第十章跨文化人力资源管理

分工明确，对个人范围的工作极为认真， 富有成就感
以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地 位 不看重门弟 实用主义
和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有 颜如玉”
较多采用层级管理
追求实用性、可操作性，喜爱能立见功效 的教育
较多采用个性管理
10.3.1 加强各种价值观的协调 中、日价值观的比较
项目 关于忠诚 人际关系 对待失败 关于决策 对待历史 关于服从 中国 日本
对待等级
等级代表着权力
等级代表着整体
10.3 跨文化人力资源管理的协调对策
10.3.2 加大员工本土化建设 人力资源的本土化，有利于企业运作效率的提高，有利于企业文化水平的提升。 当前，跨国大都逐渐采用了人才本地化张略。 加大人力资源的本地建设有以下策略： （1）员工来源本地化。 （2）加强针对本地员工的人力资源开发。 10.3.3 识别和理解文化差异 1．识别和理解文化差异
价值观贯穿于人力资源管理的全过程，它对人们的职业选择过程，企业的招 聘活动、薪酬给付方式、培训和考核的方法，以及劳资关系等方面都产生很 大的影响。
10.3.1 加强各种价值观的协调
中、美价值观的比较
项目 对待个性 对待竞争 人际关系 对待忠诚 对待工作 对待利益 门第观念 实用性方面 对待教育 管理方法 中国 强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整体 才有个体 追求安定和稳定，尊重秩序 和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵”思 想起主导地位，顺序为情、理、法 以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体 提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不够明确 义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取 义” 门弟观念强 强调声誉、面子 美国 个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然 后有整体 竞争意识强，追求效率 对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序为 法、理、情 以自我为中心，没有稳定的忠诚团体
4．沟通障碍
（1）语言障碍 （2）文化障碍 （6）认识误解
5．如何提高沟通效果
（1）改进反馈机制 （2）加强语言培训 （3）加强与文化因素有关的培训
跨文化培训的目的
•减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环 境并发挥正常作用
•促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解 •维持组织内良好稳定的人际关系 •保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率 •加强团队协作精神与公司的凝聚力
10.3.5 加强自身的文化适应和变革
海外企业的经营者必须面对以下难题： 企业应该更多地适应还是变革当地的文 化？适应或变革到什么程度？
1、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何 适应当地的文化。 2、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。 3、适当考虑推进本土化战略。 4、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的 认识。
10.3.6 提高跨文化沟通的技能
在跨文化沟通中，最明显的重点，在于彼此对沟通结果的期待，不同的期 待产生不同的个性差异，而期待主宰人们的直接反应与信赖，直接表达 了人们对事件意义的解说。 1．口头沟通 2．非语言沟通 3．沟通渠道
失败
10.2 跨文化人力资源管理及其表现

10.2.1跨文化人力资源管理的含义 跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济 效益为目的，而对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评 价、发展和调整等一系列管理的过程。


跨文化人力资源管理中，核心工作是跨文化的人力资源协调。
10.2.2 跨文化人力资源管理的构成要素
（1）跨文化人力资源管理的主体是企业，可以是跨国企业，也可以是跨地 区的企业。 （2）跨文化人力资源管理的对象，是具有不同文化背景的群体，这些群体 有可能来自企业外部，如东道国政府部门、其他民族、人才中介机构、 当地社区等；也可能来自企业内部，如各级管理者、各部门员工等。 （3）跨文化的人力资源管理的目的，就是不同文化差异群体在相互作用、 影响过程中出现矛盾和冲突时，从矛盾解决和文化协调中找到最有效的 人力资源管理模式，提高人力资源的整体协作水平，实现人力资源的最 优配置。
价值观是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关事物重要性、 有用性的总评价和总看法。在人们面向现实和未来的价值生活中，价值观承 担着主人的标准体系的功能。
价值观在组织中必然反映到人际关系和工作关系上，同时影响和制约着这些 关系。对一个组织的管理者，尤其是人力资源管理者，其管理的思想和方法 必须与当时、当地的价值观相兼容，取其精华，去其糟粕。
10.2.3 跨国公司的跨文化人力资源管理问题
1. 跨国公司人力资源协调的困难
员工的类型多，文化 层次复杂
人力资源协调的方式 必须是立体的
跨国企业人力资 源协调的复杂性
人力资源协调过程会 遇到“暗礁”和“地 雷” 母国员工会比他国员 工更具优越感
2.跨国公司人力资源管理中跨文化冲突的主要表现
民族性格、思维模式不同 导致文化冲突 行为模式不同导致文化冲 突 对文化意义符号的不同理解 导 致 文 化 冲 突 传统文化是民族文化的深层积淀，它融于民族 性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族 责任、个性与人性的差异，往往造成跨文化沟 通的困难。
中观层面
企业文化差异
跨文化企业是各种企业文化的聚集。 尽管企业总部的运作对其子公司的企 业文化会产生较大影响，海外的子公 司也向总部输入文化。
由于年龄、性别、工作态度、教育背 景等的不同，任何两个不同的个体身 上都可能存在文化差异。
微观层面
个体背景差异
10.1.2 文化差异及其主要体现
3．文化差异的维度分析 荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德基于工作目的上存在的价值观和信念差异，通 过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别 最大的五个维度：
行为模式是民族文化的外显形式，不同的民族 造成不同的行为模式。 在共同的环境中，不同 的行为模式会导致冲突。
不同的文化采用不同的符号表达不同的意义； 或者符号相同，表达的意义却迥然不同。 语境是意义符号所包含的信息的一部分，它 使意义符号完整地表达不同的意义。在相同 意义符号中，人们的文化背景不同，会对意 义符号赋予不同的语境而加以理解。 不同国家的体系有其特殊性质，信奉特殊的价值 观。企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观 而受到抨击和抵制。 18世纪印度猪油蜡事件
偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更 明显，家族和家庭是第一位的
更强调“情”和各种私人关系
对于所属的大大小小的团体，均强 调“忠”，但小团体服从大团体
更强调“理”，公应大于私
“手者为王，败者为寇”，“阿Q精神” 不容许失败，“不成功便成仁”思 起主导作用 想突出 “不在其位，不谋其政” 更重历史，喜爱缅怀过去 服从的是个人 集体决策，集体行动、集体负责 更愿意讨论未来 服从的是集体
语境障碍导致文化冲突
政治体系不同导致文化冲 突 宗教信仰不同导致文化冲突
10.2.3 跨国公司的跨文化人力资源管理问题
3. 跨国公司文化冲突的危害 产生非 理性心理
文化冲突
导致工作低效和市 场机会损失
可能导致全球战略 3.1 加强各种价值观的协调
2.企业文化的维度

(1)企业权力的分配方式
(3)对经验的理解 (5)对资历的认可程度

(2)对创新的态度
(4)学习的态度 (6)内部信息的流向
3.企业文化的层次 第一层为物质层（表层) 第二层为制度层（中间层） 第三层为精神层（核心层）
企业文化包括三个层次的内容。其中：

文化与跨文化
法律 风土 道德 文化 鲜明的民 族特征 知识 信仰
正式 范畴
文化的三个范畴 非正 式范 畴 技术 范畴 不同规范的文化冲 突所造成的文化差 异和文化冲突的程 度和类型是不同的
2．允许多元文化并存 3. 解决好文化冲突
10.3.4 强化驻外人员跨文化培训
跨文化培训的内容
•对方民族文化及原公司文化的认识和了解 •文化的敏感性、适应性的培训 •语言培训 •跨文化沟通及冲突处理能力的培训 •地区环境模拟等
第 十 章
跨文化人力资源管理
10.1 文化差异及其冲突管理
10.1.1 企业文化的概念与层次 1．企业文化的含义

企业文化是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发 育起来的、日趋稳定的、独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成 的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，还有在此基础上 生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
1031加强各种价值观的协调项目中国美国对待个性强调服从个体在集体中定位提倡先有整体才有个体个人主义崇尚能力提倡先有个体然后有整体对待竞争追求安定和稳定尊重秩序竞争意识强追求效率人际关系和谐注重人与人之间的关系和为贵思想起主导地位顺序为情理法对立人情关系淡薄强调法制顺序为对待忠诚以感情为基础全身心地忠诚于某一群体以自我为中心没有稳定的忠诚团体对待工作提倡勤奋业精于勤但分工不够明确分工明确对个人范围的工作极为认真富有成就感对待利益义重于利强调地位和等级提倡舍身而取门第观念门弟观念强不看重门弟实用性方面强调声誉面子实用主义对待教育和功名相联系书中自有黄金屋书中自有颜如玉追求实用性可操作性喜爱能立见功效的教育管理方法较多采用层级管理较多采用个性管理中美价值观的比较1031加强各种价值观的协调项目中国日本关于忠诚偏重于仁孝家庭的特点更明显家族和家庭是第一位的对于所属的大大小小的团体均强调忠但小团体服从大团体人际关系更强调情和各种私人关系更强调理公应大于私对待失败手者为王败者为寇阿q精神起主导作用不容许失败不成功便成仁思想突出关于决策不在其位不谋其政集体决策集体行动集体负责对待历史更重历史喜爱缅怀过去更愿意讨论未来关于服从服从的是个人服从的是集体对待等级等级代表着权力等级代表着整体中日价值观的比较103跨文化人力资源管理的协调对策1032加大员工本土化建设人力资源的本土化有利于企业运作效率的提高有利于企业文化水平的提升
10.1.3 跨文化的冲突及其处理模式
3. 跨文化冲突的处理模式
模式 跨 文 化 冲 突 的 处 理 模 式 凌越模式 特点 压制他国他人文化 反感 表面和 谐 全新 结果 加剧冲突 结局 失败 失败
折衷模式
回避文化差异
潜伏危机
融合模式
容纳各自优秀者
稳定性好
成功
移植模式
僵化平移
“水土 不服”
互相排斥
权力距离 不确定性回避 个人导向性 柔刚性 利益导向性
小 弱 个人 柔
大 强
集体
刚 短期
长期
10.1.3 跨文化的冲突及其处理模式
1. 跨文化的含义 当一种文化跨越了在价值观、宗教信仰、思维方式、语言、风俗习惯以 及心理状态等方面与之不同的另一种文化时，就产生跨文化。 2. 跨文化带来的冲突 企业内部 企业从事跨国或跨地区的经营活动时，为实现其本土化的目标， 往往要招聘来自东道国或当地的人员进入企业。 这就必然导致企业内部的文化冲突，包括企业成员之间的文化冲 突和企业成员的文化与企业原有文化之间的冲突。 企业外部 企业从事跨国或跨地区的经营活动，会受到来自东道国或所在 地文化环境的影响，这种文化环境会在某些方面与企业原有的 文化产生冲突。
跨文化，无 鲜明特点
思维方式
艺术
人情
价 值 观
宗 教 信 仰
风俗习惯
10.1.2 文化差异及其主要体现
1.什么是文化差异 2.文化差异的主要表现 价值观的差异
传统文化的 差异
文化差异的 主要表现
宗教信仰的 差异
种族优越感
语言和沟通障碍
文化差异的三个层次
层次 宏观层面 文化差异类型 文化背景差异 内容 此层面的研究通常是以国家或地区为 单位，因而具有典型性和鲜明性。这 一层次的文化差异还包括母地区、母 城市的文化背景差异。