人力资源管理的产生与发展
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 泰罗科学管理的四个方面的基本原则。 • 阶段成果
注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同 时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选， 用企业系统培训来取代以前的自我培训，以提高 工人的生产率。并且，科学管理理论还创造了最 初的劳动计量奖励工资制度——茶叶计件旅系统， 并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业 和工人直接分享的思想。
(1)由于交谈给了员工一个“出气”的机会，表面上 看起来提高了碰士气，其实不然；
(2)表面的牢骚，抱怨很少能表明真正的问题所在。
群体行为和工人感情与士气以及生
产率有联系
• 群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系。
这一论点也正是随后20年来大部分人际关系研究 和理论的特点。
• 这些新概念曾广泛地被误解和错用过。曾经流行
一、人力资源管理的发展阶段
• 关于人力资源管理的发展，可以从两个不
同的方面来进行研究，即：人力资源管理 实践的发展和人力资源管理理论的发展。
• 国内外学者研究人力资源管理的发展历史，
一般都将其划分为若干个不同的阶段来进 行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶 段论和四阶段论。这些理论从不同的角度 揭示了人力资源管理的发展历史。
科。
九、20世纪六七十年代的立法
• 1866年美国通过的《民权法案》规定任何公民都有权
签订雇用合同，1871年的《民权法案》又规定如果受 到不公正待遇或权利受到侵犯，任何公民都有权向法 院起诉。
• 1963年，美国颁布了《公平报酬法案》，20世纪70—
80年代关于报酬不公平的起诉（绝大多数是妇女）迅 速增加；1964年又对《民权法案》进行了修正，重点 强调了歧视问题；1967年颁布了《雇用中的年龄歧视 法案》；1986年颁布《移民改革与控制法案》；1990 年颁布《美国残疾人法案》；1991年又颁布了新修改 的《民权法案》。
• 实验证明，员工的生产率不仅受到工作设计和报
酬的影响，而且更多地受到社会和心理因素的影 响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的 影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈 的影响。
第五阶段：劳工运动
• 雇佣者与被雇佣者的关系，一直是人力资源管
理的重要内容之一。
• 在美国，从1842年到1935年，劳工运动经历
| 工作总结 | 商务报告 | 项目展示| 商务展示 |
人力资源管理的产生与发展
三、科学管理运动的推动
• 弗雷德里克·W·泰罗被称为科学管理之父，而跑表
便是他的“圣经”。
• 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其
工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。
• 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在
• 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇
用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。
• 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的
人员晋升和提拔政策以绩效为基础。
• 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私
营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
• 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问
答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
五、公务员服务委员会的成立
• 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。
车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%~100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。
• 通过运用科学管理原则，在提高生产率方
面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
• 1．工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。 • 2．社会心理学：研究人们如何影响和被影响。 • 3．组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，
如何设计，以及怎样更有效的理论。
• 4．组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以及
如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高， 工作更令人满意。
• 5．社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学
• 传统管理理论认为，生产效率的高低主
要取决于工作条件和工作方法，霍桑实 验认为，生产效率的高低主要取决于士 气。而士气的高低实际上取决于三个因 素：生产条件、个人情绪和组织中的人 际关系。
• 传统管理理论只重视正式组织的作用，霍
桑实验提出，企业中除有正式组织外，还 有非正式组织，它也可以影响员工的行为， 这是不容忽视的。
（一）六阶段论
• 美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：
早在1900年初，现代人力资源管理的内 容已经形成，以后的发展主要在观点和技 术方面的发展。
第一阶段：科学管理运动
• 在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表，
开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实 践在美国的大规模推广和开展。
和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。
雨果·芒斯特伯格
• 1913年，雨果·芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。
• 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组
织基础。
七、人际关系运动的发展
• 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。
• 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的
影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。
——在五阶段论中，工作生活质量是员工对自己在 工作环境中的生理和心理健康状况的知觉。
关于工作生活质量理解
• 从两个不同的角度来理解： • 等同于组织的客观条件和活动，如从内部
的所谓“愉快的工人”就是生产率高的工人，致 使很多公司期望通过组织郊游，设地位标志，创 办员工咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的举 措，来提高员工的满意度，进而提高劳动效率。 后来的实验结果证明，这些做法有很大的缺陷。
八、行为科学的研究
• 行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类
学、生理学、心理学等。有关人力资源管理的很多知 识和应用都来自以下学科的分支：
• 测试用于军方选拔和安置人员取得极大成
功；试图把机器的特点和人的特点相匹配 的因素测定技术也开始发展并得到应用。ຫໍສະໝຸດ 第四阶段：人际关系运动时代
• 20世纪30年代，著名的霍桑实验的结果使管理从
科学管理时代步入人际关系时代。
• 1924—1932年之间，梅奥等人在芝加哥的西屋电
器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。
20世纪60-70年代，美国联邦政府和州政 府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利 的法案，促进了劳工运动的发展，人力资 源管理成为法律敏感行业。
基本结论
• 在今天的西方国家的人力资源管理中，处
理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼， 也成为人力资源管理的重要职能。
第六阶段：行为科学与组织理论时代
• 探讨背景：进入20世纪80年代，组织管理的特点
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。
• 工作过程中的人的心理特点对工作效果的
影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。
• 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选
• 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从
中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他 变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。
霍桑实验的四个发现
• 传统管理理论把人假设为“经济人”，
认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错 误的。人是“社会人”，影响人的积极 性的因素除了物质条件外，还有社会心 理因素。
为一个社会性系统，而不是相反，即按泰罗的观 点视为一个技术经济系统。
自由交谈方法
• 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现
代人力资源管理中最实用的技术方法之一。
• 对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效
地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情 做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何 评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。从自 由的交谈中，研究者总结出两点教训：
• 核心框架：进一步要求从单个的人上升到
组织人，把个人放在组织中进行管理，强
调文化和团队的作用，这些都成为人力资 源管理的新特征。
（二）五阶段论
以K.M.Rowland & G.R.Ferris(1982)为代表的 学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为 五阶段：
• 工业革命时代； • 科学管理时代； • 工业心理时代； • 人际关系时代； • 工作生活质量时代。
发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中，企业越 来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境 进行变革的组织弹性，并以此基础增强企业的竞 争力。
• 分析思路：在这个阶段，人力资源管理的特点，
是将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组 成部分；另一方面，组织又是整个社会系统的一 个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科 学的管理思路。即人力资源管理要符合组织的要 求，符合提升企业竞争力的要求。
• 传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑
实验提出，新型企业的领导能力在于使正 式组织满足员工经济需求的功能与非正式 组织中满足员工社会心理需求的功能之间 保持平衡，并通过提高员工社会心理需求 的满足来达到提高劳动生产率的目的。
埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)
• 哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等几位教
• 这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影响。
第二节、人力资源管理的发展
一、人力资源管理的发展阶段 （一）六阶段论 （二）五阶段论 （三）四阶段论 （四）三阶段论 二、中国人力资源管理的发展
• 人力资源管理发展到目前这个阶段，经历
了一个长期的演变过程
• 作为系统化和理论化的管理最早产生于西
方社会，作为管理重要构成部分的人力资 源管理同样如此，因此对人力资源管理发 展历程的考察也就主要集中于西方发达国 家。
一个很长的发展阶段。
1842年，美国麻州最高法院对劳工争议案的 判决开始，美国的工会运动快速发展；
1869年就形成全国网络；
1886年，美国劳工联合会成立。
大萧条时期，工会处于低潮；
1935年，随着美国劳工法案——瓦格纳 法案(Wagner Act)的颁布，工会重新兴盛起 来。罢工现象此起彼伏，缩短工时、提高 待遇的呼声越来越高，因此出现了“集体 谈判”。
六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
• “人事”一词是1909年出现的。 • 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。
• 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运
动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。
第二阶段：工业福利运动
• 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展
开。
• 主要是基于关心工人的福利主张建立起一
套有关企业员工管理思想体系。
• 这种分立主义的人事管理观点也成为现代
企业人力资源管理的来源之一。
第三阶段：早期工业心理学
• 工业心理学的创始人Munsterberg于1913年
写的《心理学与工业效率》标志工业心理 学的诞生。推动企业人事管理工作的科学 化进程。
授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年 代初。
• 其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调
程度有关。而集体合作与协调程度看来又与主管 人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与 缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还 与为变化过程中的工人参与制相联系。
• 概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视
注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同 时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选， 用企业系统培训来取代以前的自我培训，以提高 工人的生产率。并且，科学管理理论还创造了最 初的劳动计量奖励工资制度——茶叶计件旅系统， 并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业 和工人直接分享的思想。
(1)由于交谈给了员工一个“出气”的机会，表面上 看起来提高了碰士气，其实不然；
(2)表面的牢骚，抱怨很少能表明真正的问题所在。
群体行为和工人感情与士气以及生
产率有联系
• 群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系。
这一论点也正是随后20年来大部分人际关系研究 和理论的特点。
• 这些新概念曾广泛地被误解和错用过。曾经流行
一、人力资源管理的发展阶段
• 关于人力资源管理的发展，可以从两个不
同的方面来进行研究，即：人力资源管理 实践的发展和人力资源管理理论的发展。
• 国内外学者研究人力资源管理的发展历史，
一般都将其划分为若干个不同的阶段来进 行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶 段论和四阶段论。这些理论从不同的角度 揭示了人力资源管理的发展历史。
科。
九、20世纪六七十年代的立法
• 1866年美国通过的《民权法案》规定任何公民都有权
签订雇用合同，1871年的《民权法案》又规定如果受 到不公正待遇或权利受到侵犯，任何公民都有权向法 院起诉。
• 1963年，美国颁布了《公平报酬法案》，20世纪70—
80年代关于报酬不公平的起诉（绝大多数是妇女）迅 速增加；1964年又对《民权法案》进行了修正，重点 强调了歧视问题；1967年颁布了《雇用中的年龄歧视 法案》；1986年颁布《移民改革与控制法案》；1990 年颁布《美国残疾人法案》；1991年又颁布了新修改 的《民权法案》。
• 实验证明，员工的生产率不仅受到工作设计和报
酬的影响，而且更多地受到社会和心理因素的影 响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的 影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈 的影响。
第五阶段：劳工运动
• 雇佣者与被雇佣者的关系，一直是人力资源管
理的重要内容之一。
• 在美国，从1842年到1935年，劳工运动经历
| 工作总结 | 商务报告 | 项目展示| 商务展示 |
人力资源管理的产生与发展
三、科学管理运动的推动
• 弗雷德里克·W·泰罗被称为科学管理之父，而跑表
便是他的“圣经”。
• 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其
工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。
• 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在
• 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇
用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。
• 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的
人员晋升和提拔政策以绩效为基础。
• 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私
营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
• 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问
答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
五、公务员服务委员会的成立
• 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。
车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%~100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。
• 通过运用科学管理原则，在提高生产率方
面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
• 1．工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。 • 2．社会心理学：研究人们如何影响和被影响。 • 3．组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，
如何设计，以及怎样更有效的理论。
• 4．组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以及
如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高， 工作更令人满意。
• 5．社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学
• 传统管理理论认为，生产效率的高低主
要取决于工作条件和工作方法，霍桑实 验认为，生产效率的高低主要取决于士 气。而士气的高低实际上取决于三个因 素：生产条件、个人情绪和组织中的人 际关系。
• 传统管理理论只重视正式组织的作用，霍
桑实验提出，企业中除有正式组织外，还 有非正式组织，它也可以影响员工的行为， 这是不容忽视的。
（一）六阶段论
• 美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：
早在1900年初，现代人力资源管理的内 容已经形成，以后的发展主要在观点和技 术方面的发展。
第一阶段：科学管理运动
• 在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表，
开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实 践在美国的大规模推广和开展。
和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。
雨果·芒斯特伯格
• 1913年，雨果·芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。
• 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组
织基础。
七、人际关系运动的发展
• 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。
• 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的
影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。
——在五阶段论中，工作生活质量是员工对自己在 工作环境中的生理和心理健康状况的知觉。
关于工作生活质量理解
• 从两个不同的角度来理解： • 等同于组织的客观条件和活动，如从内部
的所谓“愉快的工人”就是生产率高的工人，致 使很多公司期望通过组织郊游，设地位标志，创 办员工咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的举 措，来提高员工的满意度，进而提高劳动效率。 后来的实验结果证明，这些做法有很大的缺陷。
八、行为科学的研究
• 行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类
学、生理学、心理学等。有关人力资源管理的很多知 识和应用都来自以下学科的分支：
• 测试用于军方选拔和安置人员取得极大成
功；试图把机器的特点和人的特点相匹配 的因素测定技术也开始发展并得到应用。ຫໍສະໝຸດ 第四阶段：人际关系运动时代
• 20世纪30年代，著名的霍桑实验的结果使管理从
科学管理时代步入人际关系时代。
• 1924—1932年之间，梅奥等人在芝加哥的西屋电
器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。
20世纪60-70年代，美国联邦政府和州政 府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利 的法案，促进了劳工运动的发展，人力资 源管理成为法律敏感行业。
基本结论
• 在今天的西方国家的人力资源管理中，处
理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼， 也成为人力资源管理的重要职能。
第六阶段：行为科学与组织理论时代
• 探讨背景：进入20世纪80年代，组织管理的特点
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。
• 工作过程中的人的心理特点对工作效果的
影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。
• 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选
• 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从
中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他 变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。
霍桑实验的四个发现
• 传统管理理论把人假设为“经济人”，
认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错 误的。人是“社会人”，影响人的积极 性的因素除了物质条件外，还有社会心 理因素。
为一个社会性系统，而不是相反，即按泰罗的观 点视为一个技术经济系统。
自由交谈方法
• 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现
代人力资源管理中最实用的技术方法之一。
• 对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效
地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情 做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何 评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。从自 由的交谈中，研究者总结出两点教训：
• 核心框架：进一步要求从单个的人上升到
组织人，把个人放在组织中进行管理，强
调文化和团队的作用，这些都成为人力资 源管理的新特征。
（二）五阶段论
以K.M.Rowland & G.R.Ferris(1982)为代表的 学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为 五阶段：
• 工业革命时代； • 科学管理时代； • 工业心理时代； • 人际关系时代； • 工作生活质量时代。
发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中，企业越 来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境 进行变革的组织弹性，并以此基础增强企业的竞 争力。
• 分析思路：在这个阶段，人力资源管理的特点，
是将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组 成部分；另一方面，组织又是整个社会系统的一 个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科 学的管理思路。即人力资源管理要符合组织的要 求，符合提升企业竞争力的要求。
• 传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑
实验提出，新型企业的领导能力在于使正 式组织满足员工经济需求的功能与非正式 组织中满足员工社会心理需求的功能之间 保持平衡，并通过提高员工社会心理需求 的满足来达到提高劳动生产率的目的。
埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)
• 哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等几位教
• 这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影响。
第二节、人力资源管理的发展
一、人力资源管理的发展阶段 （一）六阶段论 （二）五阶段论 （三）四阶段论 （四）三阶段论 二、中国人力资源管理的发展
• 人力资源管理发展到目前这个阶段，经历
了一个长期的演变过程
• 作为系统化和理论化的管理最早产生于西
方社会，作为管理重要构成部分的人力资 源管理同样如此，因此对人力资源管理发 展历程的考察也就主要集中于西方发达国 家。
一个很长的发展阶段。
1842年，美国麻州最高法院对劳工争议案的 判决开始，美国的工会运动快速发展；
1869年就形成全国网络；
1886年，美国劳工联合会成立。
大萧条时期，工会处于低潮；
1935年，随着美国劳工法案——瓦格纳 法案(Wagner Act)的颁布，工会重新兴盛起 来。罢工现象此起彼伏，缩短工时、提高 待遇的呼声越来越高，因此出现了“集体 谈判”。
六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
• “人事”一词是1909年出现的。 • 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。
• 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运
动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。
第二阶段：工业福利运动
• 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展
开。
• 主要是基于关心工人的福利主张建立起一
套有关企业员工管理思想体系。
• 这种分立主义的人事管理观点也成为现代
企业人力资源管理的来源之一。
第三阶段：早期工业心理学
• 工业心理学的创始人Munsterberg于1913年
写的《心理学与工业效率》标志工业心理 学的诞生。推动企业人事管理工作的科学 化进程。
授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年 代初。
• 其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调
程度有关。而集体合作与协调程度看来又与主管 人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与 缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还 与为变化过程中的工人参与制相联系。
• 概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视