现代人力资源管理浅析及其对企业的影响
浅析现代企业人力资源管理
收稿 日期 ：０ ２０ — ０ ２ ０ —５ １
作 者 简 介 ： 振 竹 （ ９ ３ ） 女 ， 东 日照 人 ， 理 工 程 师 。 尉 １７一 ， 山 助
维普资讯
２０ ０ ２年 第 ４期
山 东 纺 织 科 技
业生 。
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规 划 ， 以 将 企 业 的 目标 转 换 成 需 要 哪 些 人 员 实 可
人 员的 标 准 化 ： 切 生 产 和 管 理 人 员 都 要 符 合企 一
业 的 用 人标 准 ， 要通 过 培 训 和考 核 ， 到 生 产和 都 达 管 理 工 作 所要 求 的 标准 。人是 生 产力 中最 活跃 的 决 定性 因 素 ， 产 力 越 发 展 ， 动 者 的 积 极性 、 生 劳 智 慧和 创 造 力所 起 的 作 用就 越重 要 。为 了使 企 业 在
对一个企业来说 ， 以最 小 的 投 入 去 提 高 生 产
力 的途 径 之 一 ， 是 建 立 或 改 进 企 业 的 人事 招 聘 就 与 录 用 系统 ， 个 有 效 的 人 员 招 聘 录 用 系 统 可 以 一 产 生如 下 作 用 ： （ ）为企 业 不 断 补 充 人 力 资 源 ， 现 企 业 内 １ 实
竞 争 中 争取 主 动 ， 把 人 当 成 一 种 充满 生 机 和 活 而 力 的特 殊 资 源 来 刻 意 挖 掘 ， 已成 为 当今 时 代 的 重
要标 志 ， 人力 资源 管 理 ， 穿 于企 业 职工 从 进 入 企 贯 业 到 离 开 企业 的全过 程 。 吸 引有效 的劳 动力 ， 而 开 发 有效 的劳 动力 ， 定 有 效 的劳 动 力 ， 是 企 业 人 稳 这 力 资源 管 理政 策 的 主要 内容 。三 者 的关 系可 用 图
浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策【最新版】
浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策摘要:现代企业秉承以人为本的理念，充分重视人才，但在实际管理过程中仍存在着些许问题。
基于这种形势，笔者结合实际情况，在现代企业制度背景下，对人力资源管理展开了全面分析，对存在的问题给出了相应的解决措施，以发挥企业发展过程中人力资源的作用，为推进人力资源管理行业进步贡献自己的一份力量。
关键词:现代企业;问题及对策;人力资源管理;引言人力资源管理应该高效地经营和利用一切能动性资源，充分尊重人才本身的经济价值，最大限度的调动起经营管理者及其他人员的工作积极性。
现代企业秉承以人为本的观念，在进行人力资源开发和利用的时候，仍然遇到了些许阻碍现状发展的问题，笔者分析了现代企业人力资源管理的现状，进而给出了相应的完善措施。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
换言之，企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的目的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、现代企业人力资源管理存在的问题(一)人力资源管理理念落后。
在市场经济体制下，现代竞争日渐激烈，企业越来越重视经济利益，容易轻视人力资源管理的重要性。
目前，大部分企业缺少先进的人力资源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式来全面指导人力资源的开发、储备、管理及使用，从而不能科学、高效地发挥人力资源效用最大化。
浅析现代企业人力资源管理的现状及对策
而 单 大 型 的 企 业 还是 中小 型 的企 业 ， 学 、 效 有 从 长 远 利 益 出发 ， 是 目光 短 浅 ， 纯 的 科 有
者 ： 夏 天 地 奔 牛 实 业 集 团 有 限公 司 ； 的 人 力 资 源 管 理 都 能 促使 其具 备 良好 的竞 认 为 在 本 企 业 发 展 态 势 还 较 好 的情 况 下 没 宁 对 宁夏 ， 嘴 山 ，５０ ｌ 石 ７ ３ １ 争 优 势 。首 先 ， 学 的 人 力 资 源 管 理 可 以 有 必 要 去 耗 费 这 样 巨 大 的 企 业 成 本 ， 于 科 没 促 使企 业 减 少 人 力 资 源 的 成 本 支 出 ， 挥 加 强 人 力 资 源 的 管 理 只 是 纸 上 谈 兵 ， 有 发 在 二 十一 世 纪 的 社 会 ． 业 之 间 的 竞 企 其 成 本 优 势 ， 现 在 ：一 ） 够 控 制 企 业 人 切 实 的落 实 到 企 业 的 管 理 中 去 。 表 （ 能 争 ， 根 到 底 就 是 人 力 资 源 的 竞 争 。企 业 归 ２ ．企 业 的 人 力 资 源 结 构 的 不 合 理 现 有 是否能够拥有 大量 的高素质 的人 力资源 ， 力 资 源 的 数 量 和 提 高 其 质 量 。有 计 划 、 象 也 比较 的严 重 。 很 多 企业 尤 其 是 我 国 的 有 促 并且 可 以充 分 地 对 它 们 进 行 开 发 和 使 用 ， 目的 、 目标 的 进 行 企 业 的 招 聘 ， 使 其 各 高 高 富 个 部 门 的人 员 配 置达 到最 优 的状 态 。 （－ 中小 型 企 业 中 ， 素 质 、 技 能 、 有 创 新 －） 生 产 出高 品 质 的 产 品并 最 终 占 领 市 场 ． 是 性 的 复 合 型 人 才相 当 的 缺 乏 ， 是 流 水 线 但 企 业 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中 能 否取 胜 的 关键 行 之 有 效 的管 理 可 以最 大 限度 地 利 用 人 力 节 培 上 的 员 工 却 是 绰 绰有 余 。这 样 的人 力 资 源 所 在 。但 是 ， 目前 我 国 的 很 多 企 业 还 没 有 资 源 ， 省 各 种 各样 的 费 用 如 招聘 费用 、 在 人 结 构 将 不 利 于 企 业 的 长 远 发 展 ， 激 烈 的 意 识 到 这 个 问 题 ， 人 力 资 源 的管 理 还 没 训 开发 的费 用 、 员 流 失 费 用 等 等 。其 次 ， 对 企 公 平 公 正 的 绩 效 考 核 和 薪 酬 管 理 。能 够 调 市 场 竞 争 中 ， 业 很 难 有 立 足 之 地 。 有 足 够 的 重 视 ， 笔 者 就 我 闽 一 些 企 业 在 现 ３ ．企 业 没 有 建 立 相 应 的 科 学 有 效 的 最 人 力 资 源 管 理 方 面 存 在 的 问 题 来 进 行 探 动 员 工 的积 极 性 ， 大 限 度 的 发 挥 他 们 的 培 行 讨 ， 提 出 自己 的一 些 建 议 ， 望 能 够 抛 砖 主观 能 动 性 。最 后 ， 之 有 效 的 福 利 系 统 人 才 引 进 、 育 以及 利 用 机 制 。大 多 数 企 并 希 作 业 缺 乏 一 个 对人 力 资 源进 行 管 理 的 长 远 而 可 引玉 ， ｌ 弓 起企 业对于人 力 资源管理 的一点 和 先进 的仑 业 文 化 ， 以 促 使 员 工 有 更 强 又 行 之 有 效 的 规 划 ， 要 体 现 在 一 下 几 个 主 将 思 考 ， 残 酷 的 竞 争 中 求 得 生 存 和 长 远 的归 属 感 ， 企 业 的 前 途 命 运 与 自 己 的 发 在
新经济时代企业人力资源开发与管理的前景浅析
一Hale Waihona Puke 、国有企业改制后的人力资源管理
二 、外包人力资源管理工作 的趋势
人 力 资源管 理工作 外 包就 是将 组织 的人 力资源 管理活动委托给组织外部 的公 司承担 。一部分基础性 的工作 向社会化 的企业管理服务 网络转移 ，如档案管 理 、社 会保 险、职 称评 定 、招聘 和培 训等 事务 性工 作、知识含量不太高 的工作从人力 资源部 门转移 出。 人力资源管理工作外包 的实质就是 降低管理成本 ，从 战略高度对企业成本结构和成本行 为的全面 了解、控 制和 改善 ，寻求长久 的竞争优势 ，以达到有效地适应 外部持续 的能力。 目前 我 国人力 资源 管理 市场逐 渐 趋于专 业化 ， 很多企业开始把人力资源管理 中的招聘工作外包 ，如 ５ ｂ １ｏ 、中华英 才都与 为数不少 的企 业签署 了招 聘外 ｌ 包协 议。通过人力资源外包 ，人力资源管理者会更侧 重企 业内的人力资源战略规划和策略 ，更关注系统的 发展 ，公司整体 的绩效 ，致力于提高企业 的竞争力。 开滦集 团作 为百年老企 ，经过几年 的努力 ，终于２ １ ０ ０ 年１ 月正式将社 保关系转 交唐 山市社保 局管理 ，可谓 走 出了人 力资源管理 外包 的第一步。因此 ，可以预计 在今后 的几年里 ，随着企 业对人力资源管理 工作 的不 断提升 以及人 力资源中介 机构的蓬勃发展 ， “ 人力资
４ ｏ
ｌＳＡ Ｇ Ｅ 系理 Ｎ ＥＮ 统 Ｓ Ｍ ＡＭ Ｔ 管 Ｙ
新经济时代企业人力资源开发与管理的前景浅析
张 同乐
（ 开滦集团物流贸易管理事业部
河北唐 山 ０ ３ ０ ） ６ ０ ０
新经济时代的来 临改变了传统 的资源观 ，强调人 力资本在经济发展中的贡献 日益突 出。同时 ，新经济 使全球范围内的企业 竞争更加激烈 ，从产品竞争、资 本竞争发展到智力竞争 ，智力的载体—— 企业中的人 力资源 已经成 为衡量 企业整体 竞争优 势的重要指 标。 企业竞争的实质是人 力资源的竞争。因此 ，加强人力 资源的开发与管理是企业组 织取得和 维系竞争优 势的 关键 要素。 目前 ，我 国大多数企业开 始逐 渐理解 人力 资源开 发和管理 的重要性 、全局性和 战略性 ，切 实感 受到人 力资源给企业和组织 带来 的深刻影 响 ，在 这样 个转 型时期 ，我 国企业人 力资源管理 的发展将 呈现 下列六种趋势。
浅析在企业人力资源管理中的应用
浅析在企业人力资源管理中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬，而是涵盖了一系列复杂且相互关联的活动，旨在吸引、培养、激励和保留最优秀的人才，以实现企业的战略目标。
一、人力资源规划在企业中的应用人力资源规划是企业人力资源管理的起点，它涉及对企业未来人力资源需求的预测和评估，以及制定相应的策略来满足这些需求。
通过对企业战略目标、业务发展计划、市场环境等因素的分析，确定企业在不同阶段所需的各类人才的数量、质量和结构。
例如，一家正在扩张的制造企业，如果计划新开生产线，就需要提前规划所需的技术工人、生产管理人员和质量控制人员的数量和技能要求。
这不仅有助于避免在业务拓展时出现人手短缺的情况，还能确保招聘到合适的人才，提高企业的运营效率。
二、招聘与选拔在企业中的应用招聘与选拔是获取优秀人才的关键环节。
在这个过程中，企业需要明确岗位要求，制定有效的招聘策略，并运用合适的选拔方法来筛选出最符合岗位需求和企业文化的候选人。
首先，明确岗位要求是招聘的基础。
这需要对岗位的职责、工作内容、所需技能和能力进行详细的分析。
例如，对于一个销售岗位，不仅需要具备良好的沟通技巧和销售能力，还可能需要具备市场分析和客户关系管理的能力。
其次，招聘渠道的选择也至关重要。
企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道来获取人才。
不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才。
校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业注入新鲜血液；社会招聘则更有利于吸引有丰富工作经验的专业人才；内部推荐则能够提高招聘的效率和准确性。
在选拔环节，企业可以运用面试、测试、背景调查等方法。
面试可以包括结构化面试、行为面试和小组面试等形式，以全面了解候选人的能力和素质。
测试可以包括能力测试、性格测试等，为评估提供客观的依据。
背景调查则可以核实候选人的工作经历和教育背景等信息。
三、培训与开发在企业中的应用培训与开发是提升员工绩效和能力的重要手段。
浅析人力资源信息系统管理的现状和对人力资源未来发展方向的影响
浅析人力资源信息系统管理的现状和对人力资源未来发展方向的影响摘要：企业人力资源管理信息化建设，应根据企业自身现有条件和企业各个层面的需求综合分析，使人力资源管理信息化适应企业自身发展的需要。
未来人力资源发展的重要趋势之一就是基于网络的人力资源信息系统HRIS的发展。
本文首先分析 HRIS（人力资源信息系统）存在的现状，在此基础上，探讨HRIS对人力资源专业人士、管理者与普通员工的影响，由此引出HRIS对人力资源未来发展方向转变的影响，并提出相应的建议。
关键词：人力资源信息系统现状未来发展方向影响21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核，人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击，呈现出一些新趋势，其中实现人力资源管理的全面信息化就是重要的发展方向。
一、实现企业人力资源管理信息化的意义人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。
信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台，以数据库技术为核心，以人力资源管理软件为手段，其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容，如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等，而且将人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等成为人力资源信息化管理推进的重点，使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分，为企业的可持续发展提供强有力的基础。
人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来，大大提高了工作效率，而且促进了部门之间的沟通和联系，人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成部分，提高了企业管理信息化的整体水平。
二、企业人力资源管理信息化建设的目标人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的重要组成部分，企业信息化的趋势促进了人力资源管理信息化的实现，反过来人力资源管理信息化又加快了企业信息化的步伐。
浅析现代企业人力资源的管理
人力资源已经 已成为市场竞争的最 主要 资源 ， 人力 投 资成 为谋 求 企业 发 展 的最 有 前 途 的投 资 。 因此 ， 必须 牢 固树 立“ 一资 源 ”的理 念 ， 第 一切 企业 行 为都
管理进行 了具体 的阐释。 关键词 ： 人力资源 ； 管理 ； 现代企 业
中 图 分 类 号 ：２ ２ ９ Ｆ７ ．２ 文 献标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：０ ５ ２ ９ （０ ９ ０ — ０ ３ ０ １０ — ７８ ２ ０ ２ ０ ６ — ３ Ｊ
人 力资 源是 企业 所 拥 有 的专 门知 识 、 能 和能 技 力 的总 和 ， 提 升并 创 造 连 续 竞 争 优 势 的源 泉 。人 是 力 资源 管理 是对 人 力 资 源进 行 吸 引 、 用 、 发 、 使 开 激 励 、 留 的根 本 手段 。 随着知识 经 济 时代 的来 临 ， 保 企 业 已经 跨越 生产 导 向 、 场导 向 的发展 阶段 ， 进入 市 而 人 力资 源导 向 的发展 阶段 ， 人 力 资 源管 理 成 为 企 使 业 管理 中具 有决 定 意义 的 因素 ， 业 间 的竞 争 实 质 企 是 人力 资源 管理 的竞 争 。 因此 ， 面对 人 世 后 经 济 全
个并 重 ”
球化的挑战， 企业如何尽快提高人力资源管理水平 ， 将 是事关 兴 衰成 败 的重要课 题 。
１ 着 眼时代特征更新 理念 ， 成具有 挑 战性 形
的思 路
知识 经 济时代 的最 显 著 特 点 ， 是 知 识 成 为 主 就 要 生产要 素 ， 知识 工 作 者 成 为 资 本 。在 当今 发 达 经 济 体系 中 ， 质资 本投 入每 增加 １ 元 ， 出只增 加 物 美 产
要充分体现“ 依靠知识 、 依靠人才 ” 。大庆油 田公 司 瞄准 世界 一 流 石 油公 司 的发 展 目标 ， 立 了 “ 展 确 发
现代企业管理中人力资源管理者形象浅析
冯伟 （ 北京 丰宏图 商贸有限 公司
摘要 ： 现代企 业的竞争 已经由过去资本 、 资源、 科技的竞争 ， 转向以人力 员 工与 社 会 信 服 ， 会 让 企 业 蒙 受物 质 与 荣誉 上 的损 失。 不
资 本 为主 的 竞 争 ， 以现 代 企 业 管 理 中 人 力 资 源 管理 的作 用 更 加 明 显 。 本 文 所
２３ 人 力 资 源 管理 者 的业 绩 是人 力资 源 管 理 者 形 象 的评 判依 据 ．
就 的人 力 资 源管 理 者 会 使 员 工 产 生 只 有 付 出 多于 回 报 的 失 落感 ， 久 而 久 之 ， 心 就 会 涣 散 ； 外 ， 会 也 是 人 力 资 源 管 理 者 形 象 的评 价 人 另 社 关 键 词 ： 代 人 力资 源 管 理 者 形 象 现 主体 ， 们 可 以通 过 企 业 招 聘 等活 动 判断 人 力 资 源 管理 者 是 否 合 格 ， 他 Ｏ 引 言 因 此人 力资 源 管理 者业 绩 对 于 人 力 资 源 管理 者 形 象 来说 至 关 重 要 。 全球 化 已彻底 改变 了竞 争 的 范 围 ，作 为 企 业 活动 重 要 组 成 部 分 ２４ 人 力 资 源 管理 者 的能 力 是 塑 造 人 力 资 源 管理 者 形 象 的最 终 ． 的 人 力资 源 管理 ， 可 避 免地 受到 了相 关 影 响。 那 么 ， 践 过 程 中 证 不 实 决 定 因 素 人 力 资 源 管 理 者 的 能 力 直 接 决 定 着 人 力 资 源 管 理 者 业 绩 明， 良好 的企 业 形 象 是 保证 企 业 在 竞 争 中取 胜 的重 要 砝 码 ， 诸 多 涉 在 的 高低 。 极 强 的 人 力 资 源管 理 者
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着经济发展进入新常态，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
在新形势下，国有企业应该如何有效管理人力资源，充分发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力呢？本文将就这一问题展开浅析。
1. 人才流失风险增加在新常态下，人才市场愈发活跃，高素质人才更加稀缺。
国有企业往往受制于薪酬水平、绩效考核等因素，导致员工流失率高，对企业稳定经营产生一定影响。
2. 企业文化建设亟待加强国有企业长期以来存在的官僚主义、权力寻租等问题，导致企业文化相对薄弱。
当前，企业文化建设亟待加强，需要树立积极向上的企业价值观，提高员工凝聚力和归属感。
3. 人力资源管理理念需转变新常态下，国有企业人力资源管理需转变理念，从传统的“人力资源管理”向“人才战略管理”转变，强调人才的战略性地位，提升对人才的引进、培养、激励和留用。
1. 建立完善的人才激励机制国有企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多方面内容，以激励员工的工作积极性和创造性，留住人才，提高员工的归属感。
国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的价值观念，建立健康、和谐的企业文化，营造一种员工能够自我实现、共同成长的良好氛围。
3. 推进人才队伍建设国有企业应注重员工的能力培养和职业发展，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质和能力，形成高素质人才队伍，推动企业的可持续发展。
国有企业在人才选拔方面应建立科学的评价标准和程序，确保选拔出真正适合企业发展需要的人才，避免出现“选人不当、用人失误”的情况，提高企业管理效率。
5. 加强对外部环境的监测和分析国有企业需要积极关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略，使之与市场需求和产业发展相适应。
加强对竞争对手的人才战略分析，及时调整人才引进、激励和留用策略。
某国有企业自2015年起，针对新常态下人力资源管理面临的挑战，积极采取了一系列措施，取得了一定的效果。
企业针对不同岗位和层级的员工，制定了相应的薪酬激励、福利激励和培训激励方案，激发了员工的工作热情和积极性，减少了人才的流失。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
浅析现代企业人力资源管理
浅析现代企业人力资源管理摘要：人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。
本文主要论述了《劳动合同法》与现代企业人力资源管理的关系和当前企业如何进行人力资源管理。
关键词：人力资源管理中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1007-0745(2011)01-0131-02随着社会的进步企业人力资源管理已成为企业的重中之重，经过20多年的改革，我国已逐步建立起社会主义市场经济体制框架，然而，国企人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。
我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》于2008年先后施行。
从国家宏观管理层面看，其对于构建及促进社会主义和谐社会建设和实践科学发展观具有重要的意义。
另外在有法可依的前提下企业也要建立有自己特色的人事管理制度及用人机制。
一、新劳动合同法的特点(1)以人为本，强化了对企业员工合法权益的保护力度。
《劳动合同法》在积极调整劳资双方和谐、稳定关系的基础上，更加侧重于维护处于弱势方的劳动者的合法权益，对其实施前企业在用工行为中存在的侵犯员工合法权益的有关问题，制定了相应的实施条款进行规范和限制，如：新员工试用期限有新规定、劳动合同一年一签受到限制、劳务派遣有章可循、合同中止要有补偿、拖付工资加付赔偿金、违法裁员要承担责任、职业危害要事先声明等。
并通过加大对用工单位的违法、违规行为的经济赔偿和法律惩处力度，来强化条款的严肃性，增强条款执行力，最大限度地保护企业员工的合法权益。
(2)结合实际，增加了企业合法权益的内容。
为了保护企业的合法权益，维护市场经济条件下企业间竞争的秩序，《劳动合同法》第23条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项。
”(3)注重劳动关系的和谐、稳定、协调发展。
《劳动合同法》倡导就业的稳定性。
不提倡劳动合同短期化，并对签订无固定期限劳动合同进行了明确的规定。
对于用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、工作时间、休息休假等制度时，需要由职工代表大会或全体职工讨论，与企业平等协商确定(《劳动合同法》第4条)，对建立健全劳动关系协调机制起到了重要作用。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对⼈⼒资源管理的认识浅谈对⼈⼒资源管理的认识王健⼈⼒资源管理师⽬前，我国企业在⼈事管理⽅⾯存在着三个不同部门：劳资科、⼈事处和⼈⼒资源部。
其中劳资科是⾃建国以来国有企业所共有的管理员⼯劳动关系的机构，对国家出台的劳动⼈事政策进⾏细化、操作，结合本单位情况在本单位推⾏。
⼈事处是我国特有的⽤于管理⼲部的部门，主要负责对⼲部的任⽤选拔、评职晋升等⼯作，其作⽤等同于劳资科，只是管理的对象不同，⼈事处的管理对象是具有⼲部⾝份的⼈，⽽劳资科的管理对象是普通职⼯。
⼈⼒资源部的概念是上世纪末从国外引⼊中国的，是将企业中各类⼈员形成的资源（即把⼈作为资源）进⾏管理的部门。
把⼈事管理上升到了资源管理的⾼度，以资源管理的⽅式，充分考虑到资源是否已得到识别和配置、如何进⾏资源配置以达到最优化的程度、如何进⾏资源的充分利⽤、资源是否应根据内部和外部环境的变化⽽变化等问题。
⽬前，我国许多企业以经不再设劳资科、⼈事处，统⼀改称⼈⼒资源部，但是，⼜有多少企业真正认识到了⼈⼒资源管理的重要性，⽽不单单是名称上的改变呢。
从理论上讲，现代企业⼈⼒资源管理包括了⼈⼒资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六⼤模块体系。
但是在实际操作中，我们现在企业的⼈⼒资源部基本上只沿续了过去劳资⼈事部门的⼯作，根本没有把⼈事管理上升到资源管理的⾼度上来。
下⾯，我们就结合⼈⼒资源管理的六⼤模块体系，浅析⼀下现代企业如何进⾏⼈⼒资源管理。
⼀、⼈⼒资源规划－HR⼯作的航标兼导航仪谈及⼈⼒资源规划，中国众多的⼈⼒资源经理可以说是有的百感交集，有的⼀⽚茫然，不是这些⼈⼒资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着⼈⼒资源规划的发展，⼈⼒资源引进中国这些年我们看到了中国企业对⼈⼒资源的重视程度逐渐加强，但要上升到⼈⼒资源战略规划的⾓度我们的路还有很远。
许多企业的决策者认为⼈⼒资源的主要任务就是招聘和基本管理，只要能按决策者的要求招到⼈，与他们签了合同，⼈⼒资源的⼯作就合格了。
浅析高科技企业人力资源管理
浅析高科技企业人力资源管理在当今科技迅猛发展的时代，高科技企业已成为推动经济增长和创新的重要力量。
然而，高科技企业的独特性也给人力资源管理带来了一系列挑战和机遇。
本文将对高科技企业人力资源管理进行浅析，探讨其特点、面临的问题以及相应的管理策略。
一、高科技企业人力资源的特点1、高素质人才密集高科技企业往往汇聚了大量具有高学历、高技能和丰富专业知识的人才。
这些人才通常在技术、研发、工程等领域具有深厚的造诣，是企业创新和发展的核心驱动力。
2、创新性和创造性强高科技行业竞争激烈，企业需要不断创新和推出新产品、新技术以保持竞争力。
因此，高科技企业的员工通常具有较强的创新思维和创造能力，敢于尝试新的方法和理念。
3、工作压力大高科技企业面临着快速变化的市场环境和技术更新换代的压力，员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应企业的发展需求。
这导致工作强度较大，工作压力较高。
4、人才流动性高由于高科技行业的发展迅速，人才在市场上具有较高的竞争力和流动性。
优秀的人才往往会受到其他企业的高薪挖角，这给企业的人力资源管理带来了一定的挑战。
二、高科技企业人力资源管理面临的问题1、招聘与选拔难度大高科技企业对人才的专业技能和创新能力要求很高，而符合要求的人才相对稀缺。
因此，在招聘和选拔过程中，如何准确识别和吸引优秀的人才成为一个难题。
2、培训与开发需求高随着技术的不断更新和发展，高科技企业的员工需要持续不断地接受培训和学习，以提升自己的专业技能和知识水平。
然而，设计有效的培训和开发体系并非易事。
3、绩效管理复杂高科技企业的工作成果往往难以直接量化，绩效评估的标准和方法需要更加灵活和多样化。
同时，如何平衡短期绩效和长期创新成果也是绩效管理中的一个难点。
4、薪酬福利竞争激烈为了吸引和留住优秀人才，高科技企业需要提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
然而，过高的人力成本可能会给企业带来财务压力。
5、企业文化建设难度大高科技企业员工的个性和价值观较为多元化，如何营造一种积极向上、鼓励创新和合作的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，是一个重要的挑战。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济迈入新常态，国有企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新常态下，国有企业需要适应经济结构调整和转型升级的要求，加强人力资源管理，提高人力资源的质量和效率，实现企业的可持续发展。
本文将从国有企业人力资源管理的现状和问题、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战以及应对之策等方面进行浅析。
一、国有企业人力资源管理的现状和问题当前，国有企业普遍存在人力资源管理滞后、流失率高、员工素质不高等问题。
由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在人力资源管理方面长期处于相对封闭和僵化的状态，人力资源管理手段相对单一，缺乏灵活性和创新性。
随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，国有企业的流失率也明显偏高，员工忠诚度和稳定性较差。
由于国有企业人才培养机制不健全，员工素质整体偏低，人才流动和竞争压力加大，使得国有企业人力资源管理面临严峻挑战。
二、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战新常态下，国有企业面临的人力资源管理特点与挑战主要有以下几个方面：1. 竞争压力加大。
随着市场经济的不断深化和国际化进程的加快，国有企业面临的市场竞争压力加大，更需要完善人力资源管理，提高竞争力。
2. 转型升级需求。
由于新常态下经济结构调整的需要，国有企业需要转型升级，而这需要充分发挥人力资源的作用，提升企业的创新能力和竞争力。
3. 人才培养机制不健全。
当前国有企业的人才培养机制存在着许多问题，如培训体系不健全、人才流失严重等，这将对企业的发展产生一定影响。
4. 人才激励机制不完善。
国有企业的激励机制相对滞后，难以留住高层次人才，这将对企业的稳定发展带来隐患。
5. 企业文化落后。
国有企业在文化建设方面相对滞后，这将影响到企业员工的发展和积极性。
1. 加强人力资源管理体制改革。
针对国有企业人力资源管理滞后、体制限制等问题，加强人力资源管理体制改革，建立和完善现代化企业人力资源管理制度。
2. 建立健全人才培养体系。
当前企业人力资源开发与管理浅析
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当前企业人 力资源开发 与管理 浅析
侯本 库 （ 胜利油田胜东社区管理 中心 山东东营 ２ ７ ５ ） ５ ０ ５
【 要】人 力资源是人 类最 为 宝贵的 资源 ， 第一 资源 。随 着现代 经济 的发展 ，它的作 用越 来越 突 出 ， 摘 是 越来越 受到人 们的重视 。人 力 资源 的开 发和管理对 企业的发展起 着至关重要 的作 用， 而我 国有相 当一 些企业在人 力资源开 发和管理方 面存 在 着这样 和那样的 问题 ， 然 如 何 有 效 地 对 人 力 资 源 进 行 开 发 和 管 理 已 经 成 为 当今 企 业 所 面 临 的 主 要 问题 之 一 。 【 关键词】人 力资源 开 发与管理 流动性 【 中图分类号 】Ｆ２７０． ７ 【 献标识 码】 Ａ 文 【 文章编号 】１ ３ ０ （ ０ ） １ ２ —０ ７ —８ ９ ２ １ ０ —０ ９ １ ６ ２ ０ ０
随着知识经济和 世界经济 的一体化发 展 ， 使得现 代经济的竞争 归根到底 是人才的竞争 ， 开 发和利 用人 力资源 成为 国家 与企 业经济 增 长 的源 泉 ， 且 当代 社会 经 济发 展实 践证 明 而 了， 人力资源 的开 发 、利用 对经济发展 起着决 定性 的作用 ， 人的素 质决定 了效率 。 因此 ， 人 力 资源的 开发 与管理 已经成 为企 业竞 争的 决 定性 因素 ， 也显得十 分迫切 和重要 。
Байду номын сангаас
３人力资源开发与管理的途径
工进 行调 整 、提 升 ， 样 才能 更好 的调 动 员 这 工 的积 极性 ， 增强 员工 的 工作效 率 。单 单 通 过 激励 机制 是很难 长期 维持 员工的工 作积极 性， 所以及 时地对 员工进行调整是 重新调动他 们 的工 作积 极性和 提高 他们 工作效 率 的有效 方式 。 （） ４ 员工培 训 ， 证人 才资源 的再生 产 。 保 及 时 地 、连续地 、有计 划地培 训和 开发 组织 内部的人 力资源 ， 保持和增进组 织活力 是 的 可行 、有 效 的途 径 ， 企业 进 行 人 力资 源 是 开发 与管理的重 要方式 。因此 ， 应从 以下三个 方面对 员工进行 培训。首先 ， 员工进 行知识 对 培训 ， 通过对 基本 知识和专 业知识 的培训 ， 能 够保证 员工具 有完成 本职工作的知 识。 其次 ， 技能培训 ， 创新能 力培训不仅能 增强 员工 的业 务能 力而且 更有 助于 突破 固有思 维产 生新 的 思 维方 式 。再 次 ， 员工进 行态度 培训 ， 对 员工 良好 的工 作态度 对 员工积 极性和 公 司的绩效 影 响是 非 常大 的。从 根本 上保证 人才 资源 的 再 生产。 （ ） 人力 资源进 行投 资 。 ５对 对人 力资 源进 行投 资对 人力 资源 的开发 和 管理 起 着非 常重 要 的作 用 ， 接 提高 生产 直 力 ， 动科学 技术 的发展 ， 推 增强物 质资 源的开 发和 利用程 度 ， 高经济 活动的效 益 ， 高全 提 提 民物 质文化生活水 平 ， 高社会的精 神文明程 提 度。
人力资源管理对企业发展的影响
人力资源管理对企业发展的影响人力资源管理对企业发展的影响人力资源管理已经是当代企业管理工作中的一项重要内容，意义深远重大。
人力资源管理工作的好坏，对企业长远发展具有重要影响，直接关系到企业的发展前景。
所以，越来越多的企业、企业家对人力资源管理工作越来越关注与重视，投入更多的精力与人力去完善加强这项工作。
这是道值得众多企业家探讨关注的命题。
一、人力资源管理的内涵浅析随着人类社会的不断进步，人力要素在生产资料的组成结构中所占的比重有增无减，除了劳动力要素外，新时期的人力要素有着更为广泛的内涵：既包括劳动力要素，更包括智力要素。
人力要素在社会生产中的重要性越来越突出，这就使得对人力要素进行独立的管理演变为一门社会科学，这就是人力资源管理。
传统的人事管理工作，主要就是将员工的个人档案、考勤记录、合同协议等内容予以管理，它的特点在于个人的发展要符合组织的整体性需要，从某种意义上说，人事管理体现的是一种权力和职能，并不能够体现现代意义上管理工作的内涵。
现代企业的人力资源管理工作，更重视管理的技巧和方式，将企业和员工放在一个水平的位置，这种管理不是一方权力优势的体现.而是双方价值的共赢。
人力资源管理工作，既包括对员工工作能力的重视，也包括对员工的思想道德修养、个人价值观念等多方面的关注，它从员工个人的兴趣和特质出发，针对他们的个性化特长和个性化的需求来对他们的工作岗位和工作性质进行调整，并且为员工提供培训晋升的机会，以人为本、重视员工的职业规划和职业梦想是现代企业人力资源管理工作的一个重要进步。
市场经济竞争的加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。
对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，人力资源成为传统资源以外的另一项重要资源。
现代企业管理中的人力资源管理首先强调的就是人才作为一种优质的资源应该得到合理的配置其功能才会发挥到最佳。
所谓企业人力资源的合理配置，就是指为了实现公司各方面效益的最大化，如何正确地完成对现有员工在工作岗位和工作职责上的合理分配。
人力资源管理在企业中的作用
人力资源管理在企业中的作用随着现代企业发展速度的逐步增快，以及管理理念系统的完善，人力资源在企业中也起着越来越重要的作用。
企业要想创造更高的价值，离不开员工的高效性与积极性，与其他资源不同，人作为生产力的第一大要素，由于其具备主观能动性，所以更需要高效的进行管理。
在某种程度上讲，企业管理的本质就在于对员工的管理，而人力资源素质的高低也决定着企业是否能够充分发挥员工价值，进而确保企业目标的实现。
与此同时，在保证企业效益的同时也能兼顾到员工的需求与发展，是人力资源管理需要着重进行协调的，这样才能使企业和个人相互促进，在根本上提高企业的核心竞争力。
本文首先从人力资源管理的含义出发，探讨了人力资源管理在企业中的地位，以及对企业发展所起到的作用。
1.人力资源管理的含义所謂的管理，是指按照人的思想去完成某件事的过程，而人力资源作为企业不可缺少的一部分，也决定着企业是否能够长远发展。
人力资源管理主要从人的角度出发，通过现代化的科学管理方式，对企业员工通过合理的组织和调配，使其能够充分发挥价值。
在此过程中，人力部门需要首先通过招聘筛选出符合企业发展的员工，然后经过一系列培训等管理方式来充分运用人力资源。
一方面需要满足企业发展的需求，来保证企业的正常发展。
另外一方面也要充分考虑到员工的发展，进而实现共同进步，来获得更好的经济和社会效益。
2.人力资源管理在企业中的地位2.1核心地位的实现企业要想获得长足的进步以及正常的运转，离不开人力资源的运用，如果没有人力资源的参与和投入，就会使得企业在发展的过程中丧失主动性，处于被动的地位。
通过合理的人力资源管理，可以使员工更高效的投入到工作之中，提高工作积极性和效率，更好的促进企业进一步发展，更好的实现企业目标。
人力资源管理的中心内容是将企业和员工联系在一起，在发展的过程中相互依赖和支持，最终在实现企业目标的同时，也能够保障员工利益。
另外，随着现代社会的发展以及经济的快速进步，人们在工作的同时也越来越关注自身的发展以及自我价值的实现，要想充分调动员工，激励员工的生产积极性，就必须要依赖于人力资源管理，这是现代企业发展不可忽视的一部分，也是社会发展的需要。
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现代人力资源管理浅析及其对企业的影响
随着科技不断发展和社会进步，现代人力资源管理已成为企业中不可或缺的一部分。
它的主要功能是招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理和员工关系等方面，以提高员工的工作效率和企业效益。
本文将从多个角度对现代人力资源管理进行浅析，并探讨它对企业的影响。
一、现代人力资源管理的发展历程
随着社会的不断进步和时代的发展，人力资源管理也从传统的简单招聘管理，发展到全方位的人力资源发展、培训、招聘、员工福利和绩效管理等方面。
在传统人力资源管理的基础上，现代人力资源管理借鉴了现代化市场管理的管理理论和经验，从而开创了一种新型人力资源管理模式。
二、现代人力资源管理的功能与特点
现代人力资源管理的主要功能包括：人力资源开发、培训、薪酬福利、绩效管理以及员工关系管理等方面。
其中，薪酬福利和绩效管理就是现代人力资源管理的两个核心。
其次，现代人力资源管理还有一些特点，例如灵活性强、反应迅速、重视人力资源成本效益等。
这些特点让企业更容易利用现代人力资源管理的优势，以提高企业效率，降低成本。
三、现代人力资源管理对企业的影响
随着现代人力资源管理的应用，企业对员工的需求越来越严格，因此员工也对企业提出了更高的要求。
现代人力资源管理的实施可以更好地响应员工需求，提高员工的工作效率和工作动机，这对企业的经营福利也有重大的影响。
其次，通过现代人力资源管理的有效实施，公司的成本效益也可以得到极大的提高。
现代人力资源管理的思想和技术，可以让企业将资源投入更为经济高效地利用，同时也可以降低企业的成本，提高企业利润。
四、总结
通过对现代人力资源管理的分析和研究，我们不难发现，现代人力资源管理对企业的影响是非常重要的。
现代人力资源管理不仅能够提高员工工作效率和企业效益，还可以降低企业的成本，提高企业利润。
因此，企业发展不能缺少现代人力资源管理的实施。
本着人力资源管理的核心理念，企业应该不断创新，提升员工素质和竞争力，以应对市场经济的挑战。