企业强化员工激励问题探讨

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改 革 与 探Ｉ ｊ ：Ｉ 讨
企业 强化豪威科工贸有 限责任公 司， 山东 东营 ２ ７０ ） ５００
摘 要： 在分析 目前企业 员工激励 中存在的问题 的基础上， 出了加强企业 员工激励的对策与建议 。 提 关键词： 员工激励； 激励方式 ； 问题 ； 对策
ｌ员工激励的重要性 变为保健因素，即不能使职工感到满意 ，只能 了解员 工的需求是什么， 分清哪些需求是 合 要 人力 资源管理过程 中的人员激励 ，就是 消除职工的不满意 一般来说 ，激励时机具有 理的， 哪些需求是 不合理 的； 哪些是主要 的， 哪些 创设满足员工各种需要的条件 ，激发员 工的动 很强的时效性 ，时机把握的好坏直接影响到激 是次要 的； 哪些是现在可 以满 足的， 是今后 哪些 努力才能做 到的。只有找准了每个人 的主要激 机 ，使之产生 实现组 织 目标 的特定行 为 的过 励效果。 程。员工激励的目的就是把人这种具有 巨大能 ２３领导激励艺术难 以提高 ． 励点 ， 才能进行更加有效 的激励 。因此要 根据 动性的资源管理好 ， 动其积极 性、主动性 ， 调 激励 本来 是一项综合科 学性 、 导艺术 不同的工作 、不同的人、不 同的情 况制定出不 领 使之与物质资源达到最佳配合 ，以最高 的效率 性很 强的工作， 采取灵活多样的激励手段 。 需要充分运 用已有理论成 果和 同的制度， 实现组织的任务和目标。一个人的工作 绩效 与 实践经验不断总结提高。而事实上要做到这一 ３３营造 良好的企业文化 ． 人的被激励 的程度有着非常紧密 的关系 ，可用 点很难 。管理的组织者往往不大注意在这方 面 企业文 化的核心 是企业价值观 。管理者 公式表示 ：工作绩效 ＝ 能力× 励。因此 ，激 花多大精力 ， 激 有许多理论成果难 以在 管理 的实 如果能在运用规章制度的同时，营造令人愉悦 励理论在 企业人员 管理 中起 着非常 重要 的作 践 中得到消 化， 能是多种激励方式 有效结合 的企业氛 围 ，使广 大员工置 身其 中 ，受其熏 不 用。具体表现在以下方面 ： 且使用激 励手段存在很 大 的随意性 和短 期行 陶 ，员工就 能 自动归化。孙子认 为 ， “ 道者 ， １１激励是提高经济效益的重要因素 ． 为， 现在推行的激励机制本身 就存在很 大 令民与上同也 ， 因而 故可 与之死 ，可与之生 ，而民 市场经济 的发 展要求我们 的经济工 作要 的非科学性 。 不畏焉 ” 。只要员工与企业拥有 同样的价值观 ， 获得最佳 的经济效益 。目前不少企业领导人对 ３企业加强员工激励的对策 企业 就能激励员工为实现共同的 目标而奋 斗。 激励管理 的重要性认识还存在不足 ，不能更好 ３１建立规范 的激励 管理制度 ． 所 以，人力资源管理工作必须在组织 中塑造 良 个 完善 的激励体 系不能没有 一套行之 好 的企业文化 ，增强企业凝聚力 ，使员工在为 的推动管理创新。应该通过有效 的激励 ，可以 ． 理应如此 ”的无意 把有才能、有知识的人才吸引过来 ，把社会的 有效的管理制度 ，如绩效考核制度 、人员聘任 组织 高效率工作时 ，达到 “ 人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中 制度 、 薪酬奖励制度等 ， 中最为关键的是 绩 识境界 ，实现员工行为 的自我控制 。 其 参 考 文 献 得到体现。企业依 靠人才的智慧和创造力 ，得 效考核制度 。只有制度清晰 、公开 、量化 、可 到增强和发展。 以兑现，员工行为才有据可依 ，员工的积极性 ｆ１朱艳琨． １ 企业 员． 的激励方 式 ｌＩ． 国培 Ｙ － Ｊ 中 １ ． ２促进企业 的技术进步和管理水平的提 才可能被调动。因此 ，人力资源管理者一 定要 训，０ ３６ ２ ０ ，． ２ 高有效的激励 ，可以增强员工的 自 信心 、上进 通 过激励制度 的健 全来维 护 良好 的激励小 环 ｆ１论 人 力 资 源 管理 与 员工 激励 的有 效 性 措施 ， 心 、协作精神 、团队精神和向心力 ，从而形成 境 ，确保 激励的公平公正 ，以充分发挥激励的 张淑熙 『 中州大学学报， ０ ，． Ｊ １． ２ ３７ ０ 作 者 简 介 ： 陈 勇 （９ １ ），女 ， 汉 族 ， １８～ 企业 自 下而上的有机整体 的巨大合力 ，充分发 作用。 ３ ． ２把握员工 的真实需要 胜利油田井下作业公司豪威科工贸有 限责任公 挥每个员工 的聪明才智 ，使他们在各 自不 同的 工作 岗位上 ，尽职尽责地创造性地开 展工作 ， 企业在制定激 励机制时一定要 考虑到 企 司 。 责 任编 辑 ：于 会 兰 实现在生产 、技术 、管理等各个领域的不断创 业 的特点 和员工的个体差异， 同时要千方 百计 新 ，促进企业 的技术进步 和管理水 平的提高。 ｌ － ３有效的激励可增强组织的凝聚力 种个体行 为的激励 ，会导致或 消除某 （ 上接 ６ ６页） 范 围 都 是 （， Ｏ１ ）区 间 ， 图 ３ 所示。经 过统计 分析 ，大数集模糊 Ｂ 神 Ｐ 种群体行为的产生 。也就是说 ，激励不仅仅直 完成对历史 数据的归一化和模糊化 。 经网络模型预测不超 出当 日 最高价格的 ０ ％， ． ３ 接作用 于个人 ，而且还 间接影 响其 周围的人 。 ３ ． ２动量因子和初始学习速率 的确定 不低 于出当 日最低价格 的 ０２ ． ％，平均 相对误 激励有助于形成一种竞争气氛 ，对提高组织的 为 了防止 网络陷人局部极 小值 ，采 用附 差不超 ０ ％，已经符合现在预测 的要求 。 ． ９ 凝聚力有着 至关重要的影响 。 加 动量法 。附加 动量法使 网络在修 正其权 值 结果表 明，用大数集模糊 Ｂ Ｐ神经 网络预 ２企业员工激励存在的问题 时，不仅考虑误差在梯度上的作 用，而且考虑 测金融股票短期 （～ ０ １ １０交易 日）价格及其变 ２１企业 内部未建立客观准确的绩效评估 ． 在误差曲面上变化趋势的影响。经数据处理的 化趋势是可行 的。然而 ，预测的前提是市场处 体系 试验选取 动量因子为 ０８ ．，选取初始 学习速率 于一个比较平稳的外围环境 ， 而影响股票价格 目前 ，企业 对员工 的绩 效评价主 要是 以 为 ０１ ．。 的因素是错综复杂的 ，如何应对突发事件 ， 如 员工 自 我年度工作总结为主 ，停留在 以 “ 德勤 ３３期 望误差的确定 ． 国家新政策 ，对股票价格的影响 ，提高预测模 能绩”为主的定性评价 阶段 ，并没有按 岗位 目 期望误 差值过大 ，则训 练出来 的神 经网 型的泛化能力是需要更高层次，更进一步 的研 标体系和完成执行情况逐项评价 ，容易脱离工 络预测不精确，如果期望误差值过小，则 会大 究 （ 图 ３ 。 见 ） 作 实际 。流 于形式 的绩效评价 无法准 确与报 大增加训练时间，并可能出现过度洲练 ，降低 参 考 文献 酬 、晋升、调动 、激励直接挂钩 ，也无法 准确 模 型的泛化能力 。根据对不 同期望误差 网络的 ｌ１张瑞丰． １ 精通 Ｍａ ａ ６ Ｍ１． ｄ ｂ ． ｆ 北京 ：中国水 ５ 提 出员 工工作技 能 、工 作态度 开发培训 的方 利 水 电 出版 社．０ ４ ２０． 对 比训练来 选取的期望误差值为 Ｏ ｏ ２ ． ｏ。 ｏ 案 ，起不到肯定成绩 、发扬优 点和发现问题 、 ４预测结果分析 ｆ１向小 东． ２ 小波神 经网络预测方法在石油期货 鞭策后进的激励作用。薄弱的绩效评估体 系导 运用 ＭＡ Ｌ Ｂ ． Ｔ Ａ ７４建立上述 Ｂ Ｐ神经网络 价格预测 中的应用研 究 『 技术经济，０ ６６ Ｊ １． ２ ０ ，． 致工资分 配方式僵化 ，激励机制乏力。 预测模 型经网络模型 ，选择 ２ ０ ．． ０ ７７３ ０的中国 『１基 于神 经 网络 的期 货 市场 预 测 和模 型 实 现 ． ３ ２ ． ２激励滞后 ， 以达到预期效果 。 难 石 化股票 （ ０ ８ ） ６ ０ ６ 之后 的 １０ 易 日的数据 数 学 的 实践 与认 识 ，ｏ ８３ ０ ６交 ２ ｏ ，． 目前 我国企业对职工的奖励不及时 时间 为训 练数 据 ，选择 ２ ０ ．３ 后一交 易 日起的 ０７ ． ７０ 托得过长 ，难 以达到激励 的真正效果，甚 至会 １０ ６ 交易 日 的预测输 出数据 ，输 出后处理为交 起副作用。例如奖金发放 问题 。奖金多在年底 易均 价 ，经 训 练 后 ，并 对 此 后 到 ２０ ．．０止 ０ ８７３ 发放 ， 励的作用大为减弱 ，甚至由激励 因素 激 责 任 编 辑 ：杨 丽 荣 之前 ８ ５交易 目的数据进行对 比 ，预测结果如