浅析国有企业高管的激励机制
浅谈国有企业人才激励机制
浅谈国有企业人才激励机制浅谈国有企业人才激励机制1. 引言国有企业在现代经济体系中扮演着重要角色，其管理团队和员工的能力和素质对于企业的发展至关重要。
因此，建立有效的人才激励机制对于国有企业的发展具有重大意义。
本文将从以下几个方面对国有企业人才激励机制进行浅谈，包括目标设定、激励方式、激励措施和激励效果评估。
2. 目标设定2.1 经济层面目标国有企业的经济目标通常包括盈利能力、市场份额、资本回报率等。
激励机制应该与这些目标相一致，并通过奖励与目标的达成程度挂钩，激发员工积极性和创造力。
2.2 组织层面目标国有企业在组织层面往往追求可持续发展、员工稳定性、创新能力等。
人才激励机制应该促进员工对企业长期发展的认同感，并通过奖励员工忠诚度和创新表现来达到这些目标。
3. 激励方式3.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，通过与员工工作表现和业绩挂钩，激励员工积极参与工作并提高工作效率。
薪酬激励可以采用固定工资、绩效工资、奖金等多种形式，具体制定应根据具体企业情况进行灵活调整。
3.2 职业发展机会给予员工良好的职业发展机会是一种有效的激励方式。
国有企业可以通过提供培训、晋升机会、跨部门调动等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能，同时也可以增加员工对企业的忠诚度。
3.3 员工福利待遇为员工提供良好的福利待遇也是一种激励手段。
国有企业可以考虑提供医疗保险、住房补贴、子女教育支持等福利措施，提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感。
4. 激励措施4.1 制定激励政策国有企业应制定明确的激励政策，明确激励目标、激励方式和激励措施，以便员工清楚地了解如何通过努力工作实现个人和企业共赢。
4.2 建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是激励机制的基础。
绩效评估应该具备客观性、公正性和可操作性，以便能够准确评估员工的工作表现和业绩，为激励措施的实施提供依据。
4.3 激励措施的灵活性激励措施应具备一定的灵活性。
国企员工激励机制
国企员工激励机制在国企中，员工激励机制起着至关重要的作用。
一个有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个适合国企的员工激励机制并不容易，需要综合考虑企业的特点和员工的需求。
国企员工激励机制应该注重公平与公正。
由于国企具有公共性质，其激励机制应该公平地分配资源和回报。
一方面，国企应该建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
另一方面，国企应该设立公正的晋升机制，避免任人唯亲和人际关系对员工晋升的影响。
只有这样，员工才能真正感受到公平和公正，激发积极性和创造力。
国企员工激励机制应该注重长期激励和稳定性。
国企的发展需要员工的长期投入和奉献。
因此，国企应该建立长期激励机制，如股权激励和长期绩效考核等。
通过这些措施，可以激励员工长期发展，提高企业的稳定性和竞争力。
国企员工激励机制还应该注重员工的个性化需求。
不同的员工具有不同的需求和动机。
因此，国企应该根据员工的特点和个人目标，制定个性化的激励计划。
例如，对于有创新能力的员工，可以给予更多的创新空间和项目支持；对于有突出贡献的员工，可以给予更多的奖励和荣誉。
只有满足员工的个性化需求，才能更好地激发员工的工作热情和创造力。
国企员工激励机制还应该注重培养和发展。
国企作为国家的重要支柱产业，需要有高素质的员工队伍。
因此，国企应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展通道。
通过这些措施，可以提高员工的专业能力和综合素质，为企业的发展提供有力支持。
国企员工激励机制还应该注重团队合作和文化建设。
国企的发展需要员工之间的密切合作和良好的企业文化。
因此，国企应该通过团队激励和文化建设，增强员工的凝聚力和归属感。
例如，可以通过团队奖励和活动等方式，促进员工之间的合作和交流；可以通过企业文化建设，塑造积极向上的工作氛围和价值观。
只有建立良好的团队合作和企业文化，国企才能更好地实现员工的激励和企业的发展。
国企经营者需要新的激励机制
国企经营者需要新的激励机制一、前言随着国家经济的不断发展，中央政府逐渐把国有企业的发展交给市场化和多元化的经营和管理模式，为国企经营者带来了更多的激励机制和管理模式。
在这种新的经营环境背景下，为了更好地促进国有企业的发展和壮大，国企经营者需要新的激励机制。
这篇论文报告将从五个方面来详细分析国企经营者需要新的激励机制。
二、激励机制1：提高国企管理层的薪资水平国企经营者需要新的激励机制，其中提高管理层人员的薪资水平是其中的一项重要措施。
首先，高水平的薪资会吸引更多的优秀管理人才从事国企经营管理工作，提高国企管理人员的素质和能力，更好地适应经营环境变化和市场竞争压力。
然后，提高薪资水平可以激励国企管理人员更努力地工作，提高企业的内部士气和工作效率，促进企业发展和价值的提升。
三、激励机制2：建立长期的激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个关键要素是建立长期的激励机制。
国企经营者需要通过建立长期激励机制，鼓励管理层把经营业绩提高到更高的水平。
通过在管理层中建立长期股权激励计划或者长期工作合同，国企经营者可以让管理层放弃短期结果和利益，从而更加注重长期发展和价值创造。
建立长期的激励机制不仅可以提高经营管理的稳定性，更可以推进企业发展和价值提升。
四、激励机制3：增加管理层的权益在国企经营者需要新的激励机制中，增加管理层的权益是必须的。
这可以通过深度市场化和多元化的股权制度来实现，为管理层提供更多的经营和管理权利。
这样，管理层可以更好地参与公司的战略决策和经营过程，从而更加有效地推动企业的持续和健康发展。
五、激励机制4：建立生产激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个重要方面是建立生产激励机制。
通过建立接近于生产型激励机制的评价体系和奖励机制，可以提高员工的生产积极性和生产效率，从而更好地推进国有企业的发展。
六、激励机制5：完善评价体系和奖励机制在国企经营者需要新的激励机制中，完善评价体系和奖励机制也是必不可少的工作。
浅析国有企业高管的激励机制
浅析国有企业高管的激励机制第一篇：浅析国有企业高管的激励机制学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析....................................7（1）激励机制的建立存在观念变革问题..............................7（2）现有激励机制效果不理想..........................................7（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述...........................................................................14 参考文献.. (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。
高层管理者的激励机制
高层管理者的激励机制公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题，通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析，我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次，高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施，努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上，让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。
1 我国高管激励现状分析1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷在我国，在多数企业中，尤其是国有企业，高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式，即收入=工资+奖金+福利，这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系，所有者既不能对经营者进行有效的监督控制，也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。
而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段，只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励，这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性，而激励机制的不完善，使高管没有更多的使命感和责任感，不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。
1.2 目标激励的持续性缺陷目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
而高管的激励机制中，更需要长远而持续的目标激励做为前提，只有这样，才能让高管的激励机制形成有续系统，才能使这种机制发挥效用，使管理最大化，而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》第一篇：国有企业经营者激励机制探讨国有企业经营者激励机制探讨摘要。
国有企业的经营者素养决定了国有企业在市场经济体制下的经营状况，同时也决定了国有企业在市场经济条件下能够否更加规范经营，更加科学化的管理。
鉴于国有企业的经营者在国有企业管理中的特殊地位和现实意义。
本文重点分析了在市场经济体制下，国有企业经营者激励机制的现实问题，并针对当前国有企业激励机制中存在的具体问题，做了简单的思考，并提出了具体的建议和举措。
关键词：国有企业；经营者；激励机制市场经济给企业带来的是H益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中，国有企业经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。
因此，必须改善国有企业经营者的成长和工作环境，在国有企业经营者的激励机制及监督机制上实现创新，真正培育和形成一支跨世纪的职业化企业家队伍。
以下是笔者就国有企业经营者的激励机制所做的一些思考。
一、研究国有企业经营者激励机制理论基础2、理论基础一一委托代理理论现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有权与经营权分离。
企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。
而企业所有者和经营者的目标函数不一致：企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。
企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。
因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。
2、国有企业委托代理的特点我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。
国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民一政府一国资委一国有投资公司一企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制薪酬激励机制旨在通过以产出为基础的激励性支付诱使代理人采取最佳行动国有企业高层管理者作为国家资产地经营者和管理者,肩负着非常重大的责任,同时他们所具备的特殊决策知识和能力也使其成为最为重要和关键的人力资源,随着社会的发展,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻.但我国的国企高管薪酬激励制度仍存在一些不足需要对其改革和完善。
标签：薪酬激励国企高管业绩考核一、引言我国国有企业收入分配这个问题长期困扰着我们.多年来,我们始终强调的是以政治责任、精神激励为主的激励,企业高管在报酬上与职工没有太大的差别.但是国企高管承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入相比,明显收入偏低,这样就没有体现出经营管理者在企业生产、经营管理上的重要地位以及他们本身的人才稀缺性。
二、我国国企高管薪酬激励存在的问题1.薪酬水平偏低国企高管的贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称。
国企高管的收入与承担责任的差距很大,与市场相应人员的工资价位差距太大,与合资企业、私营企业、外资企业同类人员的工资收入相比差距很大。
过低的薪酬事实上只能对高层管理者产生扭曲激励作用。
如表1所示。
资料来源:中国企业家调查系统,中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告,管理世界,2003,7:110~1192.缺乏科学有效的业绩考核制度、薪酬与业绩的相关性不强薪酬激励的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平,因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性,这一点恰恰是目前中国企业较为薄弱的环节。
一方面,我国的证券市场还不成熟,股票价格往往不能真实反映公司的业绩,因此不能作为有效的薪酬指标;另一方面,经营者自身的素质不高,财会制度本身也存在漏洞,会计报表中有很多弄虚作假现象,因而很难反映经营者的实际业绩,也不能作为薪酬激励的依据。
3.薪酬激励制度缺乏必要的制度保障薪酬激励制度在实际实施时会涉及很多方面,要考虑各方面的接受能力。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
国有企业高层管理者激励约束机制
国有企业高层管理者激励约束机制国有企业高层管理者激励约束机制国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。
1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。
但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。
国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。
1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。
其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。
精神激励是在经营方面授予经营控制权。
通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。
1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。
这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。
政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的.有效程度是其职位升迁的业绩基础。
国有企业高管人员 激励机制现状及解决措施免费范文
国有企业高管人员激励机制现状及解决措施摘要：在许多实际案例中，经营权与所有权的分离及信息不对称等，导致经营者与所有者追求的目标并不一样。
然而，企业高管人员在企业发展中的作用至关重要。
文章将阐述我国国有企业高管人员激励机制主要内容，分析现阶段问题，提出解决措施。
关键词：高管人员；激励机制；现状；解决措施一、我国激励机制的背景企业高管人员在企业经营管理中起到举重若轻的作用，对企业的生存和发展有着重大影响。
改革开放后，面对经济发展中出现的新问题，许多专家学者对企业高管的收入与激励问题展开了深入研究。
事实上，我国企业高官的激励机制并没有很好的发挥作用。
现阶段，我国不时发生“59 岁”等现象，这都说明我国高管人员激励机制存在一定缺陷。
二、企业高管人员激励机制的主要内容企业高管人员激励机制的内容主要涵盖“报酬激励、经营控制权激励、剩余所有权激励、精神激励、聘用与解雇激励”这五大方面。
一是报酬激励机制，这包含管理者的工资、一定量的公司股票和退休计划等，其中，固定工资对高管人员吸引力不大，股票易诱导高管人员做出投机行为，退休计划则可以避免这些行为，将固定工资和退休计划结合起来就可以形成良好的报酬激励机制。
二是经营控制权激励机制，是指企业高管人员拥有所有者给与的企业资产的控制权就可以享受相应的福利，例如免费出游等，对高管人员来说可以在一定程度上起到激励作用。
三是剩余所有权激励机制，高管人员拥有一部分原本应全部属于企业所有者的剩余收益的权利，则其会更努力创造利润以获得更大收益。
四是精神激励机制，马斯洛需求理论认为，人类的需求是从物质层次需求上升到精神层次需求的，精神激励机制可以让企业高管人员更好的为企业做出贡献。
五是聘用与解雇激励机制，任何工作岗位都应有考核机制，与之匹配的，应该拥有退出机制。
在企业管理中，这一机制表现为解雇机制，当高管未达成管理目标时，企业可以解雇高管。
事实证明，这一机制是非常有效的。
三、当前我国国有企业高管人员激励机制问题剖析（一）政府过度参与，政企不分家我国国有企业高管人员缺乏激励的根本在于政府过度参与，政企不分家。
浅议企业高层管理人员激励机制
般以财务指标的考核来确定经理人的收 人，因此与公司的短期业绩表现关系密 切， 但与公司的长期价值关系不明显， 高 高层管理人员(以下简称高管)的作用是 分清了高管的“ ， 异”对这种高管的 管有可能为了短期的财务指标而牺牲公 至关重要的，直接影响着企业总体的经 激励方法便更加清晰， 更有利于进行 “ 司的长期利益。所以薪酬激励的关键在 因 营管理水平和经营效益。那么企业所有 人而异” 的激励— 根据赫茨伯格的双 于制定激励薪酬制度，即把薪酬与工作 者如何激励他们， 就成为企业生存发展 因素理论， “ 即 激励一保健因素” 理论来 绩效挂钩。 的首要问题。 对这三类高管进行激励。保健因素主要 (二)工作本身的 激励 一、 企业商层管理人员及滋励的涵义 体现为公司政策、 行政管理、 监督、 工作 工作本身的激励指给高管人员一个 所谓企业高层管理人员是指对整个 条件、 薪金、 同事关系、 个人生活等;激励 可以充分发挥才智去创造价值的平台。 组织的管理负有全面责任的人员， 他们 因素主要包括成就、 认可、 工作本身、 一是高管人员在工作时具有一定的自主 责 的主要职责是制定组织的总目 标、 总战 任、 性— 主要体现是企业对高管人员的授 晋升和成长等。 略、 掌握组织的大政方针并评价整个组 对于高权利需要高管来讲激励因素 权力度， 即考虑到责、 利相匹配;二是 权、 织的绩效。主要是指公司的经理、 副经 就是晋升。如果组织能够赋予他更大的 工作目 标具有挑战性， 即要与激励关联 理、 财务负责人， 上市公司董事会秘书和 权力， 标保持在一个 “ 有难度， 但可以达 较高的地位和影响力， 他们会用全 的目 的水平。 公司 章程规定的其他人员。 部的能力来回报组织。他们会为了进一 到” 激励是指管理者针对下属的需要， 步的晋升而追求出色的成绩， 这一点与 (三)福利激励 采取外部诱因进行刺激， 并使之内化为 追求个人成就感的高成就需要者是完全 福利激励是企业对高管进行实物支 按管理者要求的自觉行动的心理过程。 不同的。 付的激励。 它的形式比 较灵活， 并且还具 激励应该是对不同的人采取不同的激励 福利福利是在满足 对于高成就需要高管来讲激励因素 有税收方面的优惠。 措施， 可以根据激励的内容将其分为精 就是成就、 工作本身。 给予他具有挑战性 国家法定福利的基础上企业 自主给予高 神激励和物质激励。 进行激励时， 首先要 的工作会刺激他努力完成， 这种人具有 管的福利。例如在医疗保险项 目上增加 想方设法地满足激励对象的各种需要， 强烈的表现欲望，期望做出别人做不出 医疗保健— 心理咨询、社会与娱乐活 然后要重点满足其主导的需要， 充分调 的成绩。他们对于自己感到成败机会各 动等， 在保险项目 上增加人寿保险、 企业 动其积极性。而对企业高管的激励是指 半的工作， 表现得最为出色一 他们不 提供轿车等。 ， 这种 企业所有者(股东)针对企业高管的需要 喜欢成功的可能性非常低的工作， (四)远期利益激励 对其进行激励。 远期利益激励指把高管所得与企业 带有偶然性的成功机会无法满足他们的 二、 企业商层管理人员激励的切入点 成功需要; 同 他们也不喜欢成功的可 远期收益挂钩的做法， 样， 主要包括股权激 心理学家在假设人的生理需要得到 能性很大的工作，因为这种轻而易举就 励。股权激励是指通过使高管在一定时 满足的前提下， 总结出人还有三种需要， 取得的成功对于他们的自 享受股权的增值收益， 并 身能力不具有 期内持有股权， 即为权力、 成就、 归属需要。我们也可根 挑战性。 促使经验人在 对他们而言， 当成败可能性均等 在一定程度上承担风险， 据高管的追求与需要将其分为三类:高 时， 才是一种能从自身的奋斗中体验成 经营过程中更多地关心公司的长期利 权力需要者、 高成就需要者、 高归属需要 功的喜悦与满足的最佳机会。 益， 能够有效的防止高管的短期行为。 股 者。高权力需要者是指具有对他人施加 对于高归属需要高管来讲激励因素 权激励的形式 、大小均取决于关于激励 影响和控制他人的欲望的人; 高成就需 就是同事关系、 个人生活、 工作条件。优 成本和收益的综合考虑。 要者是指渴望实现具有挑战性 目 标和追 良的工作环境，和谐的同事关系对他们 四、 企业要合理设计激励机制 求事业成功的人; 高归属需要者是指期 有强烈的吸引力。 无论是采用何种激励措施，在运用 望与别人建立良 好的人际关系， 寻求人 三、 企业高层管理人员激励措施 的过程中我们都必须遵循因人因时而 的接纳与友谊的人。 对高管人员的激励措施主要有: 一 异， 达到企业与高管 “ 双赢” 的总原则， 高成就需要强烈的人往往具有内在 是现金激励， 如工资和资金的激励;二 这是激励手段的活的灵魂。 比 在运用各种 的工作动机， 这种人对于企业、 组织和国 是工作本身的激励;三是福利激励; 四是 激励措施过程中， 要先确定外部的各种 家有着重要的作用， 一个组织拥有这样 远期利益的激励， 环境因素是否允许我们选择这种激励 比如股权的激励。 的人越多， 它的发展就越快， 获利就越 (一)现金激励 方式， 如果在没有条件支持的情况下只想 多，当然这也并不意味着其他两种人是 进行盲 目的选择， 不但会影 现金激励主要是指薪酬激励，主要 着跟随潮流， 甚至会影响到企业的生存。 毫无价值的。“ 用高权利者管人， 用高成 包括工资和其他资金(奖金)收人。 工资主 响激励效果， 就者做事， 用高归属者团结人” 这是最明 要根据高管的资历条件和公司情况预先 智的选择— 少了高权力需要者就缺少 确定， 在一定时期内相对稳定， 因此与公 :神华集团公司 了强有力的控制， 少了高成就者就少了 司的业绩的关系并不非常密切。奖金一 :耿 午
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究作者：武敏纯来源：《财税月刊》2017年第04期摘要国有企业作为我国经济的支柱，其管理人员的专业素养和能力很大程度决定了企业未来的发展方向和经济效益。
因此国有企业高管人员的薪酬激励机制近年来也引起实务届的关注。
本文基于介绍国有企业高管人员工作特点和一般激励方式，讨论了当今国企高管人员激励机制乱象，最后得出对策和建议。
关键词国有企业；高管激励；对策建议引言：企业高管激励机制已被证实对提高企业核心竞争力和长期经济效益有着至关重要的作用，自90年代已来，高管激励机制在国企中的应用由试点开始，现在已进入不断发展和探索的阶段。
一、国有企业高管人员工作特点国有企业高层管理者与现代非国有性质企业管理者在本质上有相同的共性，即都为企业制定战略与方针，确保企业发展方向，与企业经营者共同为完成长期和短期目标而奋斗。
但是由于国有企业性质的特殊性，国有企业高管人员不可避免地呈现出与一般企业管理者不同的特点，且其素质和能力的要求使得这一部分人成为市场上稀缺的人才资源。
1.拥有企业管理者和体制内官员的双重身份市场经济下一般企业管理者是在竞争激烈的优胜劣汰中脱颖而出，从而能够担任企业经理人，其专业素质和能力毋庸置疑。
而国企高管则并不是市场的选择，而是由上级或中央政府直接委派或任命。
因此企业管理者的职责除了追求经济利益最大化，保护国有资产之外，“政治晋升”也是他们追求的重要目标。
这种体制内的身份使得国企高管为了获得仕途上的晋升可能过分注重短期利益，而造成国企长期利益受损。
2.任期不确定由于国有企业高管人员身份的双重性，他们的任期不是由签订合同明确，而是取决于上级政府的人事调动，因此他们在任期限往往具有很大不确定性。
正是这种不确定性使得部分追求政绩的管理者可能过分短视，因为追求短期利益往往能快速提高业绩评价绩效评估。
二、国有企业高管人员激励机制的主要形式目前，我国国有企业高管人员激励机制的主要形式有年薪制，股票期权激励，管理层回购等，旨在使管理人员作为经营者的利益与国有企业所有者的利益趋于一致。
国有企业高管激励机制问题
国有企业高管激励机制问题汇报人：2023-11-22•国有企业高管激励现状•国有企业高管激励问题诊断•国有企业高管激励改进方向•国有企业高管激励机制改革措施•国有企业高管激励成功案例分析•结论与展望01国有企业高管激励现状薪酬与业绩挂钩目前的激励机制中，长期激励措施相对较少，这可能导致高管过于关注短期业绩，而忽视企业的长期发展。
长期激励措施不足激励方式单一当前激励机制概述基本薪酬绩效奖金福利待遇030201高管薪酬结构分析激励方式及效果评价02国有企业高管激励问题诊断激励水平偏低相较于非国有企业，国有企业高管的激励水平通常偏低，无法充分激发高管的积极性和创造力。
激励方式单一当前国有企业高管的激励方式主要依赖于薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，如股权激励、晋升激励等。
激励期限短视很多国有企业高管的激励期限过短，导致高管过于关注短期业绩，忽视企业的长期发展。
激励机制存在的问题高管激励与公司业绩关联性分析激励与业绩脱节业绩考核不严谨委托代理问题行业差异被忽视缺乏有效监督市场化程度不足国有企业高管激励与市场脱节现象03国有企业高管激励改进方向制定明确的业绩指标，如营业收入、利润、市场份额等，使高管能够明确知道需要达到什么样的业绩才能获得相应的奖励。
建立与业绩挂钩的激励机制明确业绩指标业绩表现与奖励挂钩股票期权延期支付引入长期激励机制提高激励机制的透明度与公平性04国有企业高管激励机制改革措施薪酬水平合理确定薪酬结构多元化薪酬透明度提高优化薪酬结构实施股权激励计划明确股权激励目的合理设计股权激励方案加强股权激励监管1 2 3建立科学的绩效考核指标强化绩效考核结果应用引入第三方评估机构完善绩效考核体系05国有企业高管激励成功案例分析背景介绍改革措施成果展示案例一：某大型国有企业高管激励改革实践03成果展示01背景介绍02激励措施案例二：创新型国有企业高管激励机制设计案例三背景介绍01激励方案02成果展示0306结论与展望国有企业高管激励机制改革成果总结薪酬体系改革考核评价机制完善深化市场化改革进一步推动国有企业高管薪酬体系的市场化改革，使薪酬水平更加符合市场行情，避免高管薪酬与市场脱节。
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究
国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究随着中国改革开放的不断推进，国有企业也在不断转型和改革中探索新的发展模式。
然而，与私营企业相比，国有企业在薪酬机制上的不足仍然是一个亟待解决的问题。
本文旨在探讨国企高管薪酬激励机制与企业可持续发展之间的关系。
首先，我们需要理解国企高管薪酬激励机制对于企业的重要性。
薪酬激励机制是企业激励员工积极性和创造力的重要手段，也是提高企业整体运营效率和竞争力的关键。
对于国有企业而言，薪酬过低容易导致员工流失和人才短缺，而薪酬过高也容易被视为浪费倡导节约的社会精神，同时也会加剧财务压力和社会矛盾。
因此，设计合理的薪酬激励机制是国有企业走向可持续发展的前提条件。
其次，国企高管薪酬激励机制与企业可持续发展之间存在的挑战也不容忽视。
当前，国企高管薪酬与年终奖涉及到的是企业整体收益的分配，并且往往不与企业的长期战略规划和目标挂钩，这种激励机制往往难以激发员工对企业长期发展的投入和创造力。
此外，在国有企业，高层人员晋升制度也存在不足，人事调度往往规避不了政治干预，而不是纯粹的基于绩效考核。
这些问题使得国有企业的高层管理者难以推动企业利润的提高和经营能力的增强，进而牵动了企业的可持续发展之路。
最后，为企业设计合理的高管薪酬激励机制是提升企业可持续发展的关键。
在设计激励机制时，国有企业应该注重长期目标的设立，将高管薪酬与企业的长期战略规划和目标挂钩，通过重点关注与持续增长相关的关键绩效指标和创新能力的提升，激励员工对企业的长远投入和创造力。
同时，高层管理者晋升应该加强基于绩效考核和人才发掘的制度设计，消除政治干预的影响，使得国有企业的人事调度更加合理和公正。
总之，国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展紧密相关。
只有通过合理与创新的薪酬激励机制的建设，国有企业才能够发挥出其整体优势，持续提高企业的运作效率和竞争力。
国企混改高管激励政策有哪些内容和要求
国企混改高管激励政策有哪些内容和要求国企混改高管激励政策是指国有企业引入民营资本进行混合所
有制改革后，为鼓励高管层积极拓展业务、提升企业效益，而制定的一系列激励措施和要求。
具体内容和要求如下：
1. 股权激励：国企混改后，引进的民营资本可获得一定比例的股权，企业可以根据高管层的业绩和贡献等因素，给予股票期权、股票激励等形式的激励，提高高管层的工作积极性和责任感。
2. 薪酬激励：企业可以设置相应的薪酬激励机制，奖励高管层在业务拓展、市场开拓、产品研发、成本控制等方面取得的优异成绩，提高高管层的工作热情和动力。
3. 岗位晋升：国企混改后，企业可以根据高管层的表现和业绩，适当提升其职位和职级，提高其社会地位和职业荣誉感。
4. 培训和发展：企业可以为高管层提供专业的培训和发展机会，让其不断提升自身素质和能力，适应企业发展的需求。
5. 绩效考核：企业应建立完善的绩效考核机制，对高管层进行全面、科学的考核，及时发现和纠正存在的问题，促进企业的健康发展。
综上所述，国企混改高管激励政策是一个全面的、多元化的激励体系，其目的在于提高高管层的工作积极性和责任感，帮助企业实现可持续的、高效的发展。
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国有企业高管人员激励机制现状及解决措施
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■I人力资源管理国有企业高管人员 激励机制现状及解决措施■黄俊青摘要：在许多实际案例中，经营权与 所有权的分离及信息不对称等，导致经营 者与所有者追求的目标并不一样。
然而，企业高管人员在企业发展中的作用至关重要。
文章将阐述我国国有企业高管人员 激励机制主要内容，分析现阶段问题，提 出解决措施。
关键词：高管人员；激励机制；现状；解决措施一、我国激励机制的背景企业高管人员在业经营管理中起到举重若轻的用，业的生发展有重大。
后，面对经发展中出现的新，专者业的与展究。
实上，业的 机制没有很好的发挥作用。
现阶段，时发生务。
目前实习生招聘平合主要集中在技术行业，今后不同的平合将可以根据自身的发展战略，形成某个行业或者几个行业的专门招聘的通道。
在此基础上，根据当地的人才供给与需求，将社交网站本地化。
一方面，利于求职者有效适应当地的行业现状；另 一方面，可打造招聘平合的品牌效应。
4.推进招聘平合技术创新通过实习生招聘系统软件的建立，可保求职者的个人，业的招人的手手中。
实习生招聘平合可以把人员素质测评.到求职者的系统中，求职者到自身的，有的地与 的职。
到人职，保过的公平。
(二）招聘企业方面1. 自身管理,树立良好形象招聘企业可以根据自身的招聘需求，有选择的与的实习生招聘平合建立的 系，建立业。
一方面,有利于网站建立企业，“59岁”等现象，这都说明我国高管人员机制在一。
二、企业高管人员激励机制的主要内容业人员机制的主要涵盖“、经营制、剩余所有 、、用与”这五大方面。
一是机制，这者的、一 的划等，其中，人员大，人员机行为，可以免这些行为，将起可以形的机制。
二是经营制机制，是业人员有所有者给与的业产的制可以享受应的福利，^免费出游等，人员来说可以在一定地业招的实习生；另一方面，有利于网 &合的，招聘网站在行业中的，起到的宣传效果，加强网实习招的。
2.强化上下游行业系当 业在招合的方主发招后，，合 求职者的个人进行，后将到的人推给进行进一，I将人推给业，在推后，招业赚取额佣金，再拿一些费用支付给供人的招聘平合。
国有企业管理者激励机制初探
国有企业管理者激励机制初探引言国有企业作为经济的重要组成部分，其管理者的激励机制对于企业的发展至关重要。
然而，在传统的国有企业管理中，由于种种原因，管理者激励机制往往不够完善，导致了企业效益的下降。
本文将就国有企业管理者激励机制进行初步探讨，分析其中的问题和挑战，并提出改进措施。
问题与挑战目前，国有企业管理者激励机制面临着诸多问题与挑战。
首先，由于国有企业的特殊性质，决策机制存在着权力过于集中的问题。
这种权力过于集中的情况下，激励机制往往被忽视，导致管理者缺乏积极性和创造性。
其次，国有企业往往注重长期稳定而忽略短期激励，导致管理者长期受到限制，难以迅速适应市场需求的变化。
此外，由于国有企业的行政化特点，管理者激励机制常常处于充满政治因素的状况，无法真正体现市场化的激励效果。
改进措施为了解决国有企业管理者激励机制面临的问题与挑战，应采取以下改进措施：1. 强化权力制衡为了避免管理者权力过于集中导致激励机制被忽视的问题，可以通过建立合理的权力制衡机制来解决。
例如，可以设立独立的董事会来监督管理者的行为，确保激励机制的有效执行。
此外，还可以引入市场的竞争机制，在管理者选择和评价方面引入竞争的因素，以增加激励效果。
2. 细化激励方式国有企业应根据不同管理层级和岗位的特点，细化激励方式。
例如，可以通过设置股权激励计划，将部分股权分配给管理者，让其成为企业的股东，以增加其对企业的归属感和激励效果。
此外，还可以根据管理者的绩效水平设置相应的奖励制度，以激励其更好地发挥个人能力。
3. 引入市场化竞争为了解决管理者激励机制中存在的行政化问题，应引入市场化竞争机制。
国有企业可以通过与国内外优秀企业进行合作，引进市场化的管理理念和方法，提高管理者的竞争力和激励效果。
另外，可以通过公开招聘和市场化的薪酬制度设定，吸引优秀的管理人才，并激励其积极工作。
4. 完善考核评价体系为了确保激励机制的有效执行，国有企业应建立完善的考核评价体系。
国有企业管理者激励机制初探
国有企业管理者激励机制初探随着中国经济的飞速发展，国有企业作为中国经济的主要组成部分，也在不断加强自身的管理和激励机制建设，以增强自身的竞争力并提升企业发展的质量和效益。
本文就国有企业管理者激励机制进行初探，探讨国有企业管理者激励的意义、形式以及存在的问题及解决方式。
一、国有企业管理者激励机制的意义国有企业管理者激励机制的建立，对于国有企业的发展具有重要的意义。
一方面，能够增强管理者的责任感和使命感，提升管理者的工作积极性和创造性，进而推动企业不断创新和发展。
另一方面，管理者激励机制能够提高企业管理效率和竞争力，提高企业的经济效益和社会效益。
二、国有企业管理者激励机制的形式国有企业管理者激励机制的形式多种多样，主要包括以下几种：1、薪酬激励：以更高额的薪水、年终奖等物质性激励作为诱因，鼓励管理者提高自身的业绩和表现。
薪酬激励是最常见也是最直接的管理者激励手段之一，但也存在着一定的问题。
例如，薪酬激励过度可能会导致管理者追求利益最大化而忽略公司的长远发展计划。
2、股权激励：以给予管理者股票、期权等股权形式的奖励，鼓励管理者为公司长期发展贡献。
股权激励可以使管理者具备与公司同步行动的动力，但其实施过程较为复杂，需要考虑股权的分配、期限、价格等因素。
3、荣誉激励：以给予管理者荣誉或者颁发荣誉证书等形式的非物质性激励作为诱因，提高管理者的自豪感和荣誉感，激励其为公司服务并付出努力。
荣誉激励可以增强管理者对企业的认同感和归属感，但也容易被管理者视为纯粹象征性的激励而不起到实际推动作用。
4、晋升激励：以激励管理者获得更高级别的职位或者赋予更多的权力等形式的激励，鼓励其通过长期或短期的努力、创新和创造为企业创造贡献。
晋升激励可以激发管理者的事业心和成就感，但也需考虑提升岗位不当导致的人员不稳定等问题。
三、国有企业管理者激励存在问题及解决方式但是，国有企业管理者激励机制中存在一些问题，例如：1、激励机制存在不公平性：部分管理者拥有更多的资源和权力，获得更多的激励，而一些工作表现突出的管理者却没有得到相应的激励。
国企混改高管激励政策
国企混改高管激励政策
随着混合所有制改革的全面推进，国企混改的高管激励政策也日
益受到关注。
在过去，国企高管的薪资待遇相对较低，导致一些优秀
人才流失，难以产生稳定的创新动力。
如今，国企混改高管激励政策
已逐步完善，不少企业实行了股权激励、期权激励、业绩奖励等措施，为企业引进和留住优秀人才提供了强有力的支持。
首先，在股权激励方面，国企可以向高管授予股票或股票期权，
让他们成为公司的股东，与公司共同分享成长和收益。
这种方式可以
激励高管们积极投入工作，为企业发展助力。
同时，也有助于激发高
管们的创业精神和创新意识，让他们为企业的长远发展着想。
其次，期权激励也是很多国企采用的一种措施。
期权激励可以让
高管在未来的某个时间点以特定价位购买公司股票，从而获得更丰厚
的回报。
这种方式不仅能够增加高管的收入，还能够吸引其他高层次
人才的加入，促进企业的快速发展。
再次，业绩奖励也是一种实用的高管激励措施。
如果企业高管能
够完成既定的业绩目标，公司就可以给予其一定的奖励，提高其积极
性和工作动力。
这种方式能够有效地激励高管们进一步提高工作效率，推动企业发展。
总的来说，国企混改高管激励政策的完善，可以鼓励企业高管更
加积极投身于企业的发展，实现企业持续健康的发展目标，提升企业
的竞争力。
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学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7)（1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7)（2）现有激励机制效果不理想 (7)（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述 (14)参考文献 (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。
本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。
旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。
关键词：国有企业、高层管理者、激励机制State-owned Enterprise Executive Incentive SystemZeng Jixin Instructor: Yang JunAbstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed somecountermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help them to perfect the incentive mechanism, fully mobilize the enthusiasm of the employees of state-owned enterprises.Key words:State-owned enterprise;Top managers ; Incentive system一、概述1、背景分析随着企业治理制度在中国国有企业中运用愈加广泛，国有企业体制愈加成熟，国有企业中的高层管理者起的作用也愈加明显，高级管理者成为稀缺资源，高级管理者对于企业发展的影响作用深远，高管的能力成为影响企业快速高效发展的重要因素。
在现在这种产权制度不明晰、监管制度不严的情况下，高层管理者容易出现机会主义行为和“搭便车”行为。
如何增加高层管理者的积极性、主动性和创造性是摆在我国国有企业面前的一个很重要的问题。
如何对国有企业进行激励，建立高效的制度是让国有企业健康发展的有效方法，也是国有企业增强竞争力的有效途径。
现在国有企业高层管理者的机制的改善取决于国家、企业和高层管理者自身三方面的同时努力。
国家力量是重要力量，国家建立适当的制度引导企业有规可循，国家对工商企业的引导作用是重要手段。
企业建立合理的激励制度是核心，对增强企业管理者的积极性、主动性和创造性作用重大。
2、国有企业的概念与界定国有企业 ,是指担负一定社会职能的企业法人 ,这些法人的财产所有权归国家所有 ,具有可能带来盈利和固定收入。
一般意义上的国有企业 ,指的是国有独资企业。
不包括国有控股企业和国有参股企业。
国有企业具有公共性和企业性的两重属性。
国有企业具有特定的特点：1、具有企业的基本特征：（1）它从事生产经营活动；（2）它是由多数人组成的组织体；（3）依法设立，法律确认其一定权利义务。
2、兼具私法人的特点；3、兼具社团/财团法人特点；4、兼具有营利法人与公益法人的特点。
3、激励机制的概念及界定激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制包括以下5个要素：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度行为时空制度、行为归化制度。
企业激励机制是建立在与员工达成事先约定基础上，在企业内部能够稳定地起作用，并超出一定管理人员个人偏好，能持续激发员工约束自己行为，积极创造性地工作，为企业作贡献的一种力量。
激励手段不过是管理人员临时用于调动员工积极性的一种权宜之计，它并不表现为一种事先的约定，并且也不具有连贯性。
与构成激励机制的事先约定不同，这次针对员工某种行为的鼓励或者惩罚，在下次其他员工有同样行为时，不一定还给予同样内容和数量的鼓励或者惩罚。
4、规范国有企业高管激励机制的意义国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。
同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。
而国有企业高管的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。
对于国有企业高管来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了高管有多元性的任务和职责。
首先，国有企业高管需要让企业生存发展，创造更多的利润，并且不断提高其在国内国际上的竞争力；另外，国有企业是壮大国有经济，提高综合国力的物质基础，是加快发展，实现民族伟大复兴的有力保障，这也决定了国有企业高管的历史使命。
同时，由于国有企业在一定的范围和特殊情况下，需要承担政策性义务，实现社会经济稳定，因此也就需要国有企业高管承担社会责任。
在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下，国有企业性质决定了国有企业高管具有和一般企业高管不同的身份和特点。
国有企业高管是全民财产的所有者之一，又是全体人民委托其经营国有资产的代理人。
由于和国有资产是间接关系，他不可能像财产的真正所有者那样有动力去关心资产的保值增值，也不会像财产的真正所有者那样去自觉的约束自己。
由于全民财产的委托-代理环节多，对国有企业高管的激励会层层弱化，高管对财产的实际占用和利用在缺乏一定约束的条件下就有可能失控，侵犯所有者权益，使全民财产受到侵蚀，导致国有资产流失。
综上所述，建立健全国有企业高管激励制度，对我们国家国有企业的改革发展，对于国家经济发展和社会稳定，都具有重要的作用。
二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析1、国有企业高管的激励机制现状国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。
政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。
这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。
两权分离导致一系列的问题：在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的高管，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企高管的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。
他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。
近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
发生在褚时健等人身上的是与非,就是这个问题的体现。
在制度上，国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。