基于博弈论的企业绩效考核评价模型研究_高迎平
企业绩效考核评价体系——基于博弈论的研究分析
一、“囚徒困境”博弈
（一）“囚徒困境”的基本构念 本 研 究 借 助“ 囚 徒 困 境 ”对 员 工 考 评 中 的 博 弈 进行解释 。 [3-4] 假设两个嫌疑犯有以下几种选择：若 出现两人均选择坦白的情况，他们分别获刑 8 年； 若出现两人均选择抵赖的情况，他们分别获刑 1 年；如果出现 A 坦白 B 抵赖或 A 抵赖 B 坦白的情 况，坦白的被释放，抵赖的获刑 10 年。下面用 -1， -8，-10 来表示被判年数的决策收益，罪犯被立即释 放的决策收益用 0 表示，则可将博弈结果用表 1 的 决策收益表示 。 [3-4]
（二）在绩效管理中运用“囚徒困境”的解释 企业各部门间的合作和竞争源于部门利益存 在差异，这突出体现在各部门主管的决策中。其他 部 门 决 策 或 多 或 少 会 影 响 到 本 部 门 利 益 [5]，比 如 产 品创意部门提供具有广阔市场的信息并提出相应
【收稿日期】2019-11-04 【作 者 简 介】余 光 钰（1995-），女 ，湖 北 黄 冈 人 ，南 京 林 业 大 学 经 济 管 理 学 院 硕 士 研 究 生 ，研 究 方 向 ：企 业 人 力 资 源 管 理 ；曾 杰 杰（1972-）， 女，江西九江人，博士，南京林业大学经济管理学院副教授，研究方向：林业产业经济与林产品贸易。曾杰杰为通讯作者。
绩效考核博弈分析(精)
绩效考核博弈分析人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容。
很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力。
绩效考评也是企业管理人员最棘手的问题。
在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管受知识水平和管理能力的局限,往往会出现很多偏差,常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素的评价也较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生；如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，就可能做出不利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果;主管根据员工的印象做出评估等等.由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资料,它应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生不利影响。
在人力资源管理中，用人主管和员工可以看作一场游戏（即博弈）中的对局者，每位对局者的最终利益——利润或效用的实现依赖于对方所选择的战略.本文拟从博弈的有关理论出发，对绩效考核中存在的问题进行模型分析，并提出一些改进人力资源管理过程绩效考核模式的建议.一、模型的提出“囚徒困境”是博弈论中的经典例子。
主要是说有两个共同犯罪的人被关押后所面临的如何决策的问题。
假定两个人都坦白承认所犯罪行，则各判5年的徒刑。
若其中一个人选择坦白罪行,而另一个人选择抵赖，则坦白者可得赦免，而抵赖者则被重判8年徒刑.若两个人同时抵赖,则可由于缺乏足够的证据而都被判1年徒刑的轻罚。
显然两个罪犯的决策是非独立的博弈，利用博弈要素可将例子化简为如下分析框架：(1)参与人：囚徒A和囚徒B，即A和B； (2)行动:A（i)=｛坦白，抵赖}，i=A，B，即A（A）=｛坦白,抵赖｝,A（B）={坦白，抵赖｝。
行动组合:a1=（坦白,坦白）,a2=（坦白，抵赖)，a3=(抵赖，坦白），a4=(抵赖，抵赖)； (3）战略:因为是静态博弈，所以战略等同于行动，坦白、抵赖战略组合等同于行动组合；（4）收益：用矩阵表示，每格内第一个数字表示A的收益，第二个数字表示B的收益。
企业绩效评价博弈分析
企业绩效评价博弈分析
吴雁
【期刊名称】《金融文坛》
【年(卷),期】2021()10
【摘要】本文利用博弈论的经典命题“囚徒困境”现象出发,初步建立绩效评价博弈模型,发你企业绩效软指标打分中,考核人绩效评价高低与被考核人努力工作与否之间的博弈过程。
为避免“囚徒困境”,本文通过改变评价规则,引入企业N,寻求子博弈精炼纳什均衡结果,结论认为通过调整绩效考核机制规避“囚徒困境”,进而获得双赢。
【总页数】3页(P0098-0100)
【作者】吴雁
【作者单位】济南水务集团有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F
【相关文献】
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4.供应链主体博弈下企业物流绩效评价研究
5.会计信息质量对企业绩效评价影响的博弈
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基于博弈论的企业绩效考核评价体系研
基于博弈论的企业绩效考核评价体系研作者：苗润滋来源：《财会通讯》2008年第06期一、绩效考核评价的博弈分析企业效绩考核评价指标体系的建立，实质上是各利益相关方相互博弈的结果，利益相关方包括股东、经理、员工、客户、供应商、政府等。
“企业不过是一种若干契约的结合”(瓦茨和齐默尔曼)，企业相关利益者之间通过契约联系在一起，又通过长时间的博弈决定了企业各种政策的指定和形成。
企业各利益相关者都是契约的缔结者，都期望从企业经营中获得收益，进而对企业剩余索取权和剩余控制权进行博弈。
而这些博弈类似与物理上的各种作用力，博弈之间的力量对比、对企业的目标期望相似程度等都会决定企业绩效考核评价体系的形成。
这些所谓“作用力”经过长时间的博弈，最终成就了合力(企业绩效考核评价体系)的制定和形成。
本文就企业中三种主要的博弈予以说明。
(一)股东与经理之间的博弈股东与经理通过“委托——代理”契约结合在一起，二者之间实质上是一种委托代理关系。
股东的主要目标是增加企业价值。
经理人的目标是增加报酬和闲暇时间以及避免风险，因此股东与经理人的目标不一致，经理人会为了自己的目标而背离股东的目标。
例如经营者会为了自身的利益去购买高档轿车、装修豪华办公室，而背离了股东的目标，即所谓的“逆向选择”。
因此，股东需要建立一套完备的绩效考核评价体系以防止经理人员背离股东的目标，而经理人也会采取一定的措施来应对。
双方经过长时间的博弈，绩效考核评价指标便会形成一种对企业利益来说并不是有效的均衡体系。
(二)经理与员工之间的博弈经理与员工之间实际上处于一种长期的重复博弈关系中。
员工可以选择工作努力程度，经理可以选择提供的报酬水平和工作条件。
如果从博弈论的角度考虑，经理与员工为博弈的双方。
经理可以选择为员工较高的报酬，也可以为选择较低的报酬。
而员工也可以有积极努力工作和消极怠工两种选择。
双方都在有两种政策选择的情况下进行着长期的重复博弈，其博弈情形类似与“囚徒困境”。
博弈论对企业绩效管理的分析及对策建议
根据自己单位存在的问题用博弈论进行探讨。
提出问题，用博弈论分析问题和解决措施或建议。
博弈论对企业绩效管理的分析及对策建议绩效考核有多种考核方法，这里主要分析的是直接上下级考核方式。
即考核由员工和直接主管考核两部分组成。
博弈的基本要素为：1.博弈方：指在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。
而且当博弈规则确定后，各参加方的地位是平等的大家必须按照既定的规则行事。
这里的绩效考核中的博弈双方指员工和员工主管。
2.博弈的对象:指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。
这里博弈双方的博弈对象是员工的工作绩效。
3.博弈方可选择的全部行为或策略的集合:即每个博弈方在进行决策时可以选择的方法或决策。
这里博弈双方可以选择的战略是:(合作、不合作)。
4.博弈方的收益:对应于各博弈方的每一组可能的决策选择，都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。
这里博弈双方收益为根据考核结果的所获得的利益,如薪酬调整、培训调整、职位升迁等。
这里需要说明的是考核结果所获得的利益如薪酬调整、培训调整、职位升迁等可以用效用来衡量。
而且博弈双方的合作与不合作态度是可以通过相关的调查、测试进行衡量。
根据实际情况,本文分析的绩效考核博弈中,员工的合作决策指员工根据实际工作绩效做出客观的评估；员工的不合作决策表现为有意识地掩盖自己的错误或扩大自己的工作成绩。
主管的合作决策指根据员工的实际工作绩效做出客观的评估；主管的不合作决策指随意做出考核结果，更多表现为采取宽容下属的决策。
当员工及主管同时采取合作决策，则人力资源部可以得到较为公正客观的数据从而较精确地得到考核结果，因此可以做出较为适当的处理结果，即与员工的工作绩效能有效结合。
此时员工和主管的效用各计为5。
当员工采取合作决策而主管采取不合作决策时,人力资源部得到的数据则过多倾向于以员工提供的材料为主，从而使考核结果有利于员工,员工效用计为10。
同时人力资源部会得出主管未能完成他的一部分职责，因此影响到主管工作绩效评估,主管效用计为-3。
企业绩效管理中的博弈分析
企业绩效管理中博弈分析济南泓泉制水有限公司吴雁［摘要］本文从企业绩效管理中绩效评价环节考核人与被考核人傅弈困境出发，构建了博弈模型，论述了在企业绩效考核软指标打分过程中，考核人打分与被考核人努力工作之间博弈过程。
为了解决博弈困境，重构博弈模型，通过求解子博弈精炼纳什均衡，认为可以通过调整绩效考核机制走出考核博弈困境，进而实现企业预期。
［关键词］无限次重复博弈模型子博弈精炼纳什均衡绩效管理考核机制1引言学者对绩效定义有两种观点：一种观点认为绩效是结果，如伯纳丁(Bernadin, 1995)等认为：“绩效应该定义为工作结果，因为这些工作结果与组织战略目标等关系最密切。
”另一种观点认为绩效是行为，如墨菲(Murphy, 1990)给绩效下定义是“绩效是与一个人在其中工作组织或组织部门目标有关一组行为。
”可见对绩效管理是人力资源管理工作中心环节和各人力资源工作模块中枢纽带，是直接反应岗位、组织绩效水平工具, 在企业人力资源管理中占具重要地位。
绩效管理自身是一个较为复杂系统，在绩效管理具体实践中，绩效体现出来性质是多因性、多维性与动态性。
企业绩效管理是否能够真实可靠反应岗位、组织绩效水平是受到了包括考评者、与被考评者关系、考评标准和方法，及组织条件在内四种因素限制(陈维政等，2004)o根据SMART 原则，关键绩效指标应做到具体、可测量、可实现、现实、有时限。
但在企业实践中，指标通常分为可量化指标及非可量化指标，即软指标。
它是通过程度描述，结合关键事件，由考核人凭借历史经验，主观判断给予评价，这就不可避免得加入了考核人主观影响因素。
因此，如何控制考核人主观因素成为判断绩效管理水平重要衡量标准。
博弈论是建立在理性人假设基础上一种分析工具（张维迎，2004）o 本文将借助博弈论，对考核人与被考核人主观考核行为进行分析，通过构建无限次重复博弈模型，在理性人假设基础上寻找一个在绩效管理中考核人与被考核人考核行为子博弈精炼纳什均衡解，并通过调整条件，改变支付函数，进而达成企业预期子博弈精炼纳什均衡解。
博弈论在企业绩效考核中的应用
博弈论在企业绩效考核中的应用作者：李井娟来源：《现代商贸工业》2013年第08期摘要：在绩效考评的实施过程中，考评者和被考评者弄虚作假，人为提高绩效考评的分数，在现代企业的绩效考核中十分常见。
从博弈论的角度从发，论证了被考核员工和考核主管为了各自利益都会采取“欺骗”的策略。
同时建立了人力资源部与考核主管动态博弈，提出了加大对考核主管惩罚力度来减少绩效考核中的欺骗行为。
关键词：博弈论；绩效考核；动态博弈中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）08-0092-021引言绩效考核是指在一定工作时期内对员工工作态度与绩效成果进行考核，做出对员工客观公正的测量与评价。
绩效考核作为企业人力资源管理过程中的关键环节，是企业员工职位升迁、工作培训、薪资调整的重要依据。
同时，绩效考核结果直接关系到企业员工的切身利益，也影响企业未来发展业绩。
因此，企业为了对员工绩效做出科学的评价，就需要设立适宜的考核指标，保证绩效考核的公正性、科学性。
作为员工，则采取一切方式与手段提高个人考核绩效。
然而，在实际的考核中，企业往往采取各个部门对各自员工的考评方式，上级对某些下级会采用包庇态度，人为提高某些员工的考核分数。
由于信息的不对称，这样考评方式对考评信息的采集缺乏正确性、操作性。
2绩效考核博弈分析2.1考核主管与被考核员工博弈在相互绩效考核的博弈过程中，考核主管与被考核员工是参与博弈的博弈方，各个博弈方的策略选择都会遵循各自利益最大化的原则，把各自的效用满足程度作为自己策略选择的直接依据。
为了分析的方便，我们假设考核主管在进行绩效考评的过程中有“欺骗”与“不欺骗”两种策略。
被考核员工也有“欺骗”与“不欺骗”两种策略。
这里考核主管“欺骗”策略是指考核部门员工没有达到公司绩效水平，但为了不打击员工的积极性或者由于员工的掩盖，考核主管仍然给予很高分数。
考核主管“不欺骗”策略是指考核主管对其考核的部门员工工作绩效采用实事求是态度进行客观评价。
关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计
关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计绩效考评是组织管理中的重要环节，通过对员工工作绩效进行评估和反馈，可以促进员工的发展与激励，帮助组织实现整体目标。
在绩效考评中，存在着博弈的现象，即员工与管理者之间因为不同的利益诉求而展开的一种战略性行为。
为了更好地理解绩效考评中的博弈现象，并设计出更有效的绩效考评制度，我们需要进行博弈分析。
首先，我们需要了解博弈在绩效考评中的本质。
在绩效考评中，员工和管理者之间的博弈主要体现在员工的表现与绩效评价之间存在的矛盾。
员工希望通过表现出色来获取更高的绩效评价和激励奖励，而管理者则会根据组织整体目标和绩效标准来评价员工的表现。
因此，员工和管理者之间的利益诉求经常处于对立状态，员工往往会采取一些策略来迎合管理者的期望，以获得更好的绩效评价。
其次，要进行博弈分析，需要考虑博弈参与者的理性。
在绩效考评中，员工和管理者都是理性的参与者，会根据自身的利益最大化来选择行动策略。
员工会根据自身能力和资源选择合适的工作表现来获取更高的绩效评价，而管理者则会根据员工的表现和组织目标来评价员工的绩效。
因此，在设计绩效考评制度时，需要充分考虑员工和管理者的理性行为，避免利益冲突和不可控因素的引入。
另外，博弈分析还需要考虑博弈的信息不对称问题。
在绩效考评中，员工对于管理者的评价标准和决策过程往往存在信息不对称，员工不清楚管理者的评价标准和权衡考虑的因素。
因此，员工往往会通过一些方式来获取信息，以提高自身的表现和绩效评价。
在设计绩效考评制度时，需要加强信息对称的建设，使员工和管理者之间的信息更加透明，减少信息不对称问题对绩效考评的影响。
最后，在绩效考评中，博弈分析还需要考虑不确定性因素的影响。
在绩效考评中，存在各种不确定性因素，包括外部环境的变化、组织内部的竞争环境等。
这些不确定性因素会影响员工的工作表现和管理者的绩效评价，从而对绩效考评制度的设计产生一定的挑战。
因此，在设计绩效考评制度时，需要考虑不确定性因素的影响，制定相应的应对策略，减少不确定性因素对绩效考评的影响。
绩效考评中博弈分析与绩效考评制度设计
绩效考评中博弈分析与绩效考评制度设计1. 引言绩效考评是企业管理中的重要环节之一，通过对员工工作表现的评估，可以激励员工的积极性和创造力，促进组织的发展和进步。
然而，在实际操作中，绩效考评往往遇到一些问题，比如员工的工作目标与组织目标不一致、考评标准的不公平、评价者的主观意见等。
为了解决这些问题，需要进行博弈分析，并进行合理的绩效考评制度设计。
2. 博弈分析博弈分析是一种分析决策者在特定环境下的决策行为的方法。
在绩效考评中，博弈分析可以帮助我们理解员工与组织之间的利益关系和冲突，从而找到合理的考评制度。
2.1 员工与组织的利益关系在绩效考评中，员工和组织存在一种利益关系。
员工希望通过表现优秀来获得更高的薪资和晋升机会，而组织则希望通过绩效考评来激励员工，提高整体绩效。
2.2 员工与组织的冲突然而，在实际操作中，员工与组织之间的利益并不总是一致的，存在一定的冲突。
例如，员工可能会采取一些不诚实的手段来提高自己的绩效评级，从而获得更高的薪资和晋升机会。
而组织则需要制定一些措施来防止这种行为。
3. 绩效考评制度设计为了解决员工和组织之间的冲突，需要设计合理的绩效考评制度。
以下是一些重要的考虑因素：3.1 目标设定首先，需要确立明确的工作目标，工作目标应该与组织目标相一致。
工作目标应该具体、可量化，并且能够反映员工的工作表现。
3.2 评价标准评价标准应该公平、客观，能够准确评估员工的工作表现。
评价标准可以包括工作完成质量、工作完成时间、团队合作能力等多个方面。
3.3 评价者选择评价者应该具有专业的能力和正确的评价态度。
他们应该了解员工的工作内容和业绩，并能够客观地进行评价。
3.4 绩效奖励机制在绩效考评制度中，应该设立合理的奖励机制来激励员工。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等多个方面。
3.5 绩效改进机制绩效考评制度应该是一个持续改进的过程。
组织应该定期评估绩效考评制度的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
基于博弈论的企业绩效考核体系分析
企业管理1、博弈论介绍“博弈论”翻译来自英文“G am e Theor y ”。
“G am e ”的字面意义是游戏,所以“Gam e The or y ”可以直译为“游戏理论”。
下棋打牌,以及各种田径、球类等体育比赛都是我们日常生活中比较熟悉的不同形式的游戏。
实施策略（或者叫做计谋）是这些游戏都具有的一个共同特点,并且策略在决定游戏胜负中起着极为关键的作用。
古诺（Cou r n ot ,1938）是最早对博弈论进行研究的学者。
古诺模型通常被作为纳什均衡应用的最早版本,应用于关于寡头垄断定价和生产的研究,但由于被作为经济现象的特例而没有引起经济学研究方法的变革[1]。
而真正引进了通用博弈理论的思想的则是美国学者约翰冯诺曼（J oh n von Neu mann ）和奥斯卡摩根斯坦（O s carM o r g en s t e r n ）。
在他们所著的《博弈论和经济行为》一书中,系统地介绍了博弈模型的标准式和扩展式的表示法,定义了最小和最大解,证明了这个解在所有两个参与人的零和博弈中存在,并明确提出了博弈理论可以应用于大部分经济问题得研究[2]。
现代博弈论是研究在各方策略相互影响的条件下,应用数学模型对多个理性决策人（或组织）之间冲突与合作的决策行为的理论研究。
博弈论是一种数学研究方法,提供了解决涉及两个或两个以上的参与者且其决策会影响各自利益的局势的工具,也为决策者提供了非常重要的帮助。
在博弈模型描述的语言中,博弈所涉及到的参与者（或称局中人）有两个基本的假设前提:理性和智能。
参与者的理性是指参与者始终追求自身期望收益的最大化的目标。
除非为了实现自身利益最大化的需要,否则不会考虑其它博弈方或者社会利益。
且期望收益可以用某个效用尺度来衡量。
参与者的智能则是指任何一个参与者都能预见博弈的一切结果,且能根据局势做出相应的判断。
一个完整的博弈模型必须同时具备五个要素:（1）参与者（Pl aye r s ）;（2）策略空间（St r at e gys pace ）;（3）次序（O r dero f p lay ）;（4）信息（Inf or mati on ）;（5）收益（Payof f ）。
以博弈论为基石探讨企业绩效考核
以博弈论为基石探讨企业绩效考核摘要：绩效考核是促进现代企业经营管理的重要手段，也是一个难题。
因此，以博弈论为切入点对其研究。
本文结合相关的研究理论和成果，以博弈论的角度，从财务、客户及员工三个层面构建企业绩效评价体系，均衡各方利益，以达到共同满意的最优化组合。
关键词：博弈论；绩效考核1 企业绩效评价概述关于企业绩效评价的概念，我国财政部统计评价司曾给出定义：“所谓企业绩效评价，指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营消息和经营业绩做出客观、公正和准确的综合评判”。
根据上述的描述，我们可以简单的理解为是所有者对企业经营者和管理者的考评，但深入研究，可以发现，绩效评价是以企业的所有相关利益方为主体的行为。
也就是说效绩考核评价，实质上是各方利益相互博弈的过程，而并非仅出资人在企业经营绩效的评价，是为了充分调动多方面的因素来关心企业的发展，从中受益的过程。
2 企业绩效评价体系的发展1911年，美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度。
经过不断演变发展，1992年，美国管理学家罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出了平衡积分卡，把企业长期战略目标与短期行动联系起来发挥作用。
为了适应市场经济的发展，1993年，我国绩效评价体系以《企业财务通则》的形式出现。
它由最初的完全以财务指标为考核体系，发展到当前以财务指标与非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。
从企业绩效考核评价体系的历史沿革，我们可以总结出绩效评价体仍然存在着重财务指标、轻非财务指标，重短期绩效评价、轻长期绩效评价，重局部绩效评价、轻整体绩效评价，重结果静态评价、轻过程动态评价等问题，从而制约了对企业绩效的全面评价，而博弈论的思想能有效地克服这些问题。
3 基于博弈论的企业绩效的构建绩效评价是现代企业的词语，而博弈论思想在我国春秋战国时就已经展现出来了，《孙子兵法》不仅是一部军事著作，也是最早的一部博弈论专著。
QS企业职工绩效考核指标体系研究及构建
After fully analyzing the current performance management situation and existing problems of QS ， combining its operating model and objective， this thesis decides to employ Management by Objective (MBO) and Key Performance Indicator (KPI) to build the performance appraisal indicator system of QS. Taking the influence of indicators of environmental and seasonal factors into consideration， this thesis modifies the indicator
KEYWORDS：performance appraisal indicator syst 绪论.......................................................................................................................................... 1 1.1 研究背景和意义......................................................................................................................... 1
绩效评价指标体系的国内外研究校平
绩效评价指标体系的国内外研究校平在国内，绩效评价指标体系研究已经取得了一系列的阶段性成果。
早期的研究主要关注于绩效评价的基本理论和方法。
近年来，随着人力资源管理的发展和企业绩效的重要性日益凸显，绩效评价指标体系的研究开始关注于具体的应用和实践。
一些研究者提出了几种基本的绩效评价指标体系模型，如基于目标管理的绩效评价指标体系、基于能力模型的绩效评价指标体系和基于关键绩效指标的绩效评价指标体系等。
这些模型在企业绩效管理中被广泛应用，并取得了一定的效果。
而在国外，绩效评价指标体系的研究同样取得了不少成果。
美国的管理学界对绩效评价指标体系进行了深入研究，并提出了许多经典的模型和方法。
其中比较有代表性的是卡普兰和诺顿的平衡计分卡模型。
该模型将绩效评价指标分为金融、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度，从多个角度综合评价绩效。
此外，英国的绩效评价指标体系研究也有着一定的影响力，其主要关注于绩效目标的设定和评价方法的改进。
绩效评价指标体系的研究还面临着一些困难和挑战。
首先，由于不同行业和组织的特点存在较大差异，因此设计适用于所有情况的通用绩效评价指标体系是困难的。
其次，绩效评价指标体系的建立需要动用大量的数据和信息，而数据采集和处理的成本往往很高。
最后，如何准确评价绩效，避免主观偏见和目标失真也是一个亟待解决的问题。
综上所述，绩效评价指标体系的研究在国内外都取得了一定的进展，但仍存在很多问题需要进一步探讨。
今后的研究可以进一步完善现有的模型和方法，探索更加全面和科学的评价指标体系，并结合实际情况进行应用和改进。
绩效管理中的平衡和博弈
绩效管理中的平衡和博弈提及绩效管理，很多人认为就是打绩效分数、发绩效奖金、评优秀员工等。
其实远不止这样简单。
如果企业利润比作是一个大面包，而绩效管理的目的则是要把这个面包做大，利用绩效考核和应用这把刀在企业和员工之间进行切分，面包做多大，如何切，都关系到员工的利益。
绩效目标规划: 面包要做多大?在设置下年度绩效目标的时候，有些企业的老总会根据上一年的情况，按照自己想法直接摊派绩效目标下去，很少去考虑中层管理者的想法，这样就导致很多中层被动接受目标。
在中层有可能质疑目标的前提下，他们在执行力上也许就大打折扣，导致很多中层找诸多借口，为自己未达成绩效目标而开脱，而老总又考虑到关键人员的稳定问题，不得已在绩效评价时降低标准或是人为控制分数，来平衡内部关系，这样就造成了大多数人认为绩效考核不公平不公正，从而为绩效管理的有效实施埋下了文化隐患。
当然，有些领导者充分尊重中层管理者的意见与建议，在制定年度绩效目标时，首先让他们提出自己部门的目标然后整合为公司的年度绩效目标，这样一来，有可能在整合的过程中，没有统一分析与规划而造成各部门间未形成合力，那么实施起来效果肯定打折，所以在面对绩效管理这把刀如何切割企业与员工的利益面包时，又会出现新的难题。
那么如何设置年度绩效目标及构建绩效管理体系呢？我们可以从大面包这个角度出发：1、考虑老总想要这个面包有多大，也就是老总心目中的年度绩效目标是怎么样的，营收如何，成本达成如何，客户满意度如何，企业规模如何等等。
2、勾勒出了面包的雏形之后，人力资源部与财务部就要收集及分析信息，来综合判定老总的想法是否具有可行性，难度如何等。
3、把这个面包雏形给各部门中层管理者，去了解他们对于目标的态度及想法，并提出人力资源部与财务部综合意见报告给老总，去美化这个面包，比如加加奶油，加点馅料，总之同时要满足老总与中层管理干部的口味。
4、基于老总与中层对于面包大小、口味、形状等等的认同之上，接下来就是我们人力资源部如何设计绩效这把刀以及如何切面包的问题。
基于博弈论的企业绩效考核评价模型研究_高迎平
通俗地讲 , 博弈论是一种 “游戏理论 ”。 其准 确的定义是 :一些个人 、团队或其它组织 , 面对一 定的环境条件 , 在一定的规则约束下 , 依靠所掌握 的信息 , 同时或先后 , 一次或多次 , 从各自允许选 择的行为或策略进行选择并加以实施 , 并从中各 自取得相应结果或收益的过程 。 一个完整的博弈 应当包括五个方面的内容 :第一 , 博弈的参加者 ,
考核过程 , 要注意的问题是 , 绩效考核结果是否与 实际相符 ? 如果相符 , 则考核继续 , 否则 , 要 对其
图 2 企业考核部门与员工行为博弈示意
(二 ) 模型分析 其模型主要包括了博弈过程 、考核 体系形成
过程和考核评价过程三个部分 : 1.相关利益者博弈的过程 企业中存在许多博弈 , 这些博弈从 不同方面
关键词 :绩效考核 ;博弈论 ;企业绩效考核评价模型
中图分类号 :C93 文献标识码 :A 文章编号 :1674 -7356(2年来 , 企业不断进行绩效考核的探索 , 致力 于建立适应企业实际的绩效考核体系 , 在绩效考 核工作上投入了较大精力 。
对主管的考核主要分为两大块内容 , 其一就 是对日常工作或重点工作方面的考核 , 其二是对 部门绩效的评价 。
为了有效进行企业绩效考核评价 , 其一 , 企业 应根据实际制定考核标准 , 并根据企业情况不断 完善考核内容 , 让考核内容更加清晰和量化 。其
[参考文献 ]
[ 1] 吕占峰 .博弈论在工作团队绩效考核体系中的应用 [ J] .理论 月刊 , 2007, 3:85.
收稿日期 :2009 -06 -25。 作者简介 :高迎平 (1955— ), 女 , 汉族 , 河北省无极县 , 河北工业大学管理学院教授 , 研究方向为工业工程 。
关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计
关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计[论文摘要]从当前行政事业单位职员考评制度进手，采用博弈分析的：h-／~-，对绩效考评中的几种可能的博弈逐一做了分析。
从而找出现存考评制度存在的缺陷，重新设计出更为科学的考评制度框架，使主观人为因素对绩效考评的负面影响降到最低。
[论文关键词】绩效；博弈；蚋什均衡；制度随着我国融进世界的步伐的加快，综合国力的竞争力之一：表现在行政事业单位工作效率上，而行政事业单位工作效率又与其职员绩效考核的优劣有着直接的联系。
因此，如何进步行政事业单位的绩效，已经成为行政事业单位关注的热门。
不少行政事业单位主动寻求科学、标准、公平、有效的绩效考评方法。
其中。
以实行量化考核为核心的改革，被不少单位所采用。
如“千分制”考核，其指导思想是用事实和数据说话，而不是凭某考核者的印象来决定被考核者的考核等次，这种改进比起过往考评有较大的主观随意性要好得多。
但是对行政事业单位职员的考核不能与企业相比，其差异主要表现为很多指标难以量化，而不能量化的考核指标的考核就不可防止带来了人为因素的影响，使得考核结果的客观性，真实性大打折扣，而且增加了考核的难度，出现了为争夺一己私利而展开的个体之间、群体之间、领导和下属之间的各种博弈。
这些出色的斗智斗勇的博弈，对现存的考核制度提出了挑战。
是考核个人的业绩还是考核人际关系?是老实人吃亏还是刁***耍猾的人沾光?是平庸者领先进还是业绩突出者领先进?都对考核制度的公正性提出了更高的要求。
本文从现存考核制度进手，采用博弈分析的方法，对绩效考核中的几种可能的博弈做一分析，从而找出现存考核制度的缺陷，重新设计出更为科学的考核制度，使主观人为的因素对绩效考核的负面影响降到最低。
一、绩效考评中的博弈现象在行政事业单位一般每年进展一次绩效考评(又称为年终考核)。
现行的考核制度框架是(以某单位为例)：先是开全体职员年终考核大会，接着就是个人写小结和所在部分通过小结。
填各种测评表格(群众和领导)，其中平时考核占50％、群众测评占30％、领导测评占20％。
基于博弈论的绩效考核评价模型构建
【 １ ］ 高迎平 ， 沈志诚 ， 马艳 萍． 基 于博弈论 的企业绩效考核评价模
型研究叫． 河北工业大学学报 ， ２ ０ ０ ９ ， ２ （ ４ ） ： ２ ２ － ２ ４ ．
［ ２ ］ 郑皓月． 博弈论视角下的员工绩效考核评价指梅体系们． 时代
金融 ， ２ ０ １ ２ ， ２ （ ３ ３ ） ： ９ ８ — ９ ９ ．
限度 的扩大 自己的利益 ， 但 是长期 进行 下去 ， 会对 员 工 的工作 积极 性产 生影 响 ， 不 利于企 业 的发展 ， 并对 企 业 的绩效 考核评价体系产生影 响。 在绩 效考 核评价体 系形 成 的过程 方面 ： 为 了将绩效 考评 的效果充 分 的发挥 出来 ，企业需 要结合 博弈结果 ， 分 析一些对策 ， 采取相关 有针对性 的措施 。对 策形成 的 过程 从实质上 来讲 ， 就是 对绩效考 核评价体 系进行制定 和不断 完善 的过 程 ， 并 且制 定一 系列 的考核 标准 ， 将 考 核 的作 用更好 的发挥 出来 。 绩 效考核 评价 的过程 ： 形成 了绩效考核 评价体 系之
策 和规 定 。只要是企业 的利益相 关者 ， 都希望 可以在博
和领导之间的博弈等等 。 这些博弈 的 目的都是为 了最大
２ ０ １ ３年第 １ ２期
技 经 济 市 场
பைடு நூலகம்
解 析 石 油 企 业 思 想 政 治 工 作 运 行 方 式
海 明
（ 延 长油田股份有限公 司甘谷 驿采 油厂 ， 陕西 延安 ７ １ ６ ０ ０ ５ ）
企业 的战略 目标 充分 纳入考 虑范 围 ，依据绩 效评 价 目
标， 来对基于博弈论 的绩效考核评价模型进行构建。
摆脱绩效考核的“上下博弈”[1]
![摆脱绩效考核的“上下博弈”[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/d6972125effdc8d376eeaeaad1f34693daef1093.png)
摆脱绩效考核的“上下博弈”[1]绩效考核不等同于绩效打分，正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。
企业在考核绩效时往往会陷入这样一个怪圈：被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计地粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者那么会想尽方法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核都不欢而散。
这样的考核，不仅不能够帮助我们从过去的工作中吸取教训、解决问题，为以后的工作铺平道路，反而会造成考核者与被考核者之间的不信任，使绩效考核流于形式。
绩效考核不等同于绩效打分，正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。
第一步：认清目标，改善绩效首先，我们应当明确绩效考核的终极目标是实现绩效改善。
目前，许多公司绩效考核的最大的问题是，员工对“绩效考核”在概念上存在着普遍偏差。
除人力资源部门外，其它大多数部门主管都将绩效考核等同于绩效打分，这是一个很严重的误区。
而更为严重的是，过分关注打分使得绩效考核衍生出明显的利益导向，员工关注于考核后能拿到多少奖金，打出来的分数会令自己损失多少利益。
这样就使得绩效考核失去了其最终目的——绩效改善，沦落为上下级讨价还价的手段，甚至出现了为了取得高分在目标权重设置上做手脚的现象，使绩效考核变成了一纸空文。
事实上，绩效考核的目的决不仅仅是划分奖金，它是一种全方位的人力资源管理工具，其目的有以下几点：第一，明确公司对于员工的期望，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任。
第二，为薪酬、福利、晋升、培训等鼓励政策的实施提供依据。
第三，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调发动工工作积极性。
第四，提高管理者的领导能力与员工的工作能力。
因此，设置公平合理的目标权重是绩效考核的根底。
第二步：抓大放小，突出重点很多公司绩效考核的过程十分的繁琐，事无巨细都在考核范围之内，考核目标少那么七八十项，甚至上百项，考核者和被考核者都十分疲惫，考核工作亦失去了重点。
采用KPI那么可以很好的解决这一问题。
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三 、基于博弈论的绩效考核评价 模型
(一 ) 模型构建 在叙述博弈论相关理论知识及企业绩效考核
评价中的博弈分析基础上 , 结合企业的战略目标 和绩效评价的目标 , 我们运用建立了基于博弈论 的绩效考核评价模型 , 并给出了企业考核部门和 员工之间的博弈过程分析 。其模型如图 1所示 , 博弈过程示意图如图 2所示 。
对主管的考核主要分为两大块内容 , 其一就 是对日常工作或重点工作方面的考核 , 其二是对 部门绩效的评价 。
为了有效进行企业绩效考核评价 , 其一 , 企业 应根据实际制定考核标准 , 并根据企业情况不断 完善考核内容 , 让考核内容更加清晰和量化 。其
[参考文献 ]
[ 1] 吕占峰 .博弈论在工作团队绩效考核体系中的应用 [ J] .理论 月刊 , 2007, 3:85.
在对局双 方有两种 策略选择 的情况 下就可 以得出上图所示的四个策略组合 :(合作 , 合 作 ) 用人主管和员工都 做出客观 真实的工 作绩效评 估 ,则人力资源部可以得到真实的考核结果, 这 时主管和员工的效用都为 3;(合作 , 不合作 ), 员 工采取合作决策 , 而主管 采取不 合作决策 , 人力 资源部得到的结果有利于员工 , 则员工的效用为 6, 由于主管未能尽职 , 因此影响到他的工作绩效 评估 , 计为 -1个效用单为 。 (不合作 , 合作 ), 员 工采取不合作策 略 , 主管 采取合 作策略 , 则人力 资源部认为员工缺乏应有的基本敬业精神 , 影响 到员工的晋升及加薪 , 效用计为 -1, 而主管得到 6个效用单位 。 (不合 作 , 不合作 ), 员工 与主管 均采取不合作决策 , 即员工有意扩大自己的工作 成绩与工作能力 , 主管采 取宽容 态度 , 人力资源 部得到不真实的 绩效结果 , 采取 折中态度 , 主管 与员工的效用都为 4。
[ 2] 苗润滋 .基于博弈论的企业绩效考核评价体系研究 [ J] .理财 研究 , 2008, 6:46.
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第 2期
河北工业大学学报 (社科版 )
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图 1 基于博弈论的绩效考核评价模型
成的过程即是制定并不断修改完善绩效考核评价
体系和制定切实可行的考核标准的ห้องสมุดไป่ตู้据 , 这样可
以让考评人能够更加准确地进行考核 。 3.绩效考核评价的过程
绩效考核评价体系形成之后 , 结合企业 制定
的绩效考核评价标准 , 开始实施绩效评价 。 绩效
较易发生 ;如果考核主管是好好先生 , 不愿意得罪 部属 , 就可能做出不利于企业做出准确的人员晋 升 、薪酬升降决策的考核结果 ;主管根据员工的印 象做出评估等等 。
在企业绩效考核中 , 企业考核部门和员 工可 以看作一场游戏 (即博弈 )中的对局者 , 考核部门 代表企业利益 ;员工代表员工自身利益 。 每位对 局者最终利益 ———利润或效用的实现依赖于双方 所选择的策略 。 本文拟从博弈的有关理论方法出 发 , 对绩效考核中存在的问题进行博弈分析 , 构建 基于博弈论的绩效考核评价体系模型 , 为使企业 绩效考核更加科学有效提供借鉴 。
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河北工业大学学报 (社科版 ) 2009年
图 2所示为企业考核方案与员工行为的博弈 过程 , 企业对经营战略目标进行分析和绩效考核 评价 , 结合被考核员工的行为变化 , 主管考核部门 制定绩效考核方案即企业车间员工 (班长 、组长和 作业员 )绩效考核评价内容如表 1和主管绩效评 价内容 。
2.绩效考核评价体系形成的过程 为了有效地进行绩效考评 , 企业会 对博弈结 果进行对策分析 , 然后采取相应的措施 。 对策形
进行差异分析 。 这三个过程并不是孤立的 , 而是相互联 系的
一个整体 。 企业考核评价体系是根据各方的博弈 结果制定的 , 而各方博弈是一个动态的博弈 , 形成 博弈结果 , 为绩效评价体系的建立和完善提供了 参考依据 ;因为涉及到各博弈方的利益 , 其博弈的 结果也会经常发生变动 , 当企业各方的博弈均衡 发生很大变化时 , 绩效考核也应按照博弈的结果 进行及时调整 。 绩效考核评价体系的建立为实施 绩效考核评价提供了理论基础 ;对企业实施绩效 考核评价后 , 可能会出现这样或那样的问题 , 比如 说 , 指标的设计是否合理 、绩效考核标准是否合理 等等 , 然后对问题进行分析 , 分析差异原因所在 , 如果是不可控因素 , 则进行修改指标考核标准 , 否 则要重新进行博弈分析 , 这即将是新的循环的开 始 。所示说 , 基于博弈论的绩效考核评价体系模 型是一个动态的绩效考核评价模型 。
主管 ———员工模型和囚 徒困境相似 , 对于 对 局双方都存在一个上策 :对员工来讲 , 为了达到效 用最大化 , 无论主管采取什么策略 , 他都会选择合 作策略 ;对于主管来说 , 无论员工采取何种策略 , 其最优策略也是合作 , 因此最终双方的结局将会 是 (合作 , 合作 )。 现实中的考核不可能只有一次 , 而是有很多次 , 但是谁也不能确切的知道哪一次 才会是最后一次 , 因此我们可以把这有限的很多 次博弈看作是无限的 。
表 1 车间员工绩效考核评价内容
二 , 企业考核部门要从总体协调 , 并对员工及主管 奖罚 、培训 、晋升等进行判定和抉择 。 其三 , 选择 合适的评价方法 。 最后 , 车间员工和主管考核评 价信息应同步进行 。
总之 , 将博弈论引入绩效考核中 , 对绩效考核 中的管理决策问题加以分析 , 为绩效考核评价体 系的建立提供了一定的价值信息 , 体现了博弈论 的经济意义 , 并且能促进企业绩效考核的健康运 用 。从而调动员工和部门领导等的工作积极性 , 极大程度上改善企业人力资源管理状况 、促进企 业的长期发展 。
DO I :10.14081/j .cnki .cn13 -1396/g4.2009.04.018
第 1卷 第 2期
河北工业大学学报 (社科版 )
2009年 12月
JournalofHebeiUniversityofTechnology(SocialScinencesEdition)
经济与管理
Vol.1 No.2 Dec.20 09
影响着企业的绩效考核 。 比如 :股东与经理之间 的博弈 、经理与员工之间的博弈和核心员工与员 工之间的博弈等 。这些博弈双方为了保证自己的 相关利益都进行着长期重复的博弈 。 这种长期重 复的博弈过程 , 不仅会挫伤员工的积极性 , 而且还 会对企业产生不利的影响 , 也会影响到企业的绩 效考核方面 。 因此 , 我们要从博弈论的视角去设 计绩效考核评价体系 。
基于博弈论的企业绩效考核评价模型研究
高迎平 1 , 沈志诚 2 , 马艳萍 2 , 韩志杰 1
(1.河北工业大学 管理学院 , 天津 300401;2.中煤张家口煤矿机械有限责任公司 , 河北 张家口 075025)
摘 要 :博弈论是近年来在管理实践中广泛研究和应用探索的学科 。 企业绩效考核评价问题 中存在大量考核与被考核双方的博弈现象 , 将博弈论方法应用于企业绩效考核评价分析 , 构建 基于博弈论的绩效考核评价模型 , 能显著提高企业绩效考核评价的科学性和有效性 。
收稿日期 :2009 -06 -25。 作者简介 :高迎平 (1955— ), 女 , 汉族 , 河北省无极县 , 河北工业大学管理学院教授 , 研究方向为工业工程 。
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河北工业大学学报 (社科版 ) 2009年
即博弈过程中独立决策 、独立承担后果的个人和 组织 ;第二 , 博弈信息 , 即博弈者所掌握的对选择 策略有帮助的情报资料 ;第三 , 博弈方可选择的全 部行为或策略的集合 ;第四 , 博弈的次序 , 即博弈 参加者做 出策略选择的 先后 ;第五 , 博弈方的 收 益 , 即各博弈方做出决策选择后的所得和所失 [ 1] 。
考核过程 , 要注意的问题是 , 绩效考核结果是否与 实际相符 ? 如果相符 , 则考核继续 , 否则 , 要 对其
图 2 企业考核部门与员工行为博弈示意
(二 ) 模型分析 其模型主要包括了博弈过程 、考核 体系形成
过程和考核评价过程三个部分 : 1.相关利益者博弈的过程 企业中存在许多博弈 , 这些博弈从 不同方面
关键词 :绩效考核 ;博弈论 ;企业绩效考核评价模型
中图分类号 :C93 文献标识码 :A 文章编号 :1674 -7356(2009)02 -0023 -04
引言
近年来 , 企业不断进行绩效考核的探索 , 致力 于建立适应企业实际的绩效考核体系 , 在绩效考 核工作上投入了较大精力 。
一 、博弈论的概念[ 1]
通俗地讲 , 博弈论是一种 “游戏理论 ”。 其准 确的定义是 :一些个人 、团队或其它组织 , 面对一 定的环境条件 , 在一定的规则约束下 , 依靠所掌握 的信息 , 同时或先后 , 一次或多次 , 从各自允许选 择的行为或策略进行选择并加以实施 , 并从中各 自取得相应结果或收益的过程 。 一个完整的博弈 应当包括五个方面的内容 :第一 , 博弈的参加者 ,
企业中存在的博弈问题一般有 :股东和经理 之间的博弈 , 经理和员工之间的博弈 , 核心员工和 一般员工之间的博弈 , 主管和员工之间的博弈。 在这里我们就对主管和员工之间的博弈问题予以 说明 。
企业和员工之间的博弈分析 。在绩效考核运 作中 , 实际是对员工考核时期内工作绩效的衡量 与测度 , 即博弈方为参与考核的决策方 , 博弈对象 为员工的工作绩效 , 博弈方收益为考核结果的实 施效果 。在绩效考核博弈模型中 , 博弈方为员工 和企业 。员工的合作决策指员工向主管提交客观 真实的工作报告 ;而不合作策略指员工向主管提 交虚假的工作报告 。 对于主管来说 , 主管的合作 策略指他能够根据员工的实际工作绩效做出客观 的评估 ;而不合作决策在本文中仅指故意宽容员 工的考核结果 。 双方都在有两种政策选择的情况 下进行着长期的重复博弈 , 其博弈情形类似于 “囚 徒困境 ”[ 3] 。 下面举例说明这种情形 :