厦门某公司绩效考核全书
某某某某公司绩效考核文件最终版
某某某某公司绩效考核文件最终版一、前言为了提升公司整体运营效率，激发员工的工作积极性和创造力，实现公司战略目标，特制定本绩效考核文件。
本文件旨在明确绩效考核的标准、流程、方法以及结果应用，为公司的人力资源管理提供科学、公正、有效的依据。
二、考核目的1、明确工作目标和职责，促进员工工作的计划性和条理性。
2、发现员工工作中的优点和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
3、激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司创造更大的价值。
4、为薪酬调整、奖金分配、晋升、调岗等人力资源决策提供依据。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准明确，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信服。
2、客观性原则以工作业绩和工作表现为考核依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、量化与定性相结合原则考核指标尽量量化，对于难以量化的指标，采用定性描述和评价的方式。
4、多维度考核原则从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行考核，全面评价员工的工作表现。
四、考核对象本绩效考核制度适用于公司全体员工，包括管理层、职能部门员工、业务部门员工等。
五、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工当月的工作绩效。
2、季度考核每季度进行一次，对员工本季度的工作表现进行综合评估。
3、年度考核每年进行一次，对员工全年的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面考核。
六、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况根据员工的工作任务和目标，评估其任务完成的数量、质量、时间和成本等方面的情况。
（2）工作成果考核员工在工作中取得的实际成果，如项目完成情况、业务拓展成果、创新成果等。
2、工作能力（1）专业技能评估员工在专业知识、技能和经验方面的水平和应用能力。
（2）沟通能力考核员工与同事、上级、客户等的沟通效果和协调能力。
（3）团队协作能力观察员工在团队中的合作精神、协作效果和团队贡献。
（4）问题解决能力考查员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、提出解决方案并付诸实践的能力。
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案
某公司绩效考核办法概述为了提高公司整体管理水平和员工工作效率，某公司制定了绩效考核办法。
该考核办法包括考核指标体系、考核周期、考核方式、考核结果等内容。
通过科学合理的考核，完善公司管理制度，调动员工积极性，提高员工工作质量与效益。
考核指标体系1. 经营目标根据公司年度经营计划，明确完成目标任务、绩效目标及经济指标；对公司主营业务、盈收利润、资产负债、企业影响等方面进行考核。
2. 行为表现作为员工个人在工作中的行为规范，分为工作素质和行为规范两个部分进行考核。
工作素质包括专业水平、执行能力、协作精神等；行为规范包括纪律性、遵守公司规定、沟通能力等方面。
3. 团队合作对团队内部合作、外部协作等方面进行考核，包括成员组成、沟通效果、任务完成情况等。
团队内部的合作是推动企业内部持续发展的关键，团队外部的协作是扩大企业影响力的重要手段。
4. 其他考核除以上三个方面的考核外，根据实际情况，可以增加其他的考核方面。
例如员工年度学习计划完成情况、工作任务完成延误等。
考核周期根据公司计划安排制定年度考核计划，每年考核一次。
考核周期分为年度、季度和月度考核，根据不同的考核指标选择不同的周期进行考核，以全面反映员工的工作表现。
考核方式根据考核指标体系进行考核，分为定量考核和定性考核两种方式。
1. 定量考核以具体的数字结果为参考，反映员工完成业务目标任务、绩效目标及经济指标等方面的结果。
例如完成任务进度、完成利润目标等事项。
2. 定性考核反映员工工作表现、行为规范等方面的情况，对各考核方面的具体标准进行分析比较，最终得出对员工后期的管理改进建议。
考核结果根据公司考核方案规定，员工考核结果包括以下三个等级：优秀、合格、不合格。
优秀的员工可以获得相应的奖励，并享有相关职权；合格员工通常作为公司的中坚力量，在工作中发挥着重要的作用；不合格员工将被限制升迁和奖惩。
全套表格制度与操作方案1. 经营目标制度根据公司经营目标，对年度、季度、月度目标进行详细规划和落实。
某公司绩效考核办法附全套表格及操作方案
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
某某某某公司绩效考核文件最终版
某某某某公司绩效考核文件最终版一、引言绩效考核是公司管理中的重要环节，它旨在客观、公正地评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据，同时激励员工提高工作效率和质量，促进公司的持续发展。
为了确保绩效考核的科学性、合理性和有效性，特制定本绩效考核文件。
二、考核目的1、明确员工的工作目标和职责，确保员工的工作与公司的战略目标相一致。
2、客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
3、发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
4、激励员工积极工作，提高工作效率和质量，增强公司的竞争力。
三、考核原则1、客观性原则：考核应以员工的实际工作表现为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、公正性原则：考核标准应统一、明确，考核过程应公平、公正，确保所有员工在相同的条件下接受考核。
3、公开性原则：考核结果应向员工公开，员工有权了解自己的考核情况和评价依据。
4、反馈性原则：考核结束后，应及时向员工反馈考核结果，指出员工的优点和不足，并提供改进的建议和指导。
5、激励性原则：考核结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提高工作绩效。
四、考核对象本绩效考核文件适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、行政人员等。
五、考核周期考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行全面评价。
六、考核内容考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
1、工作业绩（1）任务完成情况：考核员工是否按时、按质、按量完成工作任务，包括工作的数量、质量、效率等。
（2）工作成果：考核员工在工作中取得的成果，如项目完成情况、新产品研发成果、销售业绩等。
（3）工作效益：考核员工的工作对公司的经济效益和社会效益的贡献，如成本控制、客户满意度提高等。
某公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
厦门某公司绩效考核全书
※※※有限公司绩效考核方案1、目的1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。
4、评定原则：4.1本着公平、公开、公正的原则。
4.2坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。
4.3坚持全面考评、反馈沟通、体现差异、逐级负责、便于操作的原则。
4.4坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.5坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出今后应努力和改进的方向。
4.6对不同部门和不同岗位的员工进行考核时，依据不同的工作职责、工作目标、工作内容进行考核。
5、考核权限及流程5.1副总经理考核部门经理，部门经理考核部门职员。
5.2总经理享有对部门经理考核结果的最终裁定权；副总经理享有对部门职员考核结果的最终裁定权。
5.3发生争端时，启动争端解决机制，由副总召集有关人员临时成立绩效争端解决小组集中裁定绩效争端。
6、考核时间6.1每月考核一次（每月1日—31日为考核时间区间），次月1—5日内将考核结果连同考核表报公司管理部。
7、考核方式7.1逐级考核，副总经理考核部门经理，部门经理考核下属及职员。
7.2考核内容:每年度设定一套考核标准。
根据公司的发展变化或经营战略的调整修订考核标准。
某某某某公司绩效考核文件最终版
某某某某公司绩效考核文件最终版一、引言绩效考核是公司管理的重要组成部分，它对于提高员工工作效率、提升公司整体业绩具有关键作用。
本绩效考核文件旨在明确考核的目标、标准、流程和方法，确保考核的公平、公正、公开，为公司的发展提供有力支持。
二、考核目的1、激励员工积极工作，提高工作绩效。
2、为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据。
3、发现员工的优点和不足，为个人发展提供指导。
4、促进团队合作，提高公司整体运营效率。
三、考核原则1、公平公正原则：考核标准明确，评价过程客观，对所有员工一视同仁。
2、公开透明原则：考核流程和结果向员工公开，接受员工监督。
3、定量与定性相结合原则：既注重工作成果的量化指标，也考虑工作态度、能力等定性因素。
4、多维度评价原则：采用上级评价、同事评价、自我评价等多种方式，全面了解员工表现。
四、考核对象公司全体员工，包括管理层和基层员工。
五、考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核：主要针对员工本月的工作表现进行评估。
季度考核：综合本季度三个月的月度考核结果，对员工进行更全面的评价。
年度考核：以全年的工作表现为依据，对员工进行综合评定，并作为年终奖励、晋升等的重要参考。
六、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：是否按时、按质、按量完成分配的工作任务。
（2）工作质量：工作成果的准确性、完整性、规范性等。
（3）工作效率：完成工作任务所花费的时间和资源。
2、工作能力（1）专业技能：掌握和运用专业知识、技能解决工作中问题的能力。
（2）沟通能力：与同事、上级、客户等沟通交流的效果。
（3）团队协作能力：在团队中与他人合作，共同完成任务的表现。
（4）创新能力：提出新想法、新方法，改进工作流程或解决问题的能力。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真负责程度，是否勇于承担责任。
（2）积极性：工作的主动程度，是否积极寻求解决问题的方法。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
七、考核标准1、工作业绩（1）优秀（90 分及以上）：工作任务完成出色，工作质量高，效率显著超出预期。
87_厦门某公司绩效考核全书
============================================================================厦门※※※有限公司绩效考核2006.2前言2006年是厦门※※※有限公司高速发展的一年。
为了保证公司总体目标的顺利实现，还需各位同仁的共同努力，不断强化内部管理。
为此，特制定一些套绩效考核标准。
企业发展过程中,我们不断追求高效的内部管理，不断在创新中求发展,在发展中求共赢。
我们的愿望是：关心员工及企业成长！这套《绩效考核方案》的推出，以结合实际为重点，以提高管理。
绩效考核是加强管理的一项手段，是帮助我们成长的理想方法，通过考核来检验我们的工作、检验我们的行为，不断地总结提高，不断地向新的目标努力。
每一位同仁在考核的推动下得到进步、得到成长，这才是我们搞考核的初衷。
《绩效考核方案》在总结公司以往成功经验的基础上，借鉴当前一些先进企业的考核办法，结合我们的实际而编制的。
标准的设置有待在今后工作中检验和修订，本套标准根据不同岗位、不同部门编制，得到各部门领导的协助支持，在此特致以谢意。
由于编制时间仓促，疏漏之处，偏颇之处在所难免，恳请各位同仁不吝赐教。
编者：2006-2-28厦门※※※有限公司绩效考核方案1、目的1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。
4、评定原则：4.1本着公平、公开、公正的原则。
某公司绩效考核大全 (3)
某公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：实用文档实用文档实用文档实用文档实用文档实用文档员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：实用文档实用文档实用文档实用文档实用文档员工绩效评价表（三）实用文档实用文档评语：评价者：实用文档员工绩效评价表（四）员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
3．表现满意□4．尚需若干改进才能达到满意的地步□5．需大幅改进才能达到满意的地步□附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
实用文档请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
实用文档员工绩效评价表（五）实用文档*注：本表为360度绩效评价表。
实用文档员工绩效评价表（六）单位名称：填表时间：年月日实用文档实用文档实用文档*注：本表为360度绩效评价表。
实用文档普通员工年度绩效评价表实用文档实用文档实用文档实用文档高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。
实用文档销售部门员工绩效评价表实用文档实用文档实用文档实用文档办公室员工绩效评价表实用文档实用文档实用文档实用文档生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日实用文档实用文档实用文档实用文档实用文档组长、领班绩效评价表实用文档实用文档实用文档实用文档工程技术人员绩效评价表实用文档实用文档实用文档。
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案
《某公司绩效考核办法》附:全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
某公司的绩效考核体系完整版
绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
厦门某公司绩效考核全书
厦门※※※有限公司绩效考核2006.2前言2006年是厦门※※※有限公司高速发展的一年。
为了保证公司总体目标的顺利实现，还需各位同仁的共同努力，不断强化内部管理。
为此，特制定一些套绩效考核标准。
企业发展过程中,我们不断追求高效的内部管理，不断在创新中求发展,在发展中求共赢。
我们的愿望是：关心员工及企业成长！这套《绩效考核方案》的推出，以结合实际为重点，以提高管理。
绩效考核是加强管理的一项手段，是帮助我们成长的理想方法，通过考核来检验我们的工作、检验我们的行为，不断地总结提高，不断地向新的目标努力。
每一位同仁在考核的推动下得到进步、得到成长，这才是我们搞考核的初衷。
《绩效考核方案》在总结公司以往成功经验的基础上，借鉴当前一些先进企业的考核办法，结合我们的实际而编制的。
标准的设置有待在今后工作中检验和修订，本套标准根据不同岗位、不同部门编制，得到各部门领导的协助支持，在此特致以谢意。
由于编制时间仓促，疏漏之处，偏颇之处在所难免，恳请各位同仁不吝赐教。
编者：2006-2-28厦门※※※有限公司绩效考核方案1、目的1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。
4、评定原则：4.1本着公平、公开、公正的原则。
4.2坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。
公司绩效考核全书
绩效考核方案1、目的1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。
4、评定原则：4.1本着公平、公开、公正的原则。
4.2坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。
4.3坚持全面考评、反馈沟通、体现差异、逐级负责、便于操作的原则。
4.4坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.5坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出今后应努力和改进的方向。
4.6对不同部门和不同岗位的员工进行考核时，依据不同的工作职责、工作目标、工作内容进行考核。
5、考核权限及流程5.1副总经理考核部门经理，部门经理考核部门职员。
5.2总经理享有对部门经理考核结果的最终裁定权；副总经理享有对部门职员考核结果的最终裁定权。
5.3发生争端时，启动争端解决机制，由副总召集有关人员临时成立绩效争端解决小组集中裁定绩效争端。
6、考核时间6.1每月考核一次（每月1日—31日为考核时间区间），次月1—5日内将考核结果连同考核表报公司管理部。
7、考核方式7.1逐级考核，副总经理考核部门经理，部门经理考核下属及职员。
7.2考核内容:每年度设定一套考核标准。
根据公司的发展变化或经营战略的调整修订考核标准。
7.3考核采取100分制。
某公司绩效考核大全000002)
某公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：续表*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
绩效考核厦门信达360°考核资料
案例：厦门信达的360°绩效考核
பைடு நூலகம்
厦门信达股份有限公司从1994年就开始实 行360°绩效考核，每年做一定的改进，至今 已经形成十分完善的一套制度。
每年10—11月期间对公司中层干部、骨干 人员进行考核。2004年具体方案是：考核对 象为子公司副总以上的人员、职能部门经理或 实际一把手及部分骨干人员。
领导素质能力包括法律政策水平、岗位相关知 识（技能）、岗位责任承担、岗位适应性；品行 手册包括敬业精神与工作作风、对公司的忠诚、 廉洁自律、个人道德修养等。
考核小组由党办、总办、人事培训部相关人员 组成。
具体做法是首先个人述职，向考核小组提 交一份个人述职报告，然后是民主测评，通过 360°测评进行考核。
具体内容包括：工作业绩占50%，领导能力占 25%，品行收操占13%，领导素质占12%。
其中领导能力包括：计划、组织能力、开拓业 务能力、正确识才用人能力、自我学习提高能力、 对下属绩效管理能力、沟通协调能力、事件处理 能力；
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※※※有限公司
绩效考核方案
1、目的
1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能
力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围
2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。
4、评定原则：
4.1本着公平、公开、公正的原则。
4.2坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作成果及进步成长状况，
不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。
4.3坚持全面考评、反馈沟通、体现差异、逐级负责、便于操作的原则。
4.4坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.5坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行面谈沟
通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出今后应努力和改进的方向。
4.6对不同部门和不同岗位的员工进行考核时，依据不同的工作职责、工
作目标、工作内容进行考核
5、考核权限及流程
5.1副总经理考核部门经理，部门经理考核部门职员。
5.2总经理享有对部门经理考核结果的最终裁定权；副总经理享有对部门职
员考核结果的最终裁定权。
5.3发生争端时，启动争端解决机制，由副总召集有关人员临时成立绩效争
端解决小组集中裁定绩效争端。
6、考核时间
6.1每月考核一次（每月1 日—31 日为考核时间区间），次月1—5 日内
将考核结果连同考核表报公司管理部。
7、考核方式
7.1逐级考核，副总经理考核部门经理，部门经理考核下属及职员。
7.2考核内容:每年度设定一套考核标准。
根据公司的发展变化或经营战略
的调整修订考核标准。
7.3考核采取100 分制。
7.4判定结果由初评人向被考核对象告知并面谈，以达成与员工的共识，员
工最后确认考核结果。
7.5复评时一般对考核分数疑意不大的考核项予以认可，对特高分、特低分
做出特别复评，必要时做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定修正。
7.6被考核对象不接受考核结果时，各于三日内向上级主管申诉，不愿申诉
视为默认。
7.7争议仲裁于投诉之日起由管理部核实报争端解决小组，五日内裁定
&考核等级划分:
8.1各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此
线上下调整。
8.2连续三个月以上被考核为75分以下，被考核对象将被降职降级任用。
9、本方案自审核批准后执行。
考核等级标准
A、优秀：工作绩效始终超越本职岗位常规标准要求，通常有下列表现：在
规定时间内提前完成任务，完成任务的质量、数量等明显超出规定标
准，得到大家的公认和好评。
B、良好：工作绩效基本维持本职岗位常规标准要求，通常具有下列表现：
基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，几乎没有不满
J八
意。
C、一般：工作绩效基本接近或部分达到本职岗位常规标准要求，通常表现:
大部分工作能达到规定的时间、数量、质量等工作标准，基本上没有不
满意。
D、需努力：工作绩效显著低于常规本职岗位正常工作标准要求，通常表现:
工作中出现大的失误或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标
准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
销售部经理绩效评定表
工程部经理绩效评定表
财务部经理绩效评定表
采购部经理绩效评定表
品管部经理绩效评定表
制造部经理绩效评定表
管理部经理绩效评定表。