基于实际案例的医院临床科室绩效考核的指标选择探究
关键绩效指标在医院临床科室考核中的实践探讨
关键绩效指标在医院临床科室考核中的实践探讨作者：杜欣欣徐松来源：《医学信息》2015年第13期2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出改革公立医院的管理体制、运行机制和监管机制，优化服务流程，规范诊疗行为[1]。
随着"医药分开、总量控制、定额管理"等医改政策的逐步推进，医疗服务市场竞争的日益激烈，使得公立医院面临前所未有的生存压力。
随着公立医院改革的不断深化，绩效评价体系的改革成为医院管理者研究的重点。
天津某三级甲等综合性公立医院自2012年开始推行以关键绩效指标（KP1，Key Performance Indicator）管理模式为基础的新型绩效评价体系，关键绩效指标考核体系摒弃了原有的以经济指标为基础的绩效分配模式，目的在于通过绩效机制的改革提升医院的整体运营绩效水平，突出公立医院公益性的特征，实现可持续发展的目标。
本文结合医院临床科室关键绩效指标考评模式的实践经验进行探讨。
1关键绩效指标体系建立的背景绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程[3]。
2012年初随着医院的整体规模的扩充、医教研水平和服务能力均得到显著提升；原有科室收支结余核算的奖酬金分配体系已经不适应医院的发展，医院绩效分配制度的改革是在必行。
作为一个拥有2468张床位的三级甲等大型综合性医院，绩效机制的调整和重建是一项庞大、复杂、系统性的工程。
根据医院的战略目标与发展规划，2012年初医院在原有年度综合考评的基础上结合关键绩效指标（KP1，Key Performance Indicator）管理模式，构建新的医院绩效考评指标体系。
关键绩效指标体系改革原来的以科室经济收支结余为基数的绩效分配模式，构建新的医院内部绩效考核体系，作为季度奖励和年度奖励的考评标准，考评对象是临床业务科室的员工。
2关键绩效指标体系的设立内容关键绩效指标体系的建立打破了传统的单一使用财务指标衡量科室业绩的方法，在经济业绩基础上加入了动态的多元化的综合性评价指标。
临床科室绩效考核指标及考核办法
发现不团结因素扣2分。
服从医院调配做好相关工作（2分）
不服从1次扣1分
医德医风指标（10分）
患者及家属对科室满意度≥90%（5分）
每月进行一次满意度调查，每低1%扣1分。
院
办
不以医谋私，无索贿受贿收受红包回扣行为（5分）
有相关行为并经核查属实的每人次扣2.5分。
考核结果
考核小组
医技科室绩效考核指标及考核办法
医务
科、护理部
严格执行重大医疗护理纠纷和医疗护理安全上报制度，并在24小时内补充书面上报材料
重大医疗责任未及时上报一例扣0.5分，24小时内未补充书面材料扣1分
医疗指标
(18分)
甲级病案率≥95%(2分)
有一次未达标扣1分，1份丙级病历扣1分
医
务
科
临床路径管理符合要求(1分)
不符合要求或不执行扣1分。
基础护理合格率≥90%（1分）
各类统计指标有一项未达标扣1分。
护
理部Biblioteka 危重患者护理合格率≥90%（1分）
急救物品完好率100%（1分）
护理文书书写合格率≥95%（1分）
技术操作合格率≥95%（1分）
院感指标（5分）
院内感染及时上报（1分）
漏报一例扣0.5分。
感
染
办
消毒灭菌合格率100%（1分）
达不到标准扣1分
医疗废弃物处置管理符合规范（2分）
不规范1项扣1分
院感质控检查≥95分（1分）
每低一分扣0.5分。
业务学习（2分）
按要求参加医院组织的学习、培训及会议（1分）
无故不满员参加一次扣1分。
医
务
护
理
三级医院临床科室绩效考评指标体系设计
本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标
优秀学位论文评选入围论文公示 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明
学位申请人：
年月日
内容摘要
内容摘要
2008年全国会计硕士专业学位 制改革就是希望通过卫生系统的组织管理和服务体制的改革达到优化筹集、 配置和利用卫生资源的目的。医药卫生体制改革的总体目标，是为人民群众 提供优质、高效、低耗、安全的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医 疗卫生需求；以及必须坚持“以病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，
优秀学位论文评选入围论文公示 牢固树立为人民群众健康服务的思想，始终把社会效益放在首位，遵循社会 主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，持续改进医疗服务质量，确 保医疗安全，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。但到底什么样的 医疗服务才算优质、高效、低耗、安全？到底医院内部各科室的工作达到了 什么程度，其工作状况是否在持续改进？这就需要有一套科学的、完整的绩 效评价体系来考核评价医院内部各科室，其目的在于激励医院组织内部取得 理想的投入与产出比，以充分发挥科室的潜能，做业务流程的优化和再造， 持续改进，降低医院运营成本，提高反应性。因此，医院迫切需要建立一套 内部绩效考核评价指标体系。 临床科室是医院各项功能，尤其是诊疗基本功能最集中的体现，医院其 他部门的工作均围绕和服务于临床诊疗工作。因此，本研究首先设计三级医 院临床科室绩效考评指标体系。临床科室绩效考评是按照医院目标设计相应 的临床科室评价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对 科室一定期间的绩效做出客观、公正和准确的综合评判。通过绩效考评，使
医院临床科室绩效考核指标体系的构建分析
医院临床科室绩效考核指标体系的构建分析作者：靳金灵来源：《市场周刊·市场版》2020年第06期摘要：目的：探讨医院临床科室绩效考核指标体系的构建方法及应用价值。
方法：选取2017年1月～2018年12月期间于某医院工作的196名医护人员作为研究对象，应用平衡记分卡，医院临床科室绩效考核指标体系，对于医护人员的工作进行科学、客观的评价。
结果：医院临床科室绩效考核指标体系的构建，提高了绩效考核评价的科学性，有助于激发医护人员的工作热情，从整体上提升其工作能力，进而为患者提供优质的护理服务。
结论：医院临床科室绩效考核指标体系的构建，对于提升医院的医疗卫生服务水平有着积极的影响，同时对医院的长远发展有着重要的意义和价值。
关键词：医院临床科室;绩效考核指标体系;构建一、引言医院经营管理过程中，应该为广大人民群众提供优质的医疗卫生服务，同时提高其医疗工作的运行效率，需要建立起科学、完善的管理制度，制订相关标准，确保各项医疗服务工作可以平稳、有序、高效的展开。
为了提高医院的医疗服务水平，应该对各个临床科室的医护人员提出严格的要求。
医院经营管理期间，应该重视临床科室绩效考核，并需要构建完善的绩效考核指标体系，可以根据医护人员的实际工作表现进行评价，同时参考工作失误、患者满意度等多方面的内容。
客观、准确的评价临床科室医护人员的绩效。
根据绩效考核结果，了解其专业技能和职业素养，从中发现问题，便于及时改进，对于医护人员的成长与进步有着积极的影响，可以从整体上提升医院的医疗卫生服务水平。
本研究围绕着医院临床科室绩效考核指标体系的构建展开讨论，现报告如下。
二、一般资料本组研究对象为2017年1月～2018年12月期间于某医院工作的196名医护人员，男女比例为95/131，年龄22～47岁，平均年龄（32.67±5.63）岁。
其中医师80名，护理人员116名。
在80名医师中，工作年限5～19年，平均（13.15±4.22年。
关于临床医生绩效考核指标体系的构建研究
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有针 对 性地进 行 改进 和培 训 ， 从而 不 断提 高 临床 医牛 的素 质和 绩效
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２构 建临床 医 生绩 效考 核指标 体 系 的原则 ２ ． １社 会效 益为 主 ， 经济 效益 为 辅的 原则 一方 面 ， 作为 医疗 服务 的提供 者 ， 临床 医 生要 履 行 好救 死扶 伤 的神 圣职 责 、 不 断 提高 医疗 质量 ，改 善 医疗 服 务 ， 将 社会 效益 放在 首位 。另一 方面 ，医 院处 在复杂 的社 会环 境 中 ， 它 要适 应 政策 的变 化和 医疗 市 场 竞争 ， 维持 医 院的生 存和 发 展， 去 追 求经 济 效益． 所以， 医院在 设 计临床 医 生的 绩效考 核指 标体 系 的时 候 ， 应 该
关于临床医生绩效考核指标体系的构建研究
◆马伟武
（ 重庆市急救医疗 中心呼吸科 ４ ０ ０ ０ １ ４）
【 摘要 】 Ｉ 】 盏 床 医生绩效考核指标体 系的构建是医院进行绩效管理的 核心和重点。 文章在分析构建临床 医生绩效考核指标体系的意义和
原 则的基 础 上 ，指 出应 该从 临床 医生的 工作业 绩 、工 作能 力 、工作
核 指标 体 系也就 形 同虚 设，不 能发 挥应 有 的作用 ． ２ ． ４公 开透 明的 原则 首先 ，绩 效考 核指标 体系 的 内容应 该让 临 床 医 生 知 晓 ，这样 他 们就 知道 工作 中努力 的方 向；其 次 ，在 绩 效 考 核 的整个 过程 当 中 ，应该与 临床 医生 进行 持续 的绩 效沟 通 ，让临 床 医 生知道 自己 已经 取 得的成 绩和 存在 的 问题 ， 以及 如何 纠正偏 差 才能 实现理 想 的考核 结 果 ； 再次， 绩 效考 核结 果 出来 以后 ，要及 时 跟 临床 医 生进 行沟 通 ，让 临床 医 生知 道考 核结 果 ，指 出临床 医 生
医院绩效考核分析报告
医院绩效考核分析报告医院绩效考核是评估医院运营和服务质量的重要手段，它对于提高医院管理水平、优化资源配置、提供更优质的医疗服务具有重要意义。
本文以某医院为例，通过深入分析其绩效考核数据和指标，探讨了医院绩效考核的现状和存在的问题，并提出了改进方案，旨在为其他医院的绩效考核提供参考和借鉴。
一、医院绩效考核是医疗机构管理和服务质量的重要评价工具。
通过对医院运营和管理情况进行全面、系统的评估，可以发现问题、总结经验，为医院未来的改进和发展提供参考依据。
然而，在实际操作中，医院绩效考核常常存在一些不足之处，因此本文选取某医院为研究对象，深入分析其绩效考核情况，寻找问题并提出改进措施。
二、绩效考核数据分析指标选择与权重设定医院绩效考核指标应该全面反映医院的运营情况和服务质量。
但在某医院的绩效考核中，发现指标选择存在局限性，过于偏重财务指标，而对于医疗质量、患者满意度等指标的权重相对较低。
财务绩效分析财务绩效是医院运营的重要方面，但仅仅关注经济指标并不能全面反映医院的整体运营情况。
某医院在绩效考核中过于关注财务数据，而忽视了患者服务和医疗质量等方面，导致绩效考核结果失去客观性。
医疗质量分析医院绩效考核中，医疗质量是核心指标之一。
某医院在医疗质量方面表现较好，但在绩效考核中的权重较低，导致医院对医疗质量的关注度不够，不利于进一步提高医院的整体服务质量。
患者满意度分析患者满意度是评价医院服务质量的重要指标之一。
然而，在某医院的绩效考核中，患者满意度指标的权重较低，没有得到应有的重视。
这会使医院在服务质量方面存在滞后现象，难以满足患者日益增长的医疗需求。
三、问题分析与改进建议指标选择与权重设定问题为了全面评估医院的绩效，指标选择应更加全面，包括财务、医疗质量、患者满意度等方面。
同时，要合理设定各项指标的权重，确保每个方面都能得到适当的关注。
可以采用层次分析法等方法确定指标权重，让绩效考核更加客观公正。
财务绩效与非财务绩效相结合医院的财务绩效是医院运营的重要方面，但不应该是唯一的考核标准。
山西某医院临床绩效考核指标体系的应用与效果评价
核模式，只体现 了日常工作中的一部分，对于服务质量、 现。所 以在对保健科室进行考核时，不仅仅要体现临床
技术水平等因素则缺乏体现。这反映出旧的考核体系存 方面的指标，更要关注社会职能的完成隋况 。
在导向单一、对技术缺少激励等缺陷。由此，建立全新 １ ． ３ 内部管理维度 的考核体系， 使之能更全面地反映不 同类型科室的特点、
第２ ７卷第 ５ 期
２ ０ １ ３ 年５ 月
卫 生 软科 学
Ｓ ｏ ｆ ｔ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ Ｈｅ ａ ｌ ｔ ｈ
、 ， ０ １ ． ２ ７ Ｎｏ ． ５ Ｍａ ｙ ， ２ ０ １ ３
山西某 医 院临床 绩效 考核 指标 体 系 的应 用与效 果评 价
选取 的指标包括成本收益总额、单床产值、百元固 范围，完善 了考评体系。而保健科室为 １ ５ ０分，是因为
定资产收入、人均业务收入、药品 比例、百元收入材料 公共服务项 目所限，在技术上存在固定模式，所 以在 内
消耗。在这一维度评价各类科室的指标完全一致，不同 部管理上更加强调对服务水平的考核 。
２７ ７
１ ． ４ 学 习成 长纬度
中根据实际情况随时调整比重 。 建立新的考核体系后，通过运用平衡积分卡于 ２ ０ ０ ９
选取的指标为新技术、新项 目，科研学术论文、业 ２ 临床科室绩效考核方案实施效果评价 务培训受训合格率、人才培训计划 。在这一维度 ，各科 室的口径是一致的，可以看到 目前这一纬度与其他纬度 年一 ２ ０ １ ２年连续 ４年对该院各类型科室进行了考核与评 相比分值较低。 这种结构是基于对该院实际情况的考虑， 价 。在新的考核体系下，各科室排名的格局与之前发生
一
直 以来该院各类科室更多地关注临床业务的发展而忽 了较大的变化，现以 ２ ０ ０ ８年和 ２ ０ １ ２ 年的数据为例来反
某三甲医院临床科室绩效评价指标体系的设计与思考
Ｊ ｕｎｌ ｆ ｖｌ ｅ ｅａ ＨｏｐｔｌＶ １２ ｏ １ Ｍａｃ ０ １ ｏ ｒａ ｏ ａ Ｇ ｎ ｒｌ ｓｉ ， ｏ． ４Ｎ ． ， ｒｈ２ １ Ｎａ ａ
・４ ・ ３
１ ２ １ ４ 手 术 负荷 量 该 指 标 主要 考 核 临 床 科 室 ．． ．
手 术完 成效 率 ， 是 核 心指 标 。根据 手 术 强 度 及 风 也
分。
拒付 的情 况 ， 给医 院造成 很大 的经 济损失 。因此 ， 必
须 重视 医保 的各 项 指 标 ， 减少 医保 拒 付 的现 象 。 目 前 医保 指标 主要有 门诊 医保 次均费 用 、 自费 比例 、 药 费 比例 ， 根据 市医 保 中心 的要 求 为每 一 个 指标 设 定
一
个 目标 值 ， 与 临床 科 室 实 际值 进 行 比较做 相 应 并
的加 分或 减分 。
１ ３ 改进 方 法 目前 很 多 医 院 的绩 效 考 核侧 重 于 ． 考评 过程 的执行 和 考 评结 果 的判 断 ， 常是 自上 而 常 下 的 ， 时候不 能全 面客 观地反 映 真实 的情 况 ， 样 有 这 对提 高 医院 的绩 效 作用不 大 。为 了全面跟 踪和检 测 临床科 室 的绩效 情 况 ， 现 医 院在 运 行 中 出现 的问 发 题 ， 化 医院鼓 励 的行 为 ， 强 引导 科 室 不 断改 进 绩效 。 本 文采 取 了一些 改进 措施 ： ①组 织专 家组评 审 ， 确定 核心指 标 和一般 指标 ； ②建 立科 室绩效 沟通 制度 ， 分 析各科 绩效 指标 的影 响 因子 ； 组 织 专人 分 析 和 测 ③
１ ２ １ ３ 出院人 数 该指 标 主 要 考 核 临床 科 室病 ． ． ．
基于实际案例的医院临床科室绩效考核的指标选择探究
基于实际案例的医院临床科室绩效考核的指标选择探究伴随我国市场经济发展得日趋成熟，各行业的管理及考核已经成为其长远发展，提升其竞争优势的关键问题。
为此，本文以某医院为例，探讨了一种医院临床科室绩效考核的指标选择和平衡分卡的建立方法，以为医院提升自身竞争优势，提高管理水平提供些许参考。
标签：实践案例；医院临床科室；绩效考核；指标选择近年来，诸多美国大企业如苹果、罗克沃特等均采用平衡计分卡对业绩进行考核，其即将财务指标与非财务指标指标相结合的方式，该方法将财务指标、客户服务指标、创新和学习指标，以及内部业务指标组成，以达到在考核员工业绩的同事提升企业核心能力和竞争优势的目的。
医院作为一个特殊行业，其考核则需要更加严谨和科学，现就平衡计分卡这种先进的考核体系对医院临床科室的绩效考核问题进行探讨。
1 医院临床科室绩效考核的影响因素绩效管理是提升单位核心能力的重要手段，因此，应从单位的战略角度出发，以构建单位可持续发展的竞争优势为最终目的。
医院核心能力是竞争力构成要素中的最高层次部分，是医院很难被模仿也无法交易的知识。
医院竞争力包括环境关系、资源、能力、知识四个要素。
1.1 绩效考核的涵义：绩效考核即指采用数理统计和运筹学方法，通过特定的指标体系，对比统一的评估标准，再按照一定的程序，通过定量性对照分析，对被考核对象一定经营时期内的经营效益和经营者业绩情况，作出较为客观、公正和准确的综合评断。
1.2 绩效考核的基本功能：即包括认识功能、考核功能、引导和促进功能、挖潜功能。
绩效考核和管理体系流程：医院战略→确定考核内容→确定考核标准→实施考核→考核反馈→制定改进计划→绩效改进指导→（再次进入）实施考核，然后反复循环，不断优化。
1.3 医院资源素质指标（1）人的因素，包括管理人员、医技及护理人员、医教研及离退和其他人员。
以医生为例，其素质指标包括：①学历、职称、年龄、平均临床工作经验年限、人数在各科室的分布情况；②临床工作经验年数和科研力量在20-30、30-40、40-50年龄段上的分布；③各专科医护比、医技比、平均工作饱和度等。
医院临床科主任科研教学绩效考核指标探讨-教育文档
医院临床科主任科研教学绩效考核指标探讨随着医疗市场竞争的加剧，作为三级骨专科医院，如何提高医院核心竞争力，提升学科综合实力，实现医院可持续发展，建立科学的、规范的临床科室科研教学绩效考核指标体系是一关键因素。
通过临床科室科研教学绩效考核指标的设定，全面提升了医院科研教学水平，同时为医疗质量、医疗安全、医疗技术、人才培养等方面提供了有效保障。
1.目的意义通过科室教学指标的设定，充分发挥临床科室在医院建设中的作用，进一步提升临床技术人员综合素质，鼓励青年医护人员钻研学术，为培养本专业领域内掌握较高技术水平的专家型人才和在本单位或本科室工作领域具备全面知识、有较高管理水平的综合卫生管理人才提供动力和依据。
科研教学指标的有效设定和实施有利于吸引、激励、发展和留住优秀人才，大大提高医院科研教学水平和临床科室学术研究的积极性和创造性，保证了医院医疗、科研人才的工作持续发展，形成合理人才梯队，为储备后备人才建立库源，真正达到了三级骨科医院的标准。
2.考核指标设定方法由科教科负责，绩效考核指标总分值为 100 分，单项累计赋分最高不得超过标准分，科研论文及奖励等统计数据，以科教科年终统计为准。
考核具体指标设定如下：2.1科研成果 50 分①学术论文 10 分，要求为科室医师发表学术论文在《医院科研管理办法》规定范围内的杂志每发表 1 篇得 2 分，在《中国科技论文统计源期刊》杂志每发表 1 篇得 1 分，被国际三大索引收录（ SCI、EI、ISTP）1 篇论文得 10 分，评价途径为查阅论文原件及科教科年终统计论文目录、被国际三大索引刊发论文的收录证明。
《唐山市第二医院科研管理办法》规定范围内的杂志指《中文核心期刊要目总览》、《中华医学会系列》等杂志发表的 1-4 级论文，并以第一作者或通讯作者计且知识产权归属我院（不包括增刊及会议论文）的论文。
②科研立项 4 分，国家级科研课题（合作单位为前三名主研人）1项得 4 分，省部级科研课题 1项得 3 分，市（厅）级科研课题 1 项得 2分，评价途径为查阅当年立项批文、登记及立项申报书等相关资料；科研成果 6 分，各级科研课题所获得河北省科研成果 1 项得 6 分，前五名主研人依次递减 1 分，评价途径为查阅科研成果证书（包括单位及个人）原件。
有效的医院科室绩效考核指标设计
有效的医院科室绩效考核指标设计在医院管理中，科室绩效考核是一项非常重要的工作，它直接关系到医院的运营效率和医疗质量。
科室绩效考核指标的设计应当科学、合理，能够准确衡量医院科室的绩效表现。
本文将介绍一些有效的医院科室绩效考核指标设计原则以及常用的指标体系。
1. 指标设计原则1.1. 目标导向原则：科室绩效考核指标应与医院整体目标和战略一致，能够促进科室与医院共同发展。
1.2. 可量化原则：指标应该是可量化的，能够通过数据收集与分析进行评估，避免主观性评估带来的误差。
1.3. 客观公正原则：科室绩效考核指标应该公平公正，避免主观主义和歧视性评估。
1.4. 综合性原则：指标设计应该综合考虑科室的多个方面，如医疗质量、病人满意度、医疗费用等，以全面评估科室的绩效。
2. 常用的指标体系2.1. 医疗质量指标：医疗质量是医院科室工作的核心，科室绩效考核中应该包括医疗质量指标，如手术成功率、感染率、病人死亡率等。
2.2. 医疗安全指标：医疗安全是医院管理的重要内容，科室绩效考核中可以包括医疗安全指标，如医疗事故发生率、药品错误使用率等。
2.3. 病人满意度指标：病人满意度是医院的重要指标之一，科室绩效考核中可以包括病人满意度指标，如问卷调查得分、投诉率等。
2.4. 医疗费用指标：医疗费用是医院管理中的重要指标之一，科室绩效考核中应该包括医疗费用指标，如医疗费用收入、费用控制率等。
2.5. 科研贡献指标：科研是医院发展的重要支撑，科室绩效考核中可以包括科研贡献指标，如科研项目数量、论文发表数量等。
3. 案例分析以某医院的内科为例，设计了一套科室绩效考核指标体系。
3.1. 医疗质量指标：- 在院病人感染率- 就诊患者死亡率- 门急诊就诊患者等待时间3.2. 医疗安全指标：- 药品错误使用率- 医疗事故发生率- 病人疼痛病程管理情况3.3. 病人满意度指标：- 门诊满意度调查得分- 住院满意度调查得分- 投诉率3.4. 医疗费用指标：- 门急诊平均费用- 住院平均费用- 床位使用率3.5. 科研贡献指标：- 科研项目数量- 论文发表数量- 获得科研奖项数量通过对上述指标的进行数据收集和分析，可以对内科的绩效进行评估，提出改进意见和措施，使其在医院整体的科室绩效中得到提升。
医院科室主任的绩效考核方法与指标设定
医院科室主任的绩效考核方法与指标设定绩效考核是医院管理中的重要环节，科室主任作为医院中的核心管理者之一，其绩效考核方法与指标的设定将直接影响医院的运行效率与科室的发展。
本文将围绕医院科室主任的绩效考核方法与指标设定展开讨论。
一、背景介绍科室主任是医院科室管理的领导者，担负着科室的发展和绩效管理的重要责任。
科室主任的绩效考核方法及指标设定的科学与合理性，对于科室的运行效率与发展具有重要意义。
二、绩效考核方法1.定量评价方法定量评价方法是基于数据量化的评价手段，主要包括医疗质量指标、工作量指标、医患满意度指标等。
医疗质量指标包括手术成功率、术后并发症发生率等；工作量指标包括门诊量、住院量、手术量等；医患满意度指标包括患者满意度调查结果等。
通过定量评价方法的运用，可以客观地评估科室主任的工作表现。
2.定性评价方法定性评价方法主要基于主管领导或同事对科室主任及其管理能力的综合评价。
这种方法可以通过评价者的直接观察、评估及访谈等手段进行。
主管领导和同事对科室主任的绩效进行综合评价，包括管理能力、团队合作能力、沟通协调能力等方面的评估。
三、指标设定1.医疗质量指标医疗质量是医院最重要的指标之一，直接关系到患者的生命安全和医院的声誉。
科室主任在医疗质量指标上的表现应该包括手术成功率、临床疗效、医疗纠纷等多个方面的考量。
2.患者满意度指标患者满意度是评价医院服务质量的重要指标之一，也是科室主任的工作表现之一。
科室主任应关注患者的需求，确保患者得到良好的医疗服务和人文关怀。
3.团队合作指标科室主任在团队建设与合作方面的表现也是考核指标之一。
科室主任要发挥良好的领导能力，协调和管理科室中的医护人员，促进团队的协作与发展。
4.管理能力指标科室主任的管理能力直接关系到科室的运营效率和发展。
科室主任应具备较高的管理水平，能够合理分配资源，优化流程，提高工作效率。
四、绩效考核的周期与频次绩效考核的周期和频次要根据实际情况进行设定。
某医院绩效考核指标方法
某医院绩效考核指标方法某医院绩效考核指标方法随着医疗行业竞争的加剧和患者需求的不断提高，各家医院都在不断优化自身的管理体系，提高医疗服务的质量和效率。
而绩效考核作为医院管理改进的重要手段之一，也越来越受到医院的重视。
那么，某医院是如何进行绩效考核的呢？一、绩效考核指标体系某医院的绩效考核指标体系主要包括三个层次，分别是全院层面、科室层面和个人层面。
全院层面的绩效考核指标主要是评估医院的整体运营态势，主要包括财务指标、服务质量指标、科研成果指标等。
科室层面的绩效考核指标主要针对各科室的管理和服务水平进行评估，主要包括就医体验指标、疾病诊断和治疗指标、医疗资源利用指标等。
个人层面的绩效考核指标主要是针对医护人员的工作表现进行评估，主要包括医疗技能指标、工作态度指标、职业道德指标等。
二、绩效考核方法某医院的绩效考核方法主要分为基点薪资制和绩效薪资制。
基点薪资制是指医护人员的薪资水平是根据岗位等级和经验年限等因素确定的固定工资，而绩效薪资制则根据绩效考核结果进行浮动调整。
在这种方法下，医护人员的绩效考核结果直接影响着其薪资水平。
此外，某医院还采用了360度评估方式，邀请患者、同事、上级和下属等多方面评价医护人员的工作表现，以弥补单一评价者视角的不足，使得考核结果更加全面客观。
三、绩效考核管理某医院为了确保绩效考核的公平公正，设立了绩效考核委员会，由院领导和相关骨干人员组成。
绩效考核委员会会定期召开会议，审议医院及各科室、个人的绩效考核结果，针对考核结果给出评价、奖惩和指导意见。
此外，某医院还开展了绩效考核结果公示，让医护人员对考核结果进行监督和反馈，提高考核的透明度和公信力。
四、结语某医院的绩效考核指标方法兼顾了医院整体运营、各科室服务水平和医护人员个人工作表现等多个层面，以确保医院的绩效考核结果更加全面、公正和客观。
通过不断完善绩效考核体系和管理机制，某医院有效推进了医疗服务的质量和效率提升，提升了医院的竞争力和声誉。
医院临床科室绩效考核的指标选择与案例分析共46页PPT
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
25、学习是劳动，是充满思想的夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
医院科室绩效考核指标的探讨与实践
医院科室绩效考核指标的探讨与实践摘要】目的：利用平衡计分卡理论探讨建立医院科室绩效考核指标体系，采用秩和比法综合评价绩效考核指标，评估平衡计分卡在我院绩效考核中应用效果。
方法：采用文献法和专家咨询法确定绩效考核指标并确定权重，采用秩和比法对这些指标进行综合评价。
结果：2008～2012年医院综合绩效呈稳健上升趋势，2012年RSR值最高，综合绩效最好。
结论：平衡计分卡增进了我院工作绩效、优化内部工作流程、提高工作效率、提升医院综合竞争力，值得我院继续深入探讨和实践；用秩和比法评价医院绩效管理，方法科学，表达直观，计算方法简单易行，既能反映医院的工作质量序次和分档，又能表达其变化趋势，具有很强的可操作性。
【关键词】绩效考核平衡计分卡秩和比法实践【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）11-0015-02平衡计分卡(Balanced Scorecard，BSC)是由美国的罗伯特?S?卡普兰(Robea Kaplan)和戴维?P?诺顿（David Norton）于1992年首次提出的，该方法从四个维度来关注绩效：顾客维度、内部流程维度，学习与成长维度和财务维度。
财务测评指标能揭示已采取的行动所产生的结果；用顾客满意、内部流程，学习与发展三套绩效测评指标来补充财务指标，而这三方面的活动又推动着未来的财务绩效[1]。
BSC自创立以来迅速在全世界为各种医院所接受和采纳，获得了巨大的成功，并得到进一步发展[2]。
我院从2011年引入BSC理论建立了一套医院科室绩效考核指标体系，实施一年来医院各项绩效指标得到进一步提升和改进。
本文应用秩和比法[3]对我院近5年绩效指标进行综合评价，初步评估BSC在我院科室绩效考核指标体系中应用效果，为医院的领导者制定科学的管理决策提供参考依据。
1 资料与方法1.1 资料1.1.1 绩效考核指标科室绩效考核按照“公开、公正、公平、科学”的原则，将客观与主观、定性与定量、静态与动态考核相结合，引入BSC原理，建立科室考核指标体系，分别确定科室关键业绩指标（KPI）与普通业绩指标（CPI），实施全方位考核，考核结果的运用充分体现科室责、权、利的统一，力求达到医院、科室发展、利益共享的双赢局面。
上海市某三级医院临床医师绩效考核指标体系研究开题报告
上海市某三级医院临床医师绩效考核指标体系研究开题报告一、背景随着医疗体制改革的深入实施，医生职业生涯的发展逐渐注重绩效考核体系的建立和评价。
在三级医院的临床工作中，医生的绩效不仅关乎个人的职业前途和待遇，还关系到整个医院的服务质量和声誉。
因此，如何建立科学合理的医生绩效考核指标体系，对于提升医生工作的积极性，优化医疗服务质量，提高医院竞争力具有重要意义。
本研究选取上海市某三级医院作为研究对象，对其临床医师的绩效考核指标体系进行研究和探讨。
二、研究目的及意义本研究旨在探索建立科学、全面、可操作的医生绩效考核指标体系，为三级医院提供科学的管理手段和决策依据，以推进医疗服务提质增效、降低医疗风险、优化医院管理，提高医院的服务质量和竞争力。
三、研究内容和方法（一）研究内容本研究将围绕以下内容展开：1.探讨临床医师的绩效考核体系的基本要素和建立原则；2.梳理国内外相关文献，分析已有的医生绩效考核指标体系，并深入探讨其适用性和实施方法；3.通过对上海市某三级医院临床医师的工作实践和管理经验的调研，构建医生绩效考核指标体系；4.对构建出的医生绩效考核指标体系进行实证研究，验证其科学性和操作性。
（二）研究方法本研究采用以下方法：1.文献调查法：搜集国内外有关医生绩效考核指标体系的相关文献、论文、报道等资料，并进行深入分析和比较，形成研究框架；2.问卷调查法：设计调查问卷，针对上海市某三级医院的临床医师进行实地调查，了解其工作实践和管理经验，为构建医生绩效考核指标体系提供数据支持；3.专家访谈法：邀请临床医学专家、管理人员等进行深入访谈，从理论和实践角度探讨医生绩效考核指标体系的科学构建和实施方法；4.统计分析法：对获取的数据进行统计描述、因素分析等方法，建立模型并进行验证，评估医生绩效考核指标体系的科学性和操作性。
四、预期成果本研究预期达到以下成果：1.完成医生绩效考核指标体系的构建，形成具有科学、全面性的指标体系；2.推进上海市某三级医院临床医师的绩效考核体系的建立和实施，提高医疗服务质量和竞争力；3.以本研究为基础，为其他三级医院和临床医疗机构提供参考和借鉴，促进医生绩效考核指标体系的不断完善和优化。
医院临床科室绩效考核的指标选择与案例分析46页PPT
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼源自跛子肩上。——叔本华谢谢！
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
医院临床科室绩效考核的指标选择与 案例分析
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
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基于实际案例的医院临床科室绩效考核的指标选择探究
作者：林素娟
来源：《延边医学》2015年第07期
摘要：伴随我国市场经济发展得日趋成熟，各行业的管理及考核已经成为其长远发展，提升其竞争优势的关键问题。
为此，本文以某医院为例，探讨了一种医院临床科室绩效考核的指标选择和平衡分卡的建立方法，以为医院提升自身竞争优势，提高管理水平提供些许参考。
关键词：实践案例；医院临床科室；绩效考核；指标选择
近年来，诸多美国大企业如苹果、罗克沃特等均采用平衡计分卡对业绩进行考核，其即将财务指标与非财务指标指标相结合的方式，该方法将财务指标、客户服务指标、创新和学习指标，以及内部业务指标组成，以达到在考核员工业绩的同事提升企业核心能力和竞争优势的目的。
医院作为一个特殊行业，其考核则需要更加严谨和科学，现就平衡计分卡这种先进的考核体系对医院临床科室的绩效考核问题进行探讨。
1 医院临床科室绩效考核的影响因素
绩效管理是提升单位核心能力的重要手段，因此，应从单位的战略角度出发，以构建单位可持续发展的竞争优势为最终目的。
医院核心能力是竞争力构成要素中的最高层次部分，是医院很难被模仿也无法交易的知识。
医院竞争力包括环境关系、资源、能力、知识四个要素。
1.1 绩效考核的涵义：绩效考核即指采用数理统计和运筹学方法，通过特定的指标体系，对比统一的评估标准，再按照一定的程序，通过定量性对照分析，对被考核对象一定经营时期内的经营效益和经营者业绩情况，作出较为客观、公正和准确的综合评断。
1.2 绩效考核的基本功能：即包括认识功能、考核功能、引导和促进功能、挖潜功能。
绩效考核和管理体系流程：医院战略→确定考核内容→确定考核标准→实施考核→考核反馈→制定改进计划→绩效改进指导→（再次进入）实施考核，然后反复循环，不断优化。
1.3 医院资源素质指标
（1）人的因素，包括管理人员、医技及护理人员、医教研及离退和其他人员。
以医生为例，其素质指标包括：①学历、职称、年龄、平均临床工作经验年限、人数在各科室的分布情况；②临床工作经验年数和科研力量在20-30、30-40、40-50年龄段上的分布；③各专科医护比、医技比、平均工作饱和度等。
（2）财的因素，①财务现状：资产负债表、现金流量表、利润表（可持续发展情况）；
②费用分析：运营费用、研发费用、固定资产投入等（成本控制情况）；③医院的非盈利性质，财务指标归类在素质指标中的应用。
（3）物的因素，①器械配备：器械种类、数量、分布情况；②器械更新：器械的折旧、更新机制；③器械使用：维护器械、人员、使用强度及协同情况。
（4）医的因素，医院经营指标概述：①有关病人指标：医疗总量、治愈率、出院与入院诊断符合率、入院三日确诊率、基础护理合格率等等。
②有关满意度指标：投诉率、医疗纠纷为零等等；③有关关键事件指标：首例成功事件、特定环境下的贡献（如SARS）等等。
④其他重要指标：业务收入与业务支出比、病床周转率、万元医疗收入卫生材料支出等等。
2 医院临床科室绩效考核的指标选择
3医院临床科室绩效考核指标选择的标准化
当指标值（X）与绩效值（T）呈正比关系时，标准化结果为Y=X/N；当指标值与绩效值呈反比关系时，标准化结果为Y=N/X。
其中，N为标准值，如果有该行业明文规定的标准值，则将其作为标准值，如果没有，则可使用预期值或过去某段时间的平均值作为标准值。
根据该院各临床科室相应的数据进行计算，即可得出各临床科室的绩效值。
从而进行科室横向（科室间）及纵向（年度间）的对比和分析。
T>120表示绩效优秀；T>110表示绩效良好；T>100表示绩效一般；T
优秀绩效科室特点：①以缩短平均住院日为突破口；②积极开发新技术、新项目；③抓学科建设、促进临床医疗；④以优质服务为主线。
根据医院绩效考核中，治愈好转率、病床使用率、平均住院日、人均业务收入及固定资产回报率几个关键指标得分情况，对绩效提出改进策略：①加强病床管理，提高病床使用率；②加强流程管理，缩短平均住院日；③慎重分析投入，注意规模经济性；④开展新技术项目，提高医疗劳务附加值。
4结束语
随着人们生活水平的提升，人们对医疗质量和医疗服务的需求日益提高，在当前可持续发展的背景下，医院如何在满足人们需求的同时，实现最大限度的发展，当然，不同的医院或同一医院的不同科室的绩效考核模型难度较大。
绩效考核的指标选择存在一定的局限性。
所以，各医院应结合各科室实际，采用针对性的考核体系和方法，对绩效考核指标进行选择和优化，以实现医院效益的最大化。
参考文献：
[1]马利，刘军，刘春贤.链接平衡计分卡，改善医院绩效管理[J].中国医疗前沿，2008，3（14）：46-47.
[2]李家明.国有企业医院发展出路探析[J].中国商界，2010，9（2）：264-265.。