西方管理心理学的理论和实践
管理心理学的基础理论
管理心理学的基础理论管理心理学是研究个体在组织中的行为和心理过程的学科，它将心理学与管理学相结合，旨在提高组织的绩效和个体的福祉。
本文将介绍一些管理心理学的基础理论。
1. 动机理论：动机理论是管理心理学的基础，它解释了人们为什么会行动以及如何选择行动的目标。
其中最著名的动机理论是马斯洛的需求层次理论。
该理论认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛认为，只有满足了低层次需求，人们才会追求更高层次的需求。
2. 认知理论：认知理论研究人们如何获得、处理和使用信息来解决问题和做出决策。
其中著名的认知理论之一是普罗斯夫的认知风格理论。
该理论认为个体有不同的认知风格，例如以问题为中心的风格和以解决为中心的风格。
普罗斯夫提出不同的认知风格适用于不同的工作，管理者需要了解自己和员工的认知风格，以更好地协调工作和提高效率。
3. 领导理论：领导理论研究个体如何影响和激励员工来实现组织目标。
其中最著名的领导理论之一是赫茨伯格和曼戈尔德的双因素理论。
该理论认为，员工的工作满意度和绩效受到两个因素的影响：满意因素和激励因素。
满意因素是工作本身带来的满足感，如待遇、工作条件和同事关系。
激励因素是工作本身带来的成就感，如晋升机会和工作内容的挑战。
4. 沟通理论：沟通理论研究人们如何在组织中传递和理解信息。
其中一种重要的沟通理论是奥西斯和斯茨基的沟通模式。
根据这个模式，沟通是一个复杂的过程，涉及信息的编码、传输和解码。
沟通的有效性取决于信息的准确性、可理解性和沟通双方的理解能力。
5. 冲突理论：冲突理论研究组织内部和外部冲突的成因、影响和解决方法。
其中一种重要的冲突理论是托马斯和坎曼的五阶段冲突模型。
根据这个模型，冲突可以分为五个阶段：隐蔽冲突、感知冲突、冲突爆发、冲突维持和冲突解决。
管理者需要了解冲突的各个阶段，以制定合适的冲突解决策略。
6. 组织文化理论：组织文化理论研究组织内部的价值观、信仰和行为规范。
西方管理心理学
❖日裔美国管理学家、管理学教授威廉—大内 于20世纪80年代初提出Z理论。
❖ Z理论认为，人的行为及价值选择是由所处 的文化决定的，有什么样的文化，就会有 什么样的行为。
❖以企业文化为指导的人性 假设被称为“文化人”假设。
Z理论的基本观点
员工与企业同甘共苦，使员工看到企业对自己的好处。 要注意员工培训，从而积蓄企业的内部人才资源。 注意对人的经验和潜在能力进行诱导。 企业决策采取集体研究和个人负责的方式。 上下级关系融洽、平等。 大胆引进没有经验的新人员。 归结一句话， 就是要用正确的企业文化 引导人、约束人、凝聚人、塑造人。
第三章
西方管理心理学的 理论与实践
本章内容
• 章前引例： 从泰勒到张瑞敏——谈海尔的 OEC管理平台
• 第一节 西方管理心理学关于人性的假设 • 第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思
考
• 案例讨论：菲尼克斯电气中国公司的创新 文化塑造
章前引例：从泰勒到张瑞敏—谈海尔的OEC管理平台
• 思考讨论题： • 1. 海尔的OEC管理平台要
亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow）
❖“成就人”（self-actualizing man） 又称自我实现人。假设认为人们工 作的一个重要精神源泉是充分、完 善地发挥自己的潜在能力，完成自 我实现。
❖主要代表人物：马斯洛、麦格雷戈， 阿吉里斯和赫茨伯格等 。
❖ Y理论。
Y理论和X理论的对比
一、“经济人”假设
科学管理之父—— 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 （1856—1915）
❖“经济人”（rational-economic man）直译为“理性—经济人”， 又称“实利人”。
❖“经济人”假设起源于享乐主义的 哲学观点和劳动交换的经济理论。
管理心理学内容重点总结
管理心理学内容重点总结第一篇：管理心理学内容重点总结第一章管理心理思想和管理心理学历史一、早期管理心理思想（一）中国古代春秋末期的《孙子兵法》。
《老子》《荀子》（二）国外早期管理心理思想英国亚当·斯密从人性的角度建立管理理论。
美国的泰勒，被誉为“科学管理之父”。
1911年出版《科学管理原理》一书。
后人把他的科学管理原理称为“泰勒制”。
泰勒发现工人磨洋工。
第一，合理的日劳动量第二，差别计件工资制第三，时间—动作分析法第四，选拔和培训工人泰勒的“心理革命”、蛋糕理论法国的法约尔，提出14条管理原则，5项管理职能。
1912年，被誉为“工业心理学之父”的闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》，研究在什么样的条件下，工人能够最大限度发挥作用和被激励劳动积极性。
阅读教材28、29页的案例：《微软研究院的人才管理方式》。
二、管理心理学历史（一）西方管理心理学历史梅奥及其霍桑实验实验结论人际关系理论管理心理学最早被称为“工业社会心理学”。
引进这门学科时，称为“管理心理学”，“组织管理心理学”，“组织行为学”。
（二）我国管理心理学历史概况我国管理心理学的代表性研究1.关于工人思想动态的心理学研究2.关于集体意识的研究 3.关于领导行为的研究4.关于不同责任制的归因过程研究5.关于中国激励模式研究6.关于奖励方式改革研究7.关于职工组织承诺研究8.关于领导心理研究第二章人性假设理论对人性的认识是管理的基础。
人性假设理论是对管理活动中的人的本质特征所作的理论假设。
如经济人假设、社会人假设、复杂人假设，等等。
一、麦克雷戈的X理论和Y理论 X理论：1.多数人天生是懒惰的，他们尽量逃避工作。
2.多数人不愿意负责人，心甘情愿受别人指挥。
3.多数人的个人目标与管理目标是矛盾的，对他们必须采取强制性措施。
4.多数人工作只是为满足自己的生理和安全需要。
Y理论则刚好与X理论相反。
二、梅奥的社会人假设1.人是社会人，而不是经济人。
西方管理心理学主要理论
西方管理心理学主要理论一、认知失调理论认知失调理论为费斯廷格①于1957 年的《认知失调论》一书中所提出，认知失调论的基本要义为，当个体面对新情境，必需表示自身的态度时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种因为不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于新认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，借以彻底取代旧认知，从而获得心理平衡。
该理论在性质上为解释个体内在动机的主要理论，故而被广泛用以解释个体态度改变的重要依据，认知失调论是动力心理学的一种新的观点认知失调是由费斯汀格提出的，是指一个人的态度和行为等的认知成分相互矛盾，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
认知失调理论认为：一般情况下，个体的态度与行为是相协调的，因此不需要改态度与行为。
假如两者出现了不一致，如做了与态度相违背的事，或没做想做的事，这时就产生了认知失调。
认知失调会产生一种心理紧张，个体会力图解除这种紧张，以重新恢复平衡。
为了正确理解失调论的含义，我们必须注意下面两点：首先是有关“认知”的概念。
在费斯汀格的原意中，认知在很大程度上被定义为认知结构中的“要素”，一个要素即一个认知。
它们是一个人意识到的一切。
它们可以是一个人对自己的行为、自己的心理状态、人格特征的认识，也可以是对外部客观事物的认识。
总之，它可以是事实、信仰、见解或别的一切事物。
若某种事实尽管存在，但个体并没有意识到，那就不能成为一个人的认知。
任何两种认知或者是一致的，或者是不一致的，或者是不相关的。
只有在两者既相关，又不一致的情况下，才能导致失调。
第二个注意之点在于“由。
可以推出”的确切含义。
在个体的认知结构中，要素之间的一致或不一致完全是由个体的心理意义决定的。
换句话说，认知的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。
西方管理理论流派思想和当代启示
西方管理理论流派思想和当代启示一、西方管理理论流派主要思想古典管理理论。
形成时期是19世纪末～20世纪初，以泰罗为主要代表人物，倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面。
但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。
行为管理理论。
形成时期是20世纪20世纪20、30年代，行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。
但把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。
现代管理理论。
20世纪40年代～90年代，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。
但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
现代管理理论流派众多，包括经验管理学派、人群管理学派、组织行为学派、社会协作学派、社会技术系统学派、决策学派、系统管理学派、管理科学学派、权变学派、经理角色学派、行政管理学派等等。
二、西方管理理论核心观念的发展演变人性假设是西方管理思想的发展基石和演化线索，我们可以从西方管理理论的发展历史中人性假设的演变里获得一些启示。
“工具人”假设。
泰勒时代，生产的社会化程度不高，管理范围往往只限于家庭或手工业作坊。
与之相适应，这一时期形成了一种基于“工具人”假设至上的管理模式，这种管理模式以主要用暴力取得绝对集权、组织结构简单、经验管理、以维护自身的权威与地位的稳定为管理的首要目标。
“经济人”假设。
“经济人”假设起源于享乐主义哲学和劳动分工的经济理论，认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，为了争取最大的经济利益，工作动机就是为了获得经济报酬。
“社会人”假设。
“社会人”又称社交人，是人际关系学家埃尔顿•梅奥根据霍桑实验的结果于1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书提出的。
“社会人”假设理论认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物，人不仅是经济的，还是社会的，满足人的社会需要比满足人的经济物资需要更能调动人的生产积极性。
管理心理学重点全
第一章管理心理学的研究对象、意义和方法1 管理心理学－－－是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。
2理心理学的研究容（一）传统看法管理心理学由三大块构成：个体心理，群体心理，组织心理（二）五分法知道管理活动有目标、人力、环境、时间和信息五大要素，在个人和组织为了提高自身的效率所进行的各种活动中，它们都具有重要的意义。
因此，从这样的角度可以把管理心理学的研究容分为五个方面：目标管理MBO、人力管理MBM、环境管理MBE、时间管理MBT和信息管理MBI。
*4管理心理学形成的理论准备1）、心理技术学(工业心理学)-----闵斯脱博格.，1912年他出版了《心理学和工业生产率》.论述了运用心理测验方法选拔合格工人等问题2）、人际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格（1）人不仅是追求物质享受的"经济人”，而且是追求社会需要和心理满足的"社会人”。
（2）劳动生产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职工的积极性。
（3）改善企业管理，既要发挥"正式团体”的作用，更应重视"非正式团体”（亲密伙伴或哥儿们团体）的作用。
"非正式团体”这种无形的组织有其特殊的规，并影响部成员的行为。
（4）新型领导既要考虑职工合乎逻辑的理性行为，还应重视职工非逻辑性的情感需要。
领导要经常与职工进行意见沟通，尽量满足职工的心理需要。
3）.群体动力理论------创始人德国心理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导方式;群体成员参与;群体规模等问题."群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出了很大贡献。
4、需要层次理论------马斯洛作为人的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
第三章 西方管理心理学的理论与实践
第一章 第一节
三、“自我实现的人” 的假设
1.什么是“自我实现的人” *自我实现的人：人都需要发挥自己的潜 力，表现自己的才能，人的潜力和才能 只有发挥出来，人才会感到最大的满足。 *麦格雷戈的“Y理论”
第一章 第一节
三、“自我实现的人” 的假设
2.相应的管理措施 *管理重点的改变 *管理人员职能的改变 *奖励方式的改变 *管理制度的改变
第三章 西方管理心理学的理 论与实践
第三章 第一节
第一节 西方管理心理学关于人性的孙子兵法》：世界上第一部系统地 论述管理问题的著作。
第一章 第一节
第一节 西方管理心理学关于人性的假设
*思想史与哲学史上关于“人性”的争 论 *西方管理心理学中四种与管理有关 的人性假设
第一章 第一节
二、“社会人”的假设
1.什么是“社会人” *社会人：良好的人际关系对于调动人的生产 积极性是决定性的因素。 *霍桑实验： 照明实验、福利实验、群体实验、 谈话实验 人是社会人/生产效率取决于职工士气/存在非 正式群体/新型领导
第一章 第一节
二、“社会人”的假设
2.相应的管理措施 *管理重点是关心人，满足人的需要。 *管理人员应重视职工之间的关系。 *提倡集体的奖励制度。 *管理人员的职能是联络人。
第一章 第一节
四、“复杂人”的假设
1.社么是“复杂人” *复杂人：人是复杂的，不仅因人而异， 而且一个人也会因时、因地、因年龄等 而有不同的表现。 *“超Y理论”
第一章 第一节
四、“复杂人”的假设
2.相应的管理措施 根据具体的人的不同情况， 灵活的采取不同的管理措施，这 就是说，要因人而异、因事而异， 不能千篇一律。
第三章 思考题
1.霍桑试验对管理有什么启示? 2.你是如何理解“社会人”的?
西方管理心理学关于人性的假设
第一章 西方管理心理学关于人性的 假设
他始终对工人的低效率工作感到吃惊，他花了20多年的时间以极大的热情来 寻求从事每一项工作的“最佳方法”。1900年左右，他在伯利恒钢铁厂进行 了著名的搬运生铁的实验。该厂长期堆积了8千吨生铁，由于美西战争爆发， 生铁价格暴涨，该厂亟待起运生铁出售获利。当时工人们要把92磅重的生铁 块装到距离32英尺的铁路货车上，他们每天的平均生产率为12.5吨。
（一）代表：泰罗等人。 （二）基本观点 1、大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。 2、大多数人天生缺乏进取心，不愿意承担风险与责任，没有雄心，企求安ห้องสมุดไป่ตู้，
依赖性很强，并甘愿受人领导，接受指挥。 3、一般人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使
他们为达到组织的目标而工作。 4、一般人赶工作都是为了满足最基本的生理需要和安全需要，因而只有金钱和
我们的借鉴：启发我们要进行科学管理，对员工要有科学的考核，并根据具 体情况进行奖勤罚懒，要照顾员工合理的物质利益。但也不能唯“钱”。
二、“社会人”的假设（social man）
由于用金钱去刺激工人的积极性，以人去消极适应物的泰罗制屡屡受挫，人们 就不得不去思考，到底是什么因素影响着工人积极性的发挥和工作效率的提高？ 1920年，美国一家钢铁公司的人事部经理威廉斯为了寻求答案，放弃了经理的 职位和优厚的待遇，到煤矿和许多工厂当流动工人，深入了解工人的心理状态 和处境，撰写了《工人们在想些什么》一书，否定了“经济人”的观点，认为 “工人们根据感情办事，考虑工作的性质胜过金钱”。因此，如果不考虑工人 的心理因素，管理就会走向歧途。
西方管理心理学的理论与实践
社会背景
19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶 段过渡，这时资本主义社会的生存力得到较快发展，企业 规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争 日益剧烈，西方经济发展中面临如何提高劳动生产率和管 理水平，以促进生产发展的问题。
一、“经济人”假设 经济人”
“经济人”直译为“理性--经济人”，又称 “实利人”。 代表人物： 泰罗 吉尔布雷斯 闵斯脱博格 等 美国麻省理工学院教授麦格雷在他的《企业中的 人的方面》一书中将这种对人性的假设概括为X理论。
泰罗科学管理的特点 ：
从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序 抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、 最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳 动工具。 例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验 中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的 铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具 室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业 时使用。
Y理论与 理论完全对立 理论与X理论完全对立 理论与 X理论
不信任
Y理论 对待人的倾向 对人的假设 工作兴趣
接纳，促进人力资源 的改良 要求成功，负责
本性懒惰
低
高
在压迫下工作
工作努力的条件 合适的培训和被承认
Y理论内容：
（1）人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并 非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。 （2）促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并 非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和 “自我控制”。 （3）人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一 种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我 实现的需要满足 （4）只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取 责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是 后天习得的结果，非先天的本性。 （5）以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项 问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能 力。
管理心理学 名词解释
管理心理学==西方管理心理学家把20实际初以来管理心理学的发展划分为三个阶段:以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927）；以霍桑试验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965)；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965-现在）。
==霍桑试验的主持者是(梅奥）==霍桑试验中的电话线圈装配工试验是为了研究（非正式群体对生产效率的影响）==首次提出“管理心理学”概念的学者是（莱维特）1．“科学管理”之父泰勒是最早采用科学方法研究工人工作效率问题。
2。
雨果·芒斯特伯格被人们称为“工业心理学之父”.《心理学和工业效率》莉莲·吉尔布里斯创新思想补充.3.沃尔特·斯科特把心理学概念应用于广告和市场销售。
4。
霍桑实验结论：（1)企业组织不仅是一个技术--经济系统,而且是一个社会系统。
(2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受到不同的社会和心理影响。
（3）企业中存在着“非正式组织”。
（4)强调“民主”而不是“独裁"的领导模式。
（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道。
（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能。
(7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作积极性。
5.管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织有效性.6。
管理心理学研究的两大核心问题（1）人与工作，组织和环境的匹配问题。
早期的管理心理学家主要研究人与工作、职业的匹配，管理心理学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。
近年来管理心理学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题.其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础.（2）激励问题一直是管理心理学研究的核心问题。
过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关吉利的理论。
此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。
浅谈西方管理心理学的人性观
浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。
人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。
在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。
1、“经济人”假设。
“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。
该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
2 、“社会人”假设。
为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。
第三课-西方管理心理学
霍桑实验
1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一 批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行 的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段 ① 实验室研究（1924-1927） ② 谈话研究（1928-1931） ③ 观察研究（1931-1932）
基于“经济人”假设管理实践的要点：（典型：泰勒制） 1、以“任务管理”为重点 2、“胡萝卜加大棒”的策略 3、少数人参与管理
• 性恶论是中国古代人性论的重要学说之一， 认为人的本性具有恶的道德价值，战国末荀 子倡导这种理论。性恶论以人性有恶，强调 道德教育的必要性。
• “人之性恶，其善者伪也。”
“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也”
1960年，麦格雷弋ຫໍສະໝຸດ 《企业中的人的方面》提出了Y理论。Y 理论与X理论是根本对立的，内容如下：
工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。 厌恶工作不是人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的 目标
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起 来
讨论
• 从西方的人性假设中，你得到了哪些 启示？
谢谢观赏！
告子的性无善恶论:
战国时思想家。名不详，一说名不害。曾受教墨子之门，善口辩 ，讲仁义，后与孟柯论人性问题，认为“生之谓性”，“食色， 性也”。人性和水一样，“水无分于东西”，性也“无分于善不 善”。
“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分
于善不善也，犹水之无分于东西也”。 在中国古代众多论性的善恶的思想家中，告子的性无善无不善的
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论旳基本内涵(一）“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物重要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设来源于享乐主义旳哲学观点和劳动互换旳经济理论，觉得人旳行为动机都是为了最大限度地满足自己旳私利、人打算做旳一切都是扩大他们将来将获得旳利益，人都是受经济利益驱使旳。
１.麦格雷戈在他旳《公司中旳人旳方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论旳基本观点如下：大多数人天性懒惰,不喜欢工作，并尽量逃避工作;由于大多数人不喜欢工作旳本性,必须对其施以逼迫、控制、指挥旳措施，甚至以惩罚相威胁，才干使其为完毕组织目旳而努力;大多数人天生缺少进取心,不肯承当风险与责任,没有雄心,企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺少理性,易受外界和别人旳影响作出某些不合时宜旳举动。
2．与“经济人”假设相相应旳管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完毕生产任务,提高生产效率，视为整个管理工作旳出发点和归缩;觉得管理旳重要职能是计划、组织、经营、指引、控制、监督；领导方式是专型制旳，觉得管理工作是少数人旳事,与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理,普遍采用“命令与统一旳管理方式”;在奖惩制度方面重要是“胡萝卜加大棒”旳措施,即用金钱来刺激员工旳生产积极性，用惩罚来对付员工旳“悲观怠工”行为。
泰罗旳科学管理措施是“经济人”假设——Ｘ理论旳具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人,这种假设觉得：人们在工作中得到旳物质利益并不是调动员工生产积极性旳唯一重要旳手段,人们最注重旳是工作中与周边人旳和谐关系。
良好旳人际关系是调动员工生产积极性旳决定因素。
社交人假设旳理论基础是人际关系学说，重要代表人物：梅奥。
1>.“社会人”假设对人性旳理解重要有如下四点:人所受到旳最重要旳鼓励不是来源于金钱,而是来源于人旳所有社会需要旳满足,涉及良好旳人际关系,社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化旳成果,许多工作自身原有旳意义已不存在,因此，人们从工作旳社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体旳社会力量中所受旳影响，比管理中旳鼓励和控制对他旳影响更大;员工旳工作效率，随着上级能满足他们社会需求旳限度而变化。
第三章 西方管理心理学的理论与实践
铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验） 铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验） 实验前 工人自带铲子，铲子的大小各不相同， 工人自带铲子，铲子的大小各不相同，不同的工作 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。 实验过程 每铲21 21磅时效率最高 每铲21磅时效率最高 使用不同的铲子 每铲负荷都达到了21 21磅 每铲负荷都达到了21磅 设计了一种有两种标号的卡片 建立了工具库房
5、实行差别计件工资制
•设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法
制定合理的劳动定额和恰当的工资率。
•制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工
资率
•工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资
按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位 来计算。
6、将计划职能和执行职能分开
•“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计 划分资方和工人之间的工作和职责” 划分资方和工人之间的工作和职责
泰勒的三个著名实验
金属切削实验 用车床、钻床、刨床等工作时， 用车床、钻床、刨床等工作时，用什么样的刀 多大的速度等来获得最佳的加工效率。 具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。 预定为六个月实际却用了26个年头， 预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额 26个年头 资金，耗费了80多万吨钢材。 80多万吨钢材 资金，耗费了80多万吨钢材。 转速和 以及切削用量 取得了各种机床适当的转速 进刀量以及 取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量 标准等资料 标准等资料 高速钢的发明并取得了专利 的发明并取得了专利。 高速钢的发明并取得了专利。
仅利于管理，在经济上更是很合算的。 仅利于管理，在经济上更是很合算的。
•通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研 通过各种测试和测量，
第三章 西方管理心理学的理论与实践
比较 “经济人” “社会人”假 假设—X 设 管理重点 物质 管理者职 指导生产 能 奖励方式 物质刺激 管理制度 监督控制 人际关系 协调人际关 系 人际关系的 刺激 改善人际关 系 “成就人”假设 —Y 工作环境 工作设计和服 务 成就的满足 展露自己
X——Y的互补 就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福 利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式 应该是推动人们工作积极主动性产生的主 体方式，而作为以X理论实施的监控则又是 保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
Douglas M· Mc Gregor （1906－1964）
基本观点： A、员工生性，只要可能，他们就会逃避工作。 B、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从 指挥。 C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 D、惯于守旧，喜欢安逸，明则保身，自身安全第一。 Ｅ、缺乏理性，易受他人影响作出不适当的行为。
五、“文化人”假设——Z理论
提出者：威廉·大内 作品：《 Z理论》（1981） 要点：建立企业文化 功能：引导人、约束人、凝聚人、塑造人
基本观点： 1、终身雇佣制、定期考核和晋升制度，使 员工关心企业的利益。 2、注意对员工的培训。 3、注意对人的经验和潜能的诱导。 4、集体研究和个人负责的决策方式 5、注意上下级关系的融洽和平等。 6、引进没有经验的新人员。
心理学家梅约
阅读霍桑实验 （1924——1932）
“社会人”假设的观点： 1、人所受到的激励来源于社会需求的满足而 不是金钱，包括人际关系、家庭生活、社会 地位和成就 ，工作效率随满足的程度而改变。 2、传统管理只重视“正式群体”问题，诸 如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑 实验还注意到存在着某种“非正式群体”， 影响着群体成员的行为。
管理心理学复习资料
管理⼼理学复习资料1管理⼼理学研究的主要⽅法:从认识⼼理现象的过程上看: 1感性经验材料的研究⽅法(直观法); 2获得理性认识的研究⽅法从研究的性质上看: 1经验研究; 2实验研究; 3测验研究从获得资料的⽅式上看: 1纵向研究; 2横向研究从研究对象的多少来看: 1个案研究; 2团体研究1）经验研究: 观察法、问卷法、访谈法、案例研究法2）实验研究：⾃然实验、实验室实验3）测验研究：标准化测验、社会⼼理测量)2中国古代管理⼼理思想的历史发展1）滥觞阶段：时代：夏商西周三代；对国家管理的核⼼思想：重德慎刑2）形成阶段：时代：先秦时期；诸⼦百家中儒：⼈⽂、明德、中庸、修⼰⽴⼈等思想法：以法治国，讲究法、术、势相结合，在管理的制度、技巧、权威等⽅⾯提出了不少见解。
道：主要精神是以“道”为中⼼，讲“⽆为⽽治”，偏重于对管理的规律、⽅式和艺术的探求。
兵：全胜⽽⾮战的战略思想、知⼰知彼的信息和策略思想、注重⼈才⼼理素质的测评和培训的⽤⼈思想以及赏罚分明的激励思想，不仅是中国管理⼼理思想中的精髓，⽽且为海外的管理学者和企业家所推崇，并在管理实际中加以应⽤。
墨：主张国富民强，在⼈际关系上提倡兼相爱、交相利，在⽤⼈上主张尚贤，并重视领导者修⾝亲⼠，培养“厚乎⾔⾏”的德、“辩乎⾔谈”的才、“既述且作”的实⼲精神、“摩顶放踵”的⼯作态度和“⾮乐节⽤”的⽣活作风。
3）过度阶段：时代：从汉魏⾄唐朝前；重⼤观点：对⼈才的选拔和任⽤逐渐重视，儒家思想得到发展，唯儒独尊（董仲舒）4）完善阶段：时期：唐宋时期；重要思想：儒家的程朱理学，⼆程的双重⼈性论；朱熹的“才论”。
总的来说“治⼼为上”。
5）衰落阶段：时期：元明清时期；重要思想仍在儒家经典和宗法观念的圈⼦中兜转。
整体来说，以衰退为主要特⾊。
3中国古代管理思想的主要特征：1）以⼈为本；[得⽓说、智慧说、道德说] 2）以德为先；3）中庸之道；[凡事要适度、动议把握好⽭盾的双⽅、掌握灵活多变的原则、保持⽭盾双⽅的协调] 4）⽆为⽽治；{减少管理阻⼒、冲突、充分发挥组织结构的作⽤} 5）以和为贵。
2西方管理心理学的历程
管理策略： （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对 人的感情和道义上应负的责任是次要的； （3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖 酬方案。
二社会人
基本观点： （1）不只追求金钱、物质，社会需求是人类 行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只 能在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
西方管理心理学的历程
重要标志 1威廉·冯特（Wilhelm Wundt），德国人， 1879年建立世界上第一座心理实验室 2管理心理学创立于1912年，吉尔布雷斯和 闵斯脱博格的《管理心理学》和《心理学与 工业效率》出版为标志 。 3经济人、社会人、成就人、复杂人、文化人
一经济人（Rational-economic Man)
四复杂人
基本观点： （1）人的需要是多种多样的，且不断变化。 （2）需要和动机组成复杂的动机模式； （3）可学得新的动机； （4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出 不同的需要； （5）无论什么动机，都可导致最高的生产率； （6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能 的管理方式。
管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做 出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不 能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化
管理策略： （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个 人需求； （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和 地位感等； （3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便， 富有同情心的支持者； （5）参与管理。
三自我实现（自动）人
基本观点： （1）人的需求是分层递进发展的，自我 实现是最高需求； （2）人们因工作而变的成熟，有独立和 自主的倾向； （3）人从根本上是自我激励和自我控制 的； （4）个人目标和组织目标不存在矛盾。
管理心理学的理论
管理心理学一、培训目的：做好管理工作，必须要有良好的管理素质，而管理的基础，其实是对人性的假设，没有对人的基本认识，也就没有科学的管理。
通过此次培训，希望能够让我们管理者心中模糊的概念清晰起来，让我们的管理真正成为管理，真正落到实处，真正能够起到激励和约束的双重作用。
二、培训内容：1、人性假设：（1）X理论：X理论是一套传统的关于人的假设。
它假定大多数人都不喜欢工作，只要有机会就逃避工作。
工人被看作是先天要强制规定工作量的，没有抱负，尽量逃避责任，自我中心，对组织需要漠不关心，拒绝变革。
一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，所以管理就被迫通过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。
虽然很多管理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动表明X理论的确是管理层对人的典型看法。
（2）Y理论：Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。
这种理论假定人不是生来就懒惰的。
有的人之所以有这种表现，是他们过去对组织的经验的结果。
如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境，工作就会像娱乐和轻松休息一样，成为他们的天性。
根据Y理论的假定，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制。
管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。
（3）Z理论：我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。
在这个价值杠杆上，左端是X 理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。
优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。
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一、“经济人”假设
“经济人”直译为“理性--经济人”，又称 “实利人”。 代表人物：
泰罗 吉尔布雷斯 闵斯脱博格 等
美国麻省理工学院教授麦格雷在他的《企业中的 人的方面》一书中将这种对人性的假设概括为X理论。
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X理论的基本观点：
发展历程
“成就 人”
“社会人”
“经济人”
“复杂 人”
“文化 人”
社会背景 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶 段过渡，这时资本主义社会的生存力得到较快发展，企业 规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争 日益剧烈，西方经济发展中面临如何提高劳动生产率和管 理水平，以促进生产发展的问题。
（5）人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合 时宜的举动。
措施：
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以“任务管理”为重点。管理的重点是 完成生产任务、提高生产率。
“萝卜加大棒”策略。用金钱刺激员工 积极性，严厉惩罚消极怠工者。
少数人参与管理。采取“命令与统一”的 管理方式，员工与管理者之间具有不可逾 越的界限，员工的唯一职责是服从命令。
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搬运铁块的实验——动作时间分析 实验前
实验后
工人每天工资：1.15美元 每天搬运重量：12～13吨
1.85美元 47吨
实验结论： 1.精心挑选工人 2.让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。 3.对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。 4.按科学的方法工作会节省体力。
从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序 抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、 最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳 动工具。
例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验 中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的 铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具 室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业 时使用。
实验后 生产效率得到提高（16吨到59吨） 为工厂每年节约8万美元 堆料场的工人从400-600人减少为140人 工人日工资从1.15美元提高到1.88美元
泰罗制：
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泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为 “泰罗制”。
“泰罗制”的主要内容包括：
1、管理的根本目的在于提高效率。 2、制定工作定额。 3、选择最好的工人。 4、实施标准化管理。 5、实施刺激性的付酬制度。 6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。 7、主张计划职能与执行职能分开。 8、实行职能工长制。 9、管理控制上实行例外原则。
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泰罗科学管理的特点 ：
（1）大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工 作；
（2）由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强 迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完 成组织目标而努力；
（3）大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；
（4）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安 全看得高于一切；
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泰勒的三个著名实验
金属切削实验
用车床、钻床、刨床等工作时，用什么样的刀具、 多大的速度等来获得最佳的加工效率。
预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额资 金，耗费了80多万吨钢材。
取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量 标准等资料 高速钢的发明并取得了专利。
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“经济人”理论的考察
代表人物：泰罗
弗雷德里克·泰罗（1856-19150） 出生在美国费城，18岁进费城的一家工 厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁 厂工作，由于他工作刻苦，表现突出， 他从一个普通的车间杂工开始干起，先 后被提拔为车间主任、技师、工长、维 修组长、设计室主任和总工程师。
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内容
第一节 西方管理心理学关于人性的假设
第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思考
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第一节
西方管理心理学关于人性的假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “成就人”假设 “复杂人”假设 “文化人”假设
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哈佛大学副教授梅约参与著名的“霍桑”实验，并 通过一系列实验得出结论，正式提出了“社会人”假 设，成为“社会人”的奠基者。
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泰罗制的优缺点：
优点：
1.提高劳动生产率，促进生产发展； 2.泰罗制促进了社会的转型 ；
缺点：
1.主张完全用金钱来调动人的积极性； 2.一切标准化，一味地强调纪律与服从，不考虑 员工的感受； 3.主张管理者与工人严格分开，反对工人参与管 理。
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影响
我国许多生产型企业，实行计件的工资制度， 这对于调动生产者积极性、提高生产率是必要的。
个别企业把扣发奖金作为管理的唯一手段， 并以此作为压制和打压工人的合理批评手段。
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发展历程
“成就 人”
“社会人”
“经济人”
“复杂 人”
“文化 人”
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铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验）
实验前 工人自带铲子，铲子的大小各不相同，不同的工作 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。
实验过程 每铲21磅时效率最高 使用不同的铲子 每铲负荷都达到了21磅 设计了一种有两种标号的卡片 建立了工具库房
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历史背景
由于用金钱去刺激工人的积极性，以人去消极适应 物的“泰罗制”屡屡受挫，人们开始考虑：到底什么因 素影响工人积极性的发挥和工效的提高
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二、“社会人”假设
1920年美国一家钢铁公司人事部经理威廉深入工人 内部，了解工人心理状态和处境，撰写《工人们在想什 么》一书，否定“经济人”的观念，认为“工人们根据 感情办事，考虑工作的性质胜过金钱”。