我国上市公司高管激励机制探析
浅析国有企业高管的激励机制
浅析国有企业高管的激励机制第一篇：浅析国有企业高管的激励机制学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析....................................7（1）激励机制的建立存在观念变革问题..............................7（2）现有激励机制效果不理想..........................................7（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述...........................................................................14 参考文献.. (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。
我国上市公司高管薪酬激励机制解析
励和股权 激励 。年薪制模 式包括： 单一 固定年薪 ； 准公务 员型； 非 物质两个方面 ， 更加要注 重非物质 的奖励 ， 为他们 提供一个
非持股 多元化 型； 持股多元化型 。 股权激励包括股票期权、 限制 发展的平 台实现 自身的价值。 性股 票、 票增值权 、 股 虚拟股票、 绩股 票等 。根据德勤 中国公 业
建立薪酬与考核委员会 ， ６ ％的上市 公司在公 司高管考核和 好又快 的工作 ， 而 ０ 又不能过高 ， 出公司的经营状况和规模 ， 超 成为 激励方面存在 问题 。目前 ， 国上市公司高管薪酬激励 存在的 公司负担和引发机会主义 。只有适度 的薪 酬制度才 能不断激发 我
问题主要有 以下几方面 ： 经营者为公司利益而奋斗 的意 志， 引和 留住有用人 才。二是 吸 １ ．薪酬结构不合理 ， 激励偏重于物质 激励 和短期激励 ， 忽 公 平 原 则 ， 同一 企 业 内对 做 出相 同贡 献 的经 营 者 给 予 同等 的 即 视精神激励和长期激励 。虽然多数上市公司薪酬 结构 设计 比较 报 酬， 果薪酬设计 有失公 平， 容易 引起 经营管理者 得消 极 如 则 全面 ， 但仍然 有 ３ ％左右 的上市公司薪酬结构停 留在原来 的水 不满情绪 ， ７ 其工作热情和工作效率也 随着 大打折扣； 一方 面 ， 另 平， 只有 固定 收入部分 和短期激 励部分 ， 高管人员 的激励方 不 公平 的薪 酬 设 计会 引 起 企 业 内部 的矛 盾 ，增 加 管理 成 本 ， 对 降 式 比较单一 。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期 低企业 的效率 。 是竞 争原则， 三 一个企业或部门， 其薪酬如果对 内公 司的股票 价格和 市场表 现 ， 追求短期 效益 ， 损害 公司 的长 外 没有 竞争性， 很难吸 引和 留住所 需的优秀人才 。因此 企业 要 期利益 。 利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行 有 目的调节 ， 样才能 这
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
我国上市公司高管薪酬激励问题研究
一、引言在管理会计中，激励薪酬问题一直是人们非常关注和感兴趣的一个焦点。
根据期望理论，人们采取某种行动方式，是因为他们认为这种方式将产生他们期望的汇报。
而在激励薪酬问题中，高管的薪酬激励机制设计无疑是人们关注和研究的重中之重。
委托代理理论认为，在现代企业所有权和经营权分离的经济机制中存在着信息不对称，其中主要的两类是逆向选择和道德风险。
该理论认为，在商业交易中有一些人可能比其他人具有信息优势，例如公司高级管理人员，他们可能会为了自身的利益追求而出卖投资者利益，背离股东财富最大化的目标，造成企业所有者和经营者的委托代理矛盾。
图期望理论一直以来，学术界普遍认为高管的薪酬激励制度是解决委托代理问题的关键。
在实务中，投资者和债权人通常是无法直观有效地观察和监督高层管理人员的努力程度和工作效率的。
于是，管理人员就有可能偷懒耍滑或者出卖公司利益。
但是，如果企业能够设计出合理有效的一套高管薪酬激励机制，在平衡信息相关性和有效性的基础上，结合信息获取成本，将管理层的利益和公司整体利益最大化的协调在一起，那么股东和管理者之间的委托代理矛盾一定能够得到有效的缓解。
目前，我国上市公司高管薪酬激励制度已经基本建立，但是仍然存在诸多问题和不足亟待解决和完善，这也是本文所要研究和探讨的。
二、我国上市公司高管薪酬激励制度存在的问题1.高管绩效考核指标体系不合理，非财务指标未被考虑目前，我国大部分上市公司的高管绩效考核是与其经营业绩挂钩的，而经营业绩的优良则通常以每股收益和净资产收益率（ROE）等单一的财务指标来衡量，很少会考虑用顾客满意度和战略目标等非财务指标来考核管理层的业绩。
然而，根据张莹对2011年-2015年间4366个上交所A 股上市公司高管薪酬与业绩关系为观察样本进行的回归分析报告，上市公司高管薪酬和净资产收益率不存在显著正相关，高管薪酬和ROE 的关联度很小，激励效果不明显。
这说明单一ROE 的绩效考核体系是十分不合理的，还需要引入多元化的财务考核指标。
我国国有上市公司高管人员股权激励探析
得国有上市公司经营短期化的机会主义行为较为普遍， 既不
利于公司 自身的发展， 也不利于保护广大股东的权益和投资 积极性 ，影响了证券市场的健康发展。２ ０ ０ ５年 ９月 ８日， 国资委发布了 《 关于上市公 司股权分置改革中国有股股权管 理有关 问题的通知》 ，在该通知中国资委明确表示，对完成
我国国有上市公司在积极进行相关改革的过程中， 高管 人员的薪酬改革却相对滞后了。 长期以来，国有上市公司高 管人员的薪酬无法与市场化的发展要求相适应 ， 表现在 以固 定收入为主，与公司未来发展相关的长期激励 比例不够， 很 难激励高管人员为长期持续提高公司价值而努力工作 。 这使
予其他股权性权益 （ 行权） ，并有权在持有一定时期后可以 将购入的股票在高于行权价时在市场上出售获利， 或者能够 完成事先约定的业绩指标 获利，而是否获益和获益多少，则 完全取决于高管人员能否努力工作所带来的公司业绩的改善 和公司股票价值的上升。股权激励作为一种分配制度和产权 制度创新的薪酬模式，是随着现代企业制度 的建立而发展起 来的，旨在解决委托代理问题所产生的道德风险和逆向选择 行为 ，在经营者与所有者或公司之间建立一种基于股权为基
还不能完全满足股权激励 的发展要求。因此，我们需要明确 目前我 国国有上市公 司实施股权
激励会带来的负面影响，并采取相应的对策，完善股权激励实施的制度环境。 ［ 关键词］ 国有上市公司； 股权激励；高管人 员
［ 中图分类号］ １ １ ６ ［ Ｆ ２ ． 文献标识码］Ａ ［ ２ 文章编号］１０ —６２（０６ ３０９ — ０９２ ９ ２ ０）０ —０４０ ４
０
．
２０ ０６
我国上市公司高管薪酬激励机制研究
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
国有企业高管激励机制问题
国有企业高管激励机制问题汇报人：2023-11-22•国有企业高管激励现状•国有企业高管激励问题诊断•国有企业高管激励改进方向•国有企业高管激励机制改革措施•国有企业高管激励成功案例分析•结论与展望01国有企业高管激励现状薪酬与业绩挂钩目前的激励机制中，长期激励措施相对较少，这可能导致高管过于关注短期业绩，而忽视企业的长期发展。
长期激励措施不足激励方式单一当前激励机制概述基本薪酬绩效奖金福利待遇030201高管薪酬结构分析激励方式及效果评价02国有企业高管激励问题诊断激励水平偏低相较于非国有企业，国有企业高管的激励水平通常偏低，无法充分激发高管的积极性和创造力。
激励方式单一当前国有企业高管的激励方式主要依赖于薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，如股权激励、晋升激励等。
激励期限短视很多国有企业高管的激励期限过短，导致高管过于关注短期业绩，忽视企业的长期发展。
激励机制存在的问题高管激励与公司业绩关联性分析激励与业绩脱节业绩考核不严谨委托代理问题行业差异被忽视缺乏有效监督市场化程度不足国有企业高管激励与市场脱节现象03国有企业高管激励改进方向制定明确的业绩指标，如营业收入、利润、市场份额等，使高管能够明确知道需要达到什么样的业绩才能获得相应的奖励。
建立与业绩挂钩的激励机制明确业绩指标业绩表现与奖励挂钩股票期权延期支付引入长期激励机制提高激励机制的透明度与公平性04国有企业高管激励机制改革措施薪酬水平合理确定薪酬结构多元化薪酬透明度提高优化薪酬结构实施股权激励计划明确股权激励目的合理设计股权激励方案加强股权激励监管1 2 3建立科学的绩效考核指标强化绩效考核结果应用引入第三方评估机构完善绩效考核体系05国有企业高管激励成功案例分析背景介绍改革措施成果展示案例一：某大型国有企业高管激励改革实践03成果展示01背景介绍02激励措施案例二：创新型国有企业高管激励机制设计案例三背景介绍01激励方案02成果展示0306结论与展望国有企业高管激励机制改革成果总结薪酬体系改革考核评价机制完善深化市场化改革进一步推动国有企业高管薪酬体系的市场化改革，使薪酬水平更加符合市场行情，避免高管薪酬与市场脱节。
我国上市公司高管薪酬激励体制研究
也是企业委托代理关系当中的高级 代理人员。由 于所有者和管理者所处
地位不同，所以两者间所代表利益也不同。所有者追求 自身拿 利润最 高，而管理者寻求通过自身努力从而得到相应合理的报酬 在我国，作 为新发展起来 的民营经济存在公司的治理结 构不健全 和高管的薪酬激励
机制不合理 的问题等 。因而 ，准确描述国内企业薪酬 的激励现状 ，进 而 找出合适关 于高管薪酬 的激励方面的建议和对策 ， 这样 既为 了日后 的高
激励 机 制提 出合 理 建 议 。 关键词 ：上市公 司；高管 ；薪酬激励
１ 、引 言
高管掌握着企业的经营权并且直接负责公司的经营效益，同时他们
１ ３ ８ ５ ３ ０ ０元 和 １ ０ ６ ８ ２ ０ ０元 ；从 高 层 管 理 人 员 个 人 的 薪 酬 的 排 行 榜 的 发 现 ，一直 位于前十位 的高层 管理人员有 一半来 源于保 险金 融业 和房地
小 幅度 上 长 趋 势 。 ３ ．４我 国的 上 市 公 司 的 高 层 管 理 者 的 薪 酬 的上 长 率 未 表 现 与 净 利 润较 强 的 关联 性
Ｔ ａ ｕ ｓ ｓ ｉ ｎ ｇ ｓ和 Ｂ ａ ｋ ｅ ｒ 在 １ ９ ２ ５年最早 开始 研究 高管 薪酬 激励 的 问题 ， 随后对高管的薪酬管理方 面的研究开始变为重要的学术研究 的部分 ，研 究的主要 内容有 ：相对的绩效评 价方法 ，企 业绩效与员 工薪酬 的关系 ， 高管的薪酬效应 ，高管薪酬决 定的因素等。 由于理论基础的不断发展和完善 ，人们对 高管 的薪酬激 励的机制研 究从规范研究逐渐发展到实证研究。其国内外 对高管 的薪酬 的影响 因素
的研 究 主要 有 ： Ｗａ ｌ ｋ ｅ ｒ和 Ｂ ｅ ｅ ｈ ｕ ｋ （ ２ ０ ０ ５） 通 过 实 证 研 究 发 现 ，高 管 能够 利 用 自身 所 拥 有 的权 利 影 响 自己 薪 酬 的 结 构组 成 和 数 量 ，从 而 有 利
上市公司高管人员薪酬激励机制探析
是通 过 一套理 性 化的制 度 来反 映激 励主 体与 激励 客体 相 互作 用 的方式 。
２ 薪 酬的界 定 ．
它对 公 司 既有 助长 作 用也 有 致弱 作 用 。 薪 酬 是 一 个 组 合 概 念 ，指 “ 金 ”和 “ 酬 ” 薪 报 ，是 作 为 个 人 劳动 所 得 的全 部报酬 。他 们认 为 ，工资 是相 对稳 定 的报 酬 部分 ，往往 与 个人 的 工 作 年 限 以及 所 取 得 的经 验 有 关 ； 而 “ 金 ” 薪 ，则 是 与人 的某 种 “ 生 具 天 有形 成 有 价值 的 技能 属 性 ”有 关 ，“ 一些 具 有 非常 稀 少 的技 能 的人 在 自由
２我国 高管人 员薪 酬制度 存 在的 问题
１ 薪酬 水平不 均衡 ．
出 来 ，在 投 资 者 “ 脚 投 票 ” 的情 况 下 ， 资 本 市场 上 的 竞 争 以及 由此 引 用 发的 公司被 收购兼 并的潜 在危 险可 以强 有力 的激励 约束代 理人保 持与委 托人 利益 目标 一致 ，努 力提高 企业经 营效益 。同时培育有 效 、稳 定的 资本市场 也 为顺 利推行 诸如 “ 年薪 制 ” 股票期 权 ”等现代 激励 手段 铺平 道路 。 、“ 结语 作 为上市 公司核心 决策 层的 高层管理 人员 ，他们 担负着 包括 战略管理 在
市场 经 济 中能 挣 的 巨额 薪 金 ” 但 不能 称 之 为 工 资 。 ，
公 司高 层管 理 人 员，其 工作 多属 于 决策 性质 ，很 难客 观地 衡 量 出其 业 绩水 平 ，监控 难度 大 ，层级 间 的薪 酬差 距 可 以降低 监控 成 本 ，诱使 经营 者 努力 工作 。另外 ，员工 要想 晋 升就 必须 通过 打 败其 他竞 争 对手 来 争取 ，这
中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告
中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告引言：随着中国资本市场的快速发展，A股市场上的上市公司数量逐年增加。
而高管薪酬与激励问题一直备受关注。
在本报告中，我们将通过一步一步的研究，回答关于中国A股上市公司高管薪酬与激励的问题。
第一部分：背景介绍1.1 A股市场概况首先，我们将介绍中国A股市场的概况。
A股市场是中国境内企业在证券交易所公开发行股票的市场。
随着市场改革的推进，A股市场规模不断扩大，市场参与者包括上市公司、投资者、证券交易所以及监管机构等。
1.2 高管薪酬与激励的重要性高管薪酬与激励机制对公司的运营和发展至关重要。
合理的高管薪酬可以保持公司高管的积极性和主动性，提升公司的绩效和竞争力。
激励机制则可以有效地引导高管团队为公司创造更大的经济利益。
第二部分：高管薪酬情况调研2.1 高管薪酬水平比较在本部分，我们将对A股市场上的高管薪酬进行调研比较。
通过搜集不同公司的年度报告和公告，我们将分析高管薪酬的结构、水平以及行业差异等因素，探讨高管薪酬的现状和问题。
2.2 高管薪酬与公司绩效的关系在本部分，我们将分析高管薪酬与公司绩效之间的关系。
通过收集公司财务报表和经营报告等数据，我们将评估高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并进一步讨论激励机制对于公司绩效的影响。
2.3 高管薪酬的影响因素在本部分，我们将探讨影响高管薪酬的多个因素。
包括但不限于公司规模、行业特征、股权结构、企业治理水平以及市场竞争等。
通过对这些因素的调研，我们可以进一步理解高管薪酬的形成机制以及相关政策的作用。
第三部分：高管激励机制调研3.1 高管激励方式比较在本部分，我们将比较不同公司采用的高管激励方式。
包括但不限于股权激励、现金奖励、期权激励等。
通过分析这些激励方式的优点和缺点，我们可以评估不同激励方式对高管激励的影响效果。
3.2 高管激励机制的效果评估在本部分，我们将评估不同激励机制对高管团队的激励效果。
上市公司高管薪酬与股权激励机制的研究
上市公司高管薪酬与股权激励机制的研究随着我国经济的不断发展和科技的快速进步，市场经济已经成为我国经济发展的主要趋势。
在市场经济中，企业的薪酬管理和股权激励机制，成为企业发展中的重要课题。
作为市场经济的主体，上市公司成为研究薪酬管理和股权激励机制的热门领域。
然而，高管薪酬和股权激励机制的关系并不简单，需要通过对市场状况，规模和效益，以及公司管理层和股东利益的平衡，来构建一个完善的制度。
第一，高管薪酬构成高管薪酬由固定部分和变动部分构成。
固定部分指的是在职位合同中明确规定的基本工资和津贴。
变动部分主要包括年终奖金，股权管理激励计划（ESOP）和业绩奖金等。
固定部分的作用在于提供稳定的收入来源，并保障高管日常开支和生活质量。
变动部分则主要根据公司的经营业绩和成果来发放，奖励高管的工作和努力。
第二，股权激励机制股权激励机制是指为了刺激高管工作积极性和提高企业绩效、增强股东利益而设立的制度，通过股票激励来对高管进行激励。
股权激励最常用的方式包括股票期权、股票认购权和股票奖励等。
股票期权是指高管在一段时间内，有权购买某公司股票的行权方式。
认股权则是指高管在预定期限内购入公司股票的权利。
随着我国股票市场的不断发展和成熟，股权激励成为企业任用和留住优秀人才的重要手段之一。
同时，股权激励还可以提高高管与股东的利益同向性，从而促进企业与股东之间良性互动关系的建立。
第三，高管薪酬与股权激励的关系高管薪酬和股权激励机制密切相关。
股权激励能够刺激高管积极性，提升企业经营质量，进而为企业增加价值。
高管获得在公司股价上涨时的分红，不仅可以作为激励手段，也能够有效地调节公司内部人员的工资结构，提高公司内部整体经营水平。
同时，股权激励机制也存在一定的不足。
首先，股权激励机制面临着股市波动可能带来的风险，如果股票价格大幅波动，不仅会导致高管收入的不稳定，同时也可能影响到高管的士气和工作积极性。
其次，股权激励机制的实际效果还需要通过公司实际业务和财务状况的变化来验证。
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
探析高管薪酬激励机制
认为 决定经理人 薪酬契约 的两种 理论 是最优契 约论和 管理权 行 高级 管理人 员 的薪 酬计划 ， 充当 了监 督人 的角色 ， 以此 来监
（ ） 优 契 约 理 论 一 最
我 国国企建立现代 企业制度 ， 实行公司制 的 目的是要建立 成 本 ， 某种 程度 上 减 轻 了委 托 代 理 问题 。 年 来 ， 在 近 国外 大 量 的 规范 的国企法人 治理结构 ， 决所有权和经营权 分离所带 来的 研究文献 都发现 ， 解 薪酬激励机制 并不必然成为解决 公司治理 中
薪酬契约是代理问题的补救方法 。
董 事会 中的薪酬 委 员会 通过设 计和制 定管理 层 的薪 酬计 立性 不高， 级主管部 门处 于代 理链中的一环 同样缺 乏监督动 上
利 益 的 同 时 ， 所 有 者 利 益 最 大 化 。最 优 契 约 理 论 认 为 ， 理 层 划 ， 以此来 约束和激 励管理 层 的代 理行 为， 使 经 并 薪酬委 员会 的独
会 很 好 ， 至 有 时起 到 负面 效 果 。应 该 根 据 一 定 的原 则 ， 握 一 单 位 事 业 的 发 展 ， 可 增 强 员 工 对 单 位 的 归 属 感 、 同感 ， 足 甚 把 还 认 满 种 度 ， 针 对 性 地 确 立 激 励 方 式 。不 能 一 味 地通 过 重 金 悬 赏 来 员 工 自尊和 自我 实 现 的 需 要 。 有
刺激领 导和职 工的个 人物质利 欲 ， 那种认 为“ 重赏之 下必 有勇
途 和 利 益 统 一 到 企 业 的生 存 发 展 上 来 ， 才 是 根 本 所 在 。 这
目标激励 的关键在 于 目标的设置 ， 只有恰 当的 目标才有激
现 性 。当 员 工 取 得 阶 段 性 成 果 时要 及 时 反 馈 ， 帮 助 他 们 进 一 以
我国企业高管激励机制存在的问题研究
我国企业高管激励机制存在的问题研究我国企业高管激励机制存在的问题研究随着我国经济的不断发展，企业高级管理人员扮演着越来越重要的角色。
企业高管的激励机制不仅影响着企业的管理效率和效益，也影响着国家的经济发展。
然而，我国企业高管激励机制存在着许多问题，这些问题不仅会使企业在竞争中处于劣势地位，还会阻碍我国的经济发展。
因此，本文将从企业高管激励机制的现状、问题分析与对策制定三个方面，对我国企业高管激励机制存在的问题进行研究。
一、企业高管激励机制的现状企业高管激励机制一直是企业关注的问题，许多企业都采取了不同的激励措施，例如股票期权激励、年终奖励、年终股权分红等。
然而，据统计，我国绝大多数的企业高管激励机制仍然存在着许多问题。
首先，过多的短期驱动。
在我国企业高管激励机制中，短期业绩被认为是高管最为关注的因素。
这种现象使得高管忽视了更加重要的中长期发展，导致企业在长远发展中出现问题。
其次，激励机制缺乏科学性。
目前，大多数企业高管激励机制的制定都缺乏科学性和规范性，激励内容和激励方式单一，难以满足不同高管的不同需求，难以实现企业内部的平衡。
最后，激励机制与人才培养的衔接不足。
当企业高管激励机制对人才培养没有相应的保障时，这些激励措施很难发挥应有的作用。
如果一个企业没有完整的绩效考核和职业发展梯度制度，那么即使是最好的股票期权激励也无法吸引和留住优秀的高管。
二、问题分析在我国企业高管激励机制存在的问题中，最主要的问题是过多的短期驱动。
企业发展是一个长期过程，如果高管的职责和评价完全集中在短期业绩上，他们就很难在整个企业发展中发挥作用。
将高管的职责和评价一分为二，明确其整个企业发展职责，就能够减少这些短期驱动制度的影响。
此外，目前我国企业高管激励机制的培训与发展方面也存在问题。
因此，企业应该在构建激励机制的同时，加强对高管的培训和发展。
员工培训不仅包括专业技能方面的培训，也包括领导能力和人际交往方面的培训，帮助高管成为全面发展的管理者。
我国上市公司高管股权激励问题研究
我国上市公司高管股权激励问题研究
随着我国资本市场的发展，上市公司高管股权激励成为一种常见的管理方式。
股权激励是指公司为了激励并留住优秀的高管，将一定比例的股份作为激励措施，让高管成为公司的股东，从而使高管的利益与公司的利益相统一。
然而，我国上市公司高管股权激励存在一些问题。
首先，股权激励的实施需要公司具备相应的财务实力和股权结构，而目前我国股权结构普遍分散，股东难以达成一致，难以实施股权激励。
其次，公司实施股权激励需要遵循相应的法律法规，包括《公司法》、《证券法》等，在实践中存在一些法律漏洞和监管不足的问题。
此外，股权激励的实施还需要注重激励的公平性和可持续性，否则可能会导致资本市场的不稳定和高管的道德风险。
为了进一步发展我国上市公司的高管股权激励，需要加强股权结构的改革和完善相关的法律法规。
同时，还需要注重股权激励的有效性和可持续性，通过制定合理的激励机制和考核标准，确保激励的公平性和有效性。
最终，这将有助于提高企业的竞争力和生产效率，推动我国资本市场的健康发展。
我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制研究本科毕业论文
目录摘要..................................................................................................................... I I ABSTRACT (III)一、引言 (1)二、我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析 (1)（一）我国上市公司高层管理人员薪酬状况 (2)（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状及存在问题 (3)三、影响我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的因素分析 (5)（一）影响因素的内部分析 (5)（二）影响因素的外部分析 (6)（三）高层管理人员自身因素分析 (6)四、我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善 (7)（一）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的设计原则 (7)（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善对策 (8)（三）我国上市公司高层管理人员薪酬约束机制的完善建议 (9)结束语 (10)参考文献 (11)摘要激烈的市场竞争中，人才的竞争成为企业关注的焦点。
作为企业核心人物——企业高层管理人员，如何调动他们的积极性，是企业生存和发展的关键，对上市公司来说，尤显重要。
由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革滞后等因素，导致企业高层管理人员在激励问题上暴露出诸多问题。
再者，在现代企业管理制度下，公司高层管理人员作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。
由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失。
因此，设计合理的高层管理人员薪酬方面的激励机制对企业的发展具有理论与实践意义。
本文在分析了我国上市公司高层管理人员薪酬的现状及主要缺陷之后，通过对影响企业高层管理人员薪酬激励机制的因素分析，对解决这一问题的对策做出有益的探索。
关键词：高层管理人员薪酬激励约束机制ABSTRACTThe fierce competition in the market, talent competition become thefocus of attention of the enterprise. As the core figures-enterprise senior management, how to arouse their enthusiasm, is the key of enterprise survival and development, to the listed company, it is particularly important. Because of the economic system reform is not complete and the reform of the political system of the lag of factors such as the lead to senior management incentive problems in the problems. Moreover, in the modern enterprise management system, the company top management personnel as the investor agent management enterprise and enjoy the company's management control and the part of the residual claims.Because the opportunity to agent tendency, may cause executives for personal benefit maximization of seek off shareholders and maximum profit principle, to project (shareholders) damage. Therefore, to design the reasonable company top management layer of salary incentive and restraint mechanisms to enterprise's development has theoretical and practical significance. Based on the analysis of the listed companies in China the managerial staff of the present situation and the main defects after, through the influence of senior management personnel salary incentive and restraint mechanisms of factor analysis, to solve this problem, the countermeasures to make useful exploration.•Keywords: Senior Management；Encouragement；RestrainerMechanism一、引言企业是市场经济的微观基础和细胞，而高层管理人员又是企业的核心和灵魂，是企业业绩增长以及能否可持续发展的关键。
上市公司高管人员薪酬激励机制.
论我国上市公司高管人员薪酬激励机制摘要：随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。
激励是人力资源管理的重要内容,而薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。
一来有效的薪酬激励机制可以极大的调动员工工作的积极性,提高企业绩效，但是如果企业不能提供有力的薪酬激励，甚至低于行业内薪酬水平，就会大大降低员工工作热情；其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜力,充分利用人力资本资源，不仅员工的效益得到最大的发挥，公司的绩效也随之提高，一举两得.积极有效的薪酬设计，可以激励公司高层管理人员发挥自身潜力,使得公司高层管理人员通过自身的努力，提升股东权益与公司绩效，最终实现双赢.我国上市公司的薪酬激励机制近年来已经取得了很大的进步,但仍然存在很多问题.本文深入分析了目前上市公司薪酬激励机制存在的问题，并由此提出了集体的政策建议。
关键字：高管人员薪酬激励机制上市公司报酬结构Abstract:With the development of knowledge economy，human resources，especially talent in the enterprise plays a more and more important role，its importance even more than material resource. Motivation is the important content of human resource management, and salary incentive is to improve the effectiveness of human resource management of the important means. To effective incentive mechanism can mobilize the enthusiasm of the staff work, improve enterprise performance, but if the enterprise can provide a powerful incentive pay, even lower than the industry’s salary, it will greatly reduce the staff job enthusiasm; second，the reasonable salary system can tap the potential of employees，make full use of human capital resources, not only on the staff the benefits are the biggest play，the company’s performance is also improved, shoot two hawks with one arrow.Active compensation design，can motivate senior management staff to play to their potential，the senior management of the company through its own efforts，enhance shareholder rights and corporate performance, and eventually realize a win-win situation. The salary incentivemechanism of China listing Corporation in recent years has made great progress, but there are still many problems。
我国上市公司高层管理者激励约束机制
我国上市公司高层管理者激励约束机制摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。
近来我国上市公司高层管理者激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。
本文通过对我国上市公司高层管理者激励与约束机制问题的现状进行研究，提出改善我国高层管理者激励机制和约束机制的几点建议。
一、我国上市公司的现状（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。
2012年度中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。
并且呈现了一个可喜的趋势。
本年度评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上年度减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。
（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。
属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。
（三）、高层管理者薪酬稳定增长。
2012年度的评估数据显示，中国上市公司的高层管理者薪酬总额增长了8.57%。
高层管理者报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。
（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。
近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度。
与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。
二、我国上市公司出现的问题及分析随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。
双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现象。
（一）公司经营者薪酬结构不合理目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。
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而 形成 更 高 的 号 召力 ，吸 引更 多 的人 才 ．对 无形 资 产 的 培 育 无疑 这 方面 ．还 存 在很 多急 需 解 决 的 问题 。高 管 激 励 问 题处 理 的 好坏 直 接关 系我 国 上 市 公 司 的健 康 发 展 ， 所 以 ．探 析 上 市公 司高 管 的 具 有 重 大 的作 用 。
教育 手 段 ，提 高 现有 员工 的知 识 水 平 。有 针对 性地 把 企 业 管 理 人
一
、
导 论
员培养成各类管理专家 ．把经营者培 养成懂技术会管理 的企业 家。
改革 开 放 ３ Ｏ年来 ．中 国经 济高 速 发展 ，逐渐 建 立起 市场 经 济
体 系下 的一 套 行 之有 效 的企 业 高 管激 励 机 制 。 而 这 种激 励 机 制 怎
还要重视人力资源在无形 资产 的培 育过程 中的作 用 ．充分开发，
利用 、保护好人力资源 ，想尽一切办法提高员工的整体素质 ．以 利于无形资产的培育和发展 。
摘 编 自 《中国统 计 月报 ２ ８０ 》 ０ ４ ０
２ 高 管 对 上市 公 司 业绩 的影 响
要 ］对 我 国上 市公 司在 物 质和 非物 质 方 面的 高管 激 励 机
当重视人力资本投资，积极实施人 才开发战略。首先 ．明确所急 ｆ进 行 了分析 ，重 点 探 讨 了年 薪 激励 、股权 激 励 和 满 足 高 管精 神 ， ４ 需的人才类型和人 才选取方式方法 ． 解决人才与岗位的匹配 问题 需求 方 面的 现状 ， 出 了现 有 激 励 机 －存 在的 问题 并提 出 了相 应 指 ｆ ， ４
护人 为出发点 ，从而制定 出与之相 适应 的制度 ，从物质利益和精 神利益激发员工 的积极性和创造性 ．提高员工对企业的忠诚度 。
只 有 员工 对 企业 的忠 诚 度提 高 了 ．员工 才能 为 企 业 创造 财 富 ，企 业 才 会长 足 发 展 。
率 。 以下 沪市 的统 计 数 据 ．可 以 大致 体 现 我 国 上市 公 司 发 展 的基
和培养提高问题 ，建立科学合理 的激励机制 ．既稳定 团队 ．叉促 的建 议 。 使绩效提高。 其次 ． 适时更新人才淘汰不适 宜本专业工作的人员 ， ［ 键词 １上 市 公 司 高 管 激 励 机 － 关 ｆ ， １ 吸收适宜本专业 的人才。再次 ，及 时更新知识。通过培训等继续
１１ ． ８３ ０ ５ ５１ ２ ３１ ． １４． ９１ ９ ９． ２５ ３．６ ９４ ２５４ ２８， ６ ６７． ２５０ １２． ４３０ ８． ８９ ４．育与管理 ，是一项复杂的管理 工程 ．需要企业全体 人员长期不懈 的艰辛努力来做 好工作。企业
的 利 用水 平 ，促 进 人 才 资 源 的 合理 开 发 。
表 ２０ ０ ８年 ３ 上海 证 券交 易所 概 况统 计 月
项目
股票市价总值 股票流通市值 股票成交金 额 日 均成交金 额 月末平均市盈率
单 位
十 亿元 十 亿元 十亿元 十 亿元 ％
２０ 年３ ２０年２ ０８ 月 ０８ 月
本 状 况 。从 上 市公 司股 票 市 价 总值 成 交 金 额 ． 月 末平 均 市盈 率 等 指 标 可 以看 到 我 国上 市 公 司 良好 的发 展 态 势 。
５ 做好人才资本的会计核 算工作 ，促进人才资源合理开发。 ． 激烈的市场竞争 归根到底是人 才的竞争 ，拥有 高级技术和管理人 才的多少 ，关系到一个单位的兴衰 ，乃至生死存亡 。因此做好 无 形资产的会计核算工作 ，尤其是人 才资本 的会计核算工作 ，能够 促进单位 内部各部 门更有效地使用人才资源 ， 从而可以提高人 才
３ 优秀 的人力资源是企业培育无形资产的重要 保证 。现代企 样 能够 更 好 地 服 务 于我 国上 市 公 司 的蓬 勃 发 展 ，正 是 本 文要 探 讨 ． 业所具有的资源 中，唯有人力资源 是具有主观能动性 可开发再 的 问 题 。
生 的 资源 。拥有 高 素 质 的 员工 ，能提 升 企 业 的 商 誉 和影 响 力 ．从
维普资讯
人 力 姿 源
不败之地 ．应 当抓好无形资产 的培育工作 ，改变 重有形 ．轻
无形 的观 念 ．从 根 本 上 认识 无形 资 产 在 企 业 的 发展 中正 起 到 有
形资产所不能替代的作用 ． 并采取各种措施进行宣传和教育 。（） ２
４ 搞好企业文化建设 ．提 高员工忠诚度 ．促进企业的无形资 激励 机 制对 我 国 经济 的 发展 意 义重 大 。 ．
产也 随着 增 长 。 它的 本质 是 以人 为 本 ．即 以尊 重 人 关心 人 爱
二 、 我 国上 市 公 司 高 管 激励 现 状
１ 我 国上 市 公 司总 体 发展 现 状 伴 随我 国市 场 经 济 的稳 定 持续 发 展 ．我 国 上市 公 司 总体 发 展 状 况 良好 。 根 据 《 国统 计 月报 》 显 示 ．上 市 公 司有 较 高 的 市盈 中
要 做 好 宣 传动 员工 作 ．使 无 形 资产 的概 念 深 入 人 心 ．促 使 全 体 员
我 国上 市公 司
高管激励机制探析
胡玄辑 四川大学 工商管理学院
［ 摘
－
工更新观念 ． 充分认识加强对无形资产培育 和管理的必要性和紧 迫性 ，共同搞 好企业 无形 资的培 育和管理 工作 。 ２ 开发．利用 ，保护好人力资源是企业培育无形资产的重要 ． 措施。自舒尔茨开创人力资本理论 以来 ，经济学早已证明人力资 本投 资对企业发展 ．国民经济 的高速增长具有重要作 用。企 业应