生产型企业薪酬管理制度复习过程
薪酬管理制度步骤
薪酬管理制度步骤一、确定薪酬管理的目标薪酬管理制度的目标应该是与企业的战略目标相一致的。
企业的战略目标是提高企业的绩效，增强企业的竞争力。
因此，薪酬管理制度的目标应该是激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而实现企业的战略目标。
二、制定薪酬管理政策在确定了薪酬管理的目标之后，企业应该制定薪酬管理政策。
薪酬管理政策应该包括以下几个方面：薪酬水平的确定、薪酬组成的确定、薪酬调整的确定、绩效考核的确定、员工发展的确定等方面。
1.薪酬水平的确定薪酬水平的确定应该是在企业的战略目标和市场环境的基础上确定的。
企业的战略目标是提高企业的绩效，增强企业的竞争力。
市场环境是指企业所处的行业、地区等。
因此，薪酬水平的确定应该是在企业的战略目标和市场环境的基础上确定的。
2.薪酬组成的确定薪酬组成的确定应该是根据员工的岗位、能力、绩效、贡献等因素来确定的。
薪酬组成应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
3.薪酬调整的确定薪酬调整的确定应该是根据员工的绩效、市场变化等因素来确定的。
薪酬调整应该是公平合理的。
4.绩效考核的确定绩效考核的确定应该是根据员工的岗位、工作内容、工作目标等因素来确定的。
绩效考核应该是科学合理的。
绩效考核的结果应该是公开公平的。
5.员工发展的确定员工发展的确定应该是根据员工的能力、岗位、发展期望等因素来确定的。
员工发展应该是有计划、有目标的。
三、设计薪酬结构设计薪酬结构是薪酬管理制度的核心。
薪酬结构应该是公平合理的、科学合理的。
薪酬结构应该能够激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
薪酬结构应该能够吸引、留住和发展人才。
薪酬结构应该适应市场环境的变化。
四、建立薪酬管理机制建立薪酬管理机制是保证薪酬管理制度有效运行的关键。
薪酬管理机制应该包括薪酬管理的组织机构、薪酬管理的流程、薪酬管理的制度、薪酬管理的制度等方面。
1.薪酬管理的组织机构薪酬管理的组织机构应该是合理的、科学的。
薪酬管理的组织机构应该能够保证薪酬管理制度的有效运行。
薪酬管理制度主要步骤
薪酬管理制度主要步骤1. 确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标主要包括两个方面，一是满足员工的合理薪酬预期，保障员工的基本生活水平和激励员工的工作积极性；二是管理成本控制，确保员工薪酬支出与组织经济状况相适应。
2. 确定薪酬管理的原则和制度框架制定薪酬管理的原则是为了保障薪酬的公平、合理和激励性，保持薪酬体系的稳定和适应性。
薪酬管理原则可以包括内部公平原则、外部公平原则、绩效激励原则等。
制定薪酬管理制度框架是为了明确各种薪酬项目的范围、结构和制度安排。
3. 进行市场调研和薪酬定位组织需要对市场上同类职位的薪酬情况进行调研和比较，以确定自身在市场上的薪酬定位。
市场调研也能够帮助组织了解行业内薪酬的发展趋势和竞争对手的薪酬策略。
4. 设计薪酬结构和薪酬体系根据市场调研的结果和组织的实际情况，设计薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励和激励机制等，使得不同的薪酬项目能够形成有机的整体。
5. 确定薪酬策略和政策根据薪酬管理的目标和原则，确定薪酬策略和政策，包括薪酬调整的方式和频率、薪酬差异的范围和原因、薪酬调整的依据和程序等。
6. 确定薪酬预算和控制制定薪酬预算是为了确保薪酬支出与组织的经济状况相适应，同时能够保证员工薪酬的合理增长。
薪酬控制是为了保证薪酬支出的可控性和可持续性。
7. 实施薪酬管理制度将设计好的薪酬管理制度付诸实施，包括向员工进行宣传和培训，建立薪酬信息化系统，建立薪酬管理的监督和评估机制等。
8. 监督和评估薪酬管理效果建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的效果进行检查和评估，及时调整不合理的薪酬政策和制度安排。
总之，薪酬管理制度的主要步骤包括确定目标、确定原则和框架、市场调研和定位、设计薪酬结构和体系、制定策略和政策、确定预算和控制、实施制度、监督和评估效果。
一个完善的薪酬管理制度能够为组织提供有力的人力资源保障和激励机制，促进组织的长期发展和竞争优势。
薪酬流程管理制度
薪酬流程管理制度一、薪酬制定1. 确定薪酬政策：企业在制定薪酬流程管理制度时，首先要明确企业的薪酬政策，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的附加福利等方面。
2. 设立薪酬管理委员会：企业可以设立专门的薪酬管理委员会，负责制定薪酬政策、制定薪酬标准和薪酬调整方案等工作。
3. 制定薪酬标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，制定相应的薪酬标准，保证员工薪酬的公平和合理性。
4. 定期调整薪酬：企业需要定期对薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市场行情等因素进行薪酬水平的调整，以保持薪酬的竞争力。
二、薪酬执行1. 建立薪酬核算系统：企业需要建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的计算准确无误。
2. 统一薪酬支付时间：企业可以统一薪酬的支付时间，确保员工的薪酬能够按时发放。
3. 确保薪酬的透明度：企业需要确保员工对薪酬的计算方式、调整规则等信息有充分的了解，保证薪酬的透明度。
4. 设立薪酬异议处理机制：企业可以设立薪酬异议处理机制，确保员工对薪酬有异议时能够及时得到解决。
三、薪酬评估1. 建立薪酬评估制度：企业需要建立薪酬评估制度，对员工的工作表现、工作业绩等进行评估，作为薪酬调整的依据。
2. 确定薪酬评估标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，确定相应的薪酬评估标准。
3. 定期进行薪酬评估：企业需要定期对员工的工作表现、工作业绩进行评估，根据评估结果进行薪酬的调整。
四、薪酬审定1. 建立薪酬审定机制：企业可以设立薪酬审定机制，对涉及薪酬调整的事项进行审定。
2. 确定薪酬审定程序：企业需要明确薪酬审定的程序和流程，确保薪酬调整的公平和合理性。
3. 建立薪酬审定委员会：企业可以设立专门的薪酬审定委员会，负责对薪酬调整事项进行审定。
以上就是关于薪酬流程管理制度的相关介绍，良好的薪酬流程管理制度能够帮助企业更好地管理薪酬，激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业在建立薪酬流程管理制度时，需要根据自身的情况和需求进行调整和完善，确保薪酬流程管理制度能够真正起到激励和管理员工的作用。
工资管理复习提纲已排版
工资管理复习提纲已排版
一、工资管理的定义
工资管理是一种企业用于确定员工报酬水平的系统，它是一种有效的
工作薪酬系统，可以促进其员工的信心并有效地激励其工作热情，以便满
足企业的要求。
二、工资管理的主要功能
1.提供绩效考核：员工的绩效水平是用来决定工资的主要因素，因此
企业有必要制定一个有效的考核系统来评估员工的绩效。
2.提供职位报酬：企业要根据每个职位的职责，工作量和责任等因素，给予恰当的职位报酬，以保证员工的工作激情和满意度。
3.提供公平政策：企业应该在工资管理方面采取公平、公正的政策，
以保证员工的权利和享受的收入，防止存在不平等、歧视等问题。
4.促进工作关系：企业通过建立一个良好的工资管理机制，以保护员
工的利益，并促进企业和员工之间的良好的劳动关系，使双方都能受益。
三、工资管理的原则
1.劳动报酬的公平性原则：依据技能、贡献和能力，按劳分配报酬，
提供公平的报酬，保证不同员工之间的经济公平。
2.报酬的绩效发挥原则：企业应按照员工的绩效考核结果，向其发放
报酬，以此鼓励员工提高工作热情、改善工作表现。
3.报酬激励原则：企业可以采取激励政策。
生产型公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体生产型员工，包括生产一线员工、生产辅助人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则：根据员工的工作量、工作质量、工作技能等因素，合理确定薪酬水平；2. 公平公正原则：薪酬分配应公平、公正、公开，确保每位员工都能得到合理的待遇；3. 效率优先原则：鼓励员工提高工作效率，对贡献突出的员工给予适当的奖励；4. 发展与公司同步原则：员工薪酬水平应与公司经营状况和经济效益相协调，实现共同发展。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的劳动强度、责任大小、工作环境等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作业绩、工作效率、工作质量等因素确定，体现多劳多得原则。
第八条奖金：包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等，奖励在关键时刻做出突出贡献的员工。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴、夜班补贴等，保障员工在特殊工作条件下的基本需求。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：根据员工个人工作表现、公司发展需要等因素，对部分员工进行临时薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间：每月固定日期发放，具体日期以公司通知为准。
第十四条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放，员工可根据个人需求选择。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如需修改，需经公司领导批准后方可实施。
生产型企业薪酬管理制度
生产型企业薪酬管理制度XX生产企业薪酬管理制度一、总则1.目的本制度的目的是规范XX生产企业的薪酬管理，确保员工的合法权益得到保障，同时激励员工的积极性和创造性，促进企业的发展。
2.适用范围本制度适用于所有XX生产企业的员工，包括正式员工、临时工、劳务派遣工等。
二、薪资结构1.薪资划分根据员工的职位、工作性质和工作表现等因素，将员工分为不同的薪资等级，并按照薪资等级给予相应的薪资待遇。
2.工资构成员工的工资由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果给予的奖励，津贴则是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴。
以上是XX生产企业薪酬管理制度的基本内容，希望能够为企业员工提供一个公正、透明、合理的薪酬体系，促进企业和员工的共同发展。
产量制度公司采用产量制度进行考核和计算员工的工资。
具体来说，就是根据员工的工作量和完成情况来计算工资。
这种制度可以激励员工努力工作，提高工作效率，同时也可以让公司更加公平地分配薪资。
薪酬计算方法公司的薪酬计算方法包括基本工资、绩效工资和津贴等。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资则根据员工的表现和工作量进行计算，津贴则是根据员工的职务和工作需要进行发放。
这种计算方法可以更加准确地反映员工的工作贡献和价值。
薪资调整薪资调整是公司为了激励员工，提高工作积极性和效率而采取的一种措施。
具体来说，薪资调整依据主要包括考核情况和岗位或职称变化。
在具体实施过程中，公司会根据员工的表现和需要进行相应的调整，以保证员工的薪资水平能够与市场保持一致。
根据考核情况的薪级调整公司根据员工的考核情况进行薪级调整，以激励员工更加努力地工作。
具体来说，如果员工的表现优秀，公司会适当提高其薪资水平，反之则会降低其薪资水平。
这种制度可以激励员工不断提高自己的工作能力和水平，从而更好地为公司做出贡献。
根据岗位或职称变化的薪酬调整当员工的岗位或职称发生变化时，公司会相应地进行薪酬调整。
生产型企业工人的薪酬设计方案
工厂工人薪酬设计导读：在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的.生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的.生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线工人一般是基本工资+绩效工资形式.一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先,来看二线辅助工人的薪酬体系制定.二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种：基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下,辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法,即,以岗位价值评估为依据,参考现行实际薪酬和市场水平确定.基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下,薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定,其中,岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式,即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数.例如：某操作岗位的计件工资单价为：10元/件,并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60%,根据此比例系数,计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件,件数由操作岗位生产的产品件数而确定.下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法,其整体思路如下：二、操作工人的薪酬体系制定操作工人薪酬体系制定概述操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤：1、确定操作工人的工资结构：即,确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例；2、确定岗位目标收入：首先,进行岗位价值评估,得到岗位目标收入；其次,根据岗位目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额；3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先,根据企业的产品产量、单价、成等预算,估算出单件产品的毛利；其次,再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率,计算分配给工人的单件报酬数额；4、确定岗位计件/计时单价：首先,进行劳动定额,并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价；其次,计算操作工人的月正常收入,月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分；再次,对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入,并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整；5、构建完整的操作工人工资体系.操作工人薪酬体系制定方法确定工资结构为提高操作工人的劳动效率,企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资,并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式.其中,计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的,理论上讲可以适用于以下情况：产品单位可以测量、易于单独检验员工绩效与产品数量之间的关系明确,必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作工作是标准化的,工作流程是规则的,很少或偶尔出现延误质量相对于产量来说不那么重要,或者质量容易测量和控制尽管生产现场的监督不是很重要,但是管理必须完善和规范竞争形势要求精确地了解单位劳动成本而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的,理论上讲,以下情况适用计时工资：产品数量标准难以测量和分辨员工不能控制产品质量,一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种,产品数量主要取决于设备的运转工作延误经常发生,而且员工不能控制产品质量特别重要时生产规模小,生产场地集中,便于监督管理的工作当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时然而从实际操作中看,对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式.即使名义上使用的是计时工资,也很少是真正意义上的计时工资,其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式,一般是根据企业核定的工时定额,将操作工人生产的产品转化为标准工时,然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算,本质上也是计件工资.这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的,而最主要的因素就续致信网上一页内容是激励问题.目前,国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的,这就要求操作工人经常性的加班.而在计时工资制下,长时间的加班很可能会导致操作工人的疲劳以及产生抵触情绪,造成出工不出力的现象发生.而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现——操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的,因此对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解.因此目前,就操作性企业的实际情况来看,还是建议使用计件工资的形式.计件/计时工资这里的计时工资是指实质上为计件工资的计时工资,即,根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时,然后根据换算后的标准工时,按照计时工资标准进行工资发放的发放一般存在以下几种不同的方式：单纯计件/计时工资：这种方式结构简单,操作方便,但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大,虽然看似公平,但实际上缺乏激励性,尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励；基本工资＋计件/计时工资：这种方式能够保证员工基本收入,可增强员工的安全感和稳定性,也满足国家最低工资规定的要求,而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异,注重员工潜在能力,对员工的激励性有所增强,但对员工实际工作能力和表现考虑不足,同时,可控性、激励性还有一定的提升空间；基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资：这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性,注重员工潜在能力,而且绩效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控,同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平,但是这种方式的设计和实行的难度较大大,对管理人员素质要求很高.综上所述,为保持员工队伍的稳定,减少人员流动给企业带来的成本,一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式,即,采取基本工资＋计件/计时工资或者基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资方式.同时,企业可以建立专门的操作工人专业序列,将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合.例如,可以将操作工人分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级,每个等级对应不同的技能工资,以鼓励员工提升操作技能.确定岗位目标收入目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定.在现代化劳动中,劳动者既要运用智力,消耗体力,身体还要承受劳动环境中有害因素的危害,因此岗位价值评估应由劳动者智力付出,体力消耗和健康的损害三方面决定：智力付出：智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能,按要求完成生产任务；体力消耗：体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度；健康损害：健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关.劳动部把上述三方面的影响因素归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件,从这四个方面进行岗位价值评估能够比较全面客观的反映岗位的劳动消耗和体现岗位的劳动差别.企业可以根据实际情况,对上述四个方面的因素进行调整、分解,制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具,或选取已经成型的工具对本企业岗位价值进行评估.企业在选定评价工具后,可利用评估工具对操作工人岗位进行评估,然后进行常规薪酬设计,即,将岗位根据岗位价值评估的结果进行分级,并设计各岗位等级的薪酬中值水平.然后根据不同的薪酬构成方式,估算出薪酬各构成部分的数额.a当采取的薪酬结构为“基本工资＋绩效工资＋计时/计件工资”时,应根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平,算出各岗位薪酬中值水平的基本工资、绩效和计件/计时工资数额.b当采取基本工资＋技能工资＋计时/计件工资时,则先用总目标收入减去岗位所需技能水平的技能工资,再根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平,算出各岗位薪酬中值水平的基本工资和计件/计时工资数额确定某种产品总毛利首先,确定某种产品的总毛利预期.某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本,以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的.估算某产品的计件单价和计时单价在计算估计得到某种产品的总毛利后,再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工人的利润.然后用该产品可以分配给操作工人的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价,再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价.某种产品可分配给操作工人的利润＝某种产品的总毛利×1－企业可接受毛利润率公式2－1某产品的计件单价＝某种产品可分配给操作工人的利润÷某种产品全年产量预测公式2－2某产品的计时单价＝某产品的计件单价÷某产品工时定额公式2－3确定岗位计件/计时单价估算岗位的计件/计时工资,可以分为两种情况：1、采取计件工资和采取计时工资.当岗位采取计件工资时,企业根据具体情况一般会采用以下两种模式进行核：A产品可以核算到岗位的情况下,即,可以核算出各岗位生产的产品数量时,又可分为两种类型：a当产品为某岗位单独完成时：岗位计件工资＝∑产品生产件数×产品计件单价×产品合格率公式2－4b当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计件工资＝∑产品生产件数×针对该岗位的计件单价×产品合格率＝∑产品生产件数×产品计件单件×岗位对产品贡献比率×产品合格率公式2－5B产品是由班组集体完成,即,产品的完成数量只能核算到班组,不能核算到岗位的情况下,也分为两种类型：a班组中各岗位的重要性或岗位价值相同或相似岗位计件工资＝∑班组生产件数×产品计件单价×产品合格率/本班组人数公式2－6b班组中各岗位的重要性或岗位价值差异较大岗位计件工资＝∑［班组生产件数×产品计件单价×岗位价值系数×产品合格率/∑班组各岗位价值系数］公式2－72、当采取计时工资时,企业同样会根据具体情况采用以下两种模式进行核算：A产品可以核算到岗位的情况下,即,可以核算出各岗位生产的产品数量时,又分为两种类型：a当产品为某岗位单独完成时：岗位计时工资＝∑针对某产品成产工时×某产品计时单价×产品合格率公式2－8b当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计时工资＝∑针对某产品生产工时×针对该岗位的计时单价×产品合格率＝∑针对某产品生产工时×某产品计时单价×岗位对产品贡献比率×产品合格率公式2－9B产品只能核算到班组的情况,即,产品的完成数量只能核算到班组,不能核算到岗位的情况下,也分为两种类型：a班组中各岗位的重要性或岗位价值相同或相似岗位计时工资＝∑班组生产工时×某产品计时单价×产品合格率/本班组人数公式2－10b班组中各岗位的重要性或岗位价值差异较大岗位计时工资＝∑［班组生产件数×某产品计时单价×岗位价值系数×产品合格率/∑班组各岗位价值系数］公式2－11估算操作工人月正常收入所谓操作工人月正常收入是指操作工人按照工时定额的标准效率,每天工作8小时,每月工作天,一个月所应该得到的劳动报酬.在已经确定了操作工人的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下,根据岗位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数,可以估算出员工一个月的正常收入.操作工人月正常收入估算＝计件/计时工资单价×月正常生产产品件数/工作时间＋基本工资＋绩效/技能工资公式2－12然后将估算得出的操作工人的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工人月目标收入以及市场外部薪酬相对比,根据实际情况适当并调整并确定岗位计时/计件工资.确定计件/计时工资核算形式当采用计件/计时工资形式时,要确定员工月计件/计时工资的核算形式.计时工资因为为计件工资的转换形式,因此这里以计件工资为例进行说明.计件工资的核算主要有以下几种方式：A无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价,超额收入不限,亏额损失亦不予补偿.月计件工资＝岗位计件单价×生产产品件数×产品合格率公式2－13 B累进计件工资：累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算,未完成产量定额则按照较低的折算系数计算计件单价,超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式.完成产量定额的月计件工资＝岗位计件单件×规定生产产品件数×合格率＋岗位计件单价×累进系数×超额生产产品件数×合格率公式2－14未完成产量定额的月计件工资＝岗位计件单价×生产产品件数×合格率×折算系数公式2－15C封顶计件工资：对最高计件工资的最高数额进行封顶,即,当工人月计件工资达到最高数额后,计件工资即不再上升.在实际操作中,因为市场容量有限,一般企业都是以销定产,即,按照已经签订的合同或者对市场未来的预测进行生产,而不会无限制的鼓励工人生产,因为多余的产品生产出来是一种浪费,因此不建议采用无限计件工资的形式,建议结合累进计件工资的核算方式,采用封顶计件工资.三操作工人薪酬设计实际举例下面,以一个实际中的例子来说明操作工人的薪酬设计过程,以某成衣生产企业生产女装M32的流水线操作工人薪酬体系设计为例.确定工资结构服装行业淡旺季明显,为给予操作工人一定的安全感,使操作工人不至于在淡季收入过低,同时也为了促进操作工人提升自身的技能,某成衣生产企业决定对流水线工人采用：基本工资＋技能工资＋计件工资的薪酬形式,并参照行业惯例,以及企业以往的传统,将各部分工资比例确定在以下水平：基本工资：计件工资＝3：7设计针对操作工人的专业序列及技能工资根据公司以往实行的技能工资的水平,参照行业普遍水平,确定各技能等级的操作工人技能工资标准.进行岗位价值评估对操作线各岗位进行岗位价值评估,并根据岗位价值评估的结果形成岗位等级矩阵.该公司采取的是薪酬水平策略是达到市场的50分位水平,参照市场价格确定基准岗位的薪酬,并对数据进行回归处理,以确定各等级的薪酬中值.以流水线上某小组工人为例子,若都为中级工,则其薪酬水平中值是：根据薪酬结构估算出岗位基本工资在确定了岗位薪酬水平中值的情况下,根据已经确定的基本工资：计件工资＝3：7的比例结构,算出各岗位基本工资和计件工资的数额.再从技术等级工资表中查出中级工的技术工资标准,形成表7.表7中,岗位等级薪酬中值元/月＝技术工资中级工＋基本工资＋计件工资计算M32的预计总毛利根据企业预计的全年可销售的M32数量,以及预计的销售单价、预计全年可销售量、机器折旧分摊、全公司人均成本预算分摊、公司管理费用分摊、其他成本分摊等估算出企业全年在M32产品上可获得的毛利.产品总毛利＝预计销售单价－预计单件原材料费用×预计全年可销售量－机器折旧分摊－全公司人均成本预算分摊－公司管理费用分摊－其他成本分摊公式3－1具体到该企业M32生产线,各项数据如表8所示.M32总毛利＝12000件×250元/件－12000件×38元/件－100000元－1774000元－110000元－80000元＝480000元计算M32的产品计件单价根据上面计算得到的产品总毛利润和产品预计销售量,可以计算得到产品的单件毛利.产品单件毛利＝M32产品总毛利÷预计全年可销售产量公式3－2具体到M32产品,M32的产品单件毛利＝480000元÷12000件＝40元/件然后,根据产品单件毛利和公司可以接受的毛利润率,确定每件产品可以分给操作工人的利润,即,产品的计件单价.产品计件单价＝产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率公式3－3具体到M32产品,假设公司可以接受的毛利润率为24％,因此,M32产品计件单价＝M32的产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率＝40元/件×1－24％＝元/件根据产量定额计算在正常工作时间内工人的计件工资收入根据上面得到的产品计件单价,按照每月天工作时间,每工作天8小时,计算得到工人一个月正常生产情况下可以得到的计件工资数.具体到M32生产线,该小组每月可生产服装160件.其中,岗位价值系数以锁边工为基准确定,锁边工岗位价值系数为1,其他岗位根据其相对于锁边工的重要程度不同,确定不同的岗位价值系数,详细情况见表9.员工月计件工资＝小组月生产产品数量×产品合格率×岗位价值系数×产品计件单价÷∑岗位价值系数锁边工月计件工资＝160×100％×1×÷1+++1+＝871上袖工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝1045裁减工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝1307熨烫工月计件工资＝160×100％×1×÷1+++1+＝871钉扣工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝784因此,各岗位工人正常情况下月计件工资如表10.计算正常情况下工人的月薪酬根据正常情况下工人月计件工资数,以及前面根据岗位价值评估得到的各岗位基本工资数,和各岗位员工的技术工资数,估算各岗位月收入.正常月薪＝计件工资＋基本工资＋技术工资公式3－4因此得到M32流水线操作工人月正常工资,具体见表11.比较几种月工资将中得到的员工月正常收入和根据岗位价值评估得到的岗位目标收入,以及市场50分为的薪酬水平进行对比.从三条曲线对比,可以看出目前计件单价下工人工资收入最低,因此考虑调整目前的计件单价.调整并确定岗位计件单价根据上面的对比,知道在目前计件单价下,操作工人工作一个月的正常工资收入低于根据岗位价值评估得到的岗位目标收入以及市场50分为薪酬水平.因此考虑调整产品的计件单价.a将公司毛利润率调整为%M32产品计件单价＝M32的产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率＝40元/件×1－％＝33元/件b计算调整后的月正常工资,结果见表13.从上表中可以看出,调整计件单价后,操作工人正常情况下月收入比较合理了.确定基本工资、技能工资、岗位计件单价根据上面的各步骤得到的结果,做表列出各岗位基本工资和岗位计件单件,详细见表14.四、结束语上面简单探讨了操作工人的薪酬体系设计问题.但一般情况下,在企业实际操作中,考虑到时间成本等问题,对一些设计步骤可以进行简化.例如操作工人岗位工资的确定,实际操作中,一般会根据现有薪酬水平,结合企业的薪酬增长预算和岗位价值评估结果定出,此岗位工资为工人在一天8小时工作制下,正常满负荷工作应得的报酬.而一般不会具体去根据各类产品的利润率等来分别估算,但是,其实企业在确定薪酬增长预算的时候,企业可接受利润是一个重要的影响因素.。
薪酬管理制度2019复习课程
XXXX有限公司薪酬管理制度第一章总则一、规范公司薪酬管理，特制定本制度。
二、制度中薪酬指公司根据国家有关规定，以及与员工订立的劳动合同(协议)，定期发放给员工的薪金、福利、补助和津贴等。
三、制度所指薪酬为税前薪酬，个人所得税由员工个人承担，公司代扣代缴。
四、制度适用于公司在职员工(包括试用期员工)。
第二章薪酬构建的原则一、战略导向原则公司的薪酬策略服从于企业发展战略，并依据企业的发展需要进行调整。
根据公司目前的发展阶段和实际情况，公司采取具有竞争力的薪酬策略，结合行业惯例和区域特点确定总体薪酬水平。
二、市场原则保持薪酬水平的外部竞争力是公司薪酬策略的重要内容。
为吸引、保留和激励优秀员工，公司参照行业、相关地域以及劳动力市场的水平，结合实际情况，确定具有外部竞争力的薪酬水平。
三、公平原则在保证薪酬外部竞争力的同时，公司薪酬策略兼顾内部的公平与合理。
四、绩效导向原则员工绩效是确定和调整薪酬的重要依据，绩效工资是薪酬的重要组成部分。
五、以岗定薪的原则员工的薪酬水平取决于员工所在的岗位以及所承担的工作责任，以岗定薪，岗变薪变。
六、薪资保密的原则员工的薪酬属于公司机密，任何人不能泄露本人和打探他人工资，违反者按公司相关管理规定处理。
七、薪酬与考核公司总经理行使薪酬及考核管理职能:(一)审批薪酬管理制度;(二)审批绩岗工资标准方案;(三)审批整体调薪方案;(四)负责提出绩效考核总体要求;(五)执行绩效考核制度，进行绩效考核评分;(六)对年度考核结果及其应用进行审议;(七)对薪酬及绩效管理体系提出完善和修改建议。
第三章薪酬的结构一、公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。
员工的薪酬结构为:月工资=基本工资+运营工资+工龄工资+补贴+荣誉奖金+分红。
职能等级划分明细表(一)岗绩工资1、岗绩工资依据职级对照薪酬级别而确定，体现不同职能、不同级别、不同岗位对公司贡献的差异。
2、基本工资分为岗位工资和岗绩工资，具体如下：（1）岗绩工资水平在4500元/月（含）以上的，绩效工资占岗绩工资10%，通过年度考核后每年度发放，由所属部门负责人进行考核评分；（2）岗绩工资水平在6000元/月（含）以上的，绩效工资占岗绩工资20%，通过年度考核后每年度发放，由总经理进行考核评分；（3）公司对员工工作绩效进行考核评分，考核成绩确定员工绩效工资最终发放数额，具体如下表：员工整体绩效等级与绩效工资比例对应关系（4）任何情况下如离职，调职等员工的绩效工资结算发放，均须依据绩效考核结果确定发放。
企业薪酬管理制度2020
企业薪酬管理制度2020 第一部分薪酬管理的基本原则一、薪酬管理的基本原则1、合理确定薪酬水平。
2、公平公正。
3、绩效导向。
4、激励和约束相结合。
5、适度竞争。
二、薪酬管理的目的和意义1、提升员工工作积极性。
2、激发员工创造力。
3、提高员工工作效率。
4、留住优秀人才。
第二部分薪酬管理的主要内容一、薪酬体系设计1、薪酬结构设计。
2、绩效考核制度设计。
3、薪酬测算方法。
二、薪酬管理程序1、薪酬管理流程。
2、薪酬管理程序的执行。
三、薪酬政策1、薪酬政策的制定原则。
2、薪酬政策的具体内容。
第三部分薪酬管理的具体操作一、薪酬制度确定1、薪酬标准的确定。
2、员工薪酬构成。
3、薪酬水平与市场相适应。
二、薪酬管理流程1、薪酬计算流程。
2、薪酬核算流程。
3、薪酬发放流程。
三、薪酬管理监督1、薪酬数据监控。
2、薪酬激励效果分析。
第四部分薪酬管理的优化提升一、薪酬管理体系的优化1、根据员工需求调整薪酬政策。
2、根据市场竞争情况优化薪酬结构。
二、薪酬管理的创新1、激励机制的创新。
2、薪酬体系的灵活性。
3、赋予员工更多的话语权。
结语企业薪酬管理制度的建立和完善不仅关系到企业的发展，也直接影响到员工的积极性和工作效率。
企业应根据自身情况和员工需求，科学合理制定薪酬管理制度，确保薪酬体系能够充分激发员工的工作激情，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，薪酬管理制度的完善和优化也将是企业管理的一个永恒课题。
希望各企业能够认真思考和实践，建立一套适合自身发展的薪酬管理制度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
生产车间薪酬管理制度
生产车间薪酬管理制度第一章总则为规范生产车间薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业的可持续发展，特制定本制度。
第二章薪酬体系1. 薪酬结构生产车间薪酬体系分为基本工资、绩效工资和额外福利三部分组成。
基本工资根据员工的职位、工龄和工作表现确定，绩效工资根据员工的工作绩效确定，额外福利根据企业政策和员工需求确定。
2. 薪酬调整生产车间薪酬调整由人力资源部门统一制定，根据企业整体薪酬水平、员工个人表现和市场行情情况确定。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密所有员工的薪酬信息均为保密信息，除相关人员外禁止向外界泄露。
2. 薪酬发放薪酬发放按月结算，发放日期为每月的最后一个工作日。
发放方式为银行转账或现金发放，员工应及时核对薪酬情况。
3. 薪酬查询员工可通过企业内部系统查询个人薪酬情况，如有疑问可向人力资源部门咨询。
4. 薪酬奖惩对于表现出色的员工，可给予绩效奖金或晋升加薪等奖励；对于表现不佳的员工，可通过扣减绩效工资或降职调整薪酬。
第四章绩效考核1. 绩效考核标准生产车间员工的绩效考核标准包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的考评。
绩效考核由直属主管负责评定，结果将作为薪酬调整的依据。
2. 绩效考核周期绩效考核周期为每年一次，具体时间由企业制定。
第五章福利待遇生产车间员工可享受企业提供的各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
福利待遇的具体内容由企业规定。
第六章其他规定1. 本制度解释权归企业所有，如有调整或变动将及时通知员工。
2. 对于本制度产生的纠纷，将由企业人力资源部门协调处理并做出解决方案。
3. 本制度自颁布之日起生效。
以上为生产车间薪酬管理制度，欢迎员工遵守并配合执行，共同促进企业发展。
生产型企业薪酬管理制度
生产型企业薪酬管理制度第一章总则第一条为规范生产型企业薪酬管理，确保员工合理薪酬待遇，提高员工绩效，促进企业可持续发展，树立公平公正的薪酬管理制度，特制定本制度。
第二条生产型企业薪酬管理制度适用范围为生产型企业全体员工。
第三条生产型企业薪酬管理应遵循以市场为导向、以绩效为导向、以公平为原则、以激励为目的的原则。
第四条生产型企业薪酬管理应建立科学的薪酬体系，确保员工薪酬合理水平、公平分配。
第二章薪酬架构第五条生产型企业薪酬架构应由固定薪酬和绩效薪酬组成。
其中，固定薪酬由员工的基本工资、岗位工资构成；绩效薪酬由年终奖金、项目奖金、提成等构成。
第六条固定薪酬应根据员工的学历、工作经验、工作岗位等因素确定，符合国家相关规定并且体现公平。
第七条绩效薪酬应由员工的年度绩效考核决定，绩效优异的员工将享受相应的奖金激励。
第八条生产型企业薪酬架构应建立与市场相适应的调薪机制，确保员工薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力。
第三章薪酬管理程序第九条生产型企业应建立健全的薪酬管理流程，确保薪酬合理、公正、透明。
第十条生产型企业应定期进行薪酬调查研究，根据市场行情和企业实际情况，调整薪酬标准。
第十一条生产型企业应建立完善的绩效考核制度，确保员工的绩效评价客观、公正、科学。
第十二条生产型企业应建立绩效薪酬发放制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，奖优罚劣。
第四章薪酬保障第十三条生产型企业应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬发放准确、及时。
第十四条生产型企业应建立薪酬保密制度，保护员工的个人薪酬隐私。
第十五条生产型企业应建立完善的福利待遇制度，为员工提供医疗保险、养老保险、住房公积金等福利待遇。
第五章法律责任第十六条生产型企业应遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，严格执行薪酬管理制度，保障员工合法权益。
第十七条生产型企业应建立薪酬管理监督机制，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬管理合规、公正。
第十八条生产型企业应建立投诉处理机制，及时处理员工薪酬方面的投诉和纠纷。
生产型公司薪酬制度范本
生产型公司薪酬制度范本一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 岗位工资：是根据员工所在岗位的职责和要求确定的工资组成部分，体现员工岗位价值的差异。
3. 绩效工资：是根据员工的工作绩效和公司业绩确定的工资组成部分，体现员工的工作成果和贡献。
4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
5. 奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现，给予员工的一次性奖励。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据公司经营状况和市场竞争情况，定期对薪酬体系进行调整。
2. 薪酬核算：人力资源部门负责每月对员工的薪酬进行核算，确保薪酬的准确性和及时性。
3. 薪酬支付：公司每月按时支付员工薪酬，并通过银行转账方式发放到员工个人银行账户。
五、特殊情况处理1. 员工缺勤：员工缺勤时，按照公司规定的考勤制度扣除相应的工资。
2. 员工离职：员工离职时，按照公司规定的离职流程处理，扣除相应的工资和福利。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司管理层协商决定。
2. 本制度的解释权归公司所有，公司保留对薪酬制度的修改和调整权利。
生产型企业生管科薪酬考核方案
生产型企业生管科薪酬考核方案生产型企业生管科薪酬考核方案随着市场经济的不断发展，企业竞争力越来越激烈，薪酬管理也成为企业管理中不可忽视的重要环节。
针对生产型企业中的生产管科（即生产管理部门），制定一份科学合理的薪酬考核方案，不仅可以调动企业员工的积极性和创造力，而且可以进一步提高企业的生产效率和经济效益。
1. 人员分类首先，需要根据生产管科的岗位性质和职责，将工作人员分为以下几类：（1）生产计划岗位人员：负责制定生产计划，包括生产进度、物料调配和生产任务分配等。
（2）生产现场控制人员：负责生产现场的生产调度、品质和设备管理，确保生产过程中的协调和顺畅。
（3）质量检验岗位人员：负责产品的质量检验与控制，确保产品品质达到国家标准。
（4）生产数据管理人员：负责收集和分析生产数据，对生产过程进行监控和分析，提出生产优化建议。
2. 薪酬构成考虑到生产管科的员工要承担的生产任务和风险较大，因此薪酬构成应该包括以下几个部分：（1）岗位薪资：根据不同岗位的职责和难度，确定岗位薪资，包括基本工资和绩效工资两部分。
（2）绩效考核：根据每个员工个人的工作表现和绩效方面的表现评分，计算出绩效工资。
（3）年终奖金：根据每个员工一年的综合表现，给予相应的年终奖金。
（4）社会保险与福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险和提供的员工福利。
3. 考核方法（1）考核目标：根据上级的生产计划和生产管科的工作要求，制定相应的考核目标。
（2）考核周期：生产管科的岗位特点决定其考核需要较长的工作周期，建议为半年或一年为一个考核周期。
（3）考核指标：根据不同岗位的职责和工作重心，结合生产效益等因素，建立岗位的工作目标和考核指标。
（4）考核办法：考核方式主要通过日常考察、季度考核和年度考核三种形式来实现。
其中，日常考察反映工作状态和实际工作质量，季度考核比较全面，年度考核则是进行综合考评。
4. 具体实施（1）制定薪酬考核方案：根据企业的实际情况，制定科学合理的薪酬考核方案，并进行公示，使员工更好地理解企业的薪酬管理制度。
生产企业薪酬管理制度
生产企业薪酬管理制度第一章引言1.1背景薪酬是一种有效的激励手段，对于企业来说，合理的薪酬管理制度可以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
对于生产企业来说，薪酬管理制度尤为重要，因为生产企业的发展与员工的工作效率直接相关。
1.2目的本制度的目的是制定一套科学、公正、有效的薪酬管理体系，确保薪酬与员工的工作表现相匹配，激励员工持续提高工作效率和质量，为企业的发展做出贡献。
1.3适用范围本制度适用于所有生产企业的所有员工，包括管理人员、生产人员、技术人员等。
第二章薪酬管理原则2.1公平原则薪酬管理应当公平合理，不应存在任何歧视现象。
2.2激励原则薪酬应当与员工的工作表现相匹配，鼓励员工积极进取，提高工作效率和质量。
2.3竞争原则企业薪酬应当具有一定的竞争力，吸引优秀人才加入和留在企业。
第三章薪酬管理体系3.1岗位薪酬制度岗位薪酬制度是根据不同岗位的工作内容和职责制定不同的薪酬水平。
3.1.1岗位定级根据岗位的重要性和复杂程度，将各个岗位划分为不同级别，并对每个级别进行相应的薪酬水平设定。
3.1.2薪酬调整根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬的调整，包括晋升、加薪等。
3.2绩效考核制度绩效考核制度是评估员工工作表现和贡献的一种手段，对员工进行公正准确的评价。
3.2.1考核指标制定科学合理的考核指标，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
3.2.2考核周期设定考核周期，一般为一年，根据具体情况可以适当调整。
3.2.3考核结果根据考核结果，确定员工的工资升幅和奖励。
第四章薪酬福利制度4.1健康保险为员工提供健康保险，包括医疗保险、工伤保险等。
4.2社会保险为员工缴纳养老保险、住房公积金等社会保险。
4.3劳动保护提供良好的工作环境和工作设备，确保员工的人身安全。
4.4休假制度制定合理的休假制度，确保员工享受足够的休息和调整时间。
第五章薪酬管理的执行与评估5.1执行各部门和岗位负责人应负责执行薪酬管理制度，确保制度的有效实施。
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精品文档XX生产企业薪酬管理制度XX生产企业薪酬管理制度 (1)一总则 (2)（一）目的 (2)（二）适用范围 (2)二薪资结构 (2)（一）薪资划分 (2)（二）工资构成 (2)（三）基本工资 (3)（四）工龄工资 (3)（五）岗位工资 (3)（六）绩效工资 (4)（七）加班工资 (5)（八）福利补贴 (6)1、法定福利 (6)2、员工福利 (8)(九) 奖金 (9)（十）年终奖 (9)（十一）奖惩制度 (9)1、考勤制度 (9)2、安全与质量制度 (11)3、产量制度 (12)三薪酬计算方法 (13)四薪资调整 (13)（一）薪酬调整依据 (13)（二）薪酬调整 (13)（三）薪酬调整具体情况 (13)1、根据考核情况的薪级调整 (13)2、根据岗位或职称变化的薪酬调整 (14)3、公司普调 (14)五说明 (14)精品文档．精品文档总则一（一）目的、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的1 激励作用，特制定本制度。
所担任工作的重要性、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、2、员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。
3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司相关要求，特制订本制度。
4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。
（二）适用范围公司所有人员二薪资结构（一）薪资划分1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。
2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。
3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。
4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六项构成月薪。
月薪资总额固定工资浮动工资加班制度奖金岗位基本福利工龄绩效年终奖补贴工资工资工资工资工资岗位标准工资补偿工资奖励工资补偿性工资1.员工工资构成表表（二）工资构成员工收入=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+制度奖金—应扣款项精品文档．精品文档（三）基本工资根据人力资源与社会保障部最新公布当地最低生活保障标准为870元，我公司本着内部激励性与外部竞争性的原则设定的全体员工基本工资设定为900元。
（四）工龄工资1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。
2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。
3、薪等薪级≥C3的岗位的工龄工资标准等级差额为每年每月20元,；薪等薪级≤D1的岗位的工龄工资工资标准等级差额为每年每月10元。
(C3、D1见表3 说明)企业满1年满2年满3年满4年满5年满6年满7年 8年以工龄上工资40 60 80 100 120 140 160 180（元）表1.工龄工资等级表（薪等薪级≥C3的岗位）表2.工龄工资等级表（薪等薪级≤D1的岗位）4、自入职月份开计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。
8年为最高。
（五）岗位工资精品文档．精品文档岗位工资表3. （下表同）备注： A等级属于总经理 B等级属于副总经理 C等级属于部门经理 D等级属于部门主管 E等级属于班组长 F等级属于操作员工 1代表高级其中： 2代表中级 3代表初级（六）绩效工资、绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工绩效考核评估确1 定的等级为依据，确定绩效工资。
为最C为最高等，B为绩效工资标准，、C共3级，A2、绩效工资分为A、B 低等。
：N）3、绩效工资等级计算标准（设4.绩效工资计算表表确定，)、c三级分为4、绩效工资由员工在考核期间的考核评估结果(a、b 考核评估结果由绩效考核得分按照规定的等级分布比例（见下绩效等级人数分布表表5. 人。
则：设全公司参与绩效考核的人数为100 位；15a等绩效有20人，为得分排在前面的位；人，为得分排在第等绩效有b6016-45精品文档．精品文档c等绩效有20人，为得分排在第46-105位；表6.员工绩效工资对照表（七）加班工资C D E63.6元 95.5元日薪 150元818.8元元时薪 11.9元表7.公司各薪等员工日薪/时薪一览表备注：以基本工资与该薪等岗位平均工资为基准计算。
加班时间加班方式计算方法备注通常指周一至周五每按劳动规定应支付时加点8标准工作日小时以天8小时以外的工作150%薪的。
外的上班时间时间=加点工资加班工时150% ×时薪×通常指周六和周日上公休日8小时以外的按劳动规定应支付时加点精品文档．精品文档但在实际应用中，公司可以根据实际情况进行适当调整。
（八）福利补贴、法定福利1）法定社会保险（1精品文档．精品文档9.表法定社会保险缴纳金额一览表元为基17414企业缴费、个人缴费比例以当地上一年度社会年平均工资备注：1. 数得出。
工伤保险、生育保险缴纳比例根据当地相关规定。
2. ）法定假期（2 ①公休假日小时，平均8根据《劳动法》相关规定，我公司员工每日工作时间不得超过小时，保证每周至少休息一天。
每周工作时间不超过44 ②法定节假日3所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日。
我国法定节假日包括元旦（1天），端午（3天），清明（1天），春节（3天），国际劳动节（3天），国庆（天）。
天），中秋（1 ③带薪年休假带薪年休假的天在本公司工作满一年员工每年享有一定时间的带薪年休假，数与在公司精品文档．精品文档假员工部分假期及其待遇总表表11. ）住房公积金（3116.1％，金额为①公司按照重庆市住房公积金缴存比例缴纳住房公积金8 元，只发放给高层员工。
日内为职工办理本月住房公积金5②公司应当于每月发放职工工资之日起的缴存。
日按上年末职工月工资总额和当年规定的月1③缴存基数逐年核定，每年1缴存率调整一次，年度内不予变更。
2、员工福利 1）各类津贴补贴（①交贴C元，级员工通讯津贴300公司给予薪级在A级员工通讯费用实报实销，B 150节假日补贴标准一览表13.表⑤生日慰问金在员工生日当天发放生日慰问金100元。
2（）其他员工福利精品文档．精品文档①员工培训培训内容包括上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训等。
②员工娱乐活动公司为员工提供一个工作之外施展才华的大舞台,有着丰富多彩的业余文化生活：领生日蛋糕、生日party、春节晚会、春游、海上活动、每周放映最新影片、奖金高达上千元的比赛如手工艺竞赛、卡拉ok大赛等。
(九) 奖金本公司奖金是根据奖惩制度中三个制度进行奖励和惩罚。
主要是考勤制度、质量安全制度、产量制度来确定员工的奖金和罚金。
（见表15、表16、表17）（十）年终奖公司全年营业利润的8%—10%作为全公司的年终奖，下表为各层次人员占年终奖的比例。
表14.员工年终奖比例表A等级员工（总经理级）占年终奖全额的10%B等级员工（副总级）占全额年终奖的12%C等级员工（部门经理级）占15%D等级员工（部门主管级）18%E等级员工（班组长级）20%F等级员工（操作员工级）25%（十一）奖惩制度1、考勤制度考勤说明：为了加强企业考勤管理、提高企业的工作效率以及管理效率，现特制定如下考勤制度：（1）工作时间安排①公司实行每周5天工作制，基层员工上班时间：上午8:30――12:00下午13:30――18:00②管理人员工作时间：8:45～12:00 13:30～18:15；③考勤员办公时间：8:20～12:10 13:15～18:30。
精品文档．精品文档（2）迟到、早退、旷工；①迟到：指未按规定到达工作岗位；迟到20分钟以内的，每次扣10元；迟到20分钟以上不足一小时的每次扣15元，迟到1-2.5小时扣25元，迟到2.5小时以上的扣半天基本工资。
早退：指提前离开工作岗位下班的；早退20分钟以内，每次扣罚10元；早退25分钟以上不足一小时的每次扣15迟到1-2.5小时的扣25元，早退2.5小时以上的扣半天基本工资。
有以下两种情况者：A迟到早退累计3次按旷工1天处理；B因特殊事件迟到20分钟以上，经主管查明属实，按请假处理。
③旷工：指未尽同意或未按规定程序办理请假手续且未上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，予以辞退。
（3）关于请假①假别分为：病假、事假、婚假、产假、丧假等五种。
凡发生以上假者取消当月全勤奖。
②病假：指员工生病必须进行治疗而请的假；病假必须持有关医院的有效证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月3日内扣除50%的基本日工资；超过3天的按事假扣薪。
③事假：指员工因事必须亲自办理而请的假；全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣除日薪。
④婚假、丧假、产假：劳动者依法享受的婚假、丧假、产假；此三假期间的假期工资一般按正常出勤的70%支付，假期工资不得低于最低工资。
婚假：3天（特殊情况详见表11）丧假：按关规定一般放假3天产假：详见表11《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假特殊原因产假增加天数：难产增加产假15天；多胞胎每多生育一个婴儿，增加产假15天晚育；增加30天独生子女”。
（4）员工请假核准权限：①1天由总领班核准；②2天内由主管核准；③3-6天以上由经理（主任）核准；④7天以上由副总经理核准；出勤状况计算标准精品文档．精品文档月元 /奖励200全勤 /次 10扣元X≤20分 20<X≤60分 /次扣15元（早退）迟到时间 /次扣25元2.51时<X≤时 2.5时<X /次扣半天工资 1 0.5天天扣工资 2天扣工资1天旷工（月）天辞退3天或累计5 的基本日工资扣除50% 病假天X≤3/月日工资= 天/月天数*扣X>3 年天≤30/ 日工资=事假天数*扣X 超过天数按旷工处理 X>30天/年*70% 日工资婚假天3*70% 天日工资10*70% 天90 日工资*70% 日工资天难产105 产假*70% 天多婴105 日工*70%晚13日工丧日工*70%15.员工出勤考核表表 7。
迟到早退累计 3次按旷工半天处理；日工资参照表注：A天婚假。
3婚假：按《婚姻法》规定：符合婚姻法规定的员工结婚时，享受天假期。
7天，加起来共10若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假、安全与质量制度2）质量管理制度（1提高产品的合格质量管理制度的制定与实施，加强对生产产品的质量检测，率，增强企业的市场竞争力，实现企业的整体战略目标。
具体规定如下： A、树立企业质量管理的战略、提高质检人员的质量管理意识B 、加强对一线员工提高产品质量技能的培训C D、质量管理切实的与员工薪酬挂钩①产品的质量标准产品质量的各项质量标准根据实际操作规范，参考国家标准、同行业水准、客户需求、供应商水准，规范产品的质量标准。