第七课人员的招聘与录用ppt课件

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三、招聘的原则
（一）因岗配人原则
➢因岗配人是指人的能力与岗位需要相契合，
能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发 挥任职者的才能。
➢ 具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知 识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报 酬与工作动机相匹配。
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情境举例
三、招聘的原则
• 在招聘时，我们会听到招聘人员说：
综合的考察和测试。 • （三）公开公平原则 ➢ 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要
求、选拔程序、薪酬待遇等。信息全面而简明扼要。 ➢ 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考
核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测 评，根据测评结果确定人选
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三、招聘的原则
• 录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、 签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工 作岗位等工作。
• 评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评 价并总结的过程。
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用人部门产生人员增补需要
工作分析
不
制定招聘计划
同
意
主管部门审批
同意
发布招聘信息
应聘者申请
接待应聘者、收集求职资料
资格审查、初选
• 内部选拔优点：
❖ 内部选拔缺点：
• 组织对候选人的能力 ❖会导致“近亲繁殖”
有清晰的认识
状态
• 候选人了解工作要求 ❖会导致为了提升的
和组织
“政治性行为”
• 鼓励高绩效、有利于 ❖需要有效的培训和
鼓舞员工士气
评估系统
• 更低的成本
❖ 可能会因操作不公 或心理因素导致内
部矛盾
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• 外部招聘优点：
➢ “这个人交际能力差，做不了销售代表” ➢ “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”
• “这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他 干得好，就可以挣得多。”
• “他愿意干能做主的活”
• “他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干 好这份工作。”
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三、招聘的原则
• （二）全面考核原则 ➢ 应聘者的考核应该是全面的，完善的。德智体能等全面
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• 双向选择原则
➢招聘是一个双向选择的过程。企业要选择 能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的 员工，而个人则是在寻找一份报酬公平， 能够体现其个人价值的工作。双向选择能 够实现人力资源的最优配置
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四、人员招聘的流程
人力规划 招聘计划
工作分析
计划审批 招聘宣传
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三、招聘的原则
• （四）效益最佳原则
➢ 招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最 佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的 最佳人选。
➢ （五）遵纪守法原则
➢ 遵守国家相关的法律法规的原则。平等选择、公 平竞争、反对种族歧视、性别歧视、信仰歧视。 对于残疾人等弱势以保护与关心。严格控制未成 年人就业，保护妇女和儿童的权益。
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思考
➢ 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ ➢ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人
才？ ➢ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ ➢ 这将是本章讨论并解决的问题。
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第一节 员工招聘概述
一、招聘的含义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘的流程
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➢ 更大的候选人选择空间
➢ 会把新的技能和想法带入 组织
➢ 比培训内部员工成本低
➢ 降低徇私的可能性
➢ 激励老员工保持竞争力， 发展技能
外部招聘缺点：
➢增加与招聘和甄选相关的难度 和风险
➢需要更长的培训和适应阶段
➢内部员工可能感到自己被忽略
➢新的候选人可能并不适应企业 文化
➢增加搜寻成本
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招 募
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运用各种 测评方法
资格审查、初选 笔试、面试
体检、背景调查 适应性培训 试用 正式录用 招聘评估
招聘流程图
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选 拔
录 用
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五、招聘的渠道与选择
情景举例
• 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一
件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经
理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
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原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
应聘者审批
招募
甑选
体检
（含背景调查）
笔试
初次面试
预审、发 面试通知
选拔
安排 试用 正式录用
录用
评估
评估
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四、招聘的流程
Hale Waihona Puke • 规范的招聘流程应包括四个阶段：
• 招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布 空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来 应聘岗位的过程。
• 选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有 的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求 相匹配的人员。
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本章重点
➢招聘的具体工作流程 ➢招聘的渠道和招聘的方式有哪些？ ➢招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方法，
如何操作？ ➢如何进行招聘评估？
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【开篇案例】
华为招聘的7大原则
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➢ 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造
厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的 成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华 为的招聘原则便可见一斑。
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• 招聘广告范例 ××企业北京分企业招聘启事 ××企业北京分企业因业务拓展，拟招聘以下诸类职员若干名： 。 (1)房地产业务：年龄40岁以下，身体健康，熟悉本地区情况，近期连 续从事本行的设计、施工、经营工作5年以上。 (2)国贸业务：年龄40岁以下，身体健康，通晓商品进出口业务相关环 节及英语，近期连续从事本行工作3年以上，具有大专学历以上并有成功 业绩者。 (3)综合事务：女，年龄30岁以下，身高1．65米以上，身体健康，相 貌端庄，熟悉英语，近期连续从事文秘工作两年以上，具有大专以上学历。 请于见报日起5日内，将本人身份证、学历证、个人简历(附免冠近照) 复印件寄北京市××。 由B政编码： ×××××× ××企业北京分企业 上海××企业招聘启示
经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提
拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免
有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，
营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈
争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，
到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更
好？
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五、招聘的渠道与方法
（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较
• 四、协调互补原则
• 有效的招聘，除了“人适其职”外，还要注意群 体心理的协调。一方面注意考察群体成员的理想、 信念、价值观是否一致；另一方面注意群体成员 间的专业、素质、年龄、个性等方面是否优势互 补。
• 特别要注意应聘员工的个性、素质、年龄和应聘 岗位现状的关系。
• 26岁的硕士毕业生——50岁左右的财务科室
岗匹配。
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二、有效招聘的意义
➢组织获取人力资源的主要途径
➢确保录用人员的质量，提高企业核心竞 争力
➢促进组织人力资源的合理流动，提高人 力资源潜能的发挥水平
➢有助企业形象的传播
➢有助于降低招聘成本，提高招聘效率
➢企业履行社会责任的必经过程
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三、招聘的原则
• 人岗匹配原则 • 全面考核原则 • 公平公开原则 • 协调互补原则 • 效益最佳原则 • 遵纪合法原则
• 第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评 价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估
中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的 招聘专家即时观察评估。
•
第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，
分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使
丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他
+ 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草
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• 推荐阅读： • 《华为的人力资源管理》 • 海天出版社，2006
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案例的启示：
➢如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
原则。 • A——能引起求职者对广告的注意（Attention） • I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） • D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） • A——鼓励求职者积极采取行动（Action）
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技能训练
➢设计一则招聘广告，招聘职位和人 数不限
• 要求：1. 内容完整 • 2.更好地符合AIDA的设计原则 • 某外贸公司，招聘外贸业务人员。
展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的
关注和培训。
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一、招聘的含义
招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与 选拔获取人力资源的过程。
广义的招聘包括：招募、选拔、录用、评估等一系 列的活动。
• 组织需要招聘人员的原因： ➢ 成立新的组织 ➢ 因业务发展而出现人力资源短缺 ➢ 现有人员不称职 ➢ 内部员工流失
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走进HRM
丰田公司的全面招聘体系
• 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的 员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体 上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
• 第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员 甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资 料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。 1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个 概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评 估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根 据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
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五、招聘的渠道与方法
（二）招聘的主要方法
内部招聘的主要方式：
• 工作布告
• 主管推荐
• 信息化的职业生涯管理
• 竞聘上岗
• 外部招聘的主要方式：
• 招聘广告
• 员工推荐
• 就业服务机构
• 校园招聘
• 网络招聘
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五、招聘的渠道与方法
1.招聘广告
➢ 通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最 为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达 企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的 企业形象。
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招聘工作的前提
➢组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？ ➢人力资源规划——招聘工作量的前提 ➢组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任
职者的素质有哪些要求？ ➢工作分析——招聘工作质的前提 招聘的目的
➢确保组织的空缺职位获得合适的任职者。
招聘的宗旨
➢以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人
人员的招聘与录用
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学习目标
• 了解招聘的含义、目的和意义 • 了解招聘的方法、渠道和过程 • 学会通过面试和测试选拔员工 • 了解人员招聘与录用评估的意义和方法 • 组织模拟面试
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本章主要内容
第一节 员工招聘概述 第二节 招聘渠道的类别及选择 第三节 人员的面试及测试 第四节 人员录用 第五节 招聘与录用评估
• 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进 行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学 习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人 员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通 过第一阶段和第二阶段的应精聘选者课件的ppt有关资料转人的丰田公司1。2
们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地
做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步
了解员工的小组互动能力。
•
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是
员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一
般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
• 最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发
招聘广告的内容一般包括：
（1）广告标题
（2）组织简介
（3）职位介绍
（4）人事政策
（5）联系方式
（6）其他注意事项 精选课件ppt
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五、招聘的渠道与方法
➢ 可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、 互联网等。
➢ 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、 受众群体等因素。
➢ 招聘广告的设计原则： • 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA”