用人单位下发“offer”后,拒绝录用,是否需承担赔偿责任？
发了offer要反悔,不予录用要赔钱
发了offer要反悔，不予录用要赔钱近日，有HR Yellow后台给智哥留言称，公司发了offer，需求部门领导又告知不招人了，让我撤回offer，但候选人已离职并准备入职，涉及赔偿问题，准备归属该部门费用，结果其领导还不同意，把所有责任推向HR，一时没忍住跟他干了一架。
很多企业经过对应聘者笔试、面试考核决定录用时，会向应聘者发放offer。
由于录用通知书在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中没有被提及，而且不少观点认为录用通知书是单方发出的，与劳动合同为双方达成合意的特点不同，因此录用通知书不具有法律效力。
然而，实际情况是这样吗？01 发了offer又反悔，可能要赔偿巨额损失2016年3月，某国企发布招聘广告，面向全球招聘一名助理副总裁，最终物色到一名合适的人选，经过初试、复试和体检等环节，公司决定录用该求职者，并向其发出了《录用通知书》，明确告知其薪资标准、福利年假标准，要求其在2016年5月10日到公司报到上班，该劳动者随即复函表示欣然接受。
由于该劳动者是外籍人士，在接到《录用通知书》后随即向原所在国的雇主辞职并举家来到中国（其配偶也辞去了原所在国的工作，子女也办理了退学），并在该国企附近租了住房，等待入职。
2016年5月8日，该国企忽然通知，因经营方向发生重大调整，将取消“高级市场总监”这个职位，因此不能录用该求职者。
得知这一情况，该求职者倍感愤怒，表示执意要按《录用通知书》的内容前来入职，否则将追究该国企的法律责任。
经过该国企人力资源部门与求职者的艰苦沟通、谈判，该求职者接受公司支付两个月工资及住房押金的赔偿条件，双方达成和解。
用人单位发出录用通知书后又单方反悔，致使劳动者权利受损的情况并非少见，不少用人单位认为录用通知书没有法律约束力，反悔也不会承担法律责任。
其实，这种想法是错误的。
录用通知书签发后，虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。
offer与合同
offer与合同一、签约一般来讲签约分为两种：签offer和签三方协议其中前者对个人及企业的约束效力远不及后者下面分别来介绍1、签offeroffer一般是单位提供给你的一个录用意向以合同的形式提供给你要求你在上面签字表明你接受对方的录用意向愿意到单位工作所以这实际上相当于个人和企业签署的一个合同一般这种形式在外企中比较常见另外就是那些不给解决户口的单位通常也会跟你签署一个这样的offer然后等你正式工作后再签署劳动合同在此提醒大家签offer前应了解以下几点：(1)offer的作用offer是你和公司签署的一个录用意向并不涉及学校所以对你的约束力不大同样对公司的约束力也不大这意味着你可以随时不去而公司也可以随时不要你所以如果你非常想去这家单位一定要和他们签三方这样才能保证你肯定被录用WenKu.BLL.KeyWord而如果公司不肯和你签三方只签offer那说明它无法帮你落户这种情况在北京和上海的企业中比较常见因为受到户口指标的限制很多单位确实无法帮你落户或接收你的档案所以他们无法跟你签三方只能签offer这种情况下你将面临两种选择：要么在毕业前找一家单位挂靠户口和档案即和这家单位签三方;要么毕业时户口和档案被打回原籍无论种情况结果都是一样的：毕业后你的户口和档案留在挂靠单位或打回原籍然后你与之前签offer的这家公司签署正式劳动合同过去上班这两种情况下你都是以外地人的身份在北京或上海打工换言之你不属于这个城市跟民工没有什么区别(2)如果签了offer以后又不去这家单位了算不算违约需不需要交违约金?答：需要尽管offer不是三方协议但它实际上是你和公司之间签署的一个非正式的合同所以如果在offer中约定了违约金那么当你不去时就算违约仍然要交违约金这点请大家一定要注意违offer也是需要交违约金的如果上面规定的话如果offer上没规定违约金事宜那么一般情况下是不用交违约金但这时你损害的是个人信誉所以在签offer时还是要慎重总之大多数情况下签offer并不妨碍你找其它工作但并不代表对你毫无约束力所以在签offer之前一定要想清楚:这个offer所提供的待遇以及工作地点等因素你是否能接受?如果不能接受那么建议不要签2、签三方这是应届毕业生与单位、学校签署的正式协议对单位、学校、个人都有很强的约束力也是正式的签约形式这个过程涉及到非常多的因素下面向大家一一介绍首先在签约前一定要向HR或其他人打听清楚以下信息：(1)户口要问清楚这个单位是“保证解决户口”、“尽力解决户口”、“不保证解决户口”还是“不管户口”尤其对于签约北京、上海单位的同学这点非常重要因为北京、上海对于双外卡得比较严所以用人单位能否给你解决户口这点非常重要对于北京户口一般来讲大多数国企、事业单位、研究所、公务员都是有能力解决户口的但是除了公务员外其它还是要问清楚外企和私企解决户口的能力跟前面的单位比要差很多但是不同的单位也有很大的差别像IBM、华为每年就能拿到很多名额所以对于这些单位更要问清楚到底有多大可能性解决户口至于户口到底重不重要有什么用网上讨论过无数遍只能说：你认为重要它就重要;你认为不重要它就不重要个人觉得很重要因为如果你想在一个城市长期发展的话户口的作用是非常大的以北京为例：如果没有北京户口当你想跳槽时会发现能选择的单位很有限因为很多单位招人时往往都要求北京生源、北京户口没有北京户口也无法参加北京市公务员考试这是户口带给我们的直接影响长远的看还有结婚、出国、子女就学、业务往来等各方面都会受到影响当然如果你将来想出国或不想在北京上海常呆那么户口可能就不重要了如果作为应届生没有获得户口那么你还有四种途径获得户口：买户口网上很多人说3W就可以买到北京户口可实际上远没有那么简单你必须是应届生的身份、要有非常可靠的关系、通过非常可靠的途径才有可能获得户口而且要确保不能受骗另外从北京的落户形势来看想买户口非常困难在北京、上海呆满若干年后按照高新人才引进来获得户口这种方式难度极大基本不要指望跟本地人结婚这是最直接的途径好处是自己的下一代可以成为北京、上海人但是你自己的户口要想转过去还要经过若干年、满足若干条件、经过若干手续才可以继续考硕(博)也就是说再继续念等毕业时再以应届生的身份去争取户口到时还是会面临落户问题而到时的户口政策难免难以预料所以对于大多数人来说要想获得北京、上海户口基本上只有毕业这一次机会这点请找工作的同学想清楚如果用人单位保证为你解决户口当然最好但如果用人单位不解决户口那么记住：绝对不能和它签三方某些不管户口还拿你三方的单位是极不负责任的一定要当心受骗(2)待遇签约前必然要谈的部分这里面的因素非常多但记住：不要看面上的钱也不要看HR说可能的收入要看你实际真正能到手的年收入以及当地的消费水平待遇主要包括：工资、奖金、补贴、福利、股票(期权)、保险、公积金以下具体介绍各部分应注意的细节：工资：一定要问清楚是税前还是税后这点不用多说另外还要问清楚发多少个月例如：税前工资7000发13个月则年收入7000*13=91000很多单位有年底双薪奖金：很多单位奖金都占收入很大一部分例如：联想、百度、中航信都有季度奖、年终奖另外还有项目奖不同的单位情况不同奖金的数额也不一样通常几千至数万不等所以关于这一点一定要问清楚而且要问确定能拿到的奖金取最低数补贴：有些单位会有各种补贴例如：通讯补贴、住房补贴、伙食补贴等有些单位这些补贴加一块收入会非常可观也要问清楚福利：对于一些国企和事业单位来说往往会有一些福利例如：过节费防暑降温费取暖费购物券电影票生活用品等等这些最好跟内部打听一下股票：对于很多公司来说股票是他们提供的非常有诱惑力的福利一般来说已经上市的公司提供股票的可能性不大反倒是一些即将上市的公司提供股票的可能性很大一定要看准机遇要是有这样的offer千万不要错过保险、公积金：即常说的“五险一金”五险指的是：养老保险医疗保险失业保险人身意外伤害保险生育保险一金指的是住房公积金企业不得以任何理由拒绝为你缴纳而且个人和企业出的比例是有规定的但是要注意的是：缴费基数很多单位在这上面做文章例如：你的工资是5000他们以2000为缴费基数也就是说用它去乘固定的比例给你缴纳五险一金对此一定要注意问清楚缴费基数不能被骗有些单位公积金比例上的非常高所以你工资扣得也很多那意味着公司交的钱更多而一旦买房时这些钱都是你自己的所以这部分收入不能忽视此外有些单位还会向你提供补充医疗保险、补充养老保险、补充意外保险、住房无息贷款或经济适用房等也要问清楚(3)工作内容要问清楚自己的具体职位这个职位的工作内容在公司所处的地们一般来讲如果是公司的核心业务部门会比较受重视发展前景会更好如果是其它辅助部门可能受重视程度会差一些当然没有绝对的关键还有看你的工作有没有技术含量对于你个人能力的提高、职业生涯有没有帮助对于你跳槽、升职有没有帮助(4)加班/出差情况对于有些公司来说加班是在所难免的基本上绝大多数IT企业都要加班;对于有些职位来说频繁的出差是在所难免的例如：现场工程师HR销售等对于这些要提前有所了解有思想准备如果自己不能忍受长期的加班、出差建议不要签另外要问清楚加班是否有加班费另外就是出差补贴一般来讲出差基本是不需要你花钱的而且很多公司会有额外的出差补贴这个也要问清楚因为都是自己的合法权益(5)培训对于应届毕业生来说公司的培训体系是一个非常重要的考虑因素如果一家公司有非常好的培训体系的话那么可以让你在几年内迅速成长为一个出色的人才对你的职业生涯无疑是有巨大帮助的完善的培训体系确实可以让你在短时间内个人能力得到极大的提高从某种程度上来讲良好的培训是比优厚的待遇更有吸引力的所以在签约前一定问清楚单位有些培训计划再看这些培训计划对个人的成长是否有帮助(6)发展机会这也是非常关键的一个因素我认为在找工作时它应该作为要考虑的第一要素试想：如果有一个很好的工作机会可以让你直接接触最先进、最核心的业务或者可以接触到公司的高层或者可以获得一些非常有用的客户资源或者可以在短期内迅速进入管理层那么其它因素又算什么呢?个人觉得在考虑发展机会这个因素时应主要考虑三个方面：行业背景：要综合考虑公司所处这个行业的背景和发展现状更重要的是要对这个行业的发展前景有准确的预测个人觉得最好选择处于快速发展阶段的行业公司背景：要考虑这家公司在行业中所处的地位目前的发展状况、经营业绩以及未来的发展预期个人觉得最好选择处于快速发展阶段的企业个人机会：要看自己所处的部门在公司的地位自己的职位的升职机会、发展前景总之部门越重要越好人越少越好这样你的机会越多 (7)签约年限及违约金一般单位签3年也有签5年的还有的单位签1年此外有的单位还有保密期有的单位会和你签一个竞业禁止合同不同单位情况不一样同时违约金也会有相关规定一般来讲违约金特别高的要慎重签约因为很可能是单位不好留不住人才通过高额的违约金来栓住你但是国家有规定：违约金的上限不能超过xx个月的个人工资如果单位在这期间解雇你你将可以获得N+2个月工资的赔偿例如：你和公司签3年双方约定公司的违约赔偿金是N+2假设公司在第二年解雇你即：你在公司工作了一年那么你将可以获得1+2=3个月工资的赔偿工作不满一年算一年试用期期间任何一方违约都不承担责任(8)三方违约金三方违约金和劳动合同违约金是不一样的它只约束你在去公司报到前的行为所以也要清楚三方的违约金千万不要主动问通常公司在签约时会主动跟你说三方的违约金是多少然后写到三方协议的备注栏里有些公司则不要违约金(9)公司口碑这一点也非常重要要通过其他途径去打听具体的可以到网上搜关于这家公司的评价也可以问问在里面工作的师兄师姐或其他熟人打听一下大家对这家公司的评价如果大多数人对这家公司都是负面评价那建议还是要慎重考虑接下来在和公司正式签三方时要注意以下事项：(1)如果你非常想去这家单位的话就在个人意见栏填写“同意到xxx单位工作”(2)如果对方向你承诺解决北京户口一定要把这一条写到三方后面的备注栏里例如“xx公司承诺为本人解决北京户口”这是维护自己的正当权益当然公司也会在里面写上“违约金xxx”总结：签约是一件非常严肃的事也可能是你人生中最重要的一件是所以请大家一要认真对待尽可能获取足够多的信息听取各方面的意见作出理性的决定不要最后让自己后悔(二)违约有签约就有违约而在现在的找工作形势下违约也成了非常普遍的现象下面跟大家说一下违约时的注意事项首先再次强调一点：签约是一件非常严肃的事一定要认真对待不要随便签约更不要随便违约它带来的是对公司、学校和你个人声誉的损害同时你可能会为自己的违约行为付出巨大的代价大部分人准备违约无外乎一个原因：遇到了更好的单位而一个基本的违约流程是： 1、与原单位协商向原单位接收违约按照三方协议规定交纳违约金(有些单位不收违约金)从原单位开出退函2、从新单位获取接收函3、拿着原单位退函和新单位接收函到就业指导中心领新三方(有时也不需要接收函)4、拿新三方与新单位签约这个过程中关键在于第一步：如何与原单位协商拿到退函具体的情况不同单位不一样有的单位可能会拖很久例如华3通常到3月份才给开退函所以如果新单位的签约时间很紧而原单位又不会很快给你开退函的话那结果很可能是：你两家单位都签不了失业了所以提醒同学们在决定违约前一定要计算违约成本想清楚以下问题：1、新单位是否比原单位高一个档次?即：是否值得为了新单位而违约原单位?如果两家单位差不多建议最好不要违约2、新单位给的最晚签约期限时候?如果跟原单位提出违约能否在新单位的签约期限前办完?如果没有把握建议不要违约3、原单位以前是否有过成功违约的案例?影响如何?如果以前的违约案例大多不顺利建议不要违约这里面最关键的因素就是：原单位对待你违约的态度毕竟这是一个非常不好的行为这个态度决定了你能否顺利违约、违约需要的时间以及能否及时与新单位签约个人建议：1、与新单位坦诚相告说明自己的情况询问能否宽限时间新单位也许不接收违约的学生也许不会给你放宽时间这样的话你就不有费那个劲了当然你也可以不说但你必须确保在新单位签约期限前你能顺利跟原单位办完违约拿出新三方否则你极有可能面临竹篮打水一场空的危险2、与原单位一定要好好协商态度诚恳一些说清楚自己为什么违约并为自己的行为向对方道歉同时要尽可能减少你的违约给学校声誉造成的损失因为那家单位很有可能因为你的违约而改变对某个学校的印象受害的还是下届找工作的同学所以要想办法来弥补通常可以写一篇态度诚恳的公开道歉信;给单位写一份内容详细的建议书对单位未来的发展、明年的招聘工作等提出一些自己的建议;向单位推荐几个自己的同学希望能给他们机会记住：当你放弃机会的同时别忘记了给周围的同学争取机会要多给自己攒RP 总之还是那句话：自己做事要经过慎重考虑不要轻易的签约更不要轻易的违约无论对谁都是巨大的伤害对于你的每一个决定自己都要为此承担相应的后果和代价。
录用通知书（OFFERLETTER）注意事项
录用通知书（OFFERLETTER）注意事项第一篇：录用通知书(OFFER LETTER)注意事项1．3 录用通知书（OFFER LETTER）注意事项●录用通知书的性质劳动合同法规定，双方劳动关系自用工之日起建立（劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。
很显然，录用通知书发出后双方并未建立劳动关系，员工没有任何义务产生。
录用通知书的性质当为合同法中规定的要约（合同法第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）。
值得注意的是，法律没有规定劳动合同也适用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作为劳动合同的参考规范，劳动合同毕竟是合同的一种。
●通知发出后发生变故如何处理？实践中，偶尔出现的问题是，单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？依合同法的规定，要约可以撤回和撤消。
撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。
因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤消要约。
●录用通知如何措辞？合同法规定，要约人明确承诺期限或以其它方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销（合同法第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作）。
因此，如果录用通知书写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。
因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。
发出offer后又拒绝录用怎么办
发出offer后又拒绝录用的情况该怎么办？一、首先了解一下产生发出offer后又拒绝录用的原因有哪些？发出offer后又拒绝录用的情况在招聘中极为少见，然而以下四种情况会导致这种风险的发生。
第一种情形是，企业在发出offer后才发现候选人有新的不适用情况，比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等。
第二种情形是，内部流程审批的滞后性所导致。
比方说，有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出offer，由于还未到最终审批人（比方说老板或副总裁）签字，所以便存在录用被否决的这种风险。
第三种情形是，上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生，比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘，这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致这种风险的发生。
第四种情形是，用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定，比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。
二、了解”录用通知书”的法律性质录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。
虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”，所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照对要约的规定，企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。
《劳动法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同录用通知书一般包括以下内容：1、明确的入职日期；2、岗位名称与岗位职责；3、劳动合同期限及是否约定试用期、试用期期限；4、待遇说明；5、工作时间：企业工时制度，工作时间、午休时间安排。
Offer性质
所谓Offer，放在职场的语境中来讲,指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信.一直以来，很多HR都有这样的认识误区:企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。
因此，有些HR即使已经对求职者发出了Offer，却可能随时取消录用。
殊不知,这很可能让企业吃上官司。
如今，随着劳动者法律意识的提高,因为企业取消offer而产生的劳动争议案件量正在上升。
本文探讨了因为offer而产生的相关法律问题，并提供了企业发出offer的具体操作建议，也比较有实操性，相信对HR会有一定的帮助。
一、关于offer的性质我们通常所说的offer是指“录取通知书”、“录用信"等.在录取信函中，用人单位一般会向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息.被录用者收到该录用信函后，如果表示同意,则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到，自此，双方就劳动合同的订立达成合意。
但《中华人民共和国劳动合同法》并未将被录用者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入劳动合同法规制的范围。
所以在司法实务中,因为offer而产生的争议,一般认为是应受《中华人民共和国民法通则》与《中华人民共和国合同法》的调整，因此，offer的性质属于是用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约。
二、取消offer为何会产生风险?如前所述，offer是用人单位与被录用者之间的一种协议。
被录用者接受offer，即对双方产生拘束力.如果用人单位出尔反尔，就会给被录用者造成信赖利益的损失,导致损失的发生。
根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。
三、因offer发生的争议是否属于劳动争议？Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件,是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整，因此,因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护.四、用人单位违反offer的赔偿范围当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时,可以主张损失的赔偿范围包括：1、主要的经济损失。
OFFER注意事项
大学毕业生经过了笔试、面试的重重考验，终于拿到了offer，下一步要面临的问题就是：签约。
而如果有的同学之前已经跟其它单位签约，现在又想和新单位签约，那么又涉及到一个问题：违约。
本篇主要讲讲应届生签约最应该九个注意事项。
一般来讲，签约分为两种：签offer和签三方协议。
其中，前者对个人及企业的约束效力远不及后者。
下面分别来介绍。
1、签offeroffer一般是单位提供给你的一个录用意向，以合同的形式提供给你，要求你在上面签字，表明你接受对方的录用意向，愿意到单位工作。
所以，这实际上相当于个人和企业签署的一个合同。
一般这种形式在外企中比较常见，另外就是那些不给解决户口的单位，通常也会跟你签署一个这样的offer，然后等你正式工作后，再签署劳动合同。
在此提醒大家，签offer前应了解以下几点：1）offer的作用。
offer是你和公司签署的一个录用意向，并不涉及学校，所以，对你的约束力不大，同样，对公司的约束力也不大。
这意味着，你可以随时不去，而公司也可以随时不要你。
所以，如果你非常想去这家单位，一定要和他们签三方，这样才能保证你肯定被录用。
而如果公司不肯和你签三方，只签offer，那说明它无法帮你落户，这种情况在北京和上海的企业中比较常见，因为受到户口指标的限制，很多单位确实无法帮你落户或接收你的档案，所以他们无法跟你签三方，只能签offer。
这种情况下，你将面临两种选择：要么，在毕业前找一家单位挂靠户口和档案（如天津人才市场），即和这家单位签三方；要么，毕业时户口和档案被打回原籍。
无论哪种情况，结果都是一样的：毕业后，你的户口和档案留在挂靠单位或打回原籍，然后，你与之前签offer的这家公司签署正式劳动合同，过去上班。
这两种情况下，你都是以外地人的身份在北京或上海打工，换言之，你不属于这个城市，跟民工没有什么区别。
2）如果签了offer以后，又不去这家单位了，算不算违约，需不需要交违约金？答：需要。
公司发了offer可以不去入职吗
公司发了offer可以不去入职吗
可以，但是不建议不去。
接到offer以后，签字回复邮件了，如果你不去工作的话，正常情况下是没有太大影响的，但是会被加入到这个公司的招聘黑名单，也就是最起码一段时间内你是不能够再进入这个公司了。
你既然接到offer，说明也经过了几轮面试，大家都相互觉得ok 了，但是你有了更好的选择。
其实这个时候，你可以给对方打个电话，不管offer中有没有约束到不去的责任，你都有必要给对方打个电话说明一下情况，这是职业素养。
但如果签了offer不去算违约。
合法的三方协议是受法律保护的，不履行合同义务的，需要承担违约责任。
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
关于劳动合同签订后辞职算不算违约的问题：
1、如果公司进行了专业培训且双方约定了应该在公司服务多久的话，那么，服务期未满，违约方是需要承担违约责任的。
2、如果没有以上的规定，没有进行专项培训的，那么是可以辞职的，不需要承担什么违约责任，如果在试用期内，提前三天即可，如果过了试用期或者没有约定试用期的，提前30天即可。
合同期内辞职算违约吗
对于合同期内辞职算违约吗这个问题，下面我将做简要回答：实
践中，有一种情况可能导致违约，如果签订专业技能培训协议，公司支付了高额的培训费，规定了你的服务期限，而服务期未满你离职的，这种情形构成违约，需要承担法律责任。
视情况而定。
劳动者自行辞职，属于自己的原因辞职，用人单位是无需支付任何经济补偿金或者赔偿金的。
劳动者依据法律规定解除劳动合同的，单位不需要支付经济补偿金。
给了offer不让入职赔偿标准
给了offer不让入职赔偿标准摘要：1.引言2.给了offer 不让入职的情况3.赔偿标准的法律规定4.赔偿标准的实际案例分析5.结论正文：随着劳动市场的竞争日益激烈，给了offer 不让入职的情况时有发生。
这种情况下，求职者不仅失去了工作机会，还可能面临经济损失。
因此，了解赔偿标准对于维护自身权益具有重要意义。
首先，我们需要了解给了offer 不让入职的情况。
通常情况下，这种情况发生在求职者已经通过面试，收到了用人单位的录用通知书，但在正式入职前，用人单位突然取消录用。
这可能是因为公司内部政策变动、业务需求减少等原因。
在这种情况下，求职者往往陷入被动，需要寻求法律途径维护自己的权益。
其次，我们需要了解赔偿标准的法律规定。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同具有法律约束力。
如果用人单位违反劳动合同，劳动者可以要求用人单位承担违约责任。
具体赔偿标准因地区和具体情况而异，一般包括以下几个方面：1.失去工作机会的经济损失：包括求职者因失去工作机会而导致的工资损失、福利待遇等；2.因入职准备产生的费用：如体检费、住宿费、交通费等；3.精神损害抚慰金：根据求职者的具体损失程度和用人单位的过错程度确定。
最后，我们通过实际案例分析赔偿标准的应用。
在某个实际案例中，求职者小李在收到录用通知书后，因公司业务调整而被取消录用。
经过仲裁，劳动仲裁委员会最终判决该公司赔偿小李经济损失和精神损害抚慰金共计一定数额。
总之，在给了offer 不让入职的情况下，了解赔偿标准对于维护自身权益至关重要。
发offer后不录用的赔偿标准
发offer后不录用的赔偿标准
1. 合同条款，一些公司的录用offer中可能包含了解雇条款，其中规定了在不录用候选人时需要支付的赔偿金额或者其他补偿方式。
2. 法律规定，根据当地的劳动法律法规，可能规定了在发出offer后不录用候选人时需要支付的最低赔偿标准，或者需要遵循的特定程序。
3. 补偿方式，赔偿标准可以是一定金额的金钱赔偿，也可以是提供其他形式的补偿，比如提供一定期限内的健康保险或者职业指导服务等。
4. 通知期限，在不录用候选人时，公司可能需要提前通知候选人一定的期限，以便候选人有时间寻找其他就业机会。
总之，赔偿标准通常是根据公司的政策和当地法律法规来确定的，候选人在收到offer时也应该仔细阅读offer中的条款，以了解在不录用情况下可能获得的赔偿或补偿。
同时，如果候选人认为
自己在不录用后有权获得赔偿，可以咨询当地劳动法律法规或者寻求法律援助。
解除offer赔偿协议(一)
解除offer赔偿协议(一)解除offer赔偿协议一、背景1.本协议是由甲方（雇主）和乙方（员工）共同签署，用于解除原有的聘用offer，并约定赔偿事项。
二、解除原因1.甲方和乙方双方经过协商一致决定解除原有的聘用offer。
2.解除原因包括但不限于以下情况：–乙方提供的个人信息与实际情况不符–乙方提供虚假证明文件–乙方不符合招聘条件–乙方自愿放弃原有offer等三、赔偿责任1.乙方同意向甲方支付以下赔偿金额：–乙方在正式签署聘用合同之前解除offer，乙方不需要支付任何赔偿金额。
–乙方在签署聘用合同后解除offer，在理由合法的情况下，乙方同意支付甲方已支出的费用金额，包括但不限于面试费用、培训费用等。
–若乙方在签署聘用合同时提供虚假信息或证明文件，乙方同意支付甲方已支出的费用，并支付相当于招聘职位薪资3倍的赔偿金。
–若乙方在入职后解除offer，乙方同意支付甲方已支出的费用，并支付相当于乙方合同约定薪资的一定比例作为赔偿金，具体比例根据乙方解除offer时间的不同而有所不同。
2.甲乙双方确认，乙方根据本协议的约定支付的赔偿金已经充分体现了乙方解除offer所造成的甲方的经济损失，甲方不再向乙方追加任何额外的赔偿费用。
四、其他约定1.本协议一经签署，即对双方具有法律约束力。
2.本协议内容的解释、变更、补充以及争议解决均适用中华人民共和国的法律。
3.若本协议的任何条款被认定为无效或不可执行，不影响其他条款的有效性。
4.本协议中的标题仅为方便阅读，不影响对应条款的解释和适用。
5.甲方与乙方确认，在签署本协议前，双方已经充分了解并知悉协议的所有内容，自愿签署本协议。
甲方（雇主）：签署日期：_________________________________乙方（员工）：签署日期：_________________________________。
offer违约赔偿协议
offer违约赔偿协议Offer违约赔偿协议协议背景•双方姓名/公司名称：•签订日期：Offer内容•Offer编号：•职位：•薪资待遇：•工作地点：•入职日期：•入职条件：一、违约责任1.如果雇主在聘用之初解雇雇员，则雇主需支付雇员违约赔偿金。
2.如果雇员在接受Offer后，拒绝签订正式劳动合同或逾期入职，则雇员需支付雇主违约赔偿金。
二、违约赔偿金计算方式1.对于雇主：–如果解雇发生在入职之前的5个工作日内，需支付雇员1个月薪资的违约赔偿金。
–如果解雇发生在入职之前的5个工作日之后但在入职日当天之前，需支付雇员2个月薪资的违约赔偿金。
–如果解雇发生在雇员入职后的第一个月之内，需支付雇员3个月薪资的违约赔偿金。
–如果解雇发生在雇员入职后的第二个月之内，需支付雇员2个月薪资的违约赔偿金。
–如果解雇发生在雇员入职后的第三个月之内，需支付雇员1个月薪资的违约赔偿金。
2.对于雇员：–如果拒绝签订正式劳动合同或逾期入职，需支付雇主3个月薪资的违约赔偿金。
三、赔偿支付1.赔偿金应在违约发生之后的5个工作日内支付，支付方式为支付宝/银行转账。
2.双方同意在支付赔偿金后，对违约行为互不追究，视为协议达成并终止。
四、协议的生效与解除1.本协议以双方签字盖章并达成一致之日起生效。
2.任何一方如需解除本协议，应提前30天书面通知对方。
五、争议解决1.对于因本协议引起的或与本协议有关的争议，双方应友好协商解决；协商不成的，提交本协议签订地有管辖权的人民法院解决。
六、附则1.本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
2.本协议未尽事宜，经双方协商一致后另行补充。
以上为《Offer违约赔偿协议》的模板，由双方共同起草，共同确认无误后签字盖章生效。
Offer违约赔偿协议协议背景•双方姓名/公司名称：•签订日期：Offer内容•Offer编号：•职位：•薪资待遇：•工作地点：•入职日期：•入职条件：一、违约责任1.如果雇主在聘用之初解雇雇员，则雇主需支付雇员违约赔偿金。
拒绝竞聘的法律后果(3篇)
第1篇随着我国市场经济的发展，企业竞争日益激烈，人才竞争也成为企业发展的关键因素。
在职场中，竞聘是企业选拔人才、提升员工能力的重要手段。
然而，在实际工作中，部分员工可能会因为各种原因拒绝竞聘。
本文将从法律角度分析拒绝竞聘可能带来的法律后果，以供参考。
一、拒绝竞聘可能产生的法律后果1. 违反劳动合同约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“劳动者拒绝用人单位提出的合理工作要求，经用人单位书面通知，劳动者仍拒绝的，用人单位可以解除劳动合同。
”如果员工拒绝竞聘的行为违反了劳动合同中关于工作要求、岗位职责等约定的条款，用人单位有权根据法律规定解除劳动合同。
2. 违反竞业限制协议部分企业会在劳动合同中约定竞业限制条款，要求员工在离职后一定期限内不得在同行业内从事竞争性工作。
如果员工拒绝竞聘的行为属于违反竞业限制协议，用人单位可以要求员工承担违约责任，包括支付违约金等。
3. 侵犯企业合法权益员工拒绝竞聘可能损害企业的合法权益。
如员工拒绝竞聘的岗位是公司关键岗位，可能导致企业运营受阻。
在这种情况下，企业可以要求员工承担相应的法律责任。
4. 影响企业声誉员工拒绝竞聘的行为可能给企业带来负面影响，损害企业声誉。
特别是在公开竞聘过程中，员工拒绝竞聘可能会被外界解读为缺乏团队精神、能力不足等，对企业形象造成损害。
5. 损害同事关系员工拒绝竞聘可能引起同事间的猜疑和矛盾，影响团队和谐。
同事可能会认为拒绝竞聘的员工存在私心，从而降低其在团队中的地位，影响同事关系。
二、如何避免拒绝竞聘带来的法律风险1. 明确劳动合同条款企业在制定劳动合同时，应明确工作要求、岗位职责等条款，避免因员工拒绝竞聘而引发争议。
2. 完善竞业限制协议企业在签订竞业限制协议时，应确保协议内容合法、合理，避免因协议漏洞导致员工拒绝竞聘而引发纠纷。
3. 加强沟通与引导企业在员工拒绝竞聘时，应加强与员工的沟通，了解其拒绝竞聘的原因。
对于合理原因，企业应给予理解和支持；对于不合理原因，企业应进行引导和纠正。
毁offer后的赔偿标准
毁offer后的赔偿标准
毁offer的赔偿标准因具体情况而异，但一般来说，毁offer属于单方面违约的行为，因此需要根据合同或协议中的规定进行赔偿。
如果offer中明确规定了毁约的赔偿标准，那么毁约方需要按照offer中的规定进行赔偿。
如果offer中没有明确规定毁约的赔偿标准，那么毁约方需要根据合同法的规定进行赔偿。
根据合同法规定，毁约方需要赔偿对方的实际损失和可预期的利益损失。
具体来说，实际损失包括合同履行后可以获得的利益、调查费用、差旅费用等，而可预期的利益损失则是指合同履行后可以获得的利润等。
在实践中，如果毁约方是用人单位，那么赔偿标准通常包括劳动者的工资、奖金、社保等实际损失，以及可预期的利益损失。
如果劳动者因用人单位毁约而受到经济损失，可以向劳动仲裁部门申请仲裁，要求用人单位承担相应的赔偿责任。
总之，毁offer的赔偿标准需要根据具体情况进行判断和确定，但一般来说，毁约方需要承担相应的违约责任和赔偿责任。
公司撤销offer的赔偿标准
公司取消offer赔偿标准：具体包括:
1、需要赔偿劳动者从上家单位离职后应得的工资损失、可得经济补偿金的损失。
2、需要赔偿劳动者在此磋商过程中而支出的损失费用，如交通费、邮寄费、体检费等。
3、赔偿劳动者由于答应了企业offer，错失其他就业机会的而造成的经济损失。
公司单方面取消录用函，或者是违约需要承担的责任分为两块，包括法律责任和社会责任。
先说法律责任。
传统意义上觉得员工如果因为录用函才离职原单位的，新单位才可能需要承担一到三个月的工资，而现在纵观不少案例也不难发现，集体性的公司单方面录用函违约的话，不管员工之前是否还在职原单位，都容易产生赔偿。
因此发录用函是一个很慎重的事情。
如果公司觉得不差钱，钱能解决的事儿都不是事儿的，那么关于取消录用函的社会责任企业可能需要了解一下。
尤其是这类集体性的录取通知违约，上各类求职网站、点评网站、微博、自媒体大博主、甚至新闻宣传的不胜枚举。
经常在各种平台渠道看到各种劳动者在吐槽自己遇到过的所谓差公司，并奉劝大家不要去。
作为当下靠信用和评价的社会，尤其是需要口碑和品牌沉淀的企业。
劳动者的一个真实曝光，会带来怎样的后果，这个责任的分量需要企业自己衡量。
其次，从保护劳动者的合法权益及其生存权的角度上看，也应强化录用通知书的要约性质。
如因录用通知书内容简略就否认其要约性质，劳动者的权益就无法得到保障，用人单位可以在向劳动者发出录用通知书后继续
招聘或随意变更人选，而接到录用通知后辞去原有工作的劳动者则会陷入极大的被动。
发了offer不录用的赔偿
发了 offer不录用的赔偿
如果你能举证，由于企业给你发offer后又拒绝录用的行为使你蒙受损失，比如放弃了原来的工作导致的误工费用、违 约费用，还有去企业报道的交通费用等等，你可以要求企业赔偿上述损失。因为企业发给你的offer属于要约，只要你 同意报道就属于劳动合同已经成立了，企业拒绝履行要约属于违约行为，你有权追究企业的
取消offer赔偿协议书
取消offer赔偿协议书
甲方：（公司名称）
乙方：（候选人姓名）
鉴于甲方在（日期）为乙方提供的岗位Offer已无法履行，经双方友好协商，达成以下协议：
一、取消Offer
1. 甲方确认在（日期）向乙方发送的岗位Offer已无法继续有效，双方一致同意取消该Offer。
2. 甲方将及时通知相关部门，取消乙方在公司内的相关安排，包括但不限于入职日期、培训计划等。
二、赔偿协议
1. 为了对乙方由于取消Offer而造成的损失进行补偿，甲方同意支付乙方违约金，具体金额为（具体金额）。
2. 乙方同意收到违约金后，不再追究甲方取消Offer的责任，并视为对双方之间的一切权利和义务作出了充分的补偿。
3. 甲方同意在（日期）前将违约金支付至乙方指定的银行账户，乙方应提供准确的银行账户信息。
4. 一旦甲方按照约定支付了违约金，双方之间不存在任何其他的经济赔偿义务。
三、保密义务
1. 双方确认，本次取消Offer的事宜应保密，双方不得将相关信息泄露给第三方。
2. 甲方也将取消相关招聘信息以确保乙方的个人隐私。
四、适用法律和争议解决
1. 本协议适用于中华人民共和国的法律法规。
2. 如果因本协议引起的争议或纠纷，双方应通过友好协商解决；若协商不成，应由双方提交至上海仲裁委员会进行仲裁解决，并受仲裁结果的强制执行。
3. 本协议一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。
甲方（公司名称）：___________________ 乙方（候选人姓名）：___________________
日期：___________________ 日期：
___________________。
5-1.75 明明说好录用,之后仍然被拒怎么办
170-明明说好录用，之后仍然被拒怎么办面试说好了后期可以去上班，但又被拒，可是网站上仍然挂着招聘信息，公司是不是太不讲信用了？一、书面offer应聘者可以找劳动法相关仲裁机构，维权，要求赔偿。
这里补充一下，公司发出的纸质offer是有法律效力的要约，即向应聘者发出的签订劳动合同的请求。
《中华人民共和国合同法》规定，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，因为要约人已经为履行合同作了准备工作。
应聘者为了实现订立劳动合同的目的，已经辞去了原先的职务，即已经为履行劳动合同作了准备工作，所以这份要约公司已经不能撤消了。
如果要撤消，必须承担因此给应聘者带来的损失。
对于收到纸质offer的应聘者，要注意offer上是否有有权人的签字或公司盖章。
只是一张简单打印的纸，可能出现无法得到认可的情况。
二、口头邀约不管什么原因，有一个事实是铁板钉钉的：你被拒绝了。
至于拒绝的原因有多种，主要有以下几点：1、面试官并不具备最终的决定权很多公司，招聘的决策以在老板，即使用人部门的面试官是高管，即使TA对你很满意，却大不过老板的一票否决权。
背后的原因：或许是因为用人部门给你定的薪酬，老板没同意；也或许是招聘的岗位编制，老板压根就没通过；又或许是用人领导的招聘标准，老板不认同；……总之，就是用人部门领导本想“先斩后奏”，最后却没成功。
2、有更合适的候选人一般情况下，用人单位不会只面试一个求职者，并且，面试官的心理，总是希望“下一个求职者将是更优秀的”。
所以，即使你是合适的候选人，即使面试官已经确定录用了你，但TA不会放弃面试下一个。
或许，在你之后面试的求职者中，有人比你更适合。
更适合的原因，可能是薪酬要求更低、资历更深，也可能是——内部关系更好……3、背景调查很多人求职，常常过得了面试关，却过不了【背景调查】这一关。
即使你通过了面试，确定了被录用，但是，HR需要通过背景调查，对你进行深入的甄别和确认。
也可能是求职者在面试中夸大其词，也可能是原单位有人从中使坏。
10-300发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果
10-300发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤,会有什么法律后果问:发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤，会有什么法律后果?答:如果候选⼈主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选⼈的实际损失。
⼊职邀请函（或称offer letter、录⽤信、录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。
但法律理论界倾向于将其⽐照统⼀《合同法》中的“要约”⽂件处理。
并且，这种观点也已得到⽬前已有的劳动争议仲裁或判决的⽀持。
所以，根据《劳动合同法》的诚实信⽤原则，参照统⼀《合同法》对要约的规定，对于⼊职邀请函需要明确以下⼏点：●⼊职邀请函到达候选⼈后便已⽣效，对企业产⽣法律约束⼒。
●企业不按要约中写明的条件与受要约⽅签合同的⾏为，违背了诚实信⽤原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约⽅因此产⽣的实际损失。
●理论上，如果企业想要撤回⼊职邀请函，必须在邀请函到达候选⼈之前，将撤回通知送达候选⼈。
但由于⼊职邀请函⽐撤回通知先发出，这⼀点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，⼊职邀请函发出后便已⽣效，对企业具有法律约束⼒，⽽不能撤回。
所以，在实践中，⼊职邀请函发出之后，就对企业产⽣法律约束⼒，企业就应当与候选⼈签署劳动合同，建⽴劳动关系，不能拒绝录⽤。
否则，便违背了诚实信⽤原则，需要赔偿候选⼈的实际损失。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。
例：2009年5⽉9⽇，上海某技术有限公司向王某发出Offer Letter，表⽰技术公司已决定聘⽤王某。
Offer Letter对试⽤期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录⽤资料、做完体检后为其办理相应的聘⽤⼿续、签订劳动合同。
Offer Letter规定，如果体格检查不合格，将不能被录⽤；体检不合格的情况包括传染病、⽣理缺陷、职业障碍等。
2009年8⽉9⽇，王某到医院进⾏了体检。
同⽇，王某向原⼯作单位提出辞职，⼀周后原单位同意王某辞职。
医院出具的体检报告表明王某左肾缩⼩，左肾复发囊肿，左肾复发性结⽯。
发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果
发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果标题：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？一、背景与问题在现实生活中，我们常常遇到这样的情况：某公司向心仪的求职者发出入职邀请函，但在求职者接受邀请并完成体检、填写入职表格等步骤后，公司却以各种理由拒绝录用。
那么，这种行为是否合法？公司是否需要承担法律后果？二、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，入职邀请函属于要约，是用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的要约邀请。
当求职者接受邀请并按照要求完成体检、填写入职表格等步骤后，就构成了一种口头劳动合同的承诺。
此时，用人单位如果拒绝录用，就构成了违约行为。
具体来说，如果公司拒绝录用没有合理理由，或者在与求职者沟通时存在欺骗、误导等行为，就可能构成违法解除劳动合同。
这种情况下，公司需要对求职者承担相应的法律责任，包括继续履行劳动合同、支付赔偿金等。
三、案例分析假设张某向一家心仪已久的企业发送了简历，经过几轮面试后，企业向张某发出了入职邀请函，并要求张某在规定时间内到公司报到。
然而，当张某按照要求完成体检并填写完入职表格后，企业却以“内部调整”为由拒绝录用张某。
在这种情况下，企业拒绝录用张某的行为显然构成了违约行为。
因为企业已经向张某发出了要约邀请，而张某也按照要求做出了承诺，双方已经达成了口头劳动合同。
此时，企业没有任何合法理由拒绝录用张某，因此需要对张某承担相应的法律责任。
四、建议与对策针对这种情况，我们建议求职者在接受入职邀请前应该谨慎考虑并调查公司的背景和信誉度。
在与企业沟通时，应尽可能使用书面形式记录沟通内容，并保留好所有相关的文件和证据。
如果企业拒绝录用，可以及时向当地劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助。
同时，用人单位也应该加强自身的法律意识，遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
在向求职者发出入职邀请时应该慎重考虑，一旦发出邀请就要严格按照约定执行。
如果因为特殊原因需要拒绝录用求职者，应该及时、明确地告知求职者并说明原因，以避免不必要的纠纷。
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【实战案例评析】用人单位下发“offer”后，拒绝录用，是否需承担赔偿责任？
李某在B公司工作，参加了C公司举办的招聘考试，一个月后收到了C公司的“Offer”，“Offer ”中写明了岗位为人事助理、薪酬、签订劳动合同的时间，并要求李某迅速办理相关手续，同时，李某接到了C公司直接领导的工作任务。
李某遂与B单位解除了劳动关系，放弃了当年的年终奖金。
但是李某依照“Offer ”所约定时间至C公司报到时，C公司通知李某，C公司改变了对李某的录用决定，将不与其签订劳动合同，李某无奈另行寻找工作，4个月后到新公司就职。
李某不服C公司的做法，诉至法院，要求C公司承担责任并赔偿其奖金以及另行支付寻找工作期间的保险及造成的工资损失。
双方观点
李某认为，C公司在发放录用通知后拒绝录用其为正式员工，存在明显的过错，理应承担相应的赔偿责任。
C公司则认为，其发放的录用通知并不是合同，不具有合同的约束力，可以随时撤销。
审理结果
法院认为，C公司向李某发出Offer 的行为，已经构成了合同的“要约”，而李某也明确表示到C公司工作，双方应该受到约束，C公司拒绝与李某建立劳动关系的行为，属于缔约过失，因此支持了李某的诉讼请求，判令C公司承担相应的赔偿损失。
【HR应对有术】
从法律意义上讲，Offer Letter 只是用人单位向劳动者发出的要约，确实不是劳动合同，仅是用人单位向劳动者发出的聘用意思表示，但它对用人单位而言是具有法律约束力的。
只要劳动者同意并符合Offer Letter 中的约束条件，用人单位就应当按照Offer Letter 中承诺的内
容如期与劳动者订立劳动合同，否则需要承担“缔约过失责任”。
“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。
Offer Letter 发出后，如果劳动者基于充分信任用人单位，已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，比如，在原单位离职并放弃了当年的奖金或者其他福利，而因用人单位却未与劳动者订立正式劳动合同，用人单位应当承担赔偿责任。
为杜绝上述问题的发生，HR 在发放录用通知时，需注意以下几点。
(1) 录用通知属于“要约”，发放应十分谨慎。
除非已经明确决定录用此员工，才能下发通知。
在下发通知时，一定要载明不予录用的情形，比如，必须全数提交录用通知中载明的员工个人资料，否则用人单位将不予录用。
(2) 录用通知一定要载明有效期，即应聘者应予承诺的期限。
如果应聘者在录用通知载明的期限前未报到，录用通知失效，用人单位可另招新人。
(3) 录用通知也可载明违约责任。
如果应聘者在录用通知约定的时间内报到办理了入职手续，但是未实际到用人单位工作，而到了其他企业就职，用人单位可要求该应聘者承担相应的责任。
(4) 录用通知还需载明如果与应聘者签署的劳动合同与该通知条款相左的，以劳动合同为准。
这样可以避免不同的文件条款不同给用人单位带来麻烦。