8-2011年京丰公司绩效考核方案
北京绩效评价实施方案
北京绩效评价实施方案一、背景。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的绩效评价越来越重视。
北京作为中国的首都和经济中心，各类企业众多，为了更好地提高员工的工作绩效，制定了北京绩效评价实施方案。
二、目的。
北京绩效评价实施方案的目的在于建立科学、合理的绩效评价体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效，实现经济效益和社会效益的双赢。
三、内容。
1. 制定绩效评价指标。
首先，需要根据企业的实际情况，制定科学、合理的绩效评价指标。
这些指标应该能够客观地反映员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 确定绩效评价周期。
绩效评价周期的确定对于评价的有效性非常重要。
一般来说，可以选择年度绩效评价，这样可以充分考察员工在一年内的工作表现，也可以为员工提供一个明确的工作目标。
3. 建立绩效评价流程。
建立科学的绩效评价流程，包括评价标准的制定、评价程序的安排、评价结果的反馈等环节。
同时，要确保评价流程的公正公平，避免主管评价的主观性和不公正性。
4. 激励机制的建立。
在绩效评价实施方案中，需要考虑到员工的激励机制。
通过绩效评价，对于表现优秀的员工给予奖励，可以是物质奖励，也可以是荣誉奖励，这样可以更好地激发员工的工作积极性。
5. 完善绩效评价体系。
绩效评价体系的完善是绩效评价实施方案的关键。
需要不断地对评价指标和评价流程进行优化和改进，以适应企业发展的需要，确保绩效评价的科学性和有效性。
四、实施。
绩效评价实施方案需要全员参与，包括领导层、中层管理和基层员工。
需要进行全员培训，确保每个员工都能够清楚了解绩效评价的标准和流程。
五、总结。
北京绩效评价实施方案的制定和实施，将有助于提高企业的整体绩效，激励员工的工作积极性，促进企业的可持续发展。
同时，也将为北京市的经济发展和社会进步做出积极贡献。
六、建议。
在实施过程中，需要及时收集员工的意见和建议，不断完善绩效评价体系，确保其科学性和公正性。
同时，也需要不断提升员工的绩效意识，让他们认识到绩效评价对于企业和个人的重要性，从而更好地投入工作。
2011-管-003-绩效考核方案(草稿)
京管字[2011]003号绩效考核方案1.目的1.1.为落实我司战略目标，规范并完善组织及岗位绩效考核，以激励先进、肯定主体、实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特拟制本考核方案。
1.2.本考核方案为确定员工工资、奖惩、岗位变动等提供公正、客观的依据，重点考核员工的工作业绩、工作态度和工作积极性。
为避免人为评定的误差，评定项目实行量化考核。
2.考核范围部门经理及以下级别的正式员工。
不包括试用期、实习期员工。
3.考核周期季度考核。
4.考核分类4.1.研发类：测试工程师、软件工程师/嵌入式软件工程师、硬件工程师、产品工程师、品质管理工程师。
4.2.管理类：产品经理、测试经理、研发经理。
4.3.职能类：部门助理、秘书、项目管理工程师。
5.考核指标设置5.1.组考核：5.1.1.部门经理根据公司的战略发展目标，确定各组的季度目标。
各组负责人结合日常工作拟制各组的考核指标，并经部门经理在季度开始的一周内审核后确定。
5.1.2.各组评定由各组负责人在每个季度末提交考核指标完成情况即组自评，由部门经理对各小组工作状态以及工作成绩做出评定，此评定结果以百分比形式体现，最终各组的评定结果将与本组组员的绩效成绩相乘，得出最后的绩效成绩。
5.2.岗位考核：每月初由部门经理根据公司、部门目标，和各组负责人沟通落实当月业绩考核指标，要求各组负责人在当月第一周内提交本组月工作计划。
5.2.1.研发类——各组负责人需将整体项目计划按照考核周期设置阶段考核指标。
各岗位的考核指标主要分为业绩指标（80%）和个人发展目标（20%）。
5.2.2.管理类——部门经理注重部门内各组工作业绩的同时也关注人员管理。
各岗位的考核指标主要分为业绩指标（80%）和人员管理能力（20%）。
5.2.3.职能类——部门经理根据本部门的工作计划，就员工目前的工作能力情况和发展，确定员工的绩效指标。
各岗位的考核指标主要分为业绩指标（80%）、态度指标（20%）。
关于下发集团公司2011年对口考评方案的通知
九州通医药集团股份有限公司文件九集发〔2011〕139号关于下发集团公司二○一一年对口部门考评方案的通知各公司（事业部）：为了对各业务单元对口部门的工作进行有针对性的指导和客观、公正的考评，促进2011年集团战略目标实现，集团公司各部门修订了2011年度对口部门考评方案。
各公司、事业部务必遵照执行！附件: 2011年九州通集团公司对口部门考评方案二O一一年三月十四日主题词：对口考评方案通知抄送：集团：董事长、副董事长、董事、董秘；总经理、常务副总、党委书记、监事会主席、工会主席、总顾问、技术总裁、业务总裁、副总经理（总监）、总经理助理；各公司：董事长（副董事长）、董事、总经理、监事长、办公室。
九州通医药集团股份有限公司 2011年3月14日发2011年九州通集团公司对口部门考评方案第一章总则1目的进一步优化集团对口子公司各部门的考评和激励机制，对各公司相关工作进行指导和客观、公正和公平地考评，提高管理水平，保障年度目标的顺利实施。
2原则2.1结果指标为主，过程指标为辅；2.2 定性和定量相结合原则；2.3季度和年度相结合原则。
3适用范围本方案适用于九州通集团有对口部门的总部、13家二级区域公司相关对口部门。
第二章职责4 人力资源总部职责4.1组织制定和优化本考评方案；4.2组织集团公司各部门开展考评方案培训；4.3指导和监督集团公司对口部门考评实施；4.4收集、审核集团对口部门的考评明细；4.5受理和处理各区域公司对口部门的考评申诉；4.6集团公司对口部门季度考评明细资料存档。
5 集团公司对口考评部门职责5.1制定和优化各区域公司对口部门的考评方案；5.2对各区域公司对口部门进行考评方案培训；5.3对各区域公司对口部门的工作进行指导、督导、检查并记录；5.4对各区域公司对口部门的工作进行考评；5.5将考评结果发各区域公司对口部门确认；5.6将考评明细表格提交人力资源总部审核；5.7将考评结果录入绩效信息化系统，公示并提交。
企业绩效考核方案范文(范文5篇)
企业绩效考核方案范文（范文5篇）企业绩效考核方案范文篇1一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。
促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。
(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放;(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放;(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放;(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
五、绩效工资设定依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。
当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。
其它部分按照公司薪资体系执行。
绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)六、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。
企业绩效考核方案范文篇2一、具体工作职能：1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
关于下发年度公司考核方案的通知
九州通医药集团股份有限公司文件
九集发〔2011〕43号
关于下发年度公司考核方案的
通知
各公司（事业部）：
集团绩效领导小组在贯彻集团2011年度经营管理规划的基础上，通过对各公司历史经营状况、管理现状及市场发展潜力进行综合分析，经研究决定，下达各区域公司、（准）事业部、非批发公司2011年度考核方案及目标值（详见附件）。
各公司务必遵照执行。
附件：1、集团公司2011年度绩效考核方案
2、区域公司2011年度绩效考核方案
3、器械准事业部2011年度绩效考核方案
4、中药准事业部2011年度绩效考核方案
5、医院事业部2011年度绩效考核方案
6、原料药事业部2011年度绩效考核方案
7、金贵公司2011年度绩效考核方案
8、京丰公司2011年度绩效考核方案
9、好药师连锁2011年度绩效考核方案
10、九州通达科技公司2011年度绩效考核方案
11、湖北医药公司2011年度绩效考核方案
12、武汉均大公司2011年度绩效考核方案
13、九州通医院2011年度绩效考核方案
14、均和营销机构2011年度绩效考核方案
二○一一年一月二十六日
主题词：年度考核方案通知
抄送：集团：董事长、副董事长、董事、董秘；
总经理、常务副总、党委书记、监事会主席、工会主席、
总顾问、技术总裁、业务总裁、副总经理（总监）、总经理助理；
各公司：董事长（副董事长）、董事、总经理、监事长、办公室。
九州通医药集团股份有限公司2011年1月26日发。
北京公司绩效管理制度范文
北京公司绩效管理制度范文北京公司绩效管理制度范文第一章总则第一条为规范北京公司的绩效管理，提高企业整体绩效，根据公司的发展战略和业务需求，制定本绩效管理制度。
第二条本绩效管理制度适用于北京公司全体员工，包括公司管理层、各部门员工以及合同工、临时工等。
第三条绩效管理的目标是通过制定明确的目标，激励员工积极工作，提高工作效率，实现公司整体绩效目标。
第四条绩效管理的原则是公开、公平、公正、可量化、可衡量。
第五条绩效管理的指导思想是以目标为导向，以结果为评价标准，以奖惩相结合。
第六条绩效管理的基本要素有目标设定、绩效评估、奖励和激励、培训拓展、沟通反馈等内容。
第二章目标设定第七条目标设定的原则是与公司的战略目标相一致，能够量化且可达成。
第八条目标设定分为年度目标、季度目标和个人目标。
年度目标由公司高层制定，季度目标由各部门主管制定，个人目标由员工和直接上级共同制定，并在绩效合同中明确。
第九条目标设定的过程可以采用SMART原则，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限（Time-bound）。
第十条目标设定的时间节点有年度目标的开始时间和结束时间、季度目标的开始时间和结束时间、个人目标的开始时间和结束时间。
第三章绩效评估第十一条绩效评估的原则是客观、公正、科学、及时进行。
第十二条绩效评估的指标包括工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
第十三条绩效评估的方式可以采用定期评估和日常评估相结合的方式。
定期评估以年度评估为主，季度评估和个人评估可以根据实际需要进行。
第十四条绩效评估的方法可以采用自评、互评和上级评价相结合的方式。
自评是员工对自己的工作进行评价，互评是同事之间相互评价，上级评价是直接上级对员工的工作进行评价。
第四章奖励和激励第十五条奖励和激励是绩效管理的重要环节，可以通过薪酬奖励、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等方式实施。
XX公司绩效考核方案(全方位绩效考核方案详细!!长达56页!!!)
XX有限公司绩效考核方案第一章总则第一条目的1．1 鼓励员工工作情绪，有效提高员工工作业绩。
2．2 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3．3 促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。
4．4 增进员工与上级领导间的相互了解。
第二条适用范围适用于公司正式员工。
第三条考核依据以员工在被考核之该段期间工作成果、表现为依据，各单位主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。
第四条考核原则考核要求客观公正，各部门主管对所属员工的工作评价应尽量采用数字化指标来衡量工作成果和进步成长的状况。
第五条考核权限设定考核分初核、复核、核定三步。
1．1 初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管2．2 复核由上级主管负责。
3．3 核定由特设的考核委员会，以会议讨论的方式决定。
委员会成员包括：董事长，总经理和人力资源部经理。
第六条考核时间员工考核每季度末(3月中旬、6月中旬、9月中旬和12月中旬)进行，其他临时性考核及训练考核适时办理。
遇有员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可设特殊考核。
第二章考核方式第七条考核方法通过对每一职位的工作内容、工作要求、所负权责的明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
第八条考核表(见附表)考核表包括成绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：1．1 高层管理人员2．2 中层管理人员3．3 一般职员第九条考核等级配比员工考核分数以100为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：1．1 员工考核不以主管所给的绝对分数作为结果，而应以群体分配所占的位置决定其等级。
2．2 考核等级人数百分比不是一个绝对界限，可酌情在此线上下调整。
第十条面谈主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。
主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录上。
第三章考核结果与反馈第十一条考核结果反馈考核核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予依照规定手续提出申诉，由考核委员会复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
公司绩效考核方案
绩效考核方案目录一.目的和适用范围 (2)二.考核原则 (2)三.职责 (2)四.工作程序 (2)4.1 考核标准 (2)4.2考核期限 (3)4.3 考评的权限 (3)4.4 奖惩标准 (3)4.5 绩效考核评定时间 (4)4.6 监督机制 (4)五.相关表格 (4)六.绩效考核标准表（附表一至四） (4)6.1 附表一：适用于技术开发人员 (5)6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (6)6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (7)6.4 附表四：适用于管理人员 (8)七.考核结果记录表 (9)7.1 技术开发人员结果记录表 (9)7.2 业务市场策划人员结果记录表 (10)7.3 非技术/管理/销售人员结果记录表 (11)7.4 管理人员结果记录表 (12)八.优秀职员绩效考核表 (13)绩效考核方案一. 目的和适用范围1.1 为全面了解，合理评估职职员作绩效，有效掌握职员的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理职员，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。
1.2 本制度适用于部门经理及以下的职员，副总（厂长）的考评由总经理另行制定考核办法。
二. 考核原则2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三. 职责3.1 管理部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2 月度绩效考核：3.2.1 副总经理（厂长）负责实施对部门经理的具体考核；3.2.2 部门经理负责实施对属下职员的具体考核；3.3公司评选优秀职员：由公司全体职员共同参与，对自我及他人进行评价。
四. 工作程序4.1 考核标准4.1.1 按不同的考核对象分类，对职员的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表一至四；4.1.2 公司优秀职员考核标准，详见《优秀职员绩效考核表》。
北京某集团公司分(子)公司绩效考核方案汇总
北京某集团公司分子公司绩效考核方案一、指导思想为有效激励分(子公司管理者,推动分(子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理,特制定本方案。
二、绩效考核指标体系说明:绩效考核指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中:关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果;内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据;满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应;周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素,涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上,设立基准指标,作为绩效考核体系主体的基础,具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效考核指标体系:分子公司2003年绩效考核指标体系指标类别指标名称评价标准信息来源考核频率权重(% 评价方法主营业务收入总部财务部季度 18 定量净利润总部财务部季度 27 定量关键业绩指标回款率总部财务部年度 10 定量管理体系规范性总部企管部半年 15 定量结合定性产品一次交验合格率各分子公司提供报表,总部企管部核实年度 5 定量内部运作指标员工流动率人力资源部年度 5 定量公司内部员工满意度总部人力资源部做各分子公司员工满意度调查年度5定量满意度指标公司外部客户满意度总部企管部做各分子公司客户满意度调查年度 5 定量周边绩效指标周边绩效各部门提供信息,总经理或主管副总评价年度 10 定性重大质量事故重大安全事故基准指标重大客户投诉在考核期内,基准指标内容:1、若出现一次,则考核结果按50%计;2、若出现两次以上,则考核结果为零四、分子公司综合绩效考核指标说明:1、主营业务收入:以财务统计口径为准。
指标的确定(原则上,可调整:在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长,得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线,总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
绩效考核方案(11年)XT
公司有限公司2011年绩效考核方案1.目的为了提升公司管理效益，充分调动广大员工的积极性，实现公司下达的各项目标，通过日常性和周期性工作的过程管理,月度考核基准值和年度目标挑战值完成的结果管理，以及绩效考核中碰到的问题进行解决,并对重大问题形成课题进行攻关以改善管理，实现绩效基准的提升和企业体质的强化，特制定本绩效考核方案.2.考核范围考核对象：公司全部员工3.机构设置公司绩效考核机构由董事长亲自主导，进行运作。
3.1考核机构：绩效考核小组3.2组长：董事长3.3副组长：董事长助理3.4干事：行政部经理、人事主管3.5小组成员：各部门经理、副经理3.6成员责任：负责公司绩效考核政策修订、考核项目调整，申诉调查、鉴定,考核巡检等工作。
4.责任单位4.1行政部收集各考核数据并检查、核算考核各项成绩；4.2行政部提交考核成绩,董事长助理进行审核；4.3董事长批准;4.4批准后考核成绩由行政部反馈到各部门。
4.5数据提供单位及审核人情况如下：5.月度管制项目的基准值、下限值、权重的设定5.1按照上一年度工作绩效的结果重新设定本年月度绩效管制项目；5.2按照上一年月度绩效考核数据核算的均值作为本年度的月度绩效考核的基准值;5.3按照当月度的基准值的60％为绩效下限值。
5.42011年月度绩效考核管制项目、权重、下限值与基准值：6.月度管制项目定义6.1利润达成率:是指当月利润总额占销售总额的百分比;利润率达成率计算公式:【月利润总额÷月销售总额×100%】；得分计算公式：【实际利润达成率÷利润达成率基准值】×权重。
6.2销售达成率：是指当月实际销售金额占当年前期未完成销售金额与当月计划完成销售金额之和的百分比,销售额以已经签订合同并列入生产计划的项目金额为准；计算公式：【月实际销售金额÷(当年前期未完成销售金额+本月计划完成销售金额)×100％】；得分计算公式：【实际销售达成率÷销售达成率基准值】×权重。
绩效考核手册
北京****************有限企业文献编号：（按照企业规定进行编号及格式排版）编制、审核、同意手续按照企业规定流程进行绩效考核工作方案第一章：总则第一条：考核旳目旳：1人员在一定期期内担当植物工作所体现出来旳能力、努力程度及工作业绩进行分析，做出客观评价。
把握各级岗位人员工作执行和适应状况，确定人才开发旳方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级岗位人员工作旳导向。
2保障企业有效运作。
3予以各级人员与其奉献对应旳鼓励以及公正合理旳待遇，以增进组织管理旳公正和民主。
激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条：考核旳用途：人员考核旳评估成果重要有如下几种方面：a理调整和配置人员；b职务升降；c 提薪、奖励；d 教育培训、自我开发、职业生涯；第三条、考核原则1以绩效为导向原则；2定性与定量考核相结合原则；3公平、公正、公开原则；4多角度考核原则；第二章考查对象与考核周期第四条考查对象：1 企业经理级以上级别，包括：副总经理、总监、副总监、经理、副经理等；2 企业管理级他人员参与季度和年度考核；3 各职能部门无级他人员参与月度和年度考核；4 各项目人员参与月度和年度考核。
5 试用期人员不参与绩效考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核1 月度考核：重要内容是本月度旳工作业绩、工作能力和工作态度。
月度考核成果与本月度旳绩效工资直接挂钩。
2 季度考核：重要内容是本季度旳工作业绩、工作能力和工作歹毒。
季度考核成果与本季度旳绩效工资直接挂钩。
3年度考核：重要内容是本年度旳工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训或其他福利旳根据。
第三章考核机构、考核时间与考核程序第六条考核机构1 考核人：考核人负责对所有直接下级人员旳考核评估：助理—总裁；总监—总裁；经理—总监、总裁；副经理—总监、总裁；主管—经理、总监；员工—所属部门主管、（无主管由部门经理直接考核）2 企业行政人事部是平常执行机构，负责考核旳组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。
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考核人
被考核人
时 间
时 间
时 间
绩效考核申诉表（附件二）
（2008年度X季度）
申诉人
职位
部门
申诉时间
申诉事件：
申诉理由：
申诉初步处理意见：
绩考委员签名：
日期：
申诉处理结果：
绩考委主任（副）签名：
日期：
1、申诉人必须在季度首月29至30日内提出申诉，否则无效。
2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。
5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。
5.2、客观原则：
强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。
5.3、业绩改善原则：
绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
7.2、 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权；
XXXXXXXXXXXXXX有限公司
2008年绩效考核方案
版次
文件编号
页次
共4页 第3页
分发编号
发行日期
7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。
14、附则：
14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。
14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1---5分。
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北京京丰制药有限公司2011年度绩效考核方案
第一章总则
第一条目的
为进一步优化公司绩效管理，对公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团战略目标和公司年度目标的实现，特制订本办法。
第二条原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、有效管控与灵活经营相结合的原则；
3、日常通报和年终考评相结合的原则。
第三条考核周期
月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现。
第四条实施时间
本方案自2011年1月1日起实施。
第二章职责
第五条绩效领导小组
1、负责筛选和确定考核指标；
2、负责审核绩效考评方案；
3、负责审核和调整年度目标；
4、负责指导和监督考评实施；
5、负责受理和处理考评申诉；
6、负责审定其他相关专项考核。
第六条运营管理总部
1、负责组织制定考评指标；
2、负责组织测算年度目标；
3、负责编写考评方案；
4、负责组织考评实施；
5、负责月度通报及年末考核测算、结果考评；
6、负责考核结果兑现；
7、负责保管考评档案。
第七条集团相关总部
1、负责审核相关指标考评方式；
2、负责相关指标年度目标值的初步测算；
3、负责收集和整理相关考核指标日常数据；
4、负责提供和审核年终考核数据。
第八条京丰公司总经办
1、负责相关考核指标和方案的意见反馈；
2、负责相关指标的目标分解；
3、负责推进各项指标的达成。
第九条考核流程
第三章考评细则
第十条考核指标
一、指标、权重及目标
二、指标释义
1、销售额
（1）指标概念：指京丰公司对集团关联公司（其它兄弟公司）全年累计的实际含税调拨额和京丰公司对集团关联公司以外单位的对外含税销售额。
（2）数据范围：包括京丰公司系统内调拨总额和京丰公司系统外含税销售额。
（3）统计口径：以时空数据为准，系统内调拨总额需剔除退货和销售返点金额，如：对集团关联公司（其它兄弟公司）的销售返点。
2、新特药销售额
（1）指标概念：指京丰公司对集团关联公司（其它兄弟公司）全年累计的新特药含税调拨额和京丰公司对集团关联公司以外单位的新特药对外含税销售额。
（2）数据范围：包括京丰公司新特药系统内调拨总额和系统外含税销售额。
（3）统计口径：
①新特药品种包含：羟苯磺酸钙胶囊（达士明）、乳酸菌素颗粒剂、替米沙坦片（赛卡）、头孢克洛分散片、单硝酸异山梨酯片、铝碳酸镁咀嚼片。
若有新增或变更的新特药品种，京丰公司须提前上报运营管理总部备案。
②以时空数据为准，系统内调拨总额需剔除退货和销售返点金额，如：对集团关联公司（其它兄弟公司）的销售返点。
3、净利润
（1）指标概念：指公司年度净利润额，旨在考核公司盈利能力。
（2）数据范围：考核主体的年度净利润额。
（3）统计口径：以财务总部核算数据为准。
净利润是在财务核算的基础上进行绩效调整后的数据，绩效调整事项如下：
①加：应由公司享有的收益。
②减：不应由公司享有的收益，如因调拨应支付兄弟公司的返利；期间费用的调整（如调减，则+）。
③其他调整项。
如本年度损益调整一律作为对本年度考核利润的调整项，调减以负数列示。
（4）计算公式：净利润=∑利润总额-所得税±利润调整额
4、扣分项：营运安全事故次数
（1）指标概念：年度发生营运安全事故的次数，加强营运安全管理，规避各项经营风险，减少事故灾害损失。
（2）数据范围：包括考核主体。
（3）统计口径：以安全管理委员会统计数据为准。
事故分类标准如下：
①一般安全事故：
A．一次造成轻伤1-2人上；
B．一次造成食物中毒3人及以上，不足5人。
C．一次直接经济损失达1000元及以上，不足1万元；
D．一次涉案金额达1000元及以上，不足1万元；
E．一次含保险理赔额达1000元及以上，不足1万元。
②较大安全事故：
A．一次造成重伤1至2人；
B．一次造成轻伤3人及以上；
C．一次造成食物中毒5人及以上，不足10人。
D．一次造成直接经济损失达1万元及以上，不足10万元；
E．一次涉案金额达1万元及以上，不足10万元；
F．一次含保险理赔额达1万元及以上，不足10万元。
③重大安全事故：
A．一次造成死亡1至2人；
B．一次造成重伤3人及以上，10人以下。
C．一次造成直接经济损失达10万元及以上，不足50万元；
D．一次涉案金额达10万元及以上，不足50万元；
E．一次含保险理赔额达10万元及以上，不足50万元。
④特大安全事故：
A．一次造成死亡3人及以上；
B．一次造成重伤10人及以上；
C．一次造成死亡1人，同时重伤8人及以上；
D．一次造成死亡2人，同时重伤5人及以上；
E．一次造成直接经济损失达50万元及以上；
F．一次涉案金额达50万元及以上；
G．一次含保险理赔额达50万元及以上。
详见《安全事故界定规则》及《安全事故管理办法》。
（4）计算公式：
①营运安全事故次数=药品（商品）质量事故次数＋业务运营事故次数＋财务与资金事故次数＋信息网络事故次数＋基建工程事故次数＋物流运营事故次数＋车辆运营事故次数＋行政后勤事故次数＋其它事故（医疗、劳资等）次数。
②发生一般有责事故，扣除年度经营考核得分0.1分/次（车辆有责事故扣除年度经营考核得分0.05分/次）；发生较大有责事故，扣除年度经营考核得分0.3分/次；发生重大有责事故，扣除年度经营考核得分0.5分/次；发生特大有责事故，扣除年度经营考核得分1分/次。
三、目标调整或修正
经营年度内，由于市场或其他自然原因导致考核指标需要调整的，由各公司提交调整申请至运营管理总部，由运营管理总部将申请交绩效领导小组审批，待审批后将结果反馈，并运营于当年度考核。
第十一条绩效督导与通报
一、月度督导与通报
1、运营管理总部负责日常对各指标的完成进度、存在问题、所需支持等相
关情况进行督导与通报。
2、月度结束后20日内（次月20日前），运营管理总部收集相关数据，将上月各项指标达成情况下发各公司。
二、半年通报
每年7月份，运营管理总部将对各指标的半年完成情况进行评估、分析，并在年中业务会上予以通报。
三、年终述职报告
结合年度各项指标的完成情况和2012年度工作规划，各公司按照相关要求上交年终述职报告，并由运营管理总部督导落实。
第十二条绩效考评
一、考评数据收集
每年末，集团各总部按考评周期收集相应指标数据及相关材料，提交至运营管理总部汇总。
二、考评数据审核
运营管理总部对收集的相应数据进行初步核实，对于异常数据提交相应部门进行核实。
三、考评方式
对于制定目标值的相关指标，按目标完成率进行考核。
营运安全事故次数为专项考核项目。
四、考核测算与结果确认
1、成绩测算：运营管理总部根据收集的相关考核资料，按照考评方式进行汇总、测算出考核得分。
公司考核分数=∑（各项指标得分*权重）+营运安全事故扣分
2、结果确认：将测算结果提交绩效领导小组进行审核确认。
第十三条绩效结果反馈
年终考核结果审批确认后，由运营管理总部将最终结果以红头文件形式反馈下发。
第十四条绩效兑现
一、年终公司绩效等级兑现
年终公司绩效等级根据实际年终考评分数对应相应的等级。
当年终考评分数≥110分，绩效等级为A；
当100≤年终考评分数＜110分，绩效等级为B；
当80≤年终考评分数＜100分，绩效等级为C；
当年终考评分数＜80分，绩效等级为D。
注：总经理年度绩效等级等同于公司等级，董事长绩效等级年底由集团公司统一确定。
二、目标达成奖励兑现
1、兑现对象：京丰公司中高管、核心人员。
2、兑现方式：
当公司考核分数≥100分，且销售额、净利润完成率均≥100%时，奖励京丰公司3万元。
其中，奖励总经理1万元，其余分配比例由京丰公司自行制定，报集团审核。
第十五条备注
1、以上所涉及提交的数据和资料必须真实可靠，若发现有弄虚作假现象，一经核实，全集团通报，扣发该公司总经理三个月工资，并取消年终奖励；若相关数据提供部门弄虚作假，相关部门及部门负责人考核成绩均直接对应D等。
情节严重者，移交审计监察总部处理。
2、集团运营管理总部对此方案具有最终解释权。