四月《人力资源开发与管理》复习资料答案

名词：
现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。

企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。

固定员工是企业人力资源的主体，其他员工包括临时工、兼职员工、咨询顾问等。

人力资源投资：指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。

人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，这个过程一般包括两个阶段：一是人力资源投资阶段；二是人力资源的产出和收益阶段。

人力资本：是指体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。

年功序列制：是日本企业人力资源管理的重要特点之一，指新职工进入某一企业后，在一段相当长的时期内其工资待遇只能按照资历逐年平衡上升，不会产生明显的个人差别，在以后的职业生涯中，职工的工资待遇也是随工龄增加而持续上升。

该制度与职工的资历高度相关，保证了企业高级管理者具有丰富的实践经验和对企业经营状况的详细了解，有助于管理者更好地领导企业。

工作丰富化模式：是工作设计的一种方法，即增加技能的多样化，任务的完整性，突出的工作意义和自主权力等。

内部一致性模型：是指企业的人力资源计划必须满足三个一致性，即员工层次一致性、员工之间的一致性和时间维度的一致性。

工作轮换：也叫交叉培训法，它是在员工觉得一种活动已不再有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作的设计方法
猎头公司：是一种类似于职业介绍机构的就业中介组织，它一般专注于帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的中、高层管理人员和高级技术人员。

猎头公司是为客户公司有偿地工作，而且费用不菲。

不论一次搜寻是否招聘到合适的候选人，公司都必须向它支付费用。

职业生涯开发：是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标而进行的知识、能力和技术的开发性(培训教育)活动
员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识、技能，改善员工的工作态度，
激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

绩效评估：又称为绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效评估有正式和非正式两种，作为人力资源管理环节之一的绩效评估，是指正式的绩效评估，即根据一定的目的、程序，并采取一定的方法对员工的工作绩效给予评定。

协调：就是正确处理组织内的各种关系，为组织正常运转创造良好的条件和环境，促进组织目标的实现。

因此，从一定意义上说人力资源管理者的任务就是协调关系，协调如同“润滑剂”，是组织凝聚力的源泉之一。

ERG理论：又称成长理论，其主要内容是认为人最核心的需要只有三种，即生存(E)、相互关系(R)和 (G)需要。

目标管理：并不仅仅指领导者制定一个目标然后要求下级去完成。

目标管理的特点在于，它是一个上级与下属之间双向互动的过程。

在进行目标制定时，上级和下属都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法，然后重新确定目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见，一旦目标被认可并确定下来，就必须严格地执行，并按照目标的要求进行定期考查和互相督促。

一但出现意外变动，双方应立即进行沟通，以便根据实际情况对目标进行调整。

股票期权：是指经营者持股，是一种激励方式和薪酬制度，也称“经理股票期权”。

其具体做法是，董事会下属的薪酬委员会授予经理人在未来的某一段时间内以一定价格购买公司股票的选择权，持有这种权利的经理人通过在规定的时间以规定的价格购买本公司股票(这种行为称之为“行权”)，可以获得股票市价和行权价之间的差价。

企业再造：又称业务流程重组，指将组织的作业流程做根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质服务与速度上获得戏剧化的改善，摆脱以往陈旧的流程框架。

简答：
1、人力资源特点：
人力资源的时效性。

人力资源的能动性。

人力资源的可塑造性。

人力资源的组合性。

人力资源的约束性。

人力资源的创造性和破坏性。

2、日本人力资源管理的特点：
在人力资源配置上，主要依靠内部培训。

在人力资源管理上，具有情感色彩。

在人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。

在人力资源激励上，以精神激励为主。

终身就业制和年功序列制。

3、人力资源开发的类型：
自我开发。

自我开发的主体是自己，开发的客体也是自己，即自己开发自己。

微观开发。

微观开发的主体是家长和老师，开发的客体是青少年个体。

中观开发。

中观开发的主体是用人单位及有关部门，开发的客体是组织内的员工。

宏观开发。

宏观开发的主体是国家、地区、部门领导及政策制定者，开发的客体是全体民众。

4、SWOT分析法的主要内容：
是一种能较客观而准确地分析和研究的一个单位现实情况的方法。

明确哪些是目前急需解决的问题，哪些是可以稍微拖后一点儿的事情，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题。

它很有针对性，有利于领导者和管理者在单位的发展上做出较正确的决策和规划。

SWOT的含义。

SWOT四个英文字母的意思分别为：S强项，优势；W 弱势，劣势； O 机会,机遇；T 威胁，对手。

从整体上看，SWOT可以分为两部分。

第一部分为SW，主要用来分析内部条件，第二部分为OT，主要用来分析外部条件。

具体实施步骤：了解单位目前的具体情况；进行分析；总结并制定具体发展措施。

5、工作分析步骤：
明确工作分析的目的。

确定工作分析的负责人。

设计工作分析的样本。

分析收集的信息。

编写工作说明书和工作规范。

6、简答培训效果评估的方法：
受训员工的考试。

受训者的感受调查。

受训者的行为变化。

培训的主要目的之一是改变培训对象的工作行为，提高工作人员的实践
能力。

培训费用的使用效果分析。

7、绩效评估的原则：
系统性和规范性。

进行有效的绩效管理，必须建立相应的考核制度体系。

全面性和合理性。

统一性和具体性。

进行绩效评估必须注意“三公”的要求，即公正、公开和公认。

实用性和操作性。

绩效管理的办法应当是明确的，便于使用的。

8、信息沟通的要求：
沟通要有认真的准备和明确的目的性。

沟通的内容要确切。

培养信任感。

提倡平行沟通。

鼓励下属积极向上沟通。

培养积极的沟通态度。

注重沟通技巧的培训。

防止信息过量。

设计固定沟通渠道，形成沟通常规，如采取定期会议、报表、情况报告和定期交换信息等。

改善组织气氛。

9、影响跨国公司有关劳动报酬策略的选择的主要因素：
东道国的法律和政策；
招收和留住素质较高的工人所需要的工资水平；
工会的压力；
公众的压力；
跨国公司在相邻或相似国家的工资标准；
企业的目标；
东道国当地企业对外国企业高工资的不满及其在政治、经济上的重要性；
工人的表现等。

10、简答五项修炼技能的内容：
系统思考。

系统思考是为了看到事物的整体。

超越自我。

既是指组织要超越自我，又是指组织中的个人也要超越自我。

改变心智模式。

不同的人，对同一事物看法不同，是因为他们的心智模式不同。

建立共同愿景。

愿景是指对未来的愿望、影像和意像。

团队学习。

是发展员工与团体的合作关系，使每个人的力量能通过集体得以实现。

论述：
人力资源投资的作用：
在知识经济时代，人们更需要经过专门的知识和技能的教育训练，才能掌握与现代生产资源相结合的能力。

对人的教育、训练和健康保护，即对人力资源投资，使潜在的人力资源转化为现实的人力资源，并做为生产力的一大要素发挥作用。

因此可以说，人力资源投资是一项生产性的投资；或者说，人力资源投资是一项生产力形成和提高的最重要的投资，其重要作用如下。

(1)人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练式人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。

(2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。

通过教育训练，不仅能够提高人们对自然的认
识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而蕏相应的效益。

投资于人力资源，培养大批技术型、智力型的劳动者，直接参与国际劳动市场竞争和全球性劳动贸易活动，其经济效益十分可观。

(3)对人力资源投资，有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。

试述舒尔茨人力资本理论的主要内容：
(1)人力资本对经济增长的重要作用。

舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。

因此，舒尔茨强调，应当有一个“完整的”资本概念(即包括人力资本和非人力资本)，而不应过分看重物质资本的作用。

对于人力资本本身的增长特点，舒尔茨认为，人力资本的增长比物质资本的增长要快，从而国民收入的增长比物质资源增长要快，这正表明了人力资本对经济增长的作用，而且随着经济增长与现代化的推进，人力资本的作用将越来越重要。

据统计，20世纪初，在一国国民收入增长的各种贡献因素中，科学和教育所起的作用不过占5%-10%，而据舒尔茨的计算，在1929-1957年间教育投资对美国经济增长的贡献率已达33%，到了20世纪90年代，科学与教育对国民收入增长的贡献率已高达60%-80%。

(2)舒尔茨认为，人力资本投资的内容或范围包括以下五个方面。

医疗和保健的支出，这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力、精力和耐力。

保证人有旺盛的生命力从事工作。

用于培训在职人员的教育支出，旨在提高劳动者的劳动熟练程度和知识技能。

用于正规的学校教育支出，包括初等教育、中等教育和高等教育。

用于社会培训项目的支出，例如，技术推广的培训、掌握多种技能的培训等。

用于人力资源迁移的支出，包括国内劳动力流动和用于移民入境的支出，尤其是争取专门人才的移民，将大大节省本国的人力资源投资费用。

(3)人力资本的投资标准是人力投资的未来收益，包括个人的预期收益和社会的预期收益，这种收益要大于它的成本，即大于对人力资本投资。

(4)摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本的投资，提高人口质量。

舒尔茨认为，不发达国家走向发达的最重要的因素是人口质量因素。

“改进穷人的福利之关键因素不是空间能源和耕地，而是提高人口质量，提高知识水平”。

(5)主张以人力市场供求变化为依据，以不同类型人力资源的价格水平为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。

舒尔茨把人力、人的知识和技能认定为一种资本，认为人力资本形态在经济发展中起决定作用。

这一理论阐述了人力资源对经济发展的重要作用，为现代人力资源管理理论奠定了经济学基础。

论述美日两国人力资源管理不同的原因：
(1)企业管理哲学。

美国企业管理哲学强调短暂的业绩效果，员工如果能干，便获奖励，否则便受处分或被开除，企业与员工之间彼此没有责任和承诺。

整个劳动力市场以交易为基础，很少考虑到雇主与员工之间的感情或忠诚问题。

日本管理哲学则不同，企业被视为像家庭一样，是员工尽忠的地方，企业也不会随便开除员工，并且企业与员工之间是长期共同发展的关系，员工在企业中成长，受企业保护；企业业务良好，员工也可分享成果，并引以为荣。

综观美、日人力资源管理哲学可以发现，两者都强调生产业绩；不同之处在于美国企业重视短期结果，日本企业重视长期结果。

(2)社会文化对人力资源管理哲学的影响。

美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响：个人主义、自由主义和快速主义。

人们的生活模式是以个人为单位的，个人在社会上可以独立生活，可以不依赖团体。

因此员工与企业的关系也是一样，员工本身是独立个
体，不依赖于任何个别企业，员工可因自己喜好自由转换工作，寻求合适的工作环境。

日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响：团体主义和忠心。

在日本人的概念中，群体比个人重要，个人的成就、名誉与所属群体有直接关系。

因此，员工一旦属于某企业后，便对该企业效忠，甚至一辈子在该企业工作。

同样，企业也有义务对员工忠心，员工表现欠佳时，加以辅导和改善，而不是解雇。

基于这个大前提，日本的人力资源管理工作才有了如企业工会、内升、年资制和在职训练等方法。

(3)社会结构对人力资源管理哲学的影响。

在社会结构方面，可从人与人之间的关系和企业与企业之间的关系分析。

在美国社会，人与人之间的关系基本平等，不论男女老幼，在社会地位上差别很小。

因此，在企业里面，年资制及男女的不同录用保障很难推行，一切都以能力和表现为先决条件。

日本社会则不同，人与人的关系在团体里划分得十分精细，老年人比年轻人受尊重，男性比女性受尊重等。

因此，年资制成为合理的选择，而男性员工受终身雇佣制保障亦容易被接受。

在美国，企业与企业间是互利和交易关系，企业虽有大小之分，却没有高低之分。

在日本，所有企业都以集团形式出现，因此企业与企业之间多有高低之分，并且互相依靠。

在这种制度下，终身雇佣制便能有弹性地运行。

影响人力资源计划的因素：
(1)企业目标和策略的制定。

企业目标的制定是一个企业活动的基准，不管这个目标是由高层主管制定，还是董事会决策，企业都必须通过这个目标制定出一套目标体系和经营策略，并加以系统化。

(2)对外在劳动力市场的了解。

外在劳动力市场是指整个劳动力供需的情况，而内在劳动力市场是指企业内部人力资源搭配结构。

只有了解内在及外在劳动力市场，掌握两者之间的关系，维持一定的交流渠道，才能有效地规划人力资源。

(3)高层主管的参与支持。

如果企业高层主管能够充分认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，能够重视企业的人力资源计划，那么企业的人力资源计划乃至人力资源管理就能最好地与企业的发展战略相匹配，支持企业发展战略的制定与实施。

(4)员工素质的提高。

随着经济与社会的发展和教育水平的提高，现代企业的员工素质较之过去有了重大的变化，白领员工的总体比重逐步提高，知识工人成了企业发展的主力军。

(5)人力资源管理体系的配合。

人力资源计划是人力资源管理的第一步，其成效体现在真正人力资源运用的管理与其他人事管理作业功能的配合上。

试述人力资源供求平衡的方法：
(1)提高员工工作效率。

这就需要提高每位员工的工作能力并增强工作动力。

其方法有培训，进行新的工作设计，采取补偿政策或福利措施等。

增加员工的数量。

其方法有寻找新的员工招聘来源，降低录用标准，增加临时性员工或使用退休人员等。

使组织内部的人员晋升和调任，以补充那些空缺的职位。

(2)人力资源供给过剩时的平衡方法。

企业通过扩大经营规模、开发新产品、实行多种经营等吸引过多的人力资源。

对供过于求的普通人力资源，有针对性地进行专门培训，提高他们的知识技能，补充到有需求的岗位上。

企业可采取一些专门措施，如提前退休、工时压缩、增加无薪假期和裁员等方式来减少人力资源的供给。

论述：职业生涯管理的内容：
(一)设定组织职业计划目标：
设定组织职业计划目标的总原则是：必须有利于实现组织的基本目标；必须有利于雇员个人
职业生涯计划的实现。

组织职业计划的主要目标如下。

(1)使组织内可用人才得到更快更有效的发展，充分发挥人才在企业中的关键作用。

(2)为组织内雇员的职业进步提供可行职业通道。

(3)针对组织职业需求和个人职业目标，制定相应的教育培训方案，以使雇员职业发展得以实现。

调动雇员积极性、自觉性、主动性，增强雇员的忠诚感、向心力。

组织的职业计划能够为雇员职业计划的实现提供支持和帮助，因而可以产生很强的凝聚力。

(二)建立职业生涯目标实现的途径：
组织在了解雇员个人职业需求，判明其需求合理性及现实可行性的基础上，根据组织发展的需求，以及组织可能提供的帮助和条件，具体建立帮助雇员实现个人职业目标的途径，制定出相应的职业道路实施计划，如纵向升级或横向转移计划。

内容包括：沿着不同的职业道路转移或流动的人数，具体的工种和工作职务；发生职业流动或转移的原因及处理办法；雇员职业转移或流动预计发生的时间和安置去向；具体实施方案的政策与措施。

(三)制定职业生涯发展的教育培训措施：
组织的职业计划与教育培训活动的安排有极为密切的联系。

以促进员工职业生涯发展为目的的企业培训，旨在培养、造就具备适合职业资格和经历的人员，以确保组织的需要。

这种面向职业进行的教育培训工作，目的是使员工既能满足组织的现实需要，又能满足组织的未来需要，实际上是从职业角度为组织培养所需人员的一种职业开发活动。

因此，教育培训是组织职业计划中一项最重要的内容，也是组织职业计划赖以实现的基本保证。

论述：试述员工培训的含义、对企业的作用：
(1)员工培训的含义：员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识、技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

(2)培训的重要意义：培训能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感；培训能使员工了解岗位的要求。

培训具有激励性，员工经过培训后，他们会主动应用所学到的新技能，提高个人和公司的绩效。

(3)培训的作用从对企业和个人两个方面说明如下
培训对企业的作用：
增强企业的竞争力。

振作企业士气。

留住企业宝贵的人才。

提高工作效率。

灵活面对变化的环境。

培训对个人的作用：
增长知识。

更深刻地认识自己的工作角色。

有助于职业生涯的发展。

试述激励在人力资源管理中的重要作用：
(1)通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才。

从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一。

(2)激励有利于激发和调动员工的积极性。

积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。

这种状态，可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的效果，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度，等等。

(3)激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。

个人目标及其利益是员工行为的基本动力，它们与组织的目标有时是一致的，有时是不一致的。

当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。

激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

(4)激励有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。

任何组织都是由各个个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。

为保证组织整体能够有效、协调地运转，除了必需的良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足他们的物质、精神、尊重和社交等多方面的需要，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门各单位之间的密切协作。

(5)通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

例如，丰田汽车公司采取合理化建议奖(包括物质奖和荣誉奖)的办法鼓励职工提建议，不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重。

如果建议被采纳，并取得经济效益，将会受到重奖，结果该公司职工仅1983年就提165万条建设性建议，平均每人31条，为公司创造900亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18%。

试述进行有效激励的要求：
(1)掌握好激励的时间和力度。

激励要掌握时机，比如，当下属做出成绩时，经理人员应及时表扬，同时要鼓励下属百尺竿头，更进一步；当下属做错事时，为防止扩大损失，固然应及时制止，但批评不一定马上进行，以防矛盾激化。

激励要注意力度。

奖励、惩罚、表扬、批评都有一个限度，心理学上称为阈值，低于这个阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评、漫不经心的表扬等作用都不大。

但是激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良后果。

(2)奖励组织期望的行为。

事实证明，组织上许多不合理的行为都是由于奖励不当造成的，根据在激励方面组织常范的错误，拉伯夫提出，组织应特别注意奖励以下10种行为：奖励彻底解决问题而不是奖励只图眼前见效的行为，以确保组织的长远利益；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励善于用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励果断的行为而不是光说不做的行为；奖励多动脑筋而不是一味苦干；奖励使事情简化而不是使事情不必要的复杂化；奖励沉默而有效的人，而不是奖励喋喋不休者；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励团结合作，而不是奖励互相对抗。

(3)激励要因人制宜。

人们有不同的需要、不同的思想觉悟、不同的价值观与奋斗目标，因此，激励手段的选择及应用要因人而异。

为此主管人员在进行激励时，要定期对人们的需要进行调查，分析实行所谓弹性报酬制度，对不同的人，给予不同的激励，在总激励费用不变的前提下，获得不够好的激励效果。

(4)系统设计激励策略体系。

激励策略要优化组合，在空间相辅相成，在时间上要相互衔接，形成综合治理的格局及积极性的良性循环。

人的积极性运动机制的复杂性、影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合治理的方式，也就是要根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。

根据人们积极性运动的规律性，在激励系统设计时，可以按照考察分析、教育培训、目标管理、组织引导和考评奖惩等五个步骤进行。

试述影响薪酬福利制度的因素：
员工薪酬福利制度的制定，会受到众多不同因素的影响，分析这些影响因素及其对确定员工薪酬福利制度的作用，相应地注意有关的原则，才能保证薪酬福利制度的制定具有科学性和合理性。

(1)内存因素。

薪酬福利确定的内存因素主要指企业自身的因素。

企业可以通过自身的努力。