浅谈高等院校传统的人事管理面向21世纪现代人力资源管理的转型
关于国内高校传统人事管理向人力资源管理的转变分析
一
１ 现 代 人力 资源 管理 的概 念
现代人 力资 源管 理是 指运用 现代 化 的科学 方法 ，对 与
一
定 物力 相结合 的人 力进 行合 理 的组织 、培训 和 调配 ，使
。
从国内高校微观角度来讲，首先是 由于人力资源管理
设 、 自我实现 人假 设 和复杂 人假设 为前 提 。需要 特别 注意
２ 传 统 人事 管理 和现 代人 力 资源 管理 的 是认 为人 力资 源管 理 还
就是 以前 我 国传 统 的人事 管理 。然 而在实 际 中 ，很 多企 业
也 是这 样做 的 ，特别 是在 国 内高校 ，也 只是把 原来 的劳 动 人 事 部 （ ） 改 为 人 力 资 源 部 。其 实 ，人 力 资 源 管 理 和 处 我 国传 统 的人事 管理 有很 大 的区别 。体现 在管 理观 念 、模
属于行政事物 ，主要从事档案和工资福利管理，行使的是 简单 的业 务职 能 ，而现在 的人 力 资源管 理是 在传 统 的人 事
管理 基础 上发展 起来 的一 项新 兴 学 科 和技 能 ，是 以 “ ” 人 为核 心 ，把人 作为 资源 加 以开发 ，人力 资源 被提 高到 了 战
更 是可 以创 造 比消耗 的成本 价值 大得 多的 可再生 资源 ，从 而使 劳资 双方利 益方 向一 致 。
变 为 内在要素 质 的提高 ，更 强调一 个人 的价值 观 。 ３３ 管理 内容 的演 变 ． 人 事管理 的主要任 务就 是控制 成本 。因而在 一 系列 实 际管理 措施 中人 被 工 具 化 、手 段 化 ，劳 资 双 方 严 重 不 和
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
在 经 济 全 球 化 和 新 经 济 时 代 来 临 的 大 背 景
下 ，随着 市场 经 济体 制 的逐 步建 立和 完善 ，
传 统 模 式 与 社 会 现 实 要 求 之 间 的 差 距 愈 来 愈 远 ， 我 国 传 统 的 人 事 管 理 已不 能 适 应 社 会 的 发 展 ，传 统 人 事 管 理 向 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变 已是 迫 在 眉 睫 。
羹
文 ０ 林 如锋 （ 门 日报 社 福 建 厦 门 ） 厦
摘 要 ：在 以知 识 为 驱 动 的新 经 济 浪 潮 中，作 为知 识 载体 的人 正成 为价 值 创 造 中 的 第一 资 源 。 因 此 ， 对 人 力 资 源 的 管 理 引
起 了世 界 各 国 和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而
关键 词 ：传 统人 事 管理 ；现 代 讲 就 是对 人 力资 源 的 管理 ，其 具体 涵 义包括 ：根据 人的 心理 及 行 为 规 律 ，对 人 的思 想 和 行 为 进 行 正确 的 研究 、 引导 、激 励 ，并对 人 员进 行合 理适 当的 安 排 、 使 用和 管 理 ，从 而 达 到 对 人 的 积 极 因素 的 充 分开 发 和 调 动 ，以 取 得 最 佳 的 经济 效 益 ，使 人 得 到 全而 发 展 。 人 力 资 源 管 理是 一 门科 学 ，是以 心理 学 、社 会 学 、 管 理 学 等 学 科 为基 础 ，并 与其 密 切 相 联 系 的一 门 科 学 。 相对 于 传 统 的 人事 管 理 概念 而 言 可 以 说 是 一 门新 兴 的 学 科 ，不 论 从 理 论 上 还 是 从 实践 上 都 是需 要 理 论 研 究者 和 实 际 工作 者 深 入 探讨 的 。 传 统 人 事 管理 向现 代 人 力资 源 管 理 转 变 的必 然 性 １、所 谓 传 统 的 人 事 管理 （ ｓ Ｐｅ ｏｎｎｅｌ ｒ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔ是运用科学的原理 、原 则、制 ｎａ ｅ ｎ ） 度 和 方 法 ，对 人事 工作 所 进 行 的 计划 、组
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理和现代人力资源开发与管理都是组织对人力资源的管理方式与发展策略。
然而，传统人事管理更多关注的是人员的输入与信息管理，对员工的发展与挖掘并不是太
重视，而现代人力资源开发与管理则更注重员工的价值及发掘，以人为本的理念。
在传统人事管理中，主要管理人力资源的是人力资源部门。
其核心职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人力资源信息系统的维护。
传统人事管理的目标是在一定的时
间内，以较低的成本获取对组织运行有益的人才。
传统人事管理更多是一个行政的管理体系，适用于大批量的员工管理，而更加注重流程标准化，简化人力资源运作流程等，以达
到协调与优化员工管理的目的。
现代人力资源开发与管理则采用了更人性化的管理方式，强调企业员工的培养与发展。
其核心职能包括人才发掘、绩效管理、薪酬福利、员工培训、员工关系以及企业文化建设
等方面。
现代人力资源开发与管理的目标则是创造更具有竞争力的人才队伍，通过员工的
学习和成长，提高组织的竞争能力。
两者最显著的区别在于，现代人力资源开发与管理将员工发展融入到了组织管理的整
个流程中，首先注重人才发掘，将员工个性、特点与职业规划充分结合起来，为员工提供
成长空间。
支持加强核心员工的发展，塑造员工价值，营造更加创新的企业文化，以提高
员工的工作质量。
总的来说，传统人事管理是侧重于管理人力流程以及减少组织人员管理的成本，而现
代人力资源开发与管理则更关注于以人为本，发掘员工的个性和特长，提高员工的综合素
质以及提高组织的竞争力与文化内涵。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源管理是一门独立的学科，主要目的是通过合理利用人力资源来实现组织的目标。
而传统人事管理是人力资源管理的前身，起初侧重于对员工的招聘、录用、薪酬等方面的管理。
随着社会的发展，人力资源管理逐渐从简单的人事管理转变为更加综合的经营战略和组织发展的一部分。
本文将从以下几个方面比较传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别。
一、理论基础的变化传统人事管理主要基于行为科学，即通过研究员工的动机、行为和个人特征，来指导管理行为。
这种管理理论更注重员工的个体差异和动机因素。
现代人力资源开发与管理主要基于系统科学和社会科学，从整体和系统的角度来研究组织的人力资源问题。
它强调组织的整体利益和员工的全面发展，通过各种管理手段来维持组织和员工之间的良好关系。
二、管理范畴的拓宽传统人事管理主要关注员工的招聘、录用、培训、薪酬等方面的管理，主要目的是确保员工能够高效地完成工作任务。
现代人力资源开发与管理不仅包括传统人事管理的范畴，还涉及到员工绩效管理、福利保障、员工关系等一系列问题。
它致力于发展员工的潜能，提高员工的工作质量和工作满意度。
三、角色定位的变化传统人事管理主要将人力资源管理者视为组织权力和控制的代表，他们的主要任务是维护组织的利益。
这种管理模式下，员工的利益往往被忽略，很容易导致员工的流失和工作不稳定。
现代人力资源开发与管理将人力资源管理者的角色定位为组织的合作伙伴。
他们的主要任务是帮助员工发展潜能，提高工作绩效，同时也要关注员工的福利和生活质量。
四、工作方式的变化传统人事管理主要采用命令式管理的方式，组织权威对员工进行命令和控制，员工的行为和动机主要由外部因素决定。
现代人力资源开发与管理更注重员工的参与和共享，在管理过程中推崇员工的自主性和创造性。
它重视组织内部的沟通和协作，鼓励员工提出意见和建议，提倡员工参与决策。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理在理论基础、管理范畴、角色定位和工作方式等方面有着明显的区别。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
传统人事管理与现代人力资源管理比较
传统人事管理与现代人力资源管理比较摘要:从二十一世纪开始,我国开始重视对人才的挖掘,人力资源就逐渐成为了一个新型的管理领域,从而对我国的人事管理有着重要的发展意义。
注重对人事管理和现代人力资源管理区别的分析,可以从真正意义上实现管理效益和工作效率的有效结合。
真正做到从传统人事管理向现代人力资源管理的过度,从而对现代人力资源的发展起到关键性作用。
本文主要针对传统人事管理和现代人力资源管理的特点和区别进行比较,进行分析,使我国的人力资源更加完善。
关键词:传统人事；管理；现代人力资源；比较；差别；一、传统人力资源与现代人力资源概念及特点(一)传统人事管理传统的人事管理主要是通过某种原理、方法和制度等对人事工作进行计划、组织、协调、监督和控制等一系列的管理流程。
具体的工作就是对人事管理档案进行整理,比如员工的招聘、工资、绩效、工作变动和晋级等进行归纳整理,同时对人事制度的实行和方针进行整合,这就是实现国家人事管理的重要活动组成。
传统的人事管理虽然没有新的发展,但是它的优点主要就是以人为中心,每个岗位有专门的工作人员配置,岗位定制,强调单方面的控制和制度管理,通过技术性的方针政策来对人事工作进行发展和创新,而它的缺点就是通常只在原则内从事工作,没有合理性和科学性,重视成效而不重视对质量,缺乏创新精神则是传统人事管理的最大问题。
(二)现代人力资源管理与传统的人事管理相比较,现代的人力资源管理就是重视对人的使用,通过对员工的挖掘和能力的开发,使得将人事充分的利用到工作中去。
所以说,现代人力资源管理就是通过开发和使用等对计划、组织、指挥和控制等管理职能进行有效的整合,以此充分发挥人事在企业中的潜能和优势,更大效果的提高工作效率,保证工作质量。
现代人力资源管理的主要内容就是对人进行充分合理使用,将员工与企业的工作进程和文化相结合起来,通过管理化与感情化的双重价值来保证市场的运行,从而体现人的价值。
现代人力资源管理的决策层是关键性部门,关系到人力发展的计划和决策,是企业的最高决策性机构,主要就是为了对人的开发和使用等作出关键性的抉择。
论高职院校传统人事管理向现代人力资源管理的转变
Ｎ ｏ． ７ Ｔ Ｉ ＭＥ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ ｄ ｕ ｌ
论高职 院校传 统人事管 理 向现代 人力资源管理的转变
季玲
摘要 ： 本 文通过 对传统人事 管理制度普遍 存在 的缺 陷和 现状进行分析 ， 指 出要发展就 必须要 更新管理观念 ， 以科学的发展观 为指
传统的人事管理制度必须要转变为现代人力 资源管理 制度 ， 这是一项艰 巨而重要 的任务 ， 通过转 变管理观念 ， 建 立科 学 的考 核 管理机 制 ， 合理 有效地进 行人力资 源开发与利用 ， 优化人才结 构， 调动从业人 员的工作积极性 ， 是社会发展 的必 然要 求。 １ 传统人事 管理与现代人力资源管理的主要概念 １ ． １ 传 统人事管理的概念 传 统人事管理是指对人事关系 的管理 ， 一般是指人事部 门作 为组织 内的职能部 门所从事 的 日常事务性 工作 。它是 在一定管 理 思想 和原 则的指 导下 ， 以从 事社 会劳 动 的人 和相关 的事 为对 象， 运 用组织 、 协调 、 控制 、 监督等 手段 ， 形成人与人 之间 、 人与事 之 间相互关 系的某种状态 ， 以实现一定 目标 的一系列管理行为的
第一 ， 在人事管理中观念陈旧。在传 统的人事管理 中重视事 而非人 ， 造成 本末倒置 的现象 ， 不 利于人事管理发 挥整体性 。第 二， 岗位没有 竞争力 。在 高职院校 中， 传统 的人事 管理使得 员工 在 内心形 成一种惰性 ， 认为平 行之Байду номын сангаас 的差距 不大 ， 所以在工作并 没有积极并且全身心的投入 ， 而现代 人力 资源管理则是 在人员的 选聘 中择优 录取 ， 这样就能够增 加员工对工 作的争取性 ， 力求将 工作 中的积极性发挥到最好 。第三 ， 人事 管理 人员 的综 合素质还 欠缺 。高职院校中的部分管理人员对 日常工作仅仅是应付 ， 忽视 了高等院校教师学生教与学 的双 向开发 、 理论政策 的研究实施 以 及 自身综合素质的提升 ， 在工作 中出现研发性 和创造性不足 的现 象。 ４ 高职 院校人事工作转变 的实现途径 现代人 力资源管理是 人类 管理工作进步的需要 ， 也是社会发 展 的必然产物 。在新形势下 高职 院校人力 资源管理体 系的建设 也与传统的人事 管理 有很 大的区别 ， 已经不再是单纯 的向人力 资 源领域 深化 ， 而是建立在协调 、 稳步运行 的基 础之上 ， 面 向高职 院 校 工作人员 中核心竞争力提 升的管理价值 分析体系 。主要 表现 在 以下三方面 ： 第一 ， 思想转 变 ， 观 念提升 ， 把人力资源 作为第一 资 源来运用 。当今社会 中， 任何管理与实行 中处处需要加入创新 的理念 ， 这就需要在实 践 中增加创新 的可能性 ， 让传统认识 管理 向现代 人力资源管 理的过渡 中实 现质 的飞跃 。将核心 由“ 事” 主 动变为 “ 人” ， 能够充分认识到人的重要性 ， 尊重每个人 的优 势 ， 尽 力每个 人的潜在能力 。第二 ， 促进高职 院校人员 的编 制改革 ， 建 立符合 高职 院校科 学有序 的用人 制度 。积极 实行高职 院校 人员 的编制改革是为 了实现一支精干 的教职工 队伍 ， 而且在此基 础上 不 断促 进队伍 的改革 ， 进 而优化办学效 益。在高职 院校中 ， 不同 于 以往 的是现阶段全面推行聘任制 ， 其制定 出一套 完整 有效 的基 本原则 ， 实行 “ 按需设 岗 、 公 开招聘 、 择优挑选 、 精度考 核 、 规 范管 理” ， 在 此基础上实施真 正意义 的聘用 制 ， 完 善管理制度 ， 转换运 行机制 ， 促使教育人才 资源 的合 理配 置。
浅析传统人事管理与现代人力资源管理的比较
浅析传统人事管理与现代人力资源管理的比较【摘要】：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。
本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。
【关键词】：传统人事管理现代人力资源管理人力资本一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。
它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。
人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。
人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较（一）、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
传统的人事管理和现代的人力资源开发与管理在管理方式、理念和方法上有着显著的差异，这也是企业在管理人力资源过程中需要认识和理解的。
1. 目标和团队在传统人事管理中，主要关注的是员工的招聘和录用，而在现代人力资源开发与管理中，更加关注的是员工的发展和个人价值的提升。
现代企业更加注重员工的潜力开发和团队建设，注重员工的个人成长和企业目标的达成。
2. 培训和发展在传统人事管理中，培训通常是为了解决岗位技能的不足和提高员工的工作效率。
而现代人力资源开发与管理更加关注员工的综合能力和职业素养的提升，通过培训和发展来激发员工的潜力，提高员工的职业素质，以适应未来企业的发展需求。
3. 激励和奖惩在传统人事管理中，激励和奖惩主要以薪酬和晋升为主要手段，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重激励和奖惩的多元化，包括薪酬、福利、职业发展机会等方面，通过建立激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的绩效和企业的竞争力。
4. 绩效考核在传统人事管理中，绩效考核主要以目标任务完成情况为主要指标，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重员工的整体表现和团队协作能力，通过建立科学的绩效考核体系，更加客观、公正地评价员工的工作表现和潜力发展。
5. 沟通和反馈在传统人事管理中，沟通和反馈主要以领导对员工的指导和要求为主，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重双向沟通和反馈，建立员工参与决策的平台，促进员工与企业的交流和互动，增强员工对企业的认同感和责任感。
1. 角色定位不同2. 管理理念不同传统人事管理更注重员工的生产效率和绩效考核，而现代人力资源开发与管理更注重员工的潜力开发和管理，注重员工的综合素质和能力提升。
传统人事管理更像是一种管理，而现代人力资源开发与管理更像是一种引领。
5. 沟通方式不同三、结语传统人事管理和现代人力资源开发与管理在管理方式、理念和方法上有着明显的差异，但它们之间也有一些联系和共同点。
传统人事管理现代人力资源管理比较、
传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究、21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。
如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。
传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（personnel management）视之，着重于行政事务层面的管理。
1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（institute of personnel management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。
人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。
”肯普纳（thomas kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。
”第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。
现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变(一)
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变(一)随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。
长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。
虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
随着我国加入WTO,建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。
目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。
要实现这种转变,首先要解决以下几个问题:1树立人力资源是第一资源的观念温家宝总理反复强调,“人才资源是第一资源”。
这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。
因此,在事业单位的人才管理工作中,应重视员工,牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。
只有真正做到“以人为本”,充分调动每一个人的积极性,才会达到和谐状态,才会促进企业的有序发展。
在事业单位的人力资源规划中,要树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
摘要：本文通过概念分析，对传统人事管理和现代人力资源管理的本质区别进行总结，结合广州欧业自动化科技有限公司的工作实践，提出“通过科学-人本管理模式，实现现代人力资源管理体系的建立，进而实现传统人事管理向现代人力资源管理转变”的有效途径及关键方法，对处于三元经济结构下的现阶段中国企业具有重要的指导意义。
关键词：现代人力资源管理体系科学-人本管理模式转变传统人事管理从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。
因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。
笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。
本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。
传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同引言传统的人事管理和现代的人力资源管理是两种不同的管理方式，它们在理念、方法和目标方面存在明显的差异。
本文将从组织结构、角色定位、职能作用和员工关系等方面，对传统的人事管理和现代的人力资源管理进行比较和对比，以便更好地理解这两种管理方式的异同。
一、组织结构传统的人事管理通常采用较为传统的组织结构，以部门为基础进行职能划分，例如人事部、财务部、市场部等。
人事部门在组织中的地位相对较低，主要负责一些员工的基本管理工作，如招聘、薪酬福利等。
现代的人力资源管理则更加注重弹性和灵活性的组织结构，强调团队协作和项目导向。
通常采用扁平化的管理结构，具有更加灵活的组织层级和交叉功能的团队。
二、角色定位在传统的人事管理中，人事部门主要扮演“行政执行者”的角色，负责繁琐的人事行政工作，包括薪酬福利管理、员工档案管理等，与组织其他部门的沟通和合作相对较少。
而在现代的人力资源管理中，人力资源部门则更多地扮演“战略合作伙伴”的角色，需要与业务部门紧密合作，参与战略制定、人才培养和绩效管理等重要决策，以提供人力资源解决方案，实现组织目标。
三、职能作用传统的人事管理侧重于员工的基本管理工作，包括招聘、培训、考评、薪酬福利等。
其目标是确保员工的基本需求和权益得到满足，提高员工的工作效率和工作满意度。
现代的人力资源管理更加注重人力资源战略的制定和实施，以实现组织目标的达成。
人力资源管理在招聘和选用人才、培养和发展人才、绩效管理和激励、员工关系和员工福利等方面发挥重要作用。
同时，人力资源管理也关注组织文化、员工参与等方面，以提供一个良好的工作环境和激励机制，促进员工的自我发展。
四、员工关系传统的人事管理中，员工与管理层之间通常存在较为僵硬的关系，员工参与度较低，决策和管理主要由管理层独立完成。
传统的人事管理更多地采取“一言堂”的管理方式，缺乏员工参与和沟通的机会。
而现代的人力资源管理注重建立积极的员工关系。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
本论文旨在分析传统人事管理方式向现代人力资源管理的变革所带来的影响。
在进行本论文之前，有必要回顾一下传统人力资源管理的特征。
传统的人事管理方式主要将员工作为服从主体，被动参与到组织的决策中去。
企业使用传统的人事管理方法，出现了不少缺陷，如缺乏共享信息以及外部变量等的考虑，以及相对落后的员工培训和激励活动等。
随着社会的发展，而出现了现代人力资源管理，它是基于对组织、员工及外界环境的全面性分析，以满足组织目标的需求，也就是建立一个能够有效容纳与响应环境变化的组织结构。
现代人力资源管理把员工作为参与者，并将培训、激励活动作为组织成长的重要方式。
此外，现代人力资源管理还让我们能够有效的管理外部信息和变量，这些信息与变量对组织的发展至关重要。
现代人力资源管理还推行了更高层次的员工培训与激励活动，这些培训和激励活动可以更好的促进组织的发展和员工的发展。
综上，我们可以发现，传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，是一个具有重大意义的变革。
现代人力资源管理有效改善了传统人力资源管理在组织决策、外部信息管理、员工培训和激励等方面的问题，使组织能够更好的适应当下复杂的外部环境，并有效实现组织发展规划。
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理引言人力资源管理作为组织管理的重要方面，在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
随着科技的进步和商业环境的变迁，传统的人事管理模式已经不再适应现代企业的需求。
现代化的人力资源管理模式通过引入新的理念和方法，为企业提供了更加高效、灵活和战略化的人力资源管理解决方案。
本文将从招聘、培训和发展、绩效管理以及员工关系等方面，对现代化的人力资源管理与传统的人事管理进行对比。
一、招聘传统的人事管理按照岗位需求发布招聘广告，凭借面试和评估的结果来选择候选人。
而现代化的人力资源管理通过更加全面和科学的招聘流程来提高招聘效果。
现代企业通过使用人力资源信息系统（HRIS）和互联网招聘平台，能够更广泛地吸引潜在候选人，并通过在线评估工具来筛选和测量候选人的技能和能力，从而更好地匹配岗位需求，降低员工流动率和招聘成本。
二、培训和发展传统的人事管理注重员工规则和流程的培训，强调员工的岗位培训。
而现代化的人力资源管理重视员工的全面发展和能力提升，注重培养员工的创新思维和领导力。
现代企业通过制定个性化的培训计划，提供在线培训资源和实践机会，鼓励员工参与项目和团队工作，培养员工的综合能力和适应力，以应对快速变化的商业环境。
三、绩效管理传统的人事管理倾向于以年度绩效评估为主，评估结果往往只用于晋升和激励。
而现代化的人力资源管理强调持续的绩效管理和反馈。
现代企业通过设定关键绩效指标（KPIs），建立定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工理清工作重点，改进工作方法，并提供个性化的职业发展规划。
同时，现代化的人力资源管理注重团队绩效和跨部门合作，通过设立团队目标和奖励机制，推动绩效管理与组织目标的紧密结合。
四、员工关系传统的人事管理往往是由专门的人力资源部门管理，员工与管理层之间的沟通较少。
而现代化的人力资源管理鼓励开放和透明的员工关系。
现代企业通过定期的员工满意度调查和反馈机制，关注员工的需求和意见，建立相互信任和合作的工作氛围。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同异同之处1. 角色定位：传统的人事管理主要侧重于员工的招聘、培训和福利等方面，注重对员工的日常行为进行监督和管理；而现代的人力资源管理更加注重战略性人力资源规划和组织发展，强调员工与组织目标的一致性和员工的综合发展。
2. 功能范围：传统的人事管理主要关注员工的劳动合同、薪酬福利、绩效评估等方面，并且决策权通常集中在管理层手中；而现代的人力资源管理更加全面，除了传统的人事管理职能，还涉及培训发展、员工关系、员工健康与安全、人力资源信息系统等多个层面。
3. 管理思维：传统的人事管理趋向于以行政规章制度为核心，强调对员工行为的约束和规范；而现代的人力资源管理更注重员工的参与和激励，倡导以人为本的管理理念，注重员工的价值和创造力。
4. 战略定位：传统的人事管理往往被视为一项辅助性工作，只是为了满足组织的基本运作需求；而现代的人力资源管理被视为组织成功的关键因素之一，与组织战略目标紧密结合。
异同的原因1. 环境变化：传统的人事管理出现在工业革命之后，当时人们更强调对员工行为进行约束和管理；而现代的人力资源管理则是在信息技术快速发展和全球化竞争加剧的背景下出现，要求更加灵活、战略性的人力资源管理。
2. 管理观念变化：随着人们对工作和生活质量的不断追求，员工开始追求工作的满意度和发展空间，组织更注重员工的参与、激励和发展，传统的行政管理模式已经难以适应现代社会需求。
3. 组织结构变化：传统的组织结构以层级为核心，权力主要集中在管理层手中；而现代的组织结构更加扁平化，注重团队合作和知识共享，需要更灵活、协调的人力资源管理。
以上是传统的人事管理与现代的人力资源管理在角色定位、功能范围、管理思维和战略定位等方面的主要异同之处。
这些差异主要源于环境变化、管理观念变化和组织结构变化等因素的影响。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
人力资源管理形式从传统到现代发生了很大的变化。
传统的
人事管理被视为一种复杂的程序，它依赖于员工本身的能力和表现来决定员工的分配，工作范围和对公司的贡献。
此外，管理者不仅要实施各种方法以确保有效率，而且还要关注集体的动机和激励，以及提供有利于公司和承包商的健康的环境。
然而，这种方式的管理在当今的全球化和竞争激烈的市场中越来越难以适应，因此，现代人力资源管理模式应运而生。
相对于传统的人事管理模式，现代的人力资源管理更加重视人力资源的开发和利用，并着眼于以员工为中心，将重点放在员工激励、培训、考勤管理和福利上。
因此，现代人力资源管理建立在一个新的概念之上，即将员工视为企业的核心资源，并将其视为有价值的因素，而不是可替代的劳动力。
因此，管理者的职责也发生了变化，他们不仅要实施激励措施以使员工保持高水平，而且要与员工保持高效的沟通，并了解员工的期望，以使他们能够发挥出最大的价值。
此外，现代人力资源管理还强调绩效管理，以评估员工的绩效，并对其提供及时的反馈，以提高员工的工作能力。
现代人力资源管理也侧重于把员工想象成企业的“个体成员”，并认识到员工的感受和情感，从而更好地应对它们。
总的来说，从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变是一个重大的发展，它在当今的全球化和竞争激烈的市场中发挥作用。
它不仅把重点放在员工的激励和培训上，而且还强调了
员工的成长。
管理者应该根据员工独特的情况和能力，提供正确的指导和反馈。
他们还应该及时发现和应对员工面临的问题，从而使企业受益。
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此，９ 年诺贝尔经济学奖获得者 卢斯卡所 ５ 强调 的，将技术 的概念 与人 力资本相结合
高等 院 校发 展 的需 求 ，其 原 因 ，一是 ： 我国的高等教育事业体制改革正处于一个
社会转 型的大背景下 ，市场经济体制 已经 在我国初步建立 ，传统的计划经济的管理
与分配方式 已经不再适用 ，对人的认识也 已经从传统 的 “ 成本 ”观念转 向 “ 资本” 观 念。由于改革 ，转型的特征是经济快于 文化转 型、制度转型 ，因此与经济转型相
扩展的速度 ，管理模式还未脱离计划经济 １ 管 理科学性提 升了最先进 的方式 ，中国人 模式 ，从而大大制约 了高等院校教育事业 力资源管理的ｅ 时代已经来临 ， 并进一步 展 开其绚丽而充满个性化的景致 。 综上所述 ， 的迅速发展 。二是 ：实现高等院校现代人
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基础 。
提高高校活 力和竞争 力的无尽的源泉。 当 前，高等院校 的竞争水平 ，同样取决于人
力资源管理水平 。教师是高等院校办学的 主体 ，也是高校发展的核心 因素 ，而高校 的生存 与发展直接取决于教师队伍的整体 素 质。在 ２ ｌ世纪高 等教育 国际化 、市场
院校传统的人事管理制度 已经落后于高等 院校迅速发展的速度和高等院校教育事业
理 国际化人 力资源 的问题 。 （ ３）在信 息科 技时 代 ，为人 力资源
和 它所具有的特性 。 同时提 出了如何 实现 ２ Ｉ 世 纪人 力资源管理 的对 策 ，加 速 了高等教 育
事 业健康 而迅 速 的 发展 。
事 调动 、职 务晋 升 、档 案管理 、离退休 键 ，人才竞争 的背后，实际上是体制和制 配置 ，能 创造性的开展工作 ，发挥人的潜 工作等等 ，已成为高等院校传统 的人 事管 度的竞争。我们只有抓住改革不放松 ，加 力 ，为人类 的伟大事业 能作 出巨大贡 献 ， 理 工作的主旋律 。目前 ，对于这种传 统的 ： 快推进人事制度体 制的创新 ，这 是高等院 ｝ 同时 可达到 升值 和 增值 的 目的 。正 是如 人事管理形式存在着许多弊病 ，并产生 了 校唯 一 的选 择。 四是 ：在 国际 化 、科学 些负面影 响，已经越来越不能满足现代 ｛ 化 、信息化时代 ，高等 院校传统 的人事管
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高文婷 湖 南工学院人事处
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４ １０ ２０８
面向 ２ 世纪现代人力资源管理的转型 １
本 文详细 阐述 了高等院校 传统 的人 事管理 面
向 ２ 世 纪现 代 人 力 资 源 管理 的 转 型 的 必 要 性 Ｉ
理面 向现代人 力资源管理的转 型过 程 中， ｛ 所形成 的人 力资源 才是产生增长的真正源 给现 代人事工作 发展提供 了平 台。 ！ 泉。尤其知识 经济初 见端倪的今天 ，人 力 （ ）我国的教 育与 国际环境 的互动性 】 资源及其超常智慧物化形成的无形资产是 １
越发频繁 ，外国的教育家、学者 走进 并输 入 了大量现代人 力资源管理理 念和技术 ， 为 中国的人力资源管理与世界接轨奠定 了
激 烈的竞争 中取得必胜的 自然选 择 ，也是 可持续发展的需求 。三是 ：适应高等院校
１
、
现代人 力资源管理与国际化接轨。高等院 ｝ 思路决定 出路 ，理念制约行动 ，应对新形
传统的人事管理面 向 ２ 世纪 ；校要树立人才竞争具有 国际化的理念 ，入 ！ 势 、新环境的挑战 ，首先在思想上必须提 １ 高等院校现代人力资源管理的转型 世后 ，没有 国界和地域界的限界就是人才 出符 合时代要 求的新 理念 。
于一 种单纯的行 政事务型管理 形式运作 ， 它侧重于人的使用和管理 ，并具 有神秘的 色彩 ，管理 观念 陈 旧 ，方式单 一 ，一般
ห้องสมุดไป่ตู้
多年来 ，高等院校传统的人事管理属 。 际上人力资源 管理上的差距 ，使之我 国人 物 质资源 、能源资源这 四种资源 中第一资 才顺应 ＷＴＯ通用化趋势 ，尽快 与国际接 源 ，它是 一种 社会 资源 ，不 同于 其 他资 轨 。不管 企业 、事 业 、高等 院校 在人 才 ｝ 源 。人 在 各种活 动 中具有 能 动性 和创 造 制度上应 该是没有 区别 ，好 的制度都是相 性 ，在经营 中能主动适应工作需要。经过 只是人 员的 接收 、录 用 、工 资晋级 、人 互通 融 ，就是 国 际化 。 因此 制 度环境 关 教 育和培训及其实践经验的积累 ，合理的
２ 世 纪高等院校 ； 传统的人事 管理 与现 代人 １
力资源 管理 ； 区、不足 与对 策 误
力资源管理是 目前高等院校的特殊性质和 它的战略地位所决定 。高等院校是人才聚
集和培养人才 的场所 ，在高等院校 内外环 境都 在发生变化的今天 ，传统的 人事管理 制度 已经 严重 桎梏 了 高等院 校生 存 和发 展 ，迫 使高等院校 重视人才 的创新能 力 ， 增强人才观念 ，提升 了人力资源管理战略 地位 。因此 ，传统的人事管理面向现代人 力资源管理的转型是高等院校在人才方面
高等院校传统的人事 管理面向 ２ 世纪现 代 １ 人 力资源管理的转 型，是 目前高等 院校人
事制 度改革工作重中之重 。
２
、
高等 院校 ２ 世纪现代人力资 １
源管理具有的特性
２．１，高等 院校现 代人 力资源管 理 对 “ 人才”的认识有着重大突破 理念具有 基础性 、先导性 和前瞻性 。
的 必要性
和智 力 。作 为 高等 院校 面临 许 多新的挑 战，其中一个重要的在人事管理上可借鉴 国外人力资源先进 的管理经验 ，缩短与 国 树立 “ 力 资源 是第 一 资源 ” 的理 人 念 。在现代人 力资源管理 中不仅仅认为人 是一 种成本 ，而且视 为人 力是信 息资源 、