人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块知识
□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
人力资源管理六大模块知识
一）人力资源规划
□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。
过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。
这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。
因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。
其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。
这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。
人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。
现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。
人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。
(二)人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。
人力资源管理六大模块基本知识整理归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。
4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理六大模块基础知识学习
人力资源管理六大模块基础知识学习The document was prepared on January 2, 2021人力资源管理六大模块基础知识学习001人力资源管理的六大模块HR各大模块工作,各有侧重,但又不可分割,少了哪一个模块,都会影响整个人力资源系统功能的发挥.002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分,可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100－200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等.中级阶段人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位.高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作.003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育.C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入.重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用.C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.模块一人力资源规划01定义企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.程序021、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正模块二员工招聘与人员配置招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求；2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理.选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法.人员招聘的基本程序1、准备阶段.包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略.2、实施阶段.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤.3、评估阶段.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训.模块三绩效考评基本原理1、结构——功能原理绩效考评指标体系的功能结构是一个系统,评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统,是素质结构,能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合.这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,又反映了不同员工绩效的不同功能.2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体,测量是它的基础,评定是它的关键环节.为了使测量更加公正客观,建立规范化文件,同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定.以保证员工绩效的评定更加科学合理.3、定性——定量原理员工绩效考评方法,是一种兼有测量之长和评定之优,对所有员工的素质德、能力能、态度勤、业绩绩进行计量、鉴别的方法,是一种定性与定量相结合的方法.4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态.动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态.1、关键绩效指标Key Performance Indicator,KPI考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益.2、目标管理法Management By Objective,MBOMBO源于美国管理学家彼得·德鲁克,他在1954年出版的管理的实践一书中,首先提出了"目标管理和自我控制的主张",认为"企业的目的和任务必须转化为目标.企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大."概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行"自我控制",并努力完成工作目标的一种管理制度.3、平衡记分卡The Balance Score-Card,BSC平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效.平衡记分法一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标.4、360度反馈360°Feedback360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.5、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法.主要针对企业中、高层管理岗位的考核.述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况.模块四培训与开发培训开发的原则1、战略原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲究实效的原则6、效益原则培训开发基本流程1、培训需求评估培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法.2、培训规划制定培训规划是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式.3、培训的实施制定好培训规划后,接下来的工作就是计划的实施.要做好这项工作,需注意以下几点：1、领导重视.2、要让员工认同培训.3、做好外送培训的组织工作.4、培训经费上的大力支持.5、制定奖惩措施.这方面,国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训,认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果.4、培训效果评估最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益经济效益和社会效益,培训的重点是否和培训的需要相一致.科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要.目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系.成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一,这种方法可将培训的效果量化,让企业可以直观的感受培训的作用.模块五薪酬福利薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用.2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平.3、透明性原则薪酬方案公开.4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩.5、竞争性原则求薪酬有利于吸引和留住人才.6、经济性原则要求比较投入与产出效益.7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规.8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便.薪酬管理的内容:1、薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要；2、薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；3、薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；4、薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带；5、薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计.薪酬的构成形式1、基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬.它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异.2、绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可.作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整.3、激励工资激励工资也和业绩直接挂钩.有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资.短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准.而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上.4、福利和服务包括休假假期、服务医药咨询、财务计划、员工餐厅和保障医疗保险、人寿保险和养老金,福利越来越成为薪酬的一种重要形式.模块六劳动关系基本内容1、劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系.2、此外,与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系.3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维持职工合法权益而发生的关系等等.正确处理企业劳动关系,应遵循以下原则：1、兼顾各方利益原则2、协商为主的解决原则3、以法律为准则4、劳动争议预防为主企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：1、立法2、发挥工会及党组织的作用3、培训主管人员4、提高职工的工作生活质量5、职工参与民主管理基本分类1、按实现劳动过程的方式来划分,劳动关系分为两类：1直接实现劳动过程的劳动关系,即用人单位与劳动者建立劳动关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式,当前这一类劳动关系居绝大多数.2间接实现劳动过程的劳动关系,即劳动关系建立后,通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式,这一类劳动关系目前居少数,但今后会逐年增多.2、按劳动关系的具体形态来划分,可分为常规形式：1即正常情况下的劳动关系.2停薪留职形式.3放长假的形式.4待岗形式,下岗形式.5提前退养形式,应征入伍形式等等.3、按用人单位性质分类,可分为：1国有企业劳动关系.2集体企业劳动关系.3三资企业劳动关系.4私营企业劳动关系等等.4、按劳动关系规范程度划分,可分为：1规范的劳动关系,即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系；2事实劳动关系,是指未订立劳动合同,但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动的情况；3非法劳动关系,如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形等等.。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识前言：漫步湖边，水波不惊，风儿暖暖，气温应是高了许多。
这暖意，柳芽儿应比我先知，正自俏皮，鉴湖挤弄着嫩黄的眉眼。
更早知春的自然还属迎春花，绿枝长密而低垂，花儿娇嫩，羞吐鹅黄，悄无声息地应着和风，沐着暖阳。
枝花相依缠绵，深恐有扰，久视不敢言，只觉眼前黄绿如染，染出一份浪漫跳跃在空气间。
人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1）劳动关系□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
人力资源管理六大模块(基本知识诠释)
人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1）劳动关系□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块知识人力资源管理师考试的内容就是六大模块，六大模块主要是有哪些知识呢?下面是店铺为你精心推荐的人力资源管理模块，希望对您有所帮助。
人力资源管理六大模块知识1一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。
过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。
这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。
因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。
其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。
这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。
人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
新版人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理分六大模块基本知识点
人力资源管理分六大模块基本知识点人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划； 2 、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5,薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：♦人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
♦人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
♦人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
♦人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
♦工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
♦工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制♦工作分析的信息包括： 1 、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11 、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法♦工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
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人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□ 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
□ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2进行人才梯队建设。
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
3、实行公开竞争的人事政策。
5、考虑彼得原理的效应。
□ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
□ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其它需要说明的内容□ 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
□招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
□ 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用□ 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
□ 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）绩效考评□ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□ 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□ 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□ 绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己在公司的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
□ 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
□ 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
□ 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四）培训与开发□ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□ 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□ 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性□ 人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价□ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。
包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析□ 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五）薪酬福利管理□ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，□ 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境□ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
□ 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法□ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
□ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□ 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理□ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□ 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。
二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
六）劳动关系□ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系□ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□ 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
□ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□ 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。