管理思维与沟通作业

周末一班

学号：201422010237 案例分析（每小题20分,共100分)

1、临危受命的困惑

王大有是某公司销售部门的六位副经理之一，最近该部门经理之职位出缺，王大有是三位被考虑提升补缺的人选中最被看好的一位，这三位人选在工作推动及协调上关系极为密切。从去年开始该部门员工之业绩已呈下降趋势，员工缺勤及流动率偏高，面对这些恶劣情况，外加上级主管之压力，迫使销售部门的原任经理不得不请辞.销售部门之现况,虽不至于到达存亡关头，但却值得高度警惕。该部门的员工已能认知情况的严重性，他们常公开讨论该部门经理之缺究竟该由谁来填补，他们甚至在私底下预测新任的经理，可能会待多久。某天,王大有应公司总经理之约共进午餐，总经理向他透露，他已被内定为销售部门之代经理，并指出倘若他能在未来半年内化解销售部门之危机，他将被赋予正式的经理职位。

问题：假如你是王大有，你会不会接任代经理之职位？原因何在？

答：

我会接任代经理之职,同时会向总经理汇报自己解决部门问题的思路，希望得到总经理的指点和帮助。

我认为王大有之前的工作很出色，同时也得到同事的认可和支持(从“王大有是三位被考虑提升补缺的人选中最被看好的一位”可以看出)，接任代经理是大家意料之中，比较容易开展工作，有利于快速解决公司现有困境.但王大有接任代经理之职可能会遭到其它两位候选人的不满,这点一定要处理好，否则会因为其它两位候选人在工作中的不配合和协调导致后续工作无法有效开展，可以把顾虑向总经理说明，希望在接任前请总经理帮忙出面协调其他候选人。

2、诺奖获得者谈管理

1990年8月1日，美籍华人科学家杨振宁对新加坡记者说：“我在美国住了45年，我认为今天的美国危机四伏，不可以效仿，假如说20世纪是美国的世纪，那么可以肯定地说21世纪不是美国的世纪。” 为什么？根本原因在于美国的基本价值观——“个人至上主义推到了极端"。对于中、美都有深切体会的杨振宁先生的一席话,值得我们深思。日本学者村山说得好：“我希望中国朋友在实现中国企业管理现代化的道路上，千万不要以为只有外国的新奇概念和奥妙的数学公式

才是科学。中华民族千年来积累的文化同样是实现中国企业管理现代化的宏大源流。"这些话对于一切学习管理学的人，可以说是金玉良言.

问题：谈谈我国在实现管理现代化过程中如何处理借鉴国外经验和坚持中华文化的关系？

答：

在实现管理现代化过程中既要借鉴国外先进经验，又要坚持中华文化中的精华。

在借鉴国外经验方面，不能因为看到国外在现代化进程中暂时领先就一味的全盘接受国外经验，要懂得分辨国外真正优秀的经验和管理的精髓，优秀的加以学习，不好的坚决抛弃，不能好的不好的不加分辨的全部学习.

在坚持中华文化方面,要看到中国传统文化的精髓，借助传统文化我们也曾领先于世界，只是因为其他原因导致我们在现代化进程中的落后，但暂时的落后并不意味中国传统文化不如国外经验，也不意味着传统文化都是糟粕。对待传统文化也不能全部加以接受，要学会从历史经验中分析哪些传统文化是导致民族历史上的失败所在，对这些愚昧文化要剔除；要学会分析哪些传统文化是我国立于世界民主之林长久的关键,对这些优秀文化要坚持。

3、请神容易送神难

大雄是财务部张经理手下的一名助理，平日工作相当不认真，全办公室同仁也都知道张经理对大雄非常不满意。本月大雄任职本公司刚好届满一年，按公司规定得做年度绩效考核，张经理在考绩表上把大雄评估得体无完肤，不仅不给予加薪，还建议公司最好是换人，人事部门接受张经理的建议.于是今天一上班,张经理找大雄到他办公室,要他收拾东西离开，可是大雄说什么也不答应：“我又没做错事，干嘛要我走？”不管三七二十一坐在办公室沙发静坐抗议。

问题：（1）您对张经理有何建议?

(2）主管应如何处理不称职的员工?

（3)如何避免组织内不称职员工的发生？

答：

（1）张经理有失职之责，失职在对待下属不留情面，不考虑下属感受。工作中对下属的不满不加掩饰，全办公室都知道，同时在考绩表上对大雄全部否定

的做法也极大伤害下属工作的积极性。

(2）主管应该和不称职的员工私下的，明确的，就事论事的进行沟通，和员工就工作中的不足达成一致意见，就不足的改进方法形成一致意见，同时一定要注意对员工工作中好的方面加以肯定，以免挫伤员工积极性。

(3）可以加强绩效考核避免不称职员工的发生,在对员工的绩效考核上做到公平公正，让员工明白自己的工作情况对绩效考核和收入分配的影响。同时要做好员工培训工作，指导员工如何正确高效的工作。

4、销售目标调整引发的争论

负责某外商公司半导体部门的林经理说:“去年本部门的营业额为20亿元,于是便在去年底主管会议中自定销售预算27亿。而今年第一季快结束时，总经理在主管会议中要求本单位年底营业目标改为31。5亿。总经理的目的在争取好的成绩，同时，可因将本部门的标准提高而使红利分给其它业务较辛苦的单位。我在会议中力争将目标调为30亿,但是事与愿违。我该如何面对我部门的员工呢？他们原以为百分之百之绩效设在27亿呢!口头嘉奖在此时已是毫无用处了。”

如果你是林经理，你会如何处理上述的情境呢？试将林经理所有可能的对策与其可能产生的后果作一详细的分析，并提出你认为最佳的办法。

答：

林经理对销售目标的突然调整有以下几种对策:

对策一:私下地向总经理说明情况,说明新的销售目标可能让大家对公司形成负面影响，挫伤大家对公司的信任和工作积极性，不利于公司的长久发展。可能产生的后果：总经理坚持新的销售目标。

对策二：自己承担多出的4.5亿销售目标。可能产生的后果：自己完成不了多出的目标，最终影响部门的绩效和红利。

对策三：就真实情况毫无隐瞒地向部门员工说明，将多出的4.5亿目标合理分配给部门员工，并且自己就目标完成情况较以往相应承担更大的责任,希望大家客服困难，迎难而上，坚决完成目标。可能产生的后果：部门员工抱怨公司没有诚信，从而丧失对公司的信任，消极怠工。

我认为林经理应该采取对策三，就情况向员工进行说明，在自己身先士卒的情况下，带领大家完成新增目标。

5、小刘的新岗位