审理劳动争议案件的几个法律实务问题
法律实务考试实用案例分析
法律实务考试实用案例分析在法律实务考试中，案例分析是一项重要的考察内容。
通过对实际案例的分析，考生需要运用所学的法律知识和解决问题的能力，对案件进行分析和判断。
本文将通过几个实用案例，来探讨案例分析的方法和技巧。
案例一：合同纠纷某甲公司与乙公司签订了一份销售合同，约定甲公司向乙公司提供1000台电视机，并约定乙公司应在30天内支付货款。
然而，乙公司在约定的时间内未支付货款，甲公司因此要求乙公司支付违约金。
乙公司辩称，由于市场需求下降，无法按时支付货款。
在这个案例中，我们需要分析的是乙公司的违约责任。
根据合同法的相关规定，合同是双方约定、互相订立的民事行为，当一方未履行合同义务时，应承担违约责任。
在本案中，乙公司未按时支付货款，属于违约行为。
虽然乙公司辩称市场需求下降，无法支付货款，但这并不能免除其违约责任。
根据合同法第114条的规定，当一方不能按时履行合同义务时，应当承担违约责任。
因此，乙公司应支付违约金。
案例二：劳动争议甲公司是一家制造业企业，乙员工在工作中因操作不当导致受伤，要求甲公司支付医疗费用和工伤赔偿金。
甲公司辩称，乙员工是因为自身原因导致事故发生，与公司无关。
在这个案例中，我们需要分析的是甲公司是否应承担责任。
根据劳动法的相关规定，雇主应当为劳动者提供安全的工作环境，并承担相应的责任。
在本案中，乙员工在工作中受伤，甲公司作为雇主，应当承担一定的责任。
虽然甲公司辩称乙员工是因为自身原因导致事故发生，但这并不能免除其责任。
根据劳动法的规定，雇主应当为劳动者提供安全的工作环境，如果事故发生与工作环境有关，雇主应承担相应的责任。
因此，甲公司应支付乙员工的医疗费用和工伤赔偿金。
案例三：侵权纠纷甲与乙是邻居，甲家的房屋外墙临街一侧有一棵大树，乙家的窗户因树叶遮挡光线，要求甲将树砍掉。
甲辩称，树并未造成实质性影响，不应砍掉。
在这个案例中，我们需要分析的是甲是否应砍掉树木。
根据侵权法的相关规定，当他人的行为侵犯了他人的合法权益时，应承担侵权责任。
劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用假设干咨询题解释〔三〕-律师解读[前言]本司法解释，最大的一个亮点确实是根基有用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑咨询，具有特别强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄回零、涉外劳动关系等咨询题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但能够瞧出，最高人民法院关于保卫劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是特不重视的。
能够讲，那个司法解释的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？关于一个国家来讲，劳动者的咨询题永久是个大咨询题，一般来讲，一个成年公民，不是创业者，确实是根基劳动者，因此，重视劳动法，确实是根基重视民生，确实是根基重视法治，确实是根基对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法解释〔三〕答记者咨询的根底上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释〔三〕进行了具体律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动事务所作者张毅杨德君二○一○年九月十三日?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用假设干咨询题的解释〔三〕?已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，依据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?、?中华人民共和国民事诉讼法?等相关，结合民事审判实践，特作如下解释。
律师解读：司法解释出台背景：2021年，?劳动合同法?和?劳动争议调解仲裁法?相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题作者陈爱侠江苏省睢宁县人民法院阅读提示：与或裁或审的合同纠纷仲裁不同，劳动争议案件实行一裁两审，仲裁前置使法院和仲裁机构的业务联系较其他仲裁更加紧密。
那么在纠纷处理的程序和实体法律适用中，法院和仲裁机构应该尽可能广泛地达成一致。
△法院和仲裁机构隶属不同系统，尽管依据一样法律，但相关规范性文件对同一个问题常有不同规定甚至矛盾，这不但造成裁审差异也不利于法律适用的统一。
笔者从仲裁和审判两个不同角度，对实践中存在的几点争议进行探讨，以期达成一致。
一、劳动者申请仲裁之后撤诉或者仲裁委按撤诉处理后能否重新申请仲裁这个问题在调解仲裁法中没有规定。
最高法院关于适用民事诉讼法司法解释第二百一十四条规定：原告撤诉或者人民法院按撤诉处理后，原告以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。
劳动部办公厅1997年在答复河北省劳动厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函中称：当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。
这个复函与现在民诉法司法解释的规定一致。
但是，2009年1月1日实施的人社部劳动人事争议仲裁办案规则对于撤诉后能否重新起诉没有规定。
对于按撤诉处理的问题，该规则第三十八条规定：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
这与民事诉讼法司法解释和人社部的上述复函又发生了直接冲突。
导致审判和仲裁实践中对这一问题的认识和处理出现分歧。
有观点认为：人社部的原答复已作废，既然劳动人事争议仲裁办案规则不允许按撤诉处理者重新申请仲裁，那么当事人申请撤诉后也不得再申请仲裁。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动争议仲裁法律实务
劳动争议仲裁法律实务在现代社会中，劳动争议是一个常见的问题。
为解决劳动争议，各国都建立了相应的法律制度。
劳动争议仲裁作为一种重要的解决途径，也是劳动法律实务中的重要内容。
本文将就劳动争议的定义、仲裁程序及相关法律进行探讨。
一、劳动争议的定义劳动争议是指雇员和雇主之间，或者雇员之间在劳动合同履行中产生的矛盾、分歧、纠纷的解决过程。
根据不同的国家法律体系和相关法律法规，劳动争议的范围可能略有不同。
在我国，劳动争议通常包括以下几类：劳动报酬、工时、休假、社会保险、劳动合同解除等。
这些是劳动关系中容易引发纠纷的方面，也是劳动争议仲裁实务中常见的争议问题。
二、劳动争议仲裁程序1. 提起申请当劳动争议发生时，当事人可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
申请材料应包括申请书、相关证据和法律依据等。
仲裁申请通常需要按照规定的时间限制提出，逾期将可能影响申请的受理。
2. 受理审查劳动争议仲裁机构对申请进行受理审查，验证申请是否符合立案条件，必要时会要求申请人提供进一步的补充材料。
受理审查的时间通常不长，但是对于申请人来说，需尽快提供需要的证据和材料，以确保申请得到妥善处理。
3. 仲裁调解在受理审查通过后，劳动争议仲裁委员会通常会进行调解。
调解是一种非诉讼的争议解决方式，通过仲裁庭的调解，达到当事双方协商解决争议的目的。
调解的结果应及时制作调解书，以保障双方的合法权益。
4. 仲裁裁决如果调解未能解决争议，劳动争议仲裁程序将进入裁决阶段。
仲裁庭将进行听证，听取当事人的陈述和辩论，并根据事实和法律作出裁决。
裁决书将对双方具有法律约束力。
5. 温和执行劳动争议仲裁的最终结果是裁决书，对于裁决结果不服的一方，可以依法提起诉讼。
对于已经生效的裁决，各方应积极履行义务，确保裁决的执行。
若一方不履行裁决，可以向人民法院申请强制执行。
三、相关法律1.《劳动争议调解仲裁法》该法规定了劳动争议仲裁的主要程序和原则，包括仲裁适用范围、仲裁受理条件、仲裁庭组成等。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷案件实务中的几点思考
对主体没有特殊规定。 有学者指出劳务是指不 以实务形式而 以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动 ， 一般都是从 事手工业生产或者家务劳动， 接受劳务的人一般是个人 ， 如 果接受劳务的人是法人， 不是劳务关系。 笔者认为这种理解 过于狭碍 ， 事实上， 法人也可以成为接受劳务的主体 ，比如 公司临时雇用搬运工人搬运办公室桌椅 ， 双方构成劳务关系 而不是劳动关系。 进一步区分这两种关系应把握主体之间是 否存在身份上的隶属关系 ， 劳动关系是劳动者与用人单位之 间基于劳动合同权利义务所为的职业上有偿劳动而发生的关 系，也就是说 ，劳动关系既具有财产性，又兼具有人身性 ， 劳动者必须服从用人单位对劳动过程的统一管理 ， 用人 遵守 单位 内部劳动规章制度 ， 双方形成领导与被领导、 管理 与被 管理的隶属关系， 劳动者是以用人单位的名义进行劳动 ， 其 劳动被看作是用人单位全部劳动的一部分 ， 其法律人格 在劳 动过程中被用人单位吸收， 同时用人单位则有义务支付劳动 报酬， 提供劳动条件 、劳动保护及保险、福利等待遇。而劳
饭 ，老总就 电话联系休假中的傅某，请傅某为其客人烧菜 ， 并承诺增加该月份奖金。 因该老总家中厨房地滑， 傅某不慎 跌伤 ， 傅某为索赔引发纠纷。案例 ３ 、龙某系运输队的经营
者 ， 事货 物运 输经 营 活动 。一 天 ，龙某从 某 电力 Ｉ 物 资 从 程
单位产生劳动合同项下权利义务关系的且符合国家法律规定 条件的劳动者是劳动关系的当事人 ， 另外 ，国家机关、 事业 组织、 社会 团体按规定实行劳动合同制度下的工勤人员 ， 实 行企业化管理 的事业组织的人员， 及其他通过劳动合同与国
的，应当作为用人单位参加诉讼。 ０４ １ １日施行的 ”２ ０ 年 月 国务院《 工伤保险条例 》 对工伤责任的承担 主体也扩展到未
劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析
劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中发生的纠纷、争议、矛盾等不同意见，需要借助法律途径解决。
在劳动争议案件中，胜诉是劳动者争取自身合法权益的重要途径。
那么，劳动争议案件胜诉的策略有哪些呢？下面是35个胜诉策略及实务解析，仅供参考。
一、合理维护自己的权益劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应当认真研究每一项内容，特别是与自己权益相关的内容，例如薪酬、休假、社会保险等。
一旦发现与现实情况不符，应及时提出异议，确保自己的权益不受侵害。
二、留下相关证据在工作中出现问题时，劳动者应及时储备证据材料，例如工资单、通知书、记录表、相关通信等。
这些证据将为劳动者提供可以支撑其主张的可靠依据。
三、主张自己的权益在工作中，劳动者应当自信地主张自己的权益。
在不违反法律规定的情况下，劳动者有权利就自己的利益主张，不能被他人随意欺压。
四、及早寻求法律援助在处理劳动争议案件过程中，如果劳动者感到自己的权益受到了侵犯，可以及早寻求法律援助，申请法律援助可以帮助劳动者维护自己的权益。
五、在与用人单位谈判时要坚定在与用人单位进行谈判时，劳动者应当坚定自己的立场，不能妥协自己的权益。
坚定可以使对方了解到对方的行为严重侵犯了劳动者的权益，引发用人单位的重视，最终取得较好的谈判效果。
六、不放弃追索诉讼权益如果劳动者发现用人单位已经违反了法律规定且拒不妥善解决，劳动者有权利寻求法律监管。
在这种情况下，劳动者需要通过诉讼的手段追索自己的权益，并维护自己的合法权益。
七、评估风险在决定是否要上法庭之前，劳动者应当评估自己的胜算和风险，深入考虑案件的各项情况，合理分配自己的经济和时间资源，确保取得更多的收益。
八、处理分歧在与用人单位谈判时，可能会出现分歧和争执。
在这种情况下，劳动者可以从事物事实和证据材料两个方面开始争辩，以避免情绪化和主观性干扰其工作。
九、维持客观公正在进行争议解决时，无论是要求方还是被要求方，都应坚持维护客观公正，尽量减少主观臆断、个人偏见和情感波动。
关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(杭州市中级人民法院)
关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（杭州市中级人民法院）（2009年7月起试行）为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我市实际情况，制定本意见。
第一条劳动者诉请用人单位补缴社会保险的，以国务院《社会保险费征缴暂行条例》施行之日（1999年1月22日），作为人民法院判令用人单位补缴社会保险的起始时间届点。
第二条劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷，适用仲裁申诉时效的规定，实践中应根据案件的不同情形确定相应的“劳动争议发生之日”：（一）用人单位与劳动者之间的劳动关系尚未解除或终止，双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；（二）用人单位与劳动者之间的劳动关系已经解除或终止，双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的，以劳动关系解除或终止之日为劳动争议发生之日；（三）劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险，后开始为劳动者缴纳社会保险的，如劳动者主张补缴此前的社会保险，以用人单位开始为劳动者缴纳社会保险之日为劳动争议发生之日。
（四）劳动者以书面形式承诺放弃用人单位缴纳社会保险义务的，或者确有证据证明劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险义务的，如劳动者起诉要求用人单位补缴社会保险，以劳动者书面承诺之日或者用人单位支付给劳动者现金补贴之日为劳动争议发生之日。
如据此认定劳动者主张补缴社会保险的诉请未超过仲裁申诉期间的，则判决支持劳动者的诉请。
但此时人民法院不宜主动向用人单位释明对已发放的现金补贴是否提起反诉主张返还。
如果用人单位自行提起反诉主张劳动者返还的，则在判令用人单位补缴社会保险的同时判令劳动者返还现金补贴。
第三条用人单位已从劳动者工资中扣除了个人应付部分的社会保险金却未予代交，劳动者诉请用人单位补缴社会保险的，以劳动者知道或应当知道用人单位未缴社会保险之日为劳动争议发生之日。
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见劳动法实务1、非正规就业劳动组织与其从业人员发生争议的，诉讼主体的确定非正规就业劳动组织作为特殊就业政策的产物，其诉讼主体资格的确定目前尚无明确的法律规定。
根据上海市劳动和社会保障局《关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见》的规定，非正规就业劳动组织往往并非由筹建负责人独自筹集开办资金，因此其筹建负责人不能简单的等同于责任主体。
而且该组织经由政府部门登记、管理，有自己的称号、具备经营场所和一定资金，所以在相关案件中，目前仍以非正规就业劳动组织作为当事人更为合适，一般不需要再追加其负责人为共同被告。
2、未经工伤认定，当事人直接提起民事诉讼要求享受工伤待遇的处理根据劳动部《工伤认定办法》的规定，工伤认定属劳动行政部门的职权范围，当事人对工伤认定不服的，可以通过行政复议以及行政诉讼途径解决，不应在民事案件中予以处理，鉴于工伤认定是劳动者享受工伤待遇的前提，也是法院审理相关案件的必经程序，故对未经工伤认定而要求享受工伤待遇的案件，法院不应受理。
巳经受理的，应当裁定驳回起诉，并向当事人释明，告知其向劳动保障行政部门申请解决工伤认定问题。
3、律师事务所与其工作人员在劳动过程中发生争议的处理对于律师事务所与其工作人员在劳动过程中发生的争议能否作为劳动争议案件处理，目前不宜一概而论。
但是，对于律师事务所与其合伙人、合作人等在劳动过程中发生的争议，应按照《民法通则》和《律师法》等有关法律规定处理，不应作为劳动争议案件受理。
另外，办理转所手续等争议属于司法行政管理范畴，应通过司法行政部门协调处理。
4、申请仲裁期间中断情形是否包括当事人向人大、政府等部门信访、上访最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》从有利于保护劳动者合法权益和建立和谐劳动关系的角度出发，确定了申请仲裁期间的中断制度，并规定劳动者向有关部门请求权利救济的申请仲裁期间中断。
从目前社会现实考虑，只要劳动者能举证证明在申请仲裁期间内曾向法院、劳动行政部门、工会等请求权利救济的，即应认定申请仲裁期间中断。
法律律师实务案例心得(3篇)
第1篇作为一名法律律师，我深知实践是检验真理的唯一标准。
在多年的法律实务工作中，我积累了丰富的经验，也从中汲取了许多宝贵的教训。
以下是我对几个典型案例的心得体会，希望能为同行提供一些借鉴。
一、案例分析1. 案例一：合同纠纷案案情简介：甲公司与乙公司签订了一份合作协议，约定甲公司为乙公司提供原材料，乙公司支付相应的货款。
合同履行过程中，乙公司以原材料质量问题为由，拒绝支付货款。
甲公司遂将乙公司诉至法院。
心得体会：此案涉及合同纠纷，关键在于合同条款的履行和证据的收集。
首先，律师应仔细审查合同条款，确保客户权益不受侵害。
其次，针对合同履行过程中的争议，律师要指导客户收集相关证据，如原材料质量检测报告、交易凭证等。
在庭审过程中，律师要善于运用证据，维护客户的合法权益。
2. 案例二：劳动争议案案情简介：丙公司员工丁某因工作原因离职，双方就经济补偿问题产生争议。
丁某认为公司未按照法律规定支付经济补偿，遂将公司诉至法院。
心得体会：此案涉及劳动争议，律师在处理此类案件时，应关注以下几点：一是熟悉劳动法律法规，了解劳动争议的处理程序；二是充分了解案情，为当事人提供法律意见；三是指导当事人收集证据，如劳动合同、工资条、工作证明等；四是运用法律手段，维护当事人的合法权益。
3. 案例三：交通事故案案情简介：戊某驾驶摩托车与一辆轿车发生碰撞，导致戊某受伤。
经交警部门认定，轿车司机负主要责任。
戊某要求轿车司机及保险公司赔偿损失。
心得体会：此案涉及交通事故赔偿，律师在处理此类案件时，应关注以下几点：一是了解交通事故赔偿的相关法律法规；二是调查事故原因，收集证据；三是计算损失，为当事人提供赔偿方案；四是与保险公司沟通，争取赔偿。
二、实务经验总结1. 深入了解法律法规：作为一名法律律师，必须具备扎实的法律功底，熟悉各类法律法规。
在处理案件时，要善于运用法律武器，维护当事人的合法权益。
2. 沟通能力：律师与当事人、法官、对方当事人等各方都需要保持良好的沟通。
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(2009)鲁法民⼀字第6号⼆九年⼗⼀⽉⼆⼗六⽇⼀、审判程序⽅⾯的问题(⼀)关于劳动争议案件的案由问题。
本次案件评查中发现，较多的劳动争议案件存在案由确定不规范、不准确的问题，部分案件不能根据劳动争议的性质和内容准确确定案由。
应当严格按照最⾼⼈民法院《民事案件案由规定》第六部分的规定准确确定劳动争议案件的案由，当事⼈之间诉争的内容⽐较多，具体案由难以确定的，可以以“劳动争议”确定案件案由。
(⼆)关于当事⼈均不服仲裁裁决同时向⼈民法院起诉，如何确列诉讼主体的问题。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第九条：“先起诉的⼀⽅为原告”。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第⼗⼀条：“双⽅当事⼈互为原告和被告”。
对于上述司法解释的规定在审判实务中如何理解和适⽤的问题，按照法律适⽤从新的原则，应当依照最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》的规定，对于当事⼈均不服劳动争议仲裁裁决同时向⼈民法院起诉的，应当互为原被告分别⽴案，并根据案情进⾏合并审理。
(三)关于当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉，⼈民法院是否必须受理的问题。
该问题涉及到劳动争议仲裁的受案范围与劳动争议诉讼的受案范围是否完全⼀致的问题。
由于劳动争议仲裁的受案范围是依据劳动法律、法规和相关劳动政策确定的，⽽劳动争议诉讼的受案范围除依据劳动法律、法规和相关劳动政策外，还必须符合《民事诉讼法》第108条的规定，因此，依照最⾼⼈民法院相关司法解释的规定，当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当审查当事⼈的诉求是否符合民事诉讼法的规定，有些当事⼈的诉求尽管经过了劳动争议仲裁程序，但经审查其诉求不符合民事诉讼法规定的受理条件的，⼈民法院应当不予受理。
⼆、劳动关系认定⽅⾯的问题(⼀)关于劳动关系与雇佣关系的区别问题。
法律实务问题解析：案例分析与解决方案
法律实务问题解析：案例分析与解决方案作为一名律师或法律从业人员，我们常常面临各种各样的法律实务问题。
这些问题可能涉及到合同纠纷、知识产权保护、劳动纠纷、刑事案件等各个领域。
面对这些问题，我们需要通过案例分析来深入了解具体情况，并寻找解决方案。
本文将通过一系列案例，解析常见的法律实务问题，并提出相应的解决方案。
合同纠纷案例一：违约问题在某个合同中，甲方要求乙方在一定日期之前完成某项工程。
然而，乙方未能按时完成工程，导致甲方遭受经济损失。
甲方要求乙方承担相应的赔偿责任，而乙方却主张自己具备免责的理由。
解决方案首先，我们需要对合同进行分析，确定双方的权利和义务。
根据合同约定，乙方有责任按时完成工程。
如果乙方未尽责任导致甲方遭受损失，那么乙方应承担违约责任。
然而，乙方声称自己受到不可抗力的影响，导致无法按时完成工程。
在此情况下，我们需要调查乙方所声称的不可抗力事件，并评估其对乙方完成工程的影响程度。
如果证据表明乙方确实受到了不可抗力的影响，并且该影响是无法预见的和不可避免的，那么乙方可能会免除违约责任。
否则，乙方应承担相应的赔偿责任。
案例二：合同解除在某个合同中，甲方要求乙方提供某种商品或服务。
然而，甲方认为乙方未能按照合同约定提供合格的商品或服务，导致甲方无法继续履行合同。
甲方要求解除合同，并要求乙方返还已支付的款项。
解决方案对于这种情况，我们首先需要分析合同约定，确定乙方是否确实未能按照合同约定提供合格的商品或服务。
如果确实存在违约行为，甲方有权要求解除合同，并要求返还已支付的款项。
然而，如果乙方认为自己提供的商品或服务符合合同约定，并且没有违约行为，那么我们需要仔细审查相关证据，并确定是否存在合同约定的标准。
如果存在争议，可能需要通过仲裁或诉讼来解决争议。
知识产权保护案例三：商标侵权某个公司创建了一个独特的商标用于标识其产品。
然而，最近发现有另一个公司在未经允许的情况下使用了类似的商标，可能会导致消费者的混淆。
江苏省高院《劳动争议案件审理指南2010》
江苏省高院《劳动争议案件审理指南2010》前言为进一步加强审判监督指导工作，统一全省法院类案司法尺度，提高涉诉矛盾纠纷化解水平，江苏省高级人民法院就劳动争议、建设工程施工合同、侵权损害赔偿、买卖合同、借贷合同、侵犯商业秘密、专利侵权、故意伤害、工伤认定等多发、常见案件，组织编写了类案审理指南。
现将这些类案审理指南汇编印发，供全省各级法院参考使用。
编者二O一O年十一月第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述第二节劳动争议案件的裁判理念第二章劳动争议案件的审判程序第一节劳动争议案件受案范围第二节劳动争议案件的诉讼管辖及当事人第三节劳动争议仲裁时效第四节劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题第三章劳动合同争议案件的实务问题第一节劳动合同争议案件的审理思路第二节劳动关系的确认第三节劳动合同效力纠纷的法律适用问题第四节劳动合同解除和终止第五节劳动派遣纠纷的法律适用问题第四章工资争议案件的实务问题第一节。
第二节加班工资争议的法律适用问题第三节工伤保险及其他社会保险争议的实务问题第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。
3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。
从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。
根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（1）劳动合同纠纷；（2）社会保险纠纷；（3）福利待遇纠纷；(4)工伤事故损害赔偿纠纷；(5)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。
二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。
法律实务案例分析
法律实务案例分析引言法律实务案例分析是法学学习中的重要环节，通过对实际案例的分析，可以帮助学生更好地理解法律理论，并将其应用于实际情境中。
本文将通过分析几个典型的法律实务案例，探讨案例中的法律问题及其解决方案，以期为读者提供一些有关法律实务的思考。
案例一：合同纠纷某甲公司与乙公司签订了一份建筑合同，约定甲公司负责乙公司总部大楼的建设工作。
然而，在工程进行中，甲公司发现乙公司提供的施工图纸存在严重错误，导致工程无法按计划进行。
甲公司要求乙公司承担违约责任并赔偿损失。
然而，乙公司辩称施工图纸的错误是由甲公司提供的，因此甲公司应承担责任。
在这个案例中，合同纠纷的核心问题是施工图纸的责任归属。
根据合同法的规定，合同双方应当按照约定履行各自的义务。
甲公司作为承包商，有义务按照乙公司提供的施工图纸进行建设工作。
然而，如果乙公司提供的施工图纸存在错误，乙公司也应承担一定的责任。
因此，在解决这个合同纠纷时，需要仔细研究双方的责任，并结合相关证据进行判断。
案例二：劳动争议张某在某公司工作多年，因为工资未按时支付，与公司发生劳动争议。
张某认为公司违反了劳动合同的约定，要求公司支付拖欠的工资，并赔偿相应的经济损失。
公司辩称延迟支付工资是因为资金紧张，而非故意违约。
在这个案例中，劳动争议的核心问题是工资支付的违约行为。
根据劳动法的规定，雇主应当按时支付劳动者的工资，并且不得拖欠工资。
然而，在实际情况中，公司可能由于各种原因导致资金紧张，从而无法按时支付工资。
在解决这个劳动争议时，需要考虑公司的实际情况，并结合相关证据判断公司是否存在违约行为。
案例三：知识产权侵权某甲公司开发了一种新型的电子产品，并申请了专利。
然而，在产品上市后不久，乙公司推出了一款与甲公司产品非常相似的产品，并且未经甲公司授权使用了甲公司的专利技术。
甲公司认为乙公司侵犯了其知识产权，要求乙公司停止侵权行为并赔偿损失。
乙公司辩称其产品与甲公司产品的相似之处是巧合，并且乙公司并不知晓甲公司的专利。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。
但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。
2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。
当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。
但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。
3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。
缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。
事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。
许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。
完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。
正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。
加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。
通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。
从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。
完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。
劳动纠纷实务处理
03 预防措施与风险管理
完善企业人力资源管理制度
建立健全劳动合同制度
明确双方权利和义务，规范劳动合同的签订、变更、解除等流程， 减少因合同条款不清而引发的纠纷。
完善薪酬福利制度
确保员工薪酬福利的公平、合理和透明，避免因薪酬问题引发的劳 动纠纷。
建立绩效考核制度
明确考核标准和程序，确保考核结果的客观公正，减少因绩效问题 引发的争议。
建立有效沟通机制和投诉渠道
建立员工沟通机制
畅通员工与管理层之间的 沟通渠道，及时了解员工 诉求和意见，积极解决问 题，避免矛盾升级。
设立投诉处理机构
设立专门的投诉处理机构 或指定专人负责处理员工 投诉，确保投诉得到及时、 公正、合理的解决。
完善内部调解机制
鼓励企业内部建立调解委 员会等调解机构，通过协 商、调解等方式解决劳动 纠纷，降低诉讼成本。
分类整理
按照证据类型、时间顺序等因素对证据进行 分类整理，方便后续使用。
提交要求
按照法定程序和要求将证据提交给仲裁机构 或法院，确保证据的合法性和有效性。
06 企业应对劳动纠纷挑战与 建议
提升企业法律意识，加强合规管理
建立健全企业法律风险防范机制
通过设立法务部门或聘请专业律师团队，对企业运营中的法律风险进行识别、评估和预防 。
的赔偿金。
02 劳动法律法规与政策支持
国家层面法律法规解读
《中华人民共和国劳动法》
01
规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务，是处理劳动
纠纷的基本法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》
02
详细规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等各个
环节，为处理劳动合同纠纷提供了具体指导。
法律实务：解读常见法律问题与案例
法律实务：解读常见法律问题与案例导言在日常生活中，我们常常会遇到各种法律问题和案例。
无论是在商业领域还是个人生活中，了解法律实务对于我们每个人来说都至关重要。
然而，法律知识繁多复杂，常人很难从中找到头绪。
因此，本文将通过解读常见法律问题和案例，帮助读者更好地理解法律实务，并能够应对实际生活中的法律困境。
一、合同法H2 合同的成立在日常生活中，我们经常与他人签订各种合同，如租房合同、购买商品合同等。
那么，合同的成立条件是什么呢？根据中国合同法，合同的成立需要四个要件：意思表示、内容、形式、能力。
当双方在合同中明确表达出双方的意思，并且合同内容明确、具有法律效力，并且符合法定的形式要求，还需要双方具有相应的民事权利能力和民事行为能力时，合同才能成立。
H2 合同纠纷案例：假冒商品让我们来看一个常见的合同纠纷案例：假冒商品。
假设小明在某电商平台上购买了一台看起来很便宜的名牌手表，但实际上收到的商品却是假冒的。
小明发现后，非常愤怒，并要求平台退还款项和赔偿损失。
根据合同法，电商平台与小明之间形成了购买商品的合同关系。
而在合同中，平台承诺出售真正的名牌手表，而实际提供的却是假冒商品，违背了合同约定。
因此，小明有权要求平台退还款项和赔偿损失。
H2 合同纠纷的解决方式当合同发生纠纷时，常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼。
首先是协商和调解。
协商是指双方当事人通过商议、沟通等方式自行解决纠纷。
调解则是通过第三方的协助进行解决，如法律工作者或者专业调解机构。
这两种解决方式相对比较快速，费用较低，保护双方的合作关系。
如果协商和调解无法解决纠纷，双方可以选择仲裁。
仲裁是由独立的仲裁机构或者仲裁人进行公正、公平的裁决，具有法律效力。
仲裁相对于诉讼而言，程序简化，费用较低，周期较短。
最后，如果仲裁也无法解决纠纷，双方可以诉诸法院，通过诉讼解决合同纠纷。
诉讼是指当事人将争议提交给法院处理，通过法院的判决来解决纠纷。
尽管诉讼程序相对复杂，费用较高，周期较长，但在法律上具有最终的强制执行力。
法律解读与维权实务案例
法律解读与维权实务案例随着社会的发展和进步，法律在维护公平正义、保障社会秩序方面扮演着重要的角色。
然而，在日常生活中，我们往往会遇到一些法律问题，需要具备一定的法律知识和维权实务案例来解读和处理。
本文将通过几个实际案例，对法律解读和维权实务进行探讨。
案例一：租房纠纷中的法律解读张先生作为租赁房屋的房客，与房东发生了纠纷。
房东未按合同约定的时间维修房屋，导致房屋出现了严重的漏水问题。
张先生试图通过与房东沟通解决问题，但房东始终未能履行义务。
在这个案例中，我们可以从法律的角度解读张先生的维权权利。
根据我国《合同法》第78条的规定，当房屋出现严重损坏或漏水等问题时，房东有义务及时修理。
鉴于这一情况，张先生可以通过书面形式向房东提出维修要求，并在要求修理后合理期限内没有得到满足的情况下，可以申请法院强制执行，以保障自己的合法权益。
案例二：网络购物维权实务案例王女士在某电商平台上购买了一款手机，但在收到产品后发现与卖家描述的不符。
王女士试图与卖家沟通退换货，然而卖家无视她的要求并拒绝退款。
根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第22条的规定，王女士作为消费者有权要求退货、换货或者维修。
如果卖家拒绝退款或者不予配合，王女士可以向当地消费者权益保护机构投诉，或者通过电商平台的投诉渠道寻求帮助。
同时，王女士还可以要求电商平台承担连带责任，因为电商平台在交易中充当着中介的角色。
案例三：劳动争议中的法律解读张先生在某公司工作，但半年来一直未领到工资。
他试图与公司通过沟通解决这一问题，但公司以各种理由拖延。
张先生感到无奈，但又不知道如何维护自己的劳动权益。
针对这种情况，我们可以从法律的角度解读张先生的维权权利。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第21条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者的劳动报酬。
张先生可以通过向劳动人事争议仲裁委员会投诉，提供与收入有关的证据材料，以维护自己的合法权益。
同时，他还可以要求公司支付工资的滞纳金，并在适当的情况下提起民事诉讼。
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审理劳动争议案件的几个法律实务问题胡仕浩《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布实施以后，为了正确处理快速增长的劳动争议案件，最高人民法院陆续制定了相关的司法解释，如2001年4月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释一》)，2006年7月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)，确立了劳动争议案件的若干审判原则和政策。
本文试就上述司法解释和审判实务的有关法律问题及其与新的《劳动合同法》的协调理解作一阐释。
一、审判思维:正确理解劳动争议与一般民事案件的差异劳动争议案件审判属于普通民事审判的一部分，从人民法院的内部分工来看，都是由民事审判第一庭负责审理，但在劳动争议审判中，民法中的合同自由、合同信守、过错赔偿原则都被改变，取而代之的是“按劳分配”、“同工同酬”、“禁止歧视”、“劳动自由”、“无过错赔偿责任”，以及禁止强迫劳动、禁止以高额的违约金限制劳动者的辞职权、禁止以低于国家最低工资标准支付劳动报酬、禁止牺牲劳动者健康的超时加班、冒险作业，甚至与职工签订“生死协议”等。
因此，从事劳动争议审判的法官应当注意法律思维的调整，特别要注意把握劳动关系与一般民事关系的区别:(1)劳动关系是以劳动为目的建立的社会关系，只能产生于劳动过程之中，原则上不能包括未形成劳动关系之前的就业、择业过程。
(2)劳动关系主要是社会关系，是法律上的平等、事实上的不平等。
劳动关系中强调国家干预、社会保障，如工资、工时、工作条件的标准，社保制度，童工、女职工保护制度等相关规定。
(3)劳动关系只能产生于劳动者和用人单位之间，而且具有单一性。
用人单位须是依法成立、核准的企业、事业单位或者团体，不能是自然人。
劳动者必须是自然人，有就业年龄、身体条件、职业技能等方面的要求，只能与一个用人单位建立劳动关系，不允许存在双重劳动关系。
(4)民事关系的主体之间权利义务多赖于当事人的意思表示、协商约定，但劳动关系的权利义务更多地具有法定性，比如劳动者有亲自劳动义务、服从指挥义务、增益劳动义务、保密义务、损害赔偿义务，这些都是劳动关系的本质要求。
同样，用人单位对劳动者应当承担的主要义务，如给付报酬、安全卫生保护、提供劳动条件、费用偿还、给假义务等，也是必须依法履行的。
从《劳动合同法》的规定来看，它规定劳动者的权利有:同工同酬的权利，及时、足额获得劳动报酬的权利，拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利，获得经济补偿的权利。
义务有:诚信义务，守法义务。
用人单位的权利有:依法约定试用期和服务期，依法约定竞业限制，依法解除劳动合同。
义务有:尊重劳动者的知情权，招工不得扣押证件和财物，劳动合同终止或者解除后的附随义务(办理解除劳动关系证明、人事档案和社保关系转移、合同文本的妥善保存)。
这些都是根据我国劳动关系实际作出的规定，为一般民事案件不具有的特点，值得审判实务工作者注意。
二、受理条件:正确理解因履行劳动合同产生的争议《劳动法》规定因履行劳动合同产生的争议，可以依法向人民法院起诉，但《解释一》第一条将人民法院受理的劳动争议案件的范围解释为:1.劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2.劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷；3.劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
该第3项规定实际上是扩展了劳动合同的履行时段，它在新的《劳动合同法》中也得到了体现。
比如:《劳动合同法》第十七条规定，社会保险是劳动合同的必备条款；第二十六条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，或者违反法律、法规的强制性规定的合同无效；第八十六条规定造成合同无效的有过错的一方要承担赔偿责任。
第三十八条还规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同；第四十六条规定在此情况下解除合同，用人单位要承担支付补偿金的责任。
《解释二》第五条进一步将用人单位和劳动者因劳动关系已经解除或者终止发生的争议纳入可予司法救济的范围，比如，用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案产生的争议。
这就说明，劳动合同解除或者终止后，用人单位返还收取的合同定金等财物，或者办理相关手续，均属于用人单位应承担的基于双方劳动关系而产生的后合同义务。
这个附随义务在新的《劳动合同法》中也已明确。
如，《劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定办理工作交接。
第八十四条规定:扣押证件、收取财物的要退还，造成损害的要赔偿。
第九十六条规定:违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动部门责令改正，造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、受理程序:准确理解仲裁前置《劳动法》规定劳动争议案件的处理程序是:协商—调解—仲裁—诉讼。
《解释一》第一条在规定劳动争议案件范围的同时，又根据《劳动法》第七十九条的规定，确立了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序，即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
该规定中的“依法”不仅要求人民法院在受理劳动争议案件时，要执行《劳动法》关于劳动仲裁为诉讼前置程序的规定，而且要符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的起诉条件。
对人民法院受理的劳动争议案件是否必须经过劳动仲裁委员会作出实体处理，此前有不同意见。
《解释一》根据实际情况，在第二至四条针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知等三种情况分别作出了相应的规定，实际上准确界定了仲裁前置程序功能，有利于保护当事人的诉权。
四、受理范围:准确认定非劳动争议案件实践中，并非一切的劳动都由《劳动法》调整，并非一切的劳动争议都可以仲裁和诉讼，劳动仲裁和诉讼手段调整的是依附有劳动合同或者事实上存在的劳动关系，只有劳动合同履行过程中所产生的争议，人民法院才予以受理。
因此，《解释一》第二条、第七条提出，人民法院审查当事人的起诉，分别三种情况予以处理:其一，属于劳动争议案件的，应当受理；其二，虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理；其三，确实不属于人民法院受理劳动争议案件的，不予受理或者驳回起诉。
哪些案件不属于劳动争议案件?《解释二》第七条进一步列举了几种情形:(一)发放社会保险金的纠纷。
这里的社会保险金是一个概括的称谓，包括养老金、伤残补助金、伤残津贴、工亡补助金、供养亲属抚恤金、生活护理费等社会保障待遇中各种应当给付的费用。
根据劳动和社会保障部2001年5月27日发布并施行的《社会保险行政争议处理办法》，保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构应当自觉履行的法定职责，这个职责属于行政法规授权行使行政职权的职责，如果产生纠纷，应属于行政案件，人民法院不能作为劳动争议案件处理。
(二)公有住房制度改革中的住房转让纠纷。
因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷，表面上是劳动者与用人单位之间的涉及住房福利争议，但是由于公有住房转让实际上是属于产权归属争议，从性质上讲是不动产物权的法律关系，属于平等民事主体之间的财产纠纷，不属于劳动法律关系，所以也就不是劳动争议案件。
(三)劳动能力鉴定结论和职业病诊断鉴定结论异议纠纷。
关于劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论和职业病诊断鉴定结论的异议纠纷，法律关系主体是劳动者与劳动能力鉴定委员会或者职业病诊断鉴定委员会，争议焦点其实是伤残等级鉴定、职业病诊断鉴定的具体行为，因而不是劳动争议。
(四)雇佣、帮工、学徒纠纷。
《解释二》第七条第(四)、(五)、(六)项把貌似劳动关系实际是民事劳务关系的情形进行了列举，也就是把保姆、帮工、学徒、农业雇工等提供劳务者与《劳动法》上的劳动者进行了区分。
家庭雇佣劳动关系是否列入《劳动法》的调整范围，各国规定不同，有的国家规定家庭保姆适用劳动法，但我国将家庭保姆的雇佣劳动关系归入民法的调整范围，未列入《劳动法》的范围，因而家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议。
不把农业生产的人员纳入工商业劳动者的范畴，是《劳动法》的一项原则。
《劳动法》确认的合法用工主体“个体经济组织”，在劳动部的相关解释文件中解释其为城镇中雇工7人以下的个体工商户，实践中多数法官认为，这里的雇工数量的界定也只是一个相对稳定、实际可浮动的概念。
至于个体工匠带的学徒工，一些非个体经济组织的个体户、个体自由职业者或者临时演艺组织请的帮工、雇的临时演员等是否属于劳动关系，按照民法的规定和审判实践的惯常做法，上述纠纷均不属于劳动争议。
五、确定当事人:准确适用五种情形(一)双方起诉。
《解释一》第九条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
《解释二》第十一条补充解释:“劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。
在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
”如此解释，即指已经分别立案的，也应合并审理。
其用意就是为了减轻当事人的讼累，体现“两便”原则，防止出现相互矛盾的判决，实现经济诉讼和法制统一的目的。
同时，分别将劳动者和用人单位相互列为原告、被告，既使得当事人对其在诉讼主体名称的称谓上恰如其分，也使得人民法院有了审理当事人双方诉讼请求的依据，弥补了《解释一》的不足。
当然，现行解释在用词上仍然没有使用“反诉”和“诉的合并”、“诉讼请求合并”的概念，主要考虑就是反诉机制能否适用劳动争议案件，理论上分歧较大，如果采用诉的合并或者诉讼请求合并的概念，也不能简单表达出它是诉的主体合并还是诉的客体合并，避免出现新的歧义。
(二)用人单位合并、分立。
《解释一》第十条根据民事权利义务相一致的原则，规定用人单位合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位和劳动者为诉讼当事人；分立为若干单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位和劳动者为诉讼当事人；分立为若干单位而使其承受劳动合同权利义务的单位不明确的，以分立后的各个单位为共同诉讼当事人。
(三)“挖墙脚”争议。
对用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者产生的争议，《解释一》第十一条规定，如系原用人单位与劳动者之间的劳动争议，双方为诉讼当事人，新的用人单位可以视具体情况列为第三人；如果原用人单位以新的用人单位侵权为由而向人民法院起诉的，原用人单位和新的用人单位为当事人，可以列劳动者为第三人；如果原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，二者列为共同被告。