组织行为学-工作激励

认同
补偿
幽默
攻击
固执
反向
倒退
压抑
冷漠
投射
文饰
升华
挫折理论
公平理论
史坦斯·亚当斯(Stancy Adams )在1963年提出 比较：O/I 不公平自身对策： 改变投入 ●改变对他人的看法 改变结果 ●改变“参照人” 改变自我认知 ●改变环境 分配公平与程序公平
03
个人价值
一份有趣、令人满意的工作
一份报酬很高的工作
满意的婚姻
会见新面孔、社交事项
参加社团活动
宗教
有益身心、有趣的体育活动
智力发展
一个充满机遇、富有挑战性的职业生涯
名车、名贵服装、家居等
01
多和家人在一起
02
有几个知心朋友
03
为非营利性组织做些志愿性工作
04
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
冥想、静心思考的时间、祈祷等
05
健康、平衡的饮食
麦克莱兰德的激励需要理论的基本结论---
高成就需要的人---责任、反馈、适度冒险
高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者
1
2
3
4
5
员工的成就需要可训练与激发。
合群和权力需要与管理者的成功有关。最优秀 的管理者有高权力与低合群需要
三、目标设置理论 MBO ◆爱德温·洛克(Edwin Locke) ●影响目标与绩效关系的因素： 明确 有难度 反馈 目标承诺 自我效能感（对自己胜任一项工作的信心） 民族文化
维克多·弗隆姆(Victor Vroom)《工作与激励》1964年
期望理论
讨论：列出你最喜欢的三项活动（如踢足球、逛商场等）和最不喜欢的三项活动（如打扫卫生、冬泳等）；应用期望模型分析你的回答，以评价为什么一些活动能激发你的努力而其它的却不能？
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
自我实现
尊 重
安 全
归 属
生 理
成长需要 G
关系需要 R
生存需要 E
成就需要
权力需要
归属需要
过程型--- 动机的形成和行为目标的选择 洛克： 目标设置理论 亚当斯： 公平理论 弗隆姆： 期望理论
激励理论整合
行为改造理论
研究侧重于激励对工作中人的行为结果的影响
挫折理论
斯金纳：强化理论
4
一份高工资或薪水
第三节 当代的激励理论
耶鲁大学教授克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)
01
生存（existence）
02
相互关系（relatedness）
03
成长（growth） 还证实：
04
多种需要可同时存在
05
挫折—倒退现象
06
ERG理论
戴维·麦克莱兰德(David McClelland)的激励需要理论 成就需要 (need for achievement) 权力需要 (need for power) 合群需要 (need for affiliation)
服务员
职员
银行出纳员
接待员
看门人
组成5-7人的小组。每个小组分配下列角色之一
快餐服务经理
讨论：
用4-6个要素描述工作任务
增加工作的多样性
制定一份职责列表
基本名词：激励、需要 对比马斯洛的需要层次理论和ERG理论、赫兹 伯格的激励保健理论的异同。 解释： 绩效 = f（能力*激励*机会），并举 例说明。 一个人是否会被过度激励，以至于他的绩效 由于过度努力而降低？举例说明。 阅读有关工作－－家庭平衡计划的内容
各种当代激励理论的相互关系——
个人绩效
个人努力
组织奖励
个人目标
机会
能力
客观的绩 效评估系统
强 化
主导需要
目标引导行为
绩效评估标准
高成就需要
公平性比较
罗宾斯
激励的实践
通过工作激励员工：
1
工作轮换
2
工作扩大化
3
工作丰富化
4
工作特性理论关注的三个关键心理状态：
体验到的工作意义、体验到的对工作结果的责任
生理需要
自我实 现需要
马斯洛的需要层次理论
二、X理论和Y理论 道格拉斯·麦格里戈（Douglas McGregor） 《企业的人事方面》（1960） ● X理论假设： 1、员工天生讨厌工作； 2、由于员工天生讨厌工作，需对其强制、控制、惩罚； 3、逃避责任，尽可能寻求正式指示； 4、大多数员工认为安全感重要，无进取心。 ● Y理论假设： 1、工作看作与休息、游戏一样自然的事； 2、员工能自我引导与控制； 3、员工能寻求责任； 4、人们普遍具有创造性决策能力。
三、激励—保健理论 美国犹他州立大学教授弗雷德里克·赫兹伯格 (Frederick Herzberg) 《激励因素》（1959） 导致极端不满意的因素： 公司行政管理和政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障 导致极端满意的因素： 成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）= M+A+E M代表激励；A代表能力；E代表环境
需 要（need）：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。 ◆需要的分类 ● 按需要的对象分： 物质需要 精神需要 ● 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 社会性需要（次生性需要） ● 按需要满足的来源分： 外在性需要 外在性需要包括 （A） 物质性 如工资、福利、住房等； （B） 社会感情性 如信任、支持、表扬、尊重等。 内在性需要 其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向） 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。 （B）工作任务完成的激励性（结果导向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。
一、类型整合 （一）内容型--- 主要研究人的需要 马斯洛： 需要层次理论 赫兹伯格： 双因素理论 爱尔德弗： ERG理论 麦克莱兰德： 成就需要理论
双因素论 需要层次论 ERG理论 成就需要论
激励因素
保健因素
04
职业培训激励
05
职业发展激励
06
工作丰富化激励
07
适当授权激励
08
宽容管理激励
09
团队管理
10
组织文化激励
硅谷高科技员工的激励 在硅谷工作，许多人的一天是这样度过的：白天工作12小时后，晚上9点锻炼身体，接着工作到深夜，然后再休息。每周工作至少6天，1周要工作100小时左右。但硅谷员工其实并不需要遵守严格的时间规定，他们只是在自己想工作的时候才工作，而大多数时候他们都想工作。 是什么激励硅谷员工过这样的一种生活呢？ 因素主要有： 在硅谷机会层出不穷 金钱 股权 对高科技行业工作的热爱 在硅谷工作有很高的显示度，容易为人所承认 来自同行的压力和认同 硅谷工作所提供的自主性 问题：如何用马斯洛、赫兹伯格、麦克莱兰德的激励理论来解释硅谷员工的行为？
*
激励过程
不满足的需要
01
紧张
02
驱力
03
寻求行为
04
满足需要
05
紧张降低
06
1
2
3
4
行为主义激励理论
认知学派激励理论
内容型激励理论(Content Theory)
过程型激励理论(Process Theory)
激励理论研究的心理学观点
CONTENTS
一、需要层次理论 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow） 《动机激发论》（1943） 《激励与个性》（1954）
01
工作责任很重的工作
02
工作的稳定性
03
工作成就被认可
04
和同事良好的关系
05
工作中的晋升机会
06
一个我很熟悉的老板
07
工作中学习和发展的机会
08
好的工作环境
双因素测试
2
对员工的辅助章程和政策
3
一份有地位的工作
1
一个我可以做的很好的工作
6
将每一题第二行得分相加，HF=
5
将每一题第一行得分相加，MF=
结果的了解
核心工作维度：
技能多样性、任务明确性、任务重要性
自主性
反馈
01
弹性工时制
02
工作分担
03
远程办公
专题：知识员工的激励与管理
知识员工的特点：
较高的素质；独立自主性；创新性；较高的流动性；较强的成就动机；一定骄傲性；劳动复杂性
对知识员工的激励
01
尊重与信任
02
个性差异激励
03
全面薪酬激励
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汇报人姓名
汇报日期
下面16项。按照每项对你的重要性进行打分，0代表一点也不重要，100分代表非常重要
01
不重要 重要 非常重要
02
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
强化理论 （美）斯金纳 （B·F·Skinner）
积极强化
消极强化
惩罚
忽视
惩罚的负面作用
小组为单位分别给出下列情况的一个例子：
惩罚可能不适用于你希望改变其行为的人 惩罚导致对施加惩罚人的厌恶 惩罚导致诸如不安河进攻性的行为 惩罚之后需要配置更多的资源 惩罚可能导致沟通障碍，妨碍信息交流 惩罚某种行为不能保证希望的行为出现 惩罚增强了躲避惩罚的意愿
06
教育性读物、电视节目、自我提高的节目等
07
01
职业：1、9
02
财务：2、10
03
家庭：3、11
04
社交：4、12
05
社团：5、13
06
精神：6、14
07
生理：7、15
08
智力：8、16
第一节 激励的本质
激励与需要的概念
激励(motivation) ：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。