集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

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集团公司绩效考核体系(全套方案)

集团公司绩效考核体系(全套方案)

集团公司绩效考核体系(全套方案)一、方案背景随着市场竞争的日益激烈,集团公司要想在行业中立于不败之地,必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。

本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系,以激发员工潜能,提高公司整体运营效率。

二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性:通过绩效考核,激发员工的工作热情,使其充分发挥自身潜能。

2.优化人力资源配置:根据绩效考核结果,合理调整人员配置,实现人力资源的优化配置。

3.提高公司整体运营效率:通过绩效考核,提升各部门、各岗位的工作效率,从而提高公司整体运营效率。

4.促进公司战略目标实现:绩效考核与公司战略目标相结合,确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。

三、绩效考核原则1.公平公正:确保绩效考核过程公平、公正,避免人为因素影响考核结果。

2.科学合理:绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点,确保考核结果客观、真实。

3.动态调整:根据公司发展需要和市场变化,适时调整绩效考核指标和权重。

4.结果导向:绩效考核应以工作结果为导向,关注员工对公司的贡献。

四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系(1)公司层面指标:包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。

(2)部门层面指标:根据各部门职责,设定相应的绩效考核指标。

(3)个人层面指标:包括工作态度、工作能力、工作业绩等。

2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责,合理分配绩效考核权重。

公司层面指标权重占比最高,部门层面和个人层面指标权重依次降低。

3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度,根据不同岗位和业务特点,选择合适的考核周期。

4.绩效考核流程(1)制定绩效考核方案:明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。

(2)开展绩效考核:各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估,提交绩效考核报告。

(3)绩效考核评估:人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析,形成绩效考核评估报告。

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

集团公司绩效考核体系(全套⽅案)(1)公司绩效考核⽅案⽬录第⼀部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第⼀章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第⼆章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成⽅案……………………………………………………- 2-第四章⼯作会议与⼯作汇报制度………………………………………- 2-第⼆部分绩效实施⽅案篇……………………………………………………- 8 - 第⼀章绩效考核实施前准备⼯作……………………………………- 0-第⼆章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0-第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………-11-第四章绩效分值与系数设定…………………………………………-12-第五章绩效⾯谈与绩效申诉 (12)第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………-12-第三部分绩效应⽤篇………………………………………………………-14 -第⼀章绩效⼯资标准与发放……………………………………………- 14 -第⼆章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. -14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. -15 -第四章员⼯晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表⼀:年度⽬标管理卡……………………………………………….. - 16 -表⼆:⼯作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:⼯作⽉报表……………………………………………………….. - 16 -表四:⽉度绩效考核表………………………………………..…………-16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效⾯谈表……………………………….…………………………- 16 -第⼀部分绩效制度篇第⼀章绩效管理制度第⼀节总则第⼀条为了更好地实现公司有限公司(以下简称公司)战略发展⽬标,进⼀步提升公司规范化管理⽔平,提⾼员⼯⼯作积极性和主动性,特制定本制度。

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案一、绩效考核的对象1、职能部门:经理级员工及经理级以下全体员工,包括行政部(不包括保安员、饭堂厨师、厨工、杂工)、财务部、设计部、采购部、营业管理部、品管部、人力资源部。

2、生产部门:经理级员工及经理级以下全体员工,包括印刷部、装订部、制版部、储运部、质检部、设备部、计划部、品质工程部、技术部、资源拓展部、摄影部。

3、营业部门:经理级员工及经理级以下全体员工,包括海外项目部、商业项目部、拍卖项目部、摄影项目部、美术文博项目部。

二、绩效考核的周期月度考核三、绩效考核的评分规则1、绩效考核采取100分为满分的计分制,并采取由员工的直接上级进行评分的方式;2、根据员工的各项考核指标的重要程度,确定各项考核指标的权重,员工的直接上级根据员工的工作完成情况进行评分,可采取量化评分法和等级评分法相结合的形式进行:(1)量化评分法:适合可量化的考核指标,具体可采取:按指标达成率核算和倒扣分计算的方式。

公式:该项指标实际得分=该指标权重分值*该指标达成率或指标实际得分=该指标权重分值-扣分(2)等级评分法:对难以建立量化衡量标准的考核指标,依据公司对不同等级的定义和描述,给予相应的等级和点值。

公式:该项指标实际得分=该指标考核等级所对应的点值*该指标权重分值四、绩效考核系数的计算方法1、xxx公司绩效考核系数(用K1表示):K1=xxx公司当月实际销售总额/xxx公司当月销售目标额,此数据由财务部提供。

2、员工的个人绩效考核系数(用K2表示):K2=员工当月绩效考核得分/同一考核人下属员工绩效考核平均得分;3、所在部门绩效考核系数(用K3表示):K3=所在部门当月实际完成总额/所在部门当月目标额;此系数与营业部门挂钩,数据由营业管理部提供。

4、员工的绩效工资考核系数(用K表示)挂钩方式(1)职能部门和生产部门:K= K1*权重+K2*权重,具体如下表:特别说明:生产部门中印刷部、装订部、制版部、储运部和质检部主管级(包括带班主管)、及以上管理人员、职能人员的绩效考核结果与绩效工资挂钩,除以上人员以外的其他员工只做月度绩效考核,绩效考核成绩不与绩效工资挂钩,绩效考核成绩作为员工个人年终评优和年度调薪的依据之一。

XXXX集团公司绩效考核体系设计

XXXX集团公司绩效考核体系设计

绩效考核体系的设计说明绩效考核与绩效管理是两个不同的概念,绩效管理是一个大概念,包含了包括绩效考核在内的多个环节,绩效考核只是其中一个环节。

绩效管理的过程是:起点是确定绩效目标,中间是绩效形成过程的指导和监督,终点是绩效评估,然后进行绩效反馈,针对存在的不足制定绩效改进计划、形成新的绩效目标,从而完成一个闭环的过程,并不断循环提升。

因此,对绩效考核体系的设计必须从绩效管理开始分析,以下结合公司的实际,从目的到最后弥补不足的手段等几个方面进行设计分析。

一、绩效管理的目的:推动企业绩效持续提升。

绩效管理的目的有多个,在不同的企业不同的阶段可能会侧重某个目的,目的不同,体系设计和手段应用就不同。

根据公司当前的现状,确定我们的绩效管理的目的就是推进企业绩效持续提升。

根据这样的目的,确定我们主要的目标和次要目标。

(一)主要目标:1、长期业绩:提升企业长期业绩,实现企业使命与战略目标。

2、短期业绩:提升企业短期业绩,实现年度任务目标。

(二)次要目标:1、能力提升:通过业绩和能力考核,了解员工在能力方面存在的不足,针对性地开发员工潜能,促进能力提升。

2、企业文化理念的形成:通过绩效考核的引导,推动员工把企业的核心价值观转化为员工的工作行为。

二、绩效管理的依据:我们为什么要推行绩效管理,主要有以下两方面的依据。

(一)激励理论依据:期望理论认为,当员工认为努力工作会带来组织上对其良好的绩效评价,相应地绩效评价会给他带来奖励,而且这些奖励能满足员工的个人需要,则员工就会更加努力工作。

根据这一理论,要提升企业绩效,就要提升员工个人绩效,就要激励员工努力工作,因此必须运用绩效管理,来激励员工努力工作。

(二)与目标管理相衔接公司下来即将推行目标管理,绩效管理循环的起点就是建立目标,二者是相辅相成的,目标管理为绩效管理提供基础,即可以建立以目标管理为导向的绩效管理体系,反过来绩效管理为目标管理提供动力,确保目标在实际运作中得到实现,从而共同推进企业绩效的持续提升。

集团公司绩效考核体系

集团公司绩效考核体系

XX有限公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1.建立全员参与、全员负责的管理模式;2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责;4.以正激励为主,负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据;3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。

项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下:(一)第一季度绩效考核:4月1日—7日;(二)第二季度绩效考核:7月1日—7日;(三)第三季度绩效考核:10月1日—7日;(四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求(一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减;(二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并使目标具有一定的挑战性;(三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;(四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核措施(草案)附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性,激发员工工作热情,提高工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目旳旳顺利达到,特制定本绩效考核措施。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。

(二)考核工资原则:将员工每月应发工资总额旳%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核成果,拟定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容:员工本人当月工作完毕状况及综合体现。

(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最后评估。

即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师旳考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最后评估;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供有关参照根据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成,详见下页图表1。

图表四、考核成果及奖惩(一)对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。

具体考核细则见附表及月度工作计划表。

2、考核成果考核成果以分数拟定,最后转换为A、B、C、D、E五个等级。

各个等级相应分数及基本原则如下(图表2):A级:超额完毕当月工作任务,综合体现卓越,工作成绩优秀;B级:全面完毕当月工作任务,综合体现良好,工作成绩良好;C级:全面完毕当月工作任务,综合体现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:基本成当月工作任务,综合体现一般,工作成绩较差。

E级:未完毕当月工作任务,综合体现较差,工作成绩较差或有重大工作失误。

3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩:(1)考核成果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资原则旳10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10%,各部门原则上不超过1人。

集团性的绩效考核体系设计

集团性的绩效考核体系设计

集團性的績效考核體系設計随着企业的发展和壮大,集团化经营已经成为了趋势,而这种模式的运作需要更加先进和实用的评价和考核方法。

因此,集团性的绩效考核体系开始逐渐得到企业的重视。

本文将阐述集团性的绩效考核体系的概念、优点、缺点以及如何进行设计与实施。

一、概念简介集团性的绩效考核体系是指以集团公司为整体,不同业务板块、部门、员工之间存在着相互联系,最终形成一种全局性的评价和考核指标体系。

这种绩效考核方式可以规范各项业务的开展,促进各板块之间的协调、合作和互相促进,有利于企业整体的发展和增长。

二、优点1.增强公司的凝聚力集团性的绩效考核体系可以建立起部门之间协作的机制,使公司内部的工作协调,各部门的工作协同,从而增强公司的凝聚力。

2.推动企业的长远发展集团性的绩效考核体系不仅关注当前的业绩和效益,更加注重企业未来的发展潜力和可持续性,从而推动企业的长远发展。

3.提高员工的积极性和创造性集团性的绩效考核体系可以将公司的战略、业务目标和个人目标结合在一起,真正落实到员工的每一项工作课程中,使员工意识到自己的工作也是公司整体目标的一部分,从而激发员工的积极性和创造性。

三、缺点1.难以实施集团性的绩效考核体系需要各部门之间互相配合,对于企业来说需要花费大量的人力、物力和财力,而且其中涉及到的指标、标准非常复杂,要求严格,难以实施。

2.容易产生公平性问题集团性的绩效考核体系集成了各部门和个人的绩效评估,如果不严格执行公正公平的标准,就容易引起员工的不满和抱怨,甚至引发内部矛盾。

四、设计与实施设计与实施集团性的绩效考核体系需要遵循以下原则:1. 目标导向性原则绩效考核的目的是为了推动企业的发展和达成业务目标,因此绩效考核的设计应以目标导向为基础。

2. 公平公正原则在实施过程中应该建立公平公正的机制,避免产生不公平的评价和差异。

3. 可操作原则设计绩效考核方案时应力求操作性强,并且应该注重对工作绩效指标的评估方式进行规范和标准化。

某公司绩效考核体系设计方案

某公司绩效考核体系设计方案

某公司绩效考核体系设计方案某公司绩效考核体系设计方案一、背景绩效考核是企业中管理的重要手段之一,它可以评价企业的员工和管理层的工作表现,为企业提供有效的管理和发展方向。

在市场经济的竞争中,全员绩效考核可以激发全员的工作积极性和主动性,提高企业的整体效益和竞争力。

因此,设计一个优秀的绩效考核体系对企业的发展和员工的发展至关重要。

二、目的某公司为了落实全员绩效考核理念,优化考核流程,形成科学、公正、有效的全员绩效考核体系,提高公司的绩效水平,制定了本设计方案。

三、设计方案1.目标的设定绩效考核应将员工个人价值与企业目标、组织战略目标相结合,通过考核来达成更好地配合与推进。

因此,本公司将对员工的考核目标设定为以下几个方面:(1)工作表现:考核员工在日常工作中的考勤情况、工作进展、任务完成的质量、效率,以及员工的沟通协作、客户服务等等。

(2)能力标准:基于岗位职责和员工实际情况,制定与公司业务发展方向相符合的岗位能力评估标准,包括员工的知识技能能力、经验经历、沟通协作能力和职业素养等等。

(3)工作态度:员工态度是其工作表现的重要影响因素,在考核员工的工作态度时,应注重员工的工作热情、工作精神、工作态度和工作效果等。

2.考核方式的选择通过评估设计岗位目标、能力和工作态度,本公司将采取综合评估、360度评估、自评和领导测评等方式进行考核。

(1)综合评估通过考核员工的工作成果,综合评估员工在工作态度、能力、责任心等方面的表现。

(2)360度评估在评估员工的能力和工作态度方面,除了领导对员工进行评估外,还会邀请员工的同事、下属、客户和供应商等,对员工的综合表现进行评估。

(3)自评对于员工来说,个人自评是提高工作表现的有效方法。

在评估员工的综合表现时,员工可以自评并与其领导进行讨论,从而获得更准确的评估结果。

(4)领导测评领导们应在评估员工的能力、态度和表现时,注重绩效考核的公正性和公平性,从而让员工在工作中更加积极主动地贡献绩效。

集团公司全套绩效考核手册

集团公司全套绩效考核手册

第一章总则1.1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。

第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1.2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的;♦客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据;♦反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释;♦公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作;♦时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1.3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次,第一季度考评时间是3月31日—4月15日,第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第二年2月10日总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评,上半年考评与公司第二季度考评时间相同,下半年与第四季度考评时间相同。

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核办法(草案)附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。

(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。

即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结构综合考核分数=月度计划完成情况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。

具体考核细则见附表及月度工作计划表。

2、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D、E五个等级。

各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):A级:超额完成当月工作任务,综合表现卓越,工作成绩优异;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:全面完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:基本成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差。

E级:未完成当月工作任务,综合表现较差,工作成绩较差或有重大工作失误。

图表23、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。

集团公司绩效考核体系全套方案1资料

集团公司绩效考核体系全套方案1资料

精品文档公司绩效考核方案精品文档.精品文档目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 -第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2 -第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -- 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………-2- 8 - 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 绩效考核实施前准备工作……………………………………第一章-0绩效考核实施流程步骤………………………………………- 第二章-- 绩效考核相关时间节点…………………………………………第三章1-1- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………12-第五章绩效面谈与绩效申诉…………………………………………12- 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………2 -1第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 -绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第一章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 第二章14 --第三章. 绩效提升与改进计划 (15)-………..第四章员工晋升与职业发展通道………………… . - 16 -- 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………精品文档.精品文档表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -精品文档.精品文档第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度总则第一节第一条为了更好地实现公司有限公司(以下简称公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。

集团绩效考核方案(详细)

集团绩效考核方案(详细)

集团绩效考核规划第一部分总则1.绩效考核的释义与原则绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则,对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核,并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩,实现对员工的激励,在企业内部做到人尽其才、高效工作,并不断提高员工的工作能力与态度,完善企业人力资源管理体系,最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。

绩效考核体系应当坚持以下原则:1.1 公开性原则:企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则;考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通;1.2 客观性原则:尽量做到以事实为依据,避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素;1.3 差别性原则:承认被考核者能力和业绩的差别,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义和形式主义;1.4 层级性原则:直接上级作为主要考核者,保证考核结果的真实性;1.5 常规性原则:绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一,对下属做出正确的评价,帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。

1.6 激励性原则:绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的,任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

2.绩效考核的适用对象集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核,二者相对独立但又紧密联系。

2.1 部门绩效考核体系部门绩效考核体系是指对独立部门的整体业绩进行的考核,适用于集团直属A类部门及集团所属独立法人企业(以下所称部门均为此含义,另有说明的除外)。

按照被考核的部门的性质可以将部门考核体系分为三类:对不同类别的部门,将采取不同的考核指标体系和方法。

2.2 员工绩效考核2.2.1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工,但不包括以下人员:a.集团总裁、副总裁b.兼职、特约人员c.上岗不足20天者d.考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者e.考核期内严重违反集团规章制度,应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工f.本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工,医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行2.2.2根据员工工作性质和层级的不同,将员工绩效考核分为四个体系、三个层次:根据上表,员工绩效考核分为六个相对独立的体系。

集团性的绩效考核体系设计方案-方法和步骤

集团性的绩效考核体系设计方案-方法和步骤

集团性的绩效考核体系设计方案-方法和步骤伴随着世界科技不断变化发展,企业面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的来临,顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。

一个市场上的领先者有可能很快就如昙花般败落。

建立科学的绩效考核体系。

企业体的整体营运绩效,固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分,但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。

因此,通过对员工工作绩效良莠的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。

绩效考核(Performance Appraisal)理应成为现代企业的一种高效管理工具,因此,建立一套科学的绩效考核体系,寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法,成为公司高层管理者的重要工作目标,甚至已经成为许多企业的战略性发展计划之一。

完整的绩效考评体系应当包括的内容:一、绩效考评目的(1)作为晋升、解雇和调整岗位依据。

着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

(2)作为确定工资、奖励依据。

着重在绩效考核上。

(3)作为潜能开发和教育培训依据。

着重在工作能力和能力适应程度考核上。

(4)作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

二、绩效考评原则(1)对企业的高、中、低层员工均应进行考核。

当然,不同级别员工考核要求和重点不同。

(2)程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。

(3)制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可*的和公平的,不能掺入考评主办个人好恶。

(4)考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、紧张感。

(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心接受,并允许其申诉或解释。

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核办法(草案)附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。

(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。

即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。

图表四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结构综合考核分数=月度计划完成情况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。

具体考核细则见附表及月度工作计划表。

2、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D、E五个等级。

各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):A级:超额完成当月工作任务,综合表现卓越,工作成绩优异;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:全面完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:基本成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差。

E级:未完成当月工作任务,综合表现较差,工作成绩较差或有重大工作失误。

3、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。

集团公司绩效考核实施方案范文(精选12篇)

集团公司绩效考核实施方案范文(精选12篇)

集团公司绩效考核实施方案集团公司绩效考核实施方案范文(精选12篇)为保障事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。

那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编整理的集团公司绩效考核实施方案范文(精选12篇),欢迎阅读与收藏。

集团公司绩效考核实施方案范文(精选12篇)1第一步,全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功,真正为企业战略的实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。

实际上,绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。

很多企业,经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理,实际上是他们没有正确认识绩效管理,当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。

绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。

通过正确的绩效管理,能够改善提升员工的绩效,能够帮助员工更好的发展自我,更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训,员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。

让每个员工都认识到,参与绩效管理这是每个员工的权利,也是每个员工的基本义务。

这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步,诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的,那么绩效计划也应该来自于战略。

经理人和员工都应该了解企业的战略,了解企业发展的具体目标。

因为,绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时,企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识,增强员工的主动精神。

员工对企业发展目标了解越多,那么就越容易认同企业的发展目标。

通过企业发展目标的层层分解,最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步,经理人审核员工制定的绩效计划,经理人要详细审核员工的绩效计划。

有些员工制定的绩效计划不切合实际,有的偏高,有的偏低,或者不够具体等情况。

经理人要善于发现绩效计划的问题所在,分析员工为什么会把绩效目标定得太高,或者太低。

同时,经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

大型集团绩效考核体系设计方案

大型集团绩效考核体系设计方案

大型集团绩效考核体系设计方案一、引言随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化,大型集团越来越重视绩效考核体系的设计与实施,以保持企业的竞争优势和持续发展。

本文将介绍大型集团绩效考核体系设计方案,旨在提供一个全面而有效的考核手段,以确保集团的整体目标能够与员工的个人绩效相衔接,并最大程度地激励员工的工作动力和创造力。

二、绩效考核体系的目标和原则1. 目标:- 确保整体业绩与战略目标相一致。

- 确保员工个人目标与企业目标相一致。

- 促进员工发展和提高整体绩效水平。

2. 原则:- 公平和公正原则:所有员工都应该接受公平和公正的评估,绩效评价应基于客观、可量化的标准。

- 激励和奖励原则:考核体系应能充分激励员工,通过有效的奖励机制来认可和回报优秀表现。

- 反馈和改进原则:绩效考核体系应提供及时的反馈,以便员工了解自己的表现,并提供改进机会。

三、绩效考核指标体系的设计1. 集团层面指标:- 营业额增长率:评估集团整体经济状况的健康度。

- 利润增长率:评估集团的盈利能力和盈利质量。

- 客户满意度:评估集团产品和服务质量。

- 员工满意度:评估员工对集团管理和文化的满意程度。

2. 部门层面指标:- 营业额:评估部门的销售业绩。

- 利润率:评估部门的盈利能力和成本控制水平。

- 项目交付时间:评估部门项目管理和执行能力。

3. 个人层面指标:- 个人销售额:评估销售人员的业绩。

- 个人项目质量:评估项目经理的项目交付质量。

四、绩效评估方法1. 360度评估:通过对员工的上级、直接下属、同事和客户进行评估,获取全面的反馈信息。

2. 关键绩效指标(KPI):确定每个岗位的关键绩效指标,通过对指标完成情况的评估来进行绩效考核。

3. 行为评估:对员工的行为和态度进行评估,包括职业行为、团队合作、创新能力等方面。

五、绩效奖励与纠正措施1. 绩效奖励:- 工资提升:根据绩效评估结果,对优秀表现的员工进行薪资调整。

- 奖金激励:设立奖金制度,对达成或超越目标的员工进行奖励。

某集团公司绩效考核体系(全套方案).doc

某集团公司绩效考核体系(全套方案).doc

【精选】某集团公司绩效考核体系(全套方案)1山东****有限公司某公司绩效考核方案(2016版)之渔咨询2016.07目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2-第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 -第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0-第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………-11-第四章绩效分值与系数设定…………………………………………-12-第五章绩效面谈与绩效申诉(12)第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………-12-第三部分绩效应用篇………………………………………………………-14 -第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. -14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. -15 -第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现山东某公司有限公司(以下简称某公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。

集团性的绩效考核体系设计(DOC12页)

集团性的绩效考核体系设计(DOC12页)

集团性的绩效考核体系设计(DOC12页)八、不一致人員的考核方法(一)通常營銷人員的考核1、年度与月度業績的考核此項考核將要紧依據營銷部与財務部聯合統計的各類營銷人員的月度与年度銷售業績。

包含各類財務指標:銷售額、利潤率、回款率、回款日期等。

2、服務能力的考核當今世界各企業間銷售的競爭從某中意義上說是公司服務的競爭,包含售前、售中与售後的服務。

因此,所有的營銷人員都必須做好對顧客的服務工作,無論銷售是否完成,員工服務能力的考核取決於顧客當月与全年投訴率。

所有員工的投訴率不應高於5%。

員工的服務不僅在顧客投訴率上得到反映,還應在爲其他部門提供的服務上得到反映。

此項考核由各部門分別完成。

3、能力考核通過員工的工作行爲,觀察、分析、評價其所具備的工作能力。

此項考核可結合員工職業生涯規劃与當月工作計劃,從其工作的計劃性与目標完成情況,考核員工的工作效率与工作質量。

溝通能力,作爲營銷人員,員工將經常與顧客進行溝通与交流,能够說,員工的交流与溝通能力在一定程度上將決定員工的銷售業績。

創新能力,員工是否經常努力的自我啓發、革新,對自己的銷售方法、工作方式進行創新。

資訊力,作爲營銷人員,必須具備極強的資訊收集与利用能力,對顧客的相關情況都應有所瞭解与掌握,如員工的生日等。

工作態度考核,通過員工日常工作的工作表現,考核員工的個人品格,此項考核由周圍的同事、上級領導進行考核。

4、工作的安全性与規範性不按照安全工作制度工作的員工可能會損壞機器設備或者者受到身體上的傷害,或者是由於操作儀器不當,從而使公司遭受不必要的損失。

5、工作的紀律性:(一)出勤率,出勤率能够分解爲下列幾個方面:(1)工作時間的長短;(2)即招聘的新員工會在公司中工作多長的期限。

這個標準要紧是用於研究招聘方法的有效性,在實際工作中很少採用。

(二)曠工率,指員工不來上班的次數與要求的上班次數之比。

(三)遲到率,指員工上班遲到的次數與要求的上班次數之比。

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案集团公司绩效考核方案一、背景介绍近年来,随着经济的不断发展,集团公司越来越意识到绩效考核的重要性。

一个良好的绩效考核方案可以帮助集团公司提高员工的工作效率,激励员工的工作动力,提升组织的整体绩效。

因此,制定一套科学合理的绩效考核方案对于集团公司来说至关重要。

二、目标设定1. 提升员工的工作效率:通过建立明确的绩效目标,明确工作职责和要求,提高员工的工作效率。

2. 激励员工的工作动力:通过设定关键绩效指标以及相应的奖励机制,激励员工积极主动地工作,提高工作积极性。

3. 提升团队协作能力:通过团队协作绩效指标的设定,鼓励团队互相合作,共同完成任务。

4. 加强员工的个人发展:通过制定个人发展目标和相应的培训计划,提高员工的个人能力和职业素质,为企业的发展提供有竞争力的人才。

三、绩效考核指标1. 关键绩效指标:根据不同部门的工作性质和具体要求,制定相应的关键绩效指标。

例如,销售部门可以设定销售额、客户满意度等指标;生产部门可以设定生产效率、质量合格率等指标。

2. 团队协作绩效指标:根据团队协作的重要性,制定相应的团队协作绩效指标。

例如,对于协作型项目,可以设定团队内部的协作效果、团队协作的质量等指标。

3. 个人发展指标:根据员工的职业发展规划,制定相应的个人发展指标。

例如,设定员工的技能提升目标、职业规划目标等。

四、绩效考核流程1. 目标设定:在每年初,公司领导与各部门负责人共同制定年度绩效目标,并将其传达给各部门员工。

同时,要求各部门负责人与员工制定个人绩效目标。

2. 绩效评估:每季度,各部门负责人会与员工进行面谈,评估员工的绩效。

绩效评估将根据关键绩效指标、团队协作绩效指标和个人发展指标进行评估。

同时,员工也有机会对自己的表现进行自评。

3. 绩效反馈:每季度绩效评估后,向员工提供绩效反馈。

正面的绩效反馈可以鼓励员工,激发他们的工作动力;负面的绩效反馈可以帮助员工发现问题,及时进行改正。

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公司绩效考核方案目录第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2-第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2-第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0-第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0-第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………-11-第四章绩效分值与系数设定…………………………………………-12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12)第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………-12-第三部分绩效应用篇………………………………………………………-14 -第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. -14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. -15 -第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现公司有限公司(以下简称公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。

第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核(KPI)评估体系,对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。

第三条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主,月度考核不设主观评价,年度考核主观评价比重控制在15%以内。

简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点,同时保证考核指标与标准简单实用,易于执行。

落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础,有较强的可执行性与落地性。

第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的,考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。

第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。

第六条本制度2016版本有效期两年,两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正,确保相关制度能够适应公司管理的发展。

第二节绩效考核方式第七条根据公司管理特点与岗位情况,实行以“岗位职责”为基础,以“目标管理”为主线,以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。

第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础,通过明确各个岗位的岗位职责,从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标,并设定相应的考核标准。

第九条以“目标管理”为主线——某公司智能/某公司绩效考核体系将按照目标管理的要求,通过将公司经营管理目标自上而下进行“公司-部门-岗位”的横向分解与“年-月-周”的纵向分解,结合《工作汇报与例会制度》,通过对工作计划执行情况的监督检查,以及工作目标的完成情况,对公司各个部门进行相应的绩效考核。

第十条以“关键绩效指标考核”为内容——某公司智能/某公司绩效考核体系将根据各个岗位的工作内容,按照重要程度不同分别提取不同权重的工作指标,并根据指标之间的内在联系对关键性的、主导性的工作指标设定为关键绩效考核指标。

第三节考核内容与周期第十一条绩效考核内容根据岗位职责不同和性质不同,分为管理指标考核与业绩指标考核两大类——管理指标考核——所有岗位都要进行管理指标考核(非业务岗位只进行管理指标考核),管理指标考核根据目标管理要求与各岗位的岗位职责进行提取考核指标,并设定相应的考核标准,具体管理指标及标准详见《各岗位月度绩效考核表》。

业绩指标考核——业务岗位或业务相关岗位在开展管理指标考核的同时,还要进行业绩指标考核。

业绩指标考核根据各岗位的工作目标不同分别设定相应的考核与奖励标准,具体内容及分类详见《业务提成方案》与《各岗位月度绩效考核表》。

第十二条考核周期分为月度考核、年度考核与项目周期考核三类——月度考核——各部门月初制定工作目标计划与质量进度,以《工作月报》的形式提交到审核通过后开始执行。

某公司绩效考核小组在月中(每周)进行周绩效检查与督导,月末时根据本月目标计划的完成情况,进行相应的月度绩效打分,月度考核得分情况对应相应的月绩效工资或月度提成奖金。

年度考核——各部门在年初制定相关年度目标计划,以《年度目标管理卡》的形式提交到相关上级审核与审批通过开始执行。

某公司绩效考核小组在年底底时根据全年度目标完成情况与各月度的绩效得分情况,进行相应的年度绩效打分,年度绩效得分情况对应相应的年度绩效奖金。

项目周期考核——实施项目管理的部门,在立项评审结束后制定项目工作目标计划与质量进度,以《**项目目标管理卡》的形式提交审核通过后开始执行。

某公司绩效考核小组在项目周期内(每周/每月)进行周绩效检查和月绩效考核,项目周期结束后进行相应的项目结项评审与项目绩效考核打分,项目绩效考核得分对应相应的项目提成奖金。

第四节绩效考核目标分解与计划制定第十三条绩效考核目标从层次上分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个层次,从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周目标与项目周期目标四类。

第十四条自上而下目标分解年度公司战略目标——公司目标是决定公司发展方向与道路的战略性目标,年初公司依据公司年度发展规划与经营战略,制定整个公司的发展与经营战略目标体系。

公司战略目标体系经公司总经理办公会议讨论审核通过后,进行战略目标分解,形成公司供给侧开发战略目标、需求侧开发战略目标、网络营销中心战略目标、系统集成中心战略目标、渠道营销中心战略目标、品宣策划中心战略目标、财务管理战略目标、人力资源管理战略目标、行政管理战略目标等分解目标。

部门年度目标——各部门根据公司各战略目标,结合本部门的工作情况与部门职责,修改完善形成当年度的部门目标,部门目标不能低于公司战略目标的要求。

岗位年度目标——各部门根据公司战略目标与部门目标,结合本部门下属岗位的工作内容与职责要求,形成当年度各岗位的岗位工作目标。

月度目标与周目标——各部门根据公司年度战略目标与部门年度目标要求,结合部门工作统筹安排,将全年度的部门目标分解到各个月度,月度目标之和不能低于年度目标要求。

同时,对每月目标进行再度分解,形成各个周的目标进度计划。

项目周期目标——各系统集成项目根据项目立项评估确定项目周期工作目标,并进行目标分解,制定相应的实施计划与进度计划,项目实施过程中重点进行各类计划的跟踪督导与目标的吻合度检查。

第十五条自下而上计划制定岗位周计划/月计划——各岗位人员根据各自的岗位工作目标,结合本岗位工作内容与职责要求,制定相应的工作计划与实施方案、步骤等,工作计划以《工作周报/月报表》的形式按时上报部门负责人。

部门周计划/月计划——各部门根据部门内各岗位的《工作周报/月报表》,结合本部门的部门职责与公司目标要求,汇总整理后形成部门的工作计划与实施方案、步骤,以《工作周报/月报表》的形式按时上报公司绩效考核小组。

第十六条目标计划制定与上报时间公司年度战略目标——每年12月底或1月初公司向各部门下发年度战略目标讨论稿,并在当月召开的《公司年度目标研讨会》上进行讨论确定,确定后的公司年度战略目标在春节前的公司年会上进行正式公布。

部门年度目标——各部门根据公司12月底或1月初下发的年度战略目标,召开《部门年度目标研讨会》讨论确定本部门的年度部门目标,各部门确定后的部门年度目标在春节前的公司年会上进行正式公布。

部门月目标与计划——每月公司月例会前,各部门将本部门下个月的目标与实施计划上报至行政人事部,在公司月例会上进行公示,并由公司总经理对各部门目标与计划进行审核后批准通过。

部门周目标进度与计划——每周公司周例会前,各部门将本部门下周的目标进度与实施计划上报至行政人事部,在公司周例会上进行公示,并由公司总经理对各部门目标与计划进行审核后批准通过。

岗位目标与计划——各部门在公司周/月例会召开前,部门内各岗位上报各自的工作目标与实施计划。

第十七条公司绩效考核小组根据各部门上报并审核通过的周/月目标与计划,进行相应的绩效监督检查与绩效考核。

第五节绩效考核组织与职责分工第十八条成立某公司智能/某公司绩效考核小组,作为公司绩效考核工作的最高领导机构,绩效考核小组由总经理任组长,人力资源主管任副组长,公司分管副总、总监、各部门经理任组员。

第十九条绩效考核职责分工采取分级考核的方式,即上级对直接下属进行绩效考核,并对结果负责。

第二十条绩效考核小组职责分工及权限如下:第六节绩效面谈与申诉第二十一条绩效面谈绩效考核实施过程中,绩效考核小组应在绩效考核实施前、实施过程中、以及考核结果出来后,开展相应的绩效面谈工作。

实施前的绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为主要目的,可采取培训或者座谈的形式;实施过程中的绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、收集建议或意见为主要目的,可采取座谈、调研等形式;考核结果出来后的绩效面谈,以解释安抚、思想引导、申诉裁决为主要目的,可采取座谈、电子邮件、会议等形式。

第二十二条绩效申诉被考核者有对考核结果提出异议或提起申诉的权利,绩效考核小组应积极回应,不得拒绝或消极应对。

被考核者如对周例会上通报的阶段性工作绩效情况,或者月例会上通报的月度绩效考核结果存有异议,可在会后1个工作日内,书面向绩效考核副组长提出异议或申诉要求。

绩效考核副组长应进行相应的调查或者核实,并在异议或申诉提出后的2个工作日内给予相应答复。

被考核人如对绩效考核副组长的答复不满意的,可以书面向绩效考核小组组长提起申诉,绩效考核小组组长的裁决为最终裁决。

绩效申诉有效期为绩效考核结果通报后的1个工作日内,逾期将视为无条件认同考核结果。

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