进一步完善银行高管薪酬激励的几点看法
高管薪酬激励制度的问题与对策
一
、
高管 薪酬研 究的背景
随着 经济 社会 的 发展 ，现 代企 业 制度 要求 企 业 的所 有 权 与经 营权 相分 离 ，由此而 产生 的 企业 家 与股 东之 问
的委托 代 理 问题 ，随 即成 为众 多学 者 研究 与 争论 的焦 点 之 一 。相 对 于公 司 的普 通 员工 ，公 司高 层管 理 人员 的决 策 对 于公 司的 发展 起 着举 足轻 重 的作 用 。那 么 ，如何通 过 制定合 理 的激 励 与约 束 机制 ，激 发高 层管 理 人 员的 积
探 索 论 坛
高管薪酬激励制度的问题与对策
周云鹏
（ 中南财 经政 法大学 ，武 汉 ４０ ７ ３ ０ ４）
【 摘要 】 近几年来， 关于部分国有上市公司高管人 员的年度薪酬是否为“ 天价” 薪酬， 引发公众热议。高管“ 天
价”薪酬 事件 引发 广泛质疑 ，反 映的却是 高管薪 酬与公 司绩 效严重 背 离的现 实。高管薪酬 的增 长速度是 否与公
员 的薪酬 披露 要求 是 在逐 步加 强 ，对 于上 市公 司高 管人
分 高管 人 员过 高 的薪 酬水 平作 出行政 限制 等 问题 ，都 是
我 国 目前亟 待解决 的主要 问题 。
员薪酬水 平的披露也 越来越详 细 。 但是 ， 前 的披露政 策 ， 目 对 于高管 人 员 的薪酬 披露 仅仅 是一 个 年度 薪酬 总 额 ，对 于基 本工 资 、奖金 、津 贴等 具 体薪 酬项 目 ，以及这 些项 目的计算 过程 则没 有具 体说 明 ，我 们也 就无 从 分析 高管
薪酬管理制度银行
薪酬管理制度银行一、薪酬管理制度的必要性银行作为金融服务行业企业之一，员工的专业水平、工作能力和绩效对企业的运营和发展起到至关重要的作用。
而薪酬作为员工对企业付出劳动所得到的报酬，不仅是对员工劳动价值的认可，还是激励员工积极性、提高工作效率的重要手段。
因此，建立健全的薪酬管理制度对于银行企业具有重要意义。
1. 激励员工积极性良好的薪酬管理制度可以激励员工积极性，使员工感到自己的努力和贡献得到公平的回报，从而更加投入到工作中，提高工作效率和工作质量。
2. 吸引和留住人才薪酬制度合理、公平对银行企业吸引和留住人才非常重要，这不仅可以保证企业拥有高素质的员工队伍，还能降低员工流失率，提高员工的忠诚度和归属感。
3. 提高企业的竞争力薪酬管理制度的完善可以提高企业在市场上的竞争力，吸引更多的顶尖人才和优秀员工，从而为企业的发展壮大奠定良好的人才基础。
二、银行薪酬管理制度的内容1. 薪酬制度的设计原则银行薪酬管理制度的设计应该遵循公平、合理、激励、透明的原则。
公平是指薪酬应该按照员工的劳动贡献和市场价值进行分配，不同岗位间的薪酬应该有所差异但不应该过大。
合理是指薪酬应该符合企业的经济承受能力，不应该过高或过低。
激励是指薪酬应该与员工的绩效挂钩，对于表现优秀的员工给予奖励，提高员工的工作积极性。
透明是指薪酬制度的设置和调整应该公开透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和发放标准。
2. 薪酬结构的设计银行薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资和福利待遇等部分。
其中基本工资是员工的固定收入，应该按照员工的工作岗位和工作年限确定；绩效工资是员工的业绩和绩效表现所得到的奖励，应该与员工的工作表现挂钩；福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利、职业培训等内容，为员工提供全面的福利待遇。
3. 薪酬调整机制银行企业应该建立薪酬调整机制，根据企业的整体经营状况、员工的工作表现和市场的薪酬水平进行薪酬调整。
薪酬调整应该定期进行，以确保员工的薪酬水平能够与市场保持一定的竞争力。
高管激励制度的优化与完善
高管激励制度的优化与完善随着市场竞争的加剧，企业的高管激励制度也变得越来越重要。
优秀的激励制度可以吸引、留住优秀的高管，提高企业的绩效和发展速度。
但是，如何优化和完善高管激励制度，成为了很多企业领导者面临的问题。
一、制度设计方面在制度设计方面，需要考虑的因素很多。
下面讨论几个关键点。
1.目标与指标激励制度的核心是目标。
制定目标时需要考虑到公司的战略目标，以及高管的目标和个人需求。
目标应该明确、具有可行性和可衡量性，以帮助高管能够全力以赴地为公司服务。
指标的设定也很重要。
应该采用有助于达成目标的指标，如市场占有率、销售额等。
2.激励方式和规则设计激励方式可以包括薪酬、股权和其他形式的激励。
与激励方式一样重要的是激励规则的设计。
规则应该公正透明，并能够激励高管付出更多的努力。
例如，可以设置阶段性目标和奖励，以及相应的惩罚措施。
3.时间周期制定激励制度时，需要考虑到时间周期。
长期目标是鼓励高管长期投入，更专注于公司的发展。
因此，建议设定长期目标，设定较长的激励周期，约3-5年。
二、执行中的考虑即使优秀的制度制定完成，也需要适当的执行和监督，以保证制度的有效实施。
1.激励与风险平衡高管激励制度应该与风险平衡相关。
应对高管的工作环境和市场环境进行评估，以了解公司可能遇到的风险，建立相应的激励制度。
同时，建立合理的激励和惩罚制度，可以鼓励高管承担风险和责任。
2.数据分析和评估应该建立有效的数据分析和评估制度，以监督激励制度的实施效果。
这种评估需要注意定期更新，回顾激励方案的有效性，并根据实际情况进行调整。
3.沟通和透明度对高管和员工来说，沟通和透明度非常重要。
开放性会增加投入感，加深理解和信任，定期与高管和员工沟通，包括制度变化和监管的结果和更新，以加强员工的信心，并建立一种协作的企业文化。
高管激励制度是企业稳定发展的重要基础。
优化和完善高管激励制度，可以吸引更多人才参与公司，增加公司的核心竞争力。
制定和实施高管激励制度需要适合具体情况的可行性方案，采取科学、公正的方式和透明度来实现目标。
我国银行高管人员薪酬激励研究
我国银行高管人员薪酬激励研究现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
一、银行高管人员薪酬现状薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化，但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。
中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点：（一）初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。
中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。
基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位确定，随时间变动而增加，与本人当年的工作绩效基本没有联系。
工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题，其影响因素包括：内部因素，如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等；外部因素，如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范，等等。
中国商业银行多数采用行员等级工资制。
行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。
行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。
对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。
行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。
绩效工资为浮动工资（或奖金），在完成一定工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。
各商业银行的奖金种类包括：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。
奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础，绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。
股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。
高管薪酬激励管理制度
高管薪酬激励管理制度高管薪酬激励管理制度是一种旨在激发高级管理人员积极工作和提高绩效的管理机制。
在现代企业中，高管薪酬激励管理制度已经成为提高管理效率、激发管理人员工作热情的必备工具。
本文将从高管薪酬激励管理制度的意义、设计原则、实施方法和效果评估等方面进行探讨。
一、高管薪酬激励管理制度的意义高管薪酬激励管理制度对于企业的发展至关重要。
首先，通过合理设计激励机制，可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的管理水平和竞争力。
其次，激励机制可以激发高管的主动性和创造性，促进他们更好地发挥自己的才能，为企业创造更大的价值。
最后，通过高管薪酬激励管理制度，可以建立一种公平公正的管理氛围，减少内部不公平现象的发生，提升员工的工作积极性和忠诚度。
二、高管薪酬激励管理制度的设计原则设计高管薪酬激励管理制度时，应遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬激励制度应当公平公正，避免出现管理层之间的薪酬差距过大，以及同工不同酬的现象。
2. 有利于长期发展：激励机制应当能够为企业长期发展提供支持，避免出现短期行为导致的损失。
3. 完善的评估机制：应建立科学客观的绩效评估机制，能够准确评估高管的工作表现，确保激励机制的有效实施。
4. 搭配合理：薪酬激励制度不应仅仅局限于金钱方面的奖励，还需结合其他激励方式，如晋升机会、学习培训等。
三、高管薪酬激励管理制度的实施方法在实施高管薪酬激励管理制度时，应注意以下几点：1. 确定激励目标：制定高管薪酬激励管理制度前，应明确激励的目标和要达到的效果。
2. 制定激励政策：根据企业的实际情况，制定符合公司战略目标和管理层个人发展目标的激励政策。
3. 落实绩效评估：建立完善的绩效评估机制，及时对高管的工作绩效进行评估，确保激励机制能够有效执行。
4. 激励方案监督：设立监督机制，确保激励方案的公平性和有效性，避免出现滥用激励的现象。
四、高管薪酬激励管理制度的效果评估对于高管薪酬激励管理制度的效果评估是非常重要的。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。
高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。
面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。
2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。
这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。
同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。
2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。
这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。
同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。
2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。
这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。
3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。
这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。
同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。
3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。
这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。
3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。
这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。
同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。
4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。
为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。
商业银行高级管理人员激励机制建设
商业银行高级管理人员激励机制建设激励机制在现代商业银行的管理中扮演着重要的角色。
高级管理人员是商业银行的核心力量，激励他们积极投入工作、发挥创造力是保持银行竞争力的首要任务之一、因此，建设一套完善的激励机制对商业银行来说至关重要。
本文将探讨商业银行高级管理人员激励机制的建设。
首先，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以结果为导向。
高级管理人员的目标是确保银行业务的顺利运营和不断创新，因此他们的激励机制应该与这些目标相一致。
具体来说，高级管理人员应该制定和实施一系列目标，并按照这些目标的完成情况给予相应的激励。
这样一来，高级管理人员就会更加积极主动地推动银行的业务发展。
其次，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以绩效为基础。
绩效是衡量高级管理人员工作成就的重要标准，因此商业银行应该制定一套科学、公正的绩效评价体系。
绩效评价体系要根据高级管理人员的实际工作情况设定一系列有效的指标，并定期进行评估和反馈。
高绩效者应该得到相应的奖励，低绩效者则应该承担相应的责任。
这样一来，商业银行就能够更好地激励高级管理人员的工作热情和积极性。
另外，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以岗位职责为导向。
高级管理人员在商业银行中担任着重要的职责，他们的工作对于整个银行的运营都有着重要的影响。
因此，商业银行应该制定一套合理的岗位职责，明确高级管理人员的职责和权责，同时给予相应的权力和权益。
这样一来，高级管理人员就会更加明确自己的职责和目标，从而更好地发挥自己的作用。
最后，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以潜在发展为导向。
高级管理人员是商业银行的中坚力量，他们的发展对于银行的长远发展具有重要意义。
因此，商业银行应该建立一套完善的发展机制，为高级管理人员提供广阔的发展空间和良好的发展环境。
具体来说，商业银行可以通过培训、学习交流、晋升机会等方式激励高级管理人员的个人发展，使其不断进步并为银行的发展做出更大的贡献。
总之，商业银行高级管理人员激励机制的建设对于银行的发展具有重要的意义。
高层薪酬激励管理制度
高层薪酬激励管理制度一、引言随着中国经济的快速发展，企业竞争激烈，高层管理人才的竞争也日益激烈。
在这样的背景下，如何制定科学合理的高层薪酬激励管理制度，吸引并留住优秀的人才，已成为企业管理的一项重要课题。
本文将结合实际情况，探讨高层薪酬激励管理制度的必要性、目标设定、具体措施以及实施过程中的注意事项。
二、高层薪酬激励管理制度的必要性高层薪酬激励管理制度作为企业管理体系的重要组成部分，具有以下几点重要性。
1. 完善激励机制，激励高层管理人才高层管理人才在企业中具有举足轻重的地位，他们的智慧和决策直接影响着企业的发展和壮大。
因此，为了激励高层管理人才发挥更大的潜力，制定完善的激励机制是十分必要的。
2. 提高企业竞争力高层管理人才的离职对企业的影响是致命的，不仅会损失人才，还会影响企业的稳定性和发展。
通过科学合理的激励机制，可以吸引更多的人才加入企业，提高企业的竞争力。
3. 提升企业治理水平高层管理人才的薪酬激励管理制度不仅是一种经济激励，更是企业治理水平的提升。
通过合理的薪酬激励制度，可以更好地规范高层管理人才的行为，提升企业的管理水平和效率。
三、高层薪酬激励管理制度的目标设定在制定高层薪酬激励管理制度时，要根据企业的发展战略和业务特点，以及高层管理人才的实际情况，设定明确的激励目标。
1. 吸引和留住优秀的高层管理人才制定激励目标的首要目标是吸引和留住优秀的高层管理人才。
通过提供合理的薪酬待遇和长期发展机会，可以吸引更多的优秀人才加入企业，并留住他们。
2. 激励高层管理人才提升绩效高层管理人才的核心工作是制定企业发展战略和目标，并全面负责实施和监督。
因此，通过激励机制，可以激励高层管理人才全力以赴，提升绩效，实现企业业绩的增长。
3. 促进高层管理人才的成长与发展高层管理人才的成长与发展是企业长期发展的保障。
通过薪酬激励管理制度，可为高层管理人才提供良好的成长环境和发展机会，促进其个人职业发展。
四、高层薪酬激励管理制度的具体措施在制定高层薪酬激励管理制度时，要综合考虑企业的实际情况和高层管理人才的需求，确保激励措施科学合理。
中国商业银行薪酬激励机制分析
中国商业银行薪酬激励机制分析中国商业银行薪酬激励机制分析在商业银行作为金融机构中扮演着重要角色的同时，为了激励员工的积极性和创造力，构建一个合理有效的薪酬激励机制就显得尤为重要。
中国商业银行薪酬激励机制的设计旨在平衡员工个人与组织利益，提高工作积极性与效率，引导员工为机构的发展贡献更大的力量。
本文将对中国商业银行薪酬激励机制进行分析。
一、中国商业银行的薪酬激励机制构建目标商业银行在薪酬激励机制的设计上，旨在达到以下目标：1）激励员工为机构的长期发展贡献力量；2）保持员工的稳定性和忠诚度；3）提高员工的工作积极性和工作效率。
二、中国商业银行薪酬激励机制的主要内容中国商业银行的薪酬激励机制主要包括以下几个方面：1.基本工资基本工资是员工的基本生活保障，相对稳定，一般按照岗位等级进行划分，具有一定的弹性调整。
2.绩效工资绩效工资根据员工的绩效表现进行考核，是激励员工的重要手段。
绩效工资的核算标准包括个人绩效、团队绩效和机构绩效。
凡是能够为机构带来效益和发展的员工，将得到相应的绩效奖励。
3.年终奖金年终奖是商业银行为了激励员工的努力和贡献而给予的奖励，一般是全年绩效的总结和体现，也是对员工的一种肯定和鼓励。
4.岗位津贴商业银行会根据员工的岗位需求和特殊性，给予相应的岗位津贴。
如岗位津贴、交通、住房、餐饮等福利待遇。
5.股权激励股权激励是商业银行引入市场机制对核心员工进行长期激励和留任的一种方式。
通过股权激励，员工作为公司的股东之一，可以享有公司利润增长所带来的收益。
三、中国商业银行薪酬激励机制的特点中国商业银行薪酬激励机制的特点主要体现在以下几个方面： 1.多元化中国商业银行薪酬激励机制的设计相对灵活，不同的岗位、不同的绩效表现会有不同的激励方式，以满足员工的不同需求。
2.合理性薪酬激励机制注重绩效和贡献的相匹配，既要激励员工付出更多的努力，也要能够保证公司的利益最大化。
3.动态性商业银行薪酬激励机制具有一定的动态调整性，可以根据市场竞争状况、业务发展状况等因素，随时对激励机制进行调整和优化。
高管薪酬与激励管理制度
高管薪酬与激励管理制度随着经济的发展和全球化竞争的加剧，企业高管薪酬与激励管理制度逐渐成为一个备受关注的话题。
在全球范围内，广大企业都在探索适合自身的高管激励方式，以吸引和留住优秀的管理人才，并推动企业的可持续发展。
本文将分析和探讨高管薪酬与激励管理制度的相关问题。
一、高管薪酬的重要性1. 高管薪酬的定义与概念高管薪酬是指企业为了吸引和激励高级管理人才而给予的经济报酬，包括基本工资、奖金、股权、股票期权、福利等。
高管薪酬的核心目标是激励高管的积极性、创造性和责任感，从而推动企业的发展。
2. 高管薪酬的意义和作用高管薪酬对企业来说具有重要的意义和作用。
首先，高管薪酬可以激励高级管理人才发挥出更高的工作热情和能力，增强工作动力和责任心。
其次，适当的高管薪酬可以吸引和留住优秀的管理人才，避免高级管理团队的过度流动。
最后，合理的高管薪酬可以提升企业的竞争力，增加企业的市场价值和股东回报率。
二、高管激励管理制度的设计原则1. 公平公正原则高管激励管理制度的设计应该遵循公平和公正的原则，确保高管薪酬与其贡献成果相匹配，并不偏袒个别高管。
公平的高管激励管理制度可以激发全体高管的工作积极性和创造力。
2. 灵活可行原则企业的高管激励管理制度应具备灵活可行的特点，能够根据企业的整体业绩状况进行调整和优化。
灵活的高管激励管理制度能够适应市场的变化和经济环境的变动，确保企业能够持续稳健地发展。
3. 长期绩效导向原则高管激励管理制度应以长期绩效为导向，聚焦企业的长期发展目标，而非短期利益追求。
通过设立股权激励计划或股票期权激励，高管激励管理制度可以使高级管理人才与企业的长期利益紧密相连。
4. 风险控制原则高管激励管理制度在设计时需要考虑风险控制。
高管薪酬结构应该合理平衡风险与收益，避免过度激励和高风险行为。
合理的风险控制可以保持企业运营的稳定性和可持续性。
三、国际经验与案例分析1. 美国美国是高管薪酬与激励管理制度发展最为成熟的国家之一。
高管薪酬存在的问题和对策全新精选
高管薪酬存在的问题和对策从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。
首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。
这主要表现在三个方面：一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。
二是“旱涝保收型”。
据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
如某电力上市公司规定，如果当年公司的净资产收益率高于9%，则可提取净利润的5%做奖励；但若净资产收益率在6%以内，高管仍可提取净利润的3%作奖励。
由于公司此前的净资产收益率都在9%以上，有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。
三是公司效益与高管收入成反比。
一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。
安徽一家公司2008年出现亏损，但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元，比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。
其次，上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。
一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元，该公司有关负责人坦言，公司业绩一直保持良好的增长势头，但由于体制等原因，高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平，与普通员工也没有拉开差距。
一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右，甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。
最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股东却吝啬有加。
某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元，高管总薪酬接近1000万元，财务状况也较稳健，但公司却没有实施过派现送转方案。
建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。
首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。
中国商业银行薪酬激励机制分析
中国商业银行薪酬激励机制分析中国商业银行薪酬激励机制分析一、引言近年来，随着中国金融业的不断发展和改革开放的推进，商业银行作为金融系统的核心，扮演着举足轻重的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，商业银行采取了多种薪酬激励机制。
本文旨在对中国商业银行薪酬激励机制进行深入分析，探讨其现状、问题及可改进方案。
二、商业银行薪酬激励机制的现状1. 薪酬结构商业银行薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，而绩效奖金则与员工的绩效相关，旨在激励员工提高工作业绩。
此外，一些银行还设置了津贴和福利，以吸引和激励员工。
2. 绩效评估体系商业银行通常通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，确定绩效奖金的发放。
绩效评估指标包括业绩目标、工作态度、团队合作等。
较为常见的绩效评估方法有个人评估、360度评估、KPI评估等。
3. 激励手段商业银行通过激励手段来激发员工的积极性和创造力。
除了绩效奖金外，还可以采取晋升、培训、福利待遇等手段来激励员工。
通过晋升机制，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，从而提高工作动力。
三、商业银行薪酬激励机制的问题1. 薪酬不公平问题由于商业银行群体庞大，不同岗位、工作性质的员工之间存在较大的薪酬差距，导致薪酬不公平。
一些员工感到不公平会对工作产生不满和抵触情绪，对整个组织的稳定和效率造成负面影响。
2. 绩效评估的主观性问题商业银行的绩效评估往往存在主观性较大的问题。
评估结果可能受到评估者个人喜好、人际关系等因素的影响，导致评估结果不客观公正。
这样也容易引发员工之间的不满和纷争。
3. 缺乏激励措施的灵活性当前商业银行的薪酬激励机制存在较为僵化的问题。
大部分激励手段都集中在绩效奖金上，而缺乏很多灵活的激励措施。
员工的激励需求可能会因为个人发展阶段、岗位性质等因素而不同，如果无法提供灵活的激励措施，可能会导致员工流失和工作动力下降。
四、商业银行薪酬激励机制的改进方案1. 建立公正的薪酬分配机制商业银行需要建立一套公正的薪酬分配机制，通过对员工岗位、工作内容、业绩表现等因素的全面考量，确定相应的薪酬水平，减少岗位之间的薪酬差距，增强员工的公平感。
银行高管薪酬整改措施
银行高管薪酬整改措施近年来，银行高管薪酬一直备受争议。
许多人认为高管薪酬过高，不合理的薪酬结构和激励机制引发了公众的不满和质疑。
为了解决这一问题，银行应采取一系列整改措施。
首先，银行应该建立合理的薪酬结构。
在确定高管薪酬时，应该将绩效考核和风险控制等因素纳入考虑。
高管薪酬应与银行经营业绩紧密相关，而不仅仅是依靠薪酬比例的提高来激励高管。
银行可以设立一个长期绩效激励机制，将高管的薪酬延续到未来的业绩表现，并将短期激励与长期绩效挂钩。
这样能够鼓励高管更加注重银行的长期发展，降低短期薪酬波动对其决策的影响。
其次，银行应明确高管薪酬的透明度。
公众对高管薪酬普遍存在质疑和不满，主要是基于信息不对称所引起。
银行可以主动公布高管的薪酬结构和具体数额，增加透明度，让公众了解薪酬制度的合理性和公平性。
此外，银行还可以设立一个独立的监管机构，专门负责监督和审查高管薪酬，公正客观地评估高管的绩效和薪酬水平。
再次，银行应加强风险控制和问责机制。
高管薪酬的合理性与银行的风险控制能力密切相关。
高薪酬可能导致高管冒险行为，追求短期利益而忽视风险管理。
银行应建立完善的风险评估和监控体系，对高管的风险管理能力进行全面评估，并将评估结果纳入薪酬考核体系中。
同时，银行还应建立问责机制，对高管在风险管理中的不当行为进行惩罚。
最后，银行应注重社会责任。
作为金融机构，银行应该有自己的社会责任，不仅要追求短期经济利益，更要考虑长期的社会影响。
银行可以将一部分高管薪酬用于社会慈善事业，支持教育、环保等公益活动，回馈社会。
这样不仅可以增加银行的社会形象和声誉，也能够减少公众对高管薪酬过高的质疑和不满。
综上所述，银行高管薪酬的整改措施包括建立合理的薪酬结构、提高透明度、加强风险控制和问责机制、注重社会责任等方面。
只有采取这些措施，才能够缓解公众对高管薪酬过高的质疑和不满，更好地实现银行的长期发展和社会责任。
商业银行高管的激励问题
02
2007年诺贝尔经济学奖
2006年诺贝尔经济学奖
该年度诺贝尔经济学奖颁给了美国哥伦比亚大学教授、就业与增长理论的著名代表人物埃德蒙•菲尔普斯，以表彰他在加深人们对于通货膨胀和失业预期关系的理解方面所做的贡献。
2005年诺贝尔经济学奖
以色列经济学家罗伯特-奥曼和美国经济学家托马斯-谢林获得了2005年诺贝尔经济学奖。这两位经济学家“因通过博弈论分析加强了我们对冲突和合作的理解”所作出的贡献，他们的研究成果有助于“解释价格战和贸易战这样的经济冲突以及为何一些社区在运营共同拥有的资源方面更具成效”。
激励理论评介
科斯的开创性文章《企业的性质》讨论了企业是不同于市场的另一种资源配置方式, 从此打开了企业的“黑匣子” 。当经济学家试图进一步深人了解企业时, 激励问题就成为他们关注的中心。其中随着委托代理理论的发展，激励问题成为了该研究领域的核心问题。
经济学中的现代激励理论始于20世纪70年代, 由于市场竞争和企业内部的激励契约之间的回馈反应比较复杂, 不同的经济学家对激励强调的重点有所不同。
02
同时, 经济学家们还对最优激励报酬合同在各种领域的不同应用进行了讨论。其中包括保险、佃农分成、税收政策、经营者报酬、信息提供原理、对棘轮效应的分析以及委托代理合同的再谈判问题等。
03
让一雅克·拉丰是研究激励理论的最重要贡献者之一, 他著作的《激励理论（第一卷）》是一部汇集了近几十年激励问题研究的集大成之作。他们在书中介绍的委托代理模型为激励问题研究提供了一个一般的分析框架。该分析框架在目前的激励问题研究中广泛使用。
商业银行高管的激励问题
激励（Incentive）简单讲就是激发和鼓励的意思，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境、及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
完善商业银行高管薪酬激励制度
完善商业银行高管薪酬激励制度提要本文从业绩考核机制的设计、治理结构的完善、监管环境的建设、人才竞争的加强、激励文化的培养等五个方面提出相关对策建议，旨在充分发挥薪酬制度的激励、约束双重作用，以完善高管薪酬激励制度。
关键词：薪酬激励；商业银行；对策建议以银行为代表的金融行业肩负着连通实体经济和虚拟经济的重任，其一举一动总是牵动着经济运行、政策制定以及公众利益。
现阶段，在全球经济环境处于金融危机困境的情况下，随着盛极一时的世界金融霸主——华尔街的落寞，国内外众多知名金融巨头经营业绩下滑甚至破产倒闭，而同时公司高管人员却享受着巨额薪酬待遇，使得金融企业高管薪酬再一次成为众矢之的，这也意味着围绕金融企业高管天价薪酬的争论已从金融风暴的中心地带——美国蔓延到金融产业刚刚起步的中国。
根据边际效应递减原理，当高管薪酬过高时，额外的薪酬激励效果就会大打折扣，无法发挥作用。
尤其在我国，金融业仍然具有较浓烈的政府色彩，过高的薪酬更易导致高管人员好大喜功，为了追求政绩一味贪图规模扩张，严重缺乏危机意识，而决策的失利却转嫁给国家和社会公众，这不但制约了金融业的未来发展，同时也影响着整体经济运行。
在经济动荡的非常时期，各国政府在积极救市的同时，也开始反思金融业高管薪酬制度的合理性和科学性。
美国总统奥巴马上任后，对被救助的金融企业高管下达了50万美元的“限薪令”，之后其他各国纷纷仿效。
2009年2月我国财政部印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》在社会上引起了强烈的反响，被称为“中国版的限薪令”。
2009年4月9日财政部再次发出通知，要求国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时，按不高于2007年度薪酬90%的原则确定；同时，2008年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬再下调10%。
但是，“限薪令”只是权宜之计，从长远角度来看，帮助金融企业找到解决高管薪酬激励制度的有效途径才是根本。
突破传统的薪酬理念，创新高管薪酬管理，重新理顺公司利益分配关系，充分调动高管的积极性与主动性，强化危机管理，避免高管追求短期利益等，规避治理结构不健全、监管不到位给股东和公众带来的损失，实现金融业乃至整个金融市场的可持续发展。
对强化企业薪酬激励与管理的思考
对强化企业薪酬激励与管理的思考近年来，随着企业竞争的加剧和人才的紧缺，企业对薪酬激励与管理的重视程度逐渐增加。
薪酬激励作为企业激励管理中的一个重要组成部分，对员工的积极性、工作投入和绩效达成起着至关重要的作用。
如何对企业薪酬激励与管理进行合理的思考与制定，成为每一个企业管理者所面临的问题。
在这篇文章中，我将对强化企业薪酬激励与管理做一些思考，希望能够给大家一些启发与帮助。
对于企业来说，薪酬激励不仅仅是为了提高员工的工作积极性和绩效水平，更重要的是要将薪酬与企业的战略目标和价值观相结合。
这就要求企业在制定薪酬政策和激励机制时，要考虑到企业的长远发展规划和文化理念，让薪酬体系真正成为企业发展的助推器和文化的体现。
在实际操作中，企业可以通过设定绩效目标、制定绩效评估标准、建立激励机制等手段，将薪酬激励与企业的核心目标相统一，使员工的奋斗目标与企业的发展方向紧密相连，从而达到共赢的局面。
企业薪酬激励与管理也需要注意差异化对待。
不同层级和不同岗位的员工具有不同的工作职责和贡献程度，因此在薪酬激励与管理中需要差异化对待。
对于高绩效的员工，企业可以通过提高薪酬、给予股权激励、发放奖金等方式来奖励他们的表现；而对于绩效一般的员工，则可以通过培训、晋升机会等方式来给予激励。
对于关键岗位和紧缺人才，企业还可以制定特殊的薪酬政策，以确保他们的留存和发展。
差异化对待能够更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
企业薪酬激励与管理需要注重公平与透明。
薪酬水平的制定和分配应当符合公平原则，避免出现同工不同酬的情况。
企业在制定薪酬政策和激励机制时，需要建立起公正的考核评价和激励分配体系，确保薪酬的分配公平透明。
企业还需要向员工充分公开薪酬政策和激励机制，让员工了解到自己的工作表现将会得到怎样的回报，并激发员工的工作动力和投入。
企业薪酬激励与管理也需要注重长期激励的建立。
长期激励是企业激励管理中非常重要的一环，它能够帮助企业留住优秀人才，保持员工对企业的忠诚度，提升企业的稳定性和可持续发展能力。
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【 关键词】 银行 高管 ；薪酬激励 【 中图分类号］８ ０ Ｆ３ 【 文献标识码】 Ａ 【 文章编号１０ ５ ６ ３ （０ ８４ — ０ ８ ０ １０ — ４ ２２ ０ ）８ ０ ２ － ２
２ ０ 年 ， 着公司治理结 构的 改善 ， ０８ 随 上市 银行 董事 会
纷纷 推 出了高管人 员薪 酬激 励方案 ， 希望在竞争 中吸收和 留住优 秀的高级 金融 人才， 激励 他们为银 行的持 续快速 并 发展 作出贡献 。 可是激 励方 案一 出台， 它的 额度 、 范围 、 条 件、 用性 、 适 作用和结果 ， 立即引起 全国范 围内的热议 。 本
【 日期］０ ８ ０ — ９ 收稿 ２ ０－ ８ ２ ［ 简介】 扬 （９４ ） 男， 作者 张宗 １７一 ， 黑龙 江哈尔 滨人 ， 管理学 硕士 ， 中国光大 银行黑 龙江分 行科 技部 副经理 ， 究方向 ： 管理 。 研 企业 曲 翠华 （９３ ） 女， １７一 ， 汉族 ， 黑龙 江哈尔 滨人 ， Ａ， ＭＢ 现为 黑龙江省旅游 培训 中心教 师。
金融 领 域
学术 论丛 ２０年第 ８ （ ５７ ） ０８ ４期总第 ０期
进一步完善银 行高管薪 酬激励 的几点看法
张 宗扬 ，曲翠华
（． １ 中国光大银行 黑龙江分行科技 部 ，黑龙江 哈尔滨 １０ ０ ；２ 黑龙江省旅游 ０１ ． ５
培训 中心 ，黑龙江 哈尔滨 １００ ） ０１ ５
文基 于解读 汇丰控股董 事薪 酬报告， 鉴其 高管薪 酬激 励 借 机制 实施 的成 功经 验， 浅谈构建 中国银 行业高管薪 酬激 励
机制 的几点看法。
１ห้องสมุดไป่ตู้汇丰控股高管薪酬激励机制概述
自２ ０ 年起 ， 丰控 股在 香港 联 交所 发布 的年 报 中 ０２ 汇
如汇丰控 股 的预先设 定 目 标是 ： 股东 总回报（ Ｓ ） 每股 Ｔ Ｒ和
利 ， 有周年现 金 分红 ， 有长期 股份激 励计划 。 也 还 而这些 薪酬 都与 相应个人业务表 现 、 务业绩 、 门机构 业绩条 业 部
件挂 钩。
红计 划、 优先认 股计 划 及其他长 期激 励计划 的条 件， 商定
高管 薪酬 考核办 法。 汇丰控 股的董 事薪 酬报告 中， 在 薪酬 委员会制 定薪 酬政策 采纳 的原 则有： ①参 照市场上 同类机 构的薪酬水平 ； ②制定公平且切合实 际的薪酬 ； ③让 集团内
单 独 出具董事 薪酬 报告， 该报 告比较详细 全面地披 露高管 薪酬 事项 。 面大致 介绍汇丰控 股高管薪酬政 策及其 激励 下
机制 。
１ 薪 酬政 策与构成 ． １ 汇丰控股 薪酬委 员会在 董事 会授权范 围内， 为了更好
地 吸引 、 挽留和 激 励优 秀人才， 制定了公 开透 明的薪 酬政 策。 薪酬政 策主要包括 ： 本薪酬和福 利水平 ， 基 年度现金分
晒
２０． ０８ ２ １
张宗扬， 进一步完 等： 善银行高 管薪酬激励的 几点看法
代 理人 的努 力程度 ， 高股 东总 回报 和每 股收 益增 长。在 提 统 计香港 十家银 行中， 用最小二乘 法求得业 绩与薪 酬的 相
金 融 领 域
效的一半 权重 采用的 国际大银 行股 东总 回报 （ 经济增加 值） 的横 向 比较方 法 ， 另一 半 权重 采 用净 利润 、 每股 收 益、 行 内纵 向指标 比较 方法 。
关 性 ， 出业绩 与 高管 薪 酬平 均 额 为较 密 切 的正 相 关关 得
系， 中每股 收益与薪 酬的相关 性 比股 东权 益总额 回报率 其 与薪 酬的相关性 更强 。
当前 ， 国内银 行高管 薪酬 基本 采用二元 型年 薪制 ， 即
基 本 薪 金 和年 度奖 励 薪 酬 ， 一定 程 度上 体 现 薪 酬与 绩 在 效 相 挂钩 。 是 ， 但 由于高 管缺 乏长期 激 励 机制 ， 与境 外 且 金 融机构 薪 酬相比也缺 乏吸纳 优秀人才 的竞争力。为此， ２ ０ 年一 些 银 行开 始尝 试 股 权激 励 机制 ， ０８ 但在试 行 长期 激 励机 制方面 ， 有点短视 行 为嫌疑 ， 采用所谓 一年 期 的 如 股票增 值权 的办 法 。 事实上 ， 我们 要从 全局 的薪酬 构成及 其 实施条件 构建一套 更为稳 定的可行 性激 励机 制， 整原 调 有一元 型或 二元 型年 薪 改为 由基本 薪 酬、 年度奖 金 和３ 年
盈利。
１２ 薪酬考评与长期激励机制 ．
汇丰控 股在 高 管薪 酬 考 评上 ， 既有 岗位 业绩 表 现 考 核， 又有部 门和机 构业绩 表 现考 核 ； 既有 短期 业绩 考评，
也有长期 业绩 考评 ， 评指 标多数 以相对 指标 进行。 考 在薪 酬激 励机制 上 ， 有近期 生 活保 障 所需 的基 本 薪 酬和 福 既
金计 划过渡至界定供款形式的集团退休金计划 。 高管具体薪 酬的 构成如下 ： ①基 本薪 酬和 福利 ： 据 根
个人 业务 表现 、 市场 惯例 、 内部对 比及 同类机 构竞 争力状 况而 定。 福利 则主 要根据 当地 市场 惯例 ， 般 采用基本 薪 一
酬 的一定 比例 而定 。 ②年度 现金 分红 ： 据个人 工作表现 根 和业 务业 绩而 定。业绩 表现 主要强调增 收节 支的 指标 ， 也 包括 维 护良好 的客户关 系、充分运 用专业技 能 等。 的上 它 下限 ， 则按现 有市 场惯例 和 内部 对 比来定 。 ③长期 激励 计 划： 根据 银行 能否达到 预先设定 的回报 目标 和行政级 别。
２ 评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性
２１ 合 理性评析 ．
表现最优 秀的各级 员工有机会参 与某种 形式 的长期认 股计
划； ④自１９ 年起 ， ９６ 将新员工参与计划 逐步由界定 福利退休
现实中， 股东（ 委托人） 与高管人员（ 代理人） 存在利益
冲突 ， 只要 委托人能 对代 理人提 供足 够的激 励 ， 能改善 就
［ 摘
要】 高管薪酬激励机制对银行提 高竞争力有重要意 义。本 文首先概 述汇丰控 股高管薪酬激励 机制 ，然后评析其激励
机制 的合 理 性 与适 用环 境 ， 最后 借 鉴 汇 丰控 股 高 管股 权 激励 机 制 的 成 功 经 验 ，浅 谈 构 建 中 国 商 业银 行 高 管 薪 酬 激 励 机 制 的