大121212交企业人力资源状况调研与对策
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究随着市场竞争的日益激烈和人才流动的增加，企业人力资源管理扮演着更加重要的角色。
然而，目前企业人力资源管理仍存在许多问题和挑战，需及时找到对策。
一、现状分析1.缺乏人才管理策略许多企业缺乏科学有效的人才管理策略，只是按照各个部门的需求进行招聘和管理，没有整体视野和长远规划，导致人才流失严重。
2.员工职业生涯规划不够许多企业没有积极引导员工进行职业生涯规划，使员工容易出现职业迷茫，缺乏职业发展的方向和动力，从而影响员工的发展和激励。
3.人才培养质量不高一些企业对于员工的职业培训投入不足，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工的学习需求，导致人才培养的质量不高。
4.福利待遇不公平某些企业由于缺乏人力成本的预算和管控，导致福利待遇不公平，影响了员工的工作积极性和生产力。
二、对策建议企业应当了解自身的人才情况和长期发展战略，制定适合企业的人才管理策略，为员工提供包括培训、激励、评价和晋升等在内的一系列制度和机制。
2.注重员工职业发展企业应不断引导员工明确自身职业生涯的方向和目标，提供多元化的职业发展通道，加强员工的学习培训，为员工提供更多的晋升机会和空间。
3.加强员工培养质量企业应加强员工培养的质量，注重提高培训的有效性，针对员工的实际工作需要制定培训计划和方案，同时鼓励员工自主学习与创新。
企业需要重视员工的福利待遇，并根据员工的实际表现给予相应的回报，提升员工的工作积极性和生产力。
同时，企业应该根据不同员工的需求和情况，灵活制定相应的福利政策。
综上，企业要想建立科学有效的人力资源管理体系，需要注重全方位的管理与服务，从战略层面制定人力资源发展规划，为员工提供多样化、专业化的职业发展通道和机会，让企业与员工发展实现共赢。
企业人力资源管理的现状问题与对策
企业人力资源管理的现状问题与对策【摘要】企业人力资源管理面临着人才稀缺、招聘渠道不畅、人员流失率高、培训制度不完善、绩效评估不公平等多方面问题。
针对这些现状问题，建议企业应建立人才储备库，优化招聘流程，加强员工福利待遇，完善培训机制，建立公平的绩效评估体系。
通过这些对策，可以有效应对当前人力资源管理面临的挑战，提高企业的人才吸引力和竞争力，实现人力资源的有效管理和优化利用。
这些建议有助于企业更好地招聘、留住和培养人才，提升员工满意度和企业绩效。
企业应积极采取措施，推动人力资源管理水平不断提升，实现人才与企业共同发展的目标。
【关键词】企业人力资源管理、现状问题、人才稀缺、招聘渠道、人员流失率、培训制度、绩效评估、对策、人才储备库、招聘流程、员工福利、培训机制、绩效评估体系。
1. 引言1.1 现状问题企业人力资源管理在当今社会面临着诸多现状问题。
人才稀缺问题已经成为企业发展中的一大挑战。
随着经济的快速发展和人才市场的竞争加剧，越来越多的企业发现良好的人才难以招揽和留住。
招聘渠道不畅也成为影响企业人力资源管理的问题之一。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，如何开拓新的招聘渠道成为了企业亟需解决的难题。
人员流失率高也是企业人力资源管理中的一大难题。
员工的离职对企业的稳定运作和团队的稳定性都造成了不小的影响。
培训制度不完善和绩效评估不公平也是企业人力资源管理的现状问题。
培训机制不完善会导致员工无法提升自身的能力，而不公平的绩效评估则会影响员工的积极性和工作效率。
企业人力资源管理的现状问题亟待解决，只有通过不断优化管理机制和加强员工关系，才能更好地应对当前的挑战。
1.2 研究意义企业人力资源管理是当代企业运营中一个非常重要的方面。
随着经济的不断发展和全球化的进程，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
对企业人力资源管理的现状问题进行深入研究具有重要的意义和价值。
研究企业人力资源管理的现状问题可以帮助企业更好地了解自身存在的困难和挑战，有针对性地采取措施进行改进和提升。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、现状分析随着经济全球化进程的加快，企业人力资源管理面临着许多新的挑战和变化。
以下是企业人力资源管理的现状分析：1.人才竞争加剧：随着企业市场竞争的加剧，人才的需求与供应之间的矛盾日益突出。
企业往往面临人才稀缺的困境，特别是高层次人才，招聘难度大大增加。
2.员工培训与发展：企业需要提供员工培训和发展机会，以提高员工的技能和知识水平，并促使其持续提供价值。
许多企业在员工培训和发展方面仍存在不足，导致员工的职业发展空间有限。
3. 激励机制不完善：企业需要建立合理的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
目前许多企业的激励机制仍然存在问题，激励措施缺乏差异化和个性化，导致员工对激励的反应不一致。
4. 绩效管理困难：企业需要建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作绩效，并对其进行激励和奖励。
目前许多企业在绩效管理方面存在困难，如指标设定不合理、评估不公平等。
二、对策研究为了应对上述问题，企业人力资源管理可以采取以下对策：1. 积极开展人才储备和引进：企业应当重视人才的储备和引进工作，建立健全的人才储备体系，并通过积极引进人才来弥补现有人才缺口。
在引进人才时，除了关注专业能力外，企业还需关注人才的适应能力和团队合作意识。
3.建立灵活的激励机制：企业应当建立灵活的激励机制，根据员工的不同需求和表现情况，制定差异化的激励措施。
企业还应注重员工的非经济激励，如提供良好的工作环境和发展空间。
企业人力资源管理面临着许多挑战和问题，但通过合理的对策，可以有效应对这些问题，提高企业的人力资源管理水平，确保企业的可持续发展。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策随着市场竞争的日益激烈和社会发展的不断变化，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
在这样的背景下，企业需要认真分析人力资源管理存在的问题，找出合适的解决对策，以确保企业的可持续发展和竞争力。
下面就企业人力资源管理的问题进行深入分析，以及提出相应的对策。
一、人才吸引与保留问题目前，很多企业在人才吸引方面存在困难和压力。
一方面是由于市场需求大幅增长，企业对人才的需求量不断攀升；另一方面是由于人才的流动性增强，越来越多的员工选择离职寻找更好的发展机会。
对于企业来说，人才的引进与留存已经成为一个亟待解决的问题。
对策：企业应该从提升员工福利待遇、加强员工培训与发展、建立良好的企业文化等方面入手，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
企业还可以加大对外招聘和内部晋升的力度，吸引优秀人才加入并提供更多的晋升机会，来留住重要的员工。
二、人力资源成本控制问题在当前经济下行的情况下，企业不得不对人力资源成本进行有效的控制。
由于各种原因，人力资源成本一直处于较高水平。
这对企业的盈利能力和竞争力产生了一定的影响。
对策：企业需要加强对各项人力资源成本的管控和优化，比如通过人力资源规划，合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率，减少不必要的人力成本支出。
企业还可以考虑进行员工薪酬结构的调整和绩效评价机制的完善，以实现人力资源成本的控制。
三、人才培养与技能提升问题随着科技的不断发展和社会的快速变化，很多员工的技能面临着更新换代的挑战。
对于企业而言，员工的培养和技能提升也是一个耗资且需要长时间的过程。
如何在市场变化较快的情况下，确保员工的技能与时俱进，成为了一个亟待解决的问题。
对策：企业需加强员工培训和技能提升，不断学习和应用新技术、新知识，以适应市场的变化。
企业还可以采取多种形式的培训方式，比如内部培训、外部培训、网络学习等，以确保员工的知识与技能迅速更新并与企业需求保持一致。
四、员工关系与员工满意度问题员工对企业的关系和满意度，直接关系到企业的运营效率和核心竞争力。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指组织内部对人力资源进行计划、组织、领导和控制的系统性管理活动。
随着社会的发展和经济的进步，企业人力资源管理在企业运作中扮演着越来越重要的角色。
在实际操作中，企业人力资源管理往往存在着一系列的问题，如人才流失、员工满意度低、人力资源管理体系不完善等。
本文将对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地管理人力资源并提升企业整体绩效。
一、问题分析1. 人才流失问题人才流失一直是困扰企业人力资源管理的一个重要问题。
在当前激烈的市场竞争下，优秀的人才成为了各家企业争夺的焦点。
如果企业不能有效地留住并吸引优秀的人才，就会导致企业人才断层，从而影响企业的长远发展。
2. 员工满意度低员工满意度低是另一个困扰企业的问题。
员工是企业的重要资源，员工的满意度直接影响着企业的生产效率和绩效。
如果员工的满意度低，就会出现员工流失率高、员工工作积极性不高等问题。
3. 人力资源管理体系不完善在一些企业中，人力资源管理体系不够完善。
企业的招聘、培训、激励等方面存在问题，导致人力资源管理不够科学、合理，影响企业的发展。
二、对策分析1. 建立完善的人才激励机制在人才流失问题上，企业应该建立完善的人才激励机制，通过提供良好的薪酬福利、发展空间、培训机会等方式，留住和吸引优秀的人才。
可以建立由绩效奖金、股权激励、职业发展路径等组成的激励机制，从而激励员工的积极性和创造力。
2. 关注员工的生活质量为了提高员工的满意度，企业应该关注员工的生活质量。
可以提供良好的工作环境、完善的福利待遇、定期的员工活动、员工关怀等，以提高员工的生活质量和满意度。
企业可以建立定期沟通机制，了解员工的需求和意见，从而及时解决员工的问题，增强员工的归属感。
在人力资源管理体系方面，企业应该借鉴国际先进的管理经验，建立科学规范的人力资源管理体系。
包括对招聘、培训、绩效考核、职业发展等方面进行规范和完善，确保每一个环节都能够有效地发挥作用。
企业人力资源管理的现状与改进措施
企业人力资源管理的现状与改进措施第一章：引言人力资源是企业最重要的资本之一，优秀的人才是企业未来发展的关键。
企业人力资源管理在现代化社会中扮演着越来越重要的角色。
有效管理、招聘、培训和发展人才已成为企业成长和竞争的主要战略工具。
针对目前企业人力资源管理存在的问题，本文将分析目前人力资源管理的现状，并提出相关改进措施。
第二章：现状分析1. 能力匹配度不高针对企业招聘的人才能力，需要更多的技能和能力以满足企业的要求。
大多数企业招聘的人才并不是直接与企业的职位要求匹配。
2. 常年高员工离职率随着社会的不断变化和人民对职业发展追求的意愿，人才流动的发生变得越来越频繁。
常年高员工离职率使得企业经济利益及发展受到了很大的影响。
3. 培训不足多数企业没有制定专门的员工培训计划，更没有强制性的培训课程。
企业缺乏系统、科学性的培训机制，不能满足员工职业发展需求，因此降低了员工的工作热情和工作效率。
4. 员工激励不足企业的员工向心力低，员工面临的经济压力很大，劳动生产力下降。
观念上还存在很长时间的“老板是权威，皇帝爷”。
企业需要极大地改变这种管理方针，使员工工作积极性得到最大程度的激发。
第三章：改进措施1. 实施灵活多样的用人机制，在建立岗位时根据员工的能力、经历和特长等制订更加合理的晋升方式和薪酬激励计划，调动员工积极性。
2. 加强企业文化和价值观培训，增强员工向心力和凝聚力，以推动员工个人在工作中的进步，同时增强企业员工的工作热情，提高员工的职业发展意识。
3. 协助员工自我发展计划的制定，推出专门的员工培训计划和强制性的培训课程，并确立相应的制度，促进员工的自我发展。
4. 建立完善的绩效考评机制，使员工能够在职业发展中得到表现。
同时，推动有成效的工作及成果的获得，从而增强工作满意度和主动性，更好地推动企业发展。
第四章：结论企业人力资源管理是一项极具挑战性的工作。
本文特别分析了其现状和改进措施。
充分认识人力资源管理的重要性和创新策略，加强企业人力资源管理工作，对企业实现可持续发展也具有举足轻重的作用。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策随着社会的不断发展和企业的日益壮大，人力资源管理成为企业发展的重要保障。
在实际的管理过程中，人力资源管理也面临着诸多问题，如员工流失率高、员工绩效不稳定、团队合作效能低下等。
如何有效地解决这些问题成为当前企业人力资源管理工作者急需思考和解决的问题。
一、员工流失率高员工流失率高是许多企业人力资源管理必须面对的一个问题。
员工离职给企业带来了人员调整的麻烦，同时也会带来人力成本的增加和业务运作的不稳定。
员工流失率高可能是由于薪酬福利待遇不合理、晋升机会有限、工作环境差等原因造成的。
解决这个问题需要企业从多个方面入手，如提高员工薪酬福利待遇、搭建晋升通道、改善工作环境等，让员工感受到企业的关爱和尊重，从而增强员工的归属感和忠诚度。
二、员工绩效不稳定员工绩效不稳定也是一个比较普遍的问题。
一些员工的工作绩效表现出现了波动，导致企业在评估员工绩效时难以准确把握。
这可能是由于员工个体素质不足、工作动力不足、工作环境问题等因素导致的。
企业可以通过建立绩效考核制度，明确岗位职责和工作目标，强化员工培训，提高员工的综合素质和能力，从而提升员工的工作绩效稳定性。
三、团队合作效能低下团队在企业中起着至关重要的作用，但团队合作效能低下也是一个不容忽视的问题。
一些团队在工作中出现了内耗、沟通不畅、目标不一致等情况，导致工作效率低下。
这可能是由于团队成员之间的沟通不畅、责任分工不明确、目标不明确等原因造成的。
企业可以通过加强团队建设，建立清晰的目标和任务分工，加强团队间的协作和沟通，提高团队成员的凝聚力和团队目标的一致性，从而提升团队合作效能。
四、员工职业发展通道不畅员工职业发展通道不畅是企业人力资源管理中的一个普遍难题。
一些员工在工作中感觉到职业发展受到限制，无法实现个人职业发展的目标。
这可能是由于企业对员工职业发展的规划不够、晋升机会有限、岗位晋升途径不畅等原因造成的。
企业可以通过建立员工职业发展规划，明确员工发展方向和晋升路径，提供员工培训和成长机会，激发员工的积极性和创造力，从而推动员工的职业发展。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、引言随着经济全球化和信息化的加速发展，企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
优秀的人才是企业发展的基石，因此如何科学有效地管理和利用人力资源成为了企业发展的关键。
本文将对当前企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，旨在为企业提供更加科学的人力资源管理方案。
二、当前企业人力资源管理的现状分析1. 人才稀缺问题随着社会经济的迅速发展，人才需求也在不断增加，但是高素质的人才却相对稀缺。
尤其是在新兴行业和高新技术领域，人才的需求更为迫切。
企业面临着如何吸引和留住优秀人才的难题。
2. 人力资源管理水平不高目前许多企业的人力资源管理依然停留在传统的人事管理水平，缺乏科学的人力资源管理理念和方法。
一些企业在招聘、培训和绩效考核等方面存在不少问题，效率低下，成本高昂。
3. 人才流失严重由于企业对人才的管理存在问题，导致不少优秀人才在培养和成长过程中选择了离职。
人才的流失不仅增加了企业的用工成本，还损害了企业的核心竞争力。
4. 人力资源信息化建设滞后在信息化快速发展的今天，一些企业的人力资源管理依然停留在纸质档案和繁杂的管理流程中，没有实现信息化管理。
这不仅降低了管理的效率，还增加了管理的复杂度。
5. 员工的职业发展和激励机制不完善企业在员工职业发展和激励机制上存在不少问题，导致员工的积极性和创造力受到抑制。
这不仅影响了员工的工作态度和工作效率，还损害了企业的长期发展。
三、对策研究1. 加强人才培养和引进企业应该将人才培养和引进作为首要任务，积极开展人才储备计划，培养和引进符合企业发展需求的高素质人才。
加强与高校和科研院所的合作，吸引更多优秀人才加入企业。
2. 推行科学的人力资源管理理念和方法企业应该推行科学的人力资源管理理念和方法，建立科学的人才评价、培训和绩效考核机制，提高人力资源管理的效率和质量。
加强对管理人员的培训和引导，提高管理水平。
3. 建立健全的人才激励和福利体系企业应该建立健全的人才激励和福利体系，激发员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策目前，随着经济的快速发展和企业规模的不断扩大，企业人力资源管理面临着诸多挑战。
人力资源是企业的核心资源，其管理直接影响到企业的发展和竞争力。
合理的人力资源管理可以提高组织的绩效和员工的工作满意度，从而实现整体的企业目标。
目前企业人力资源管理也面临着一系列问题和挑战。
在此背景下，本文将就企业人力资源管理的现状以及应对策略进行探讨。
1. 人才争夺战随着社会经济的不断发展，各行各业对人才的需求不断增加。
企业在招聘人才时面临着激烈的竞争，难以找到适合自己的人才。
由于人才市场供需矛盾，一些高薪酬的企业更容易吸引和留住优秀人才，对中小企业造成了较大的挑战。
2. 绩效管理问题目前绩效管理仍然是企业人力资源管理中的痛点之一。
一些企业对绩效考核存在较大的主观性，导致员工的绩效评定不够公平和客观。
对于员工来说，绩效考核的不确定性也给员工带来较大的压力，影响了员工的工作积极性和工作满意度。
3. 培训和发展问题企业在培训和发展员工方面往往存在不足，导致员工的职业发展困难。
一些企业往往缺乏长远的培训规划和机制，导致员工无法获得适当的技能和知识，难以适应企业发展的需要。
4. 人才流失问题人才的流失一直是企业人力资源管理中的一大难题。
一些企业对于人才的留住策略不够完善，导致人才的流失率较高。
值得注意的是，员工离职不仅意味着企业流失了人才，还需要为新员工的招聘和培训付出更多的成本，这对企业的发展和绩效都有着不良的影响。
二、企业人力资源管理对策1. 优化招聘流程在人才争夺战的情况下，企业需要优化招聘流程，提高招聘的效率和成功率。
可以借助一些先进的招聘平台和技术工具，进行招聘数据分析和人才精准匹配，提高招聘效率。
企业也可以加强与高校和职业培训机构的合作，提前预留人才资源。
2. 完善绩效考核机制绩效考核的公平和客观对员工的积极性和工作满意度至关重要。
企业可以建立科学的绩效考核指标体系，完善绩效考核流程，加强对员工的培训和辅导，提高员工的工作绩效和满意度。
企业人力资源现状及对策
企业人力资源现状及对策随着社会的不断发展和企业环境的日益变化，企业人力资源管理也面临着一系列的挑战和变革。
本文将简要介绍企业人力资源的现状，并提出对策，以适应新的时代需求。
一、企业人力资源现状1.人才匮乏：由于企业快速发展和市场竞争的加剧，出现了人才匮乏的状况。
企业往往面临着招聘难，留人难的问题，难以满足企业的发展需求。
2.人力成本高企：随着劳动力市场的增长和员工工资水平的提高，企业的人力成本也随之上升。
这对企业的盈利能力和可持续发展造成了一定的压力。
3.劳动力流动性增加：员工流动性的增加给企业带来了一系列的问题，如培训投资回报率低，员工积累的专业知识和技能很难得到有效的传承等。
4.人才培养不足：由于竞争激烈，企业往往更注重短期业绩，而忽视了对员工的长期培养和发展。
这就导致了员工技能的短板和企业人力资源的不稳定性。
二、对策1.建立良好的用人机制：通过设立合适的薪酬制度、职业发展规划和晋升机制等，吸引优秀的人才进入企业，并激励员工提升自己的能力和业绩。
2.加强员工培训和发展：建立健全的员工培训和发展体系，为员工提供多样化的培训机会和发展通道，提高员工的综合素质和专业能力，增强员工的归属感和忠诚度。
3.搭建良好的沟通机制：建立有效的内部沟通渠道，加强管理者与员工之间的沟通和反馈，倾听员工的需求和意见，及时解决工作中的问题和困惑。
4.推行员工福利政策：增加员工的福利待遇，提升员工的幸福感和满意度，以减少员工流失和提高员工的工作积极性。
5.打造企业文化：通过塑造企业独特的文化氛围，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和凝聚力，降低员工的流失率。
三、结语。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、企业人力资源管理现状分析1.人才流动性增加：随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬福利、职业发展等方面的要求也越来越高，导致企业人才流动性增加。
2.人员招聘难度加大：随着科技发展和社会变化，企业需要招聘具备新技能、新知识的人才，但是这类人才的供应相对不足，导致人员招聘难度加大。
3.绩效管理不完善：一些企业对绩效管理的重视程度不够，没有建立科学合理的绩效考核体系，导致员工绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
4.培训发展不足：企业在员工培训发展方面投入不足，导致员工技能不匹配、职业发展受限，影响企业的长期发展。
5.人力资源管理技术落后：一些企业在人力资源管理方面仍处于传统模式，没有充分利用信息技术等现代技术手段提升管理效率和服务水平。
二、对策研究1.加强人才激励机制：建立科学合理的薪酬福利体系，提供具有吸引力的职业发展路径和培训机会，激励员工提升自身素质和能力。
2.完善绩效管理体系：建立绩效管理的目标、标准和评价体系，倡导以结果为导向的管理理念，提高绩效管理的科学性和公正性。
3.加强人才培训发展：加大对员工的培训投入，定期进行职业素质提升和技能培训，为员工的职业发展提供支持和保障。
4.推进人力资源管理信息化：引入现代信息技术和管理工具，建立以人为本的个性化管理模式，提升管理效率和服务水平。
5.加强企业文化建设：树立人才为本的理念，营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，增强员工归属感和凝聚力。
三、结语企业人力资源管理在当前日益激烈的市场竞争环境下，面临着诸多挑战和机遇。
通过加强人才激励、完善绩效管理、加强培训发展、推进信息化和加强企业文化建设等多方面的对策，可以有效提升企业人力资源管理的水平，推动企业持续稳定发展。
希望企业在实践中能够灵活运用相关对策，不断优化人力资源管理体系，实现组织和员工共赢的目标。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策一、问题分析人力资源是企业发展的重要资源，对于企业的发展具有至关重要的作用。
在实际的企业运营管理中，人力资源管理存在一系列问题，影响着企业的发展和运营。
以下将从招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面进行问题分析。
1. 招聘在招聘方面，企业往往面临着以下问题：招聘流程冗长、招聘成本过高、招聘效果不佳等。
这些问题导致了企业在人才引进方面效率低下，影响了企业的发展和运营。
2. 培训在员工培训方面，企业存在以下问题：培训内容不适应实际工作需求、培训方式单一、培训效果不佳等。
这些问题导致了员工的专业能力得不到有效提升，影响了企业的创新和竞争力。
3. 绩效评估在绩效评估方面，企业往往存在以下问题：评估指标不合理、评估流程繁琐、评估结果不公平等。
这些问题导致了员工的积极性和工作动力下降，影响了企业的运营效率和业绩表现。
4. 员工福利在员工福利方面，企业存在以下问题：福利待遇不公平、福利标准滞后、福利管理混乱等。
这些问题导致了员工的工作积极性和忠诚度降低，影响了企业的员工稳定性和团队凝聚力。
二、对策建议针对以上问题，企业可以采取以下对策进行改进和优化，以实现有效的人力资源管理。
1. 招聘在招聘方面，企业可以通过优化招聘流程、降低招聘成本、提高招聘效果等途径进行改进。
可以建立招聘信息化系统，实现招聘流程的自动化和信息的集中管理，减少人力成本和提高招聘效率。
可以拓展多元化的招聘渠道，开展校园招聘、社会招聘、猎头招聘等多种方式，吸引更多优秀的人才加入企业。
2. 培训在员工培训方面，企业可以通过提升培训内容的实用性、创新培训方式、加强培训效果评估等途径进行改进。
可以根据员工的实际工作需求，设计针对性的培训课程和项目，提高培训的实用性和针对性。
可以通过引入多元化的培训方式，如在线培训、实地考察、外派培训等，丰富培训形式，增强培训效果。
可以建立完善的培训评估机制，对培训效果进行定量和定性评估，及时调整和优化培训方案。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理是指企业对人力资源进行合理配置和优化利用的一种管理活动。
在现阶段，企业人力资源管理存在着一些现状和问题，需要采取相应的对策来提升管理水平和效果。
一、现状分析：
1. 人才供给短缺：随着经济的快速发展，企业对人才的需求也逐渐增加，但是人才供给却相对短缺，企业在招聘和人才引进方面存在一定的困难。
2. 人员流失严重：现阶段，员工对于企业的忠诚度降低，流动性增加。
员工离职率高、留存率低，这给企业的稳定经营带来了一定的困扰。
3. 绩效管理不完善：企业对于员工的绩效考核和激励体系不够完善，很难准确评估员工的工作能力和表现，导致绩效管理缺乏针对性和公正性。
4. 岗位需求与人员结构不匹配：企业在招聘和人员配置方面存在一定的问题，岗位需求与现有人员结构不匹配，影响企业的生产效率和经营效益。
5. 员工激励不足：现有的激励机制和政策不能有效地激发员工的积极性和创造力，导致员工的工作热情和工作质量下降。
二、对策建议：
1. 夯实基础，提高人才供给：加强与高校和职业培训机构的合作，加大人才培养力度，提高人才供给的质量和数量。
2. 完善人员培训与发展：加强企业对员工的培训和职业发展规划，提供更多的学习机会和发展空间，增强员工的职业技能和发展动力。
4. 优化人员配置和岗位需求：针对企业的发展需求，合理配置和优化人员结构，通过内部调整或外部引进人才，确保岗位需求与人员结构的匹配。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策【摘要】企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
本文从现状分析和问题提出入手，探讨了人力资源管理的重要性以及当前存在的问题。
在解决对策部分，提出了针对人才招聘、员工培训、绩效管理等方面的建议措施。
通过对现状的分析和对策的提出，可以为企业建立更加完善的人力资源管理体系提供参考。
结论部分总结分析了文章内容，并展望了未来企业人力资源管理的发展方向。
企业要充分认识到人力资源的重要性，加强人才引进、培养和管理，以实现企业的可持续发展和竞争优势。
【关键词】人力资源管理、现状分析、问题提出、重要性、问题、解决对策、建议措施、总结分析、展望未来1. 引言1.1 现状分析企业人力资源管理是指企业利用各种人力资源，通过各种管理手段对企业人力资源进行有效开发、配置、利用和管理的过程。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源的重要性日益凸显，成为企业持续发展的关键因素。
目前，企业人力资源管理正面临着多方面的挑战和问题。
随着经济全球化的加速推进和市场竞争的日益激烈，企业需要具备更加灵活和创新的人力资源管理方式，但是现有的管理模式和方法已经不能完全适应复杂多变的市场环境。
随着科技的发展和人才的流动，企业人才管理面临着人才流失、人才培养不足等问题，导致企业持续发展的困难。
针对当前企业人力资源管理存在的问题，需要采取有效的对策和措施来解决。
只有通过创新管理理念、强化人才培养和激励机制、建立健全的人力资源管理制度等措施，才能够有效提升企业的竞争力和持续发展能力。
企业人力资源管理的现状与挑战需要我们认真分析和思考，以及及时采取有效措施，才能更好地适应市场环境的变化，实现企业的可持续发展。
1.2 问题提出。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战，其中最重要的问题之一是人才流失率高。
随着社会经济的快速发展，各行业对人才的需求也在不断增长，但是企业在留住优秀员工方面却遇到了困难。
许多员工在面临更好的薪酬和福利待遇时往往选择离职，导致企业的人力资源流失严重，进而影响到企业的稳定发展。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策【摘要】企业人力资源管理在现代企业运营中起着至关重要的作用，对于企业的发展和成功至关重要。
目前企业人力资源管理存在一些问题，例如人才招聘困难、员工流失率高、员工工作负担重等。
为了解决这些问题，需要进行改善对策的探讨，包括加强人才招聘渠道、提高员工福利待遇、建立有效的绩效考核制度等。
关键因素分析显示，领导层的决策、企业文化和员工素质都对人力资源管理起着重要作用。
通过案例分析可以更好地理解企业人力资源管理的现状和改善对策。
最终，总结现状及改善对策，并展望未来的发展，指出企业人力资源管理需要与时俱进、不断优化，以适应企业发展的需求和挑战，实现员工和企业共赢的目标。
【关键词】企业，人力资源管理，现状，改善对策，重要性，问题，探讨，关键因素，案例分析，总结，展望未来发展。
1. 引言1.1 介绍企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、考核、激励等多个方面。
人力资源是企业最宝贵的资产，而有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
通过科学的人力资源管理，企业可以实现人才的合理配置和精准运用，提高员工的技能和绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理的重要性愈发凸显。
优秀的人才是企业成功的关键，而优秀的人才往往是稀缺资源，只有通过有效的人力资源管理，企业才能留住人才、培养人才、吸引人才。
随着经济的快速发展和社会的不断进步，员工对于工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的要求也在不断提高，这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求和挑战。
企业人力资源管理的重要性不言而喻。
只有科学有效地管理好人力资源，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现稳步发展和可持续经营。
企业要想在市场中立于不败之地，必须重视人力资源管理，从而提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的绩效和竞争力。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究企业人力资源管理是指企业通过合理配置、培养和管理人力资源，以实现组织战略目标的过程。
在当前经济环境下，企业人力资源管理面临着一些问题和挑战。
本文将分析企业人力资源管理的现状，并提出对策。
企业在人力资源管理中存在着用人标准不统一的问题。
不同的部门和管理者对员工的要求和标准不一致，导致招聘和选拔过程中存在主观性和不公平的情况。
解决这个问题的对策是，企业应建立统一的用人标准，明确岗位职责和要求，并通过评估和考核来保证用人的公平性和准确性。
企业在人力资源管理中存在着培训和发展机会不均衡的问题。
一些员工缺乏培训和发展的机会，导致他们的能力和竞争力无法得到提升，进而影响企业的整体竞争力。
对策是，企业应建立完善的培训体系，为员工提供公平的培训和发展机会，并对培训的效果进行评估和反馈，以确保员工的能力和素质得到全面提升。
企业在人力资源管理中存在着激励机制不完善的问题。
有些企业激励措施过于单一，缺乏差异化和灵活性，导致员工的工作积极性和创造性不高。
对策是，企业应建立多元化的激励机制，包括薪酬、晋升、股权激励等，以满足不同员工的需求，并根据员工的贡献和绩效进行差异化的激励。
企业在人力资源管理中存在着员工流失率较高的问题。
一些优秀的员工选择离职，使得企业面临着人才缺失和绩效下降的风险。
对策是，企业应加强人才留住工作，通过提供良好的工作环境、发展空间和福利待遇，来吸引和留住优秀的员工。
企业人力资源管理在当前面临一些问题和挑战。
为了有效应对这些问题，企业应建立统一的用人标准，完善培训和发展机制，建立多元化的激励机制，加强人才留住工作。
只有通过这些对策的实施，企业才能更好地管理和发展人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
浅论企业人力资源管理的现状及对策
浅论企业人力资源管理的现状及对策【摘要】企业人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
当前企业人力资源管理存在着诸多问题，如人才流失率高、员工激励不足等。
通过对人力资源管理现状的分析，可发现企业需要提升管理水平，借鉴现代管理理念并加强员工培训与激励机制。
通过努力提升企业人力资源管理水平、实施科学有效的管理制度，可以促进企业的持续稳定发展。
企业应不断改进人力资源管理，以确保员工稳定、团队协作良好，为企业的长期发展奠定良好基础。
通过科学的管理，激励员工的积极性，企业将更具竞争力，在市场中占据有利地位。
【关键词】企业人力资源管理、重要性、问题、现状分析、对策、现代人力资源管理理念、员工培训、激励机制、提升、水平、科学有效、制度、持续稳定发展。
1. 引言1.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理的重要性在于它是企业发展的核心和基础。
人力资源是企业最宝贵的资产，它直接影响着企业的竞争力、创新力和发展潜力。
优秀的人力资源管理可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现，从而为企业赢得更多的竞争优势。
人力资源管理涉及到招聘、培训、激励、绩效评估、员工关系等多个方面，它不仅关系到企业内部员工的个人发展和福利，更直接影响着企业的整体业绩和发展前景。
一个科学、有效的人力资源管理体系可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提升员工工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
企业需要重视人力资源管理，并不断优化和改进管理方法和策略，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。
只有在人力资源管理的基础上建立起科学高效的管理模式，企业才能实现持续稳定的发展。
企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有充分发挥人力资源的潜力和价值，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 当前企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理与企业发展战略脱节：很多企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理范畴，没有与企业发展战略相结合。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策随着中国市场经济的快速发展和改革开放的逐步深化，企业人力资源管理面临着许多挑战和问题。
本文将分析当前企业人力资源管理的问题，并提出相应的对策。
一、员工流动性高随着市场竞争的加剧，员工流动性成为一个普遍存在的问题。
员工流动对企业造成的直接损失包括成本增加、企业知识流失、员工素质下降等。
对于企业而言，如何降低员工的流动率，提高员工的忠诚度，成为人力资源管理的重要问题。
对策：企业要提高员工的福利待遇，包括薪资水平、福利保障、职业发展等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业要加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和成就感，让员工感受到企业的关心和支持。
通过建立良好的企业文化和企业价值观，提高员工对企业的认同感和认可度。
二、人才短缺问题随着经济的快速发展，各行业对高素质人才的需求越来越大，但是高素质人才的供应却相对不足，人才短缺问题日益突出。
企业面临着人才招聘、引进和培养的难题。
对策：企业要加大对人才的招募力度，可以通过多渠道招聘，包括招聘网站、人才市场等。
企业要优化招聘流程和提高招聘效率，尽快找到适合企业的人才。
企业要注重人才的培养和发展，建立科学的培养机制和培训体系，提高员工的综合素质和能力。
企业要关注青年人才的培养和发展，为企业的可持续发展提供人才支持。
三、绩效管理不到位绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，但是目前许多企业在绩效管理方面存在不到位的问题，表现为绩效考核标准不明确、考核结果不公正、激励机制不合理等。
对策：企业要建立科学合理的绩效考核制度，明确考核目标和标准，使员工明确自己的工作职责和目标，进一步激发工作动力和积极性。
企业要加强对绩效考核结果的监督和评估，确保考核结果的公正和客观性。
企业要建立相应的激励机制，通过薪酬、晋升等方式激励员工的工作积极性和创造性。
四、人力资源管理信息化程度低目前许多企业的人力资源管理仍然停留在传统的人工管理阶段，信息化程度低，效率低下。
企业人力资源管理的现状与对策探讨
企业人力资源管理的现状与对策探讨企业人力资源管理是指企业在实施策略和目标的过程中，合理配置、利用和开发人力资源，以达到组织效益最大化的管理活动。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出。
当前企业人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面：1. 人才招聘和选拔不够科学。
有些企业只注重招聘人才，但并未对人才进行全面的评估和选拔，导致招聘的人员与企业要求不匹配，不能实现企业效益的最大化。
2. 培训与发展不够系统。
一些企业只重视员工的技能培训，忽视了员工的综合素质和管理能力的提升。
企业对员工的专业发展和职业规划也未给予足够的支持和重视。
3. 绩效评估机制不够完善。
在一些企业中，绩效评估存在主观性和不公平性的问题，导致员工的积极性和工作动力下降。
4. 激励机制不够合理。
一些企业的激励机制只注重物质激励，缺乏非物质激励，导致员工的归属感和认同感不强，难以激发员工的工作热情和创造力。
在面对上述问题时，企业需要采取以下对策：1. 建立科学合理的人才招聘和选拔机制。
企业可以通过招聘前的背景调查、面试和考试等方式，综合评估人才的综合素质和能力，确保招聘的人员符合企业的需求。
2. 加强员工培训与发展。
企业应该注重对员工的系统培训和提供良好的职业发展平台，通过内部调动和外部培训等方式，提高员工的综合素质和管理能力，激发员工的潜力和创造力。
3. 完善绩效评估机制。
企业应该建立公正、透明、科学的绩效评估制度，明确评估指标和权重，避免主观评价和不公平现象的产生。
鼓励员工参与评估过程，增强员工的参与感和满意度。
4. 创新激励机制。
除了物质激励外，企业还应注重非物质激励，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，激励员工主动学习和进取，增强员工的归属感和认同感，并为员工提供更好的职业发展空间。
企业人力资源管理的现状与对策探讨是一个复杂的过程，需要企业适应市场竞争的变化，注重人才的引进、培养和留用，不断完善管理机制和激励机制，不断提高员工的综合素质和管理能力，以适应企业发展的需求，实现企业效益的最大化。
企业人力资源管理的现状与对策探讨
企业人力资源管理的现状与对策探讨随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理越来越受到重视。
人力资源管理是指以人为本，以企业发展为目标，通过对企业员工进行组织、管理、培训、激励、评价等一系列综合性活动的过程，使其在工作岗位上发挥个人潜力，达成和谐共赢的企业目标。
但是，企业人力资源管理仍然存在以下问题：一、人才短缺随着科技不断发展，各个行业对高科技、高素质人才的需求越来越大。
但是，我国人力资源市场并未完全开放，各类优秀人才被国外企业抢走，给国内企业带来了很大的困扰。
对策：企业应该根据市场需求，招聘符合其需求的人才。
同时，加强员工培训和发展计划，提高员工的职业素质和综合能力，使员工更有竞争力，呼吁国家加强对人才的培养和引进。
二、员工流失率高企业发展需要长期稳定的人力资源支持，但是员工流失率高是目前企业十分普遍的问题。
原因有很多，其中‘不爽’领导、工资待遇不公平、职业发展方向不明晰等是最常见的。
对策：企业领导应该深入了解员工的需求和期望，有针对性地采取措施，改善员工的工作和生活环境，加强对员工的关心和扶持。
三、招聘培训质量不高企业不断地招聘人才，但又因为缺乏专业的人力资源管理人员的指导，对招聘、培训没有很好的规划和实施，导致新员工无法顺利融入企业，培训质量不高，也使员工的整体素质得不到有效提升。
对策：企业应该更加关注员工培训，建立完善的人力资源部门，在培训上加强规划和实施，提高培训质量，增强员工的业务技能和总体素质，整体提升企业的竞争力。
四、绩效管理缺乏有效性企业的绩效管理是其人力资源管理的重要组成部分。
但是，许多企业的绩效管理缺乏有效性，无法精准地反映员工的工作表现，更无法对高、中、低绩效员工实施差异化激励，从而影响员工的积极性和创造力。
对策：企业应该建立完善的绩效管理制度，包括目标制定、评价指标确定、绩效测量、绩效评价和奖惩措施制定等环节。
同时，为了实现差异化激励，企业应该根据员工绩效等级实施具体奖惩方案，激发其积极性和创造力。
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大众公交企业人力资源状况调研与对策岗人员的年龄要大于整个行业的平均年龄。
1．1．3未来五年到龄退休情况。
调查显示，未来五年公交企业将有2890人到龄退休，占现有人员的11.84%，其中票务员、调度员、乘务员、后勤服务人员、一般管理人员的退休人数占的比例较大。
1．2劳动用工情况分析调查显示，公交企业现有合同制职工20228人，占82.91%；劳务工4171人，占17.09%；其中外劳力312人。
1．2．1合同制职工情况。
现有的20228名合同制职工中签订无固定期限合同的有15770人，占77.96%；签订有固定期限合同的有4458人，占22.04%。
签订无固定期限合同的占了很大的比例。
1．2．2使用劳务工情况。
现有劳务工4171人，从岗位构成看，驾驶员、乘务员相加有3450人，占了绝大多数；312名外劳力主要集中在修理工和后勤服务岗位；修理工有298人，占了绝大多数。
从办理用工手续上看，通过劳务公司输入、职业介绍所录用、录用离退休人员、录用参加综合保险的外劳力等规范用工共计2584人，占61.95%。
1．3从业人员文化程度、职称及技能情况分析1．3．1从业人员文化程度分析。
目前公交从业人员的整体文化程度不高。
据不完全统计，现有员工中初中文化程度占了较大比例，占总人数52.65%，其次是三校生占23.27%，大学、大专文化程度只占了很小的比例，分别占0.28%和1.46%。
从岗位分布来看，主体工种驾驶员、乘务员、修理工之中，初中文化程度分别占了55.78%、54.04%、49.53%。
大学大专文化程度的全部集中在管理人员之中。
1．3．2从业人员技术职称及技能等级情况。
调查显示，从业人员中有技术职称的人员占的比例很小，高级职称只有18人，中级职称只有123人，初级职称有281人，主要集中在管理人员之中；从业人员中持有高级职业技能等级证书的人员比例也比较少，高级技师只有4人，技师只有38人，高级工有311人，主要集中在修理工和驾驶员岗位。
1．4从业人员岗位平均收入情况分析调查显示，公交企业职工的平均收入处在较低的水平。
从岗位分布看，除了调度员、票务员、乘务员、后勤服务人员的收入水平低于平均水平。
2003年与2002年比，各个岗位的职工收入增长幅度也较为平均。
1．5机构设置及管理人员情况分析1．5．1机构设置情况。
调查显示，公交企业中除了“二汽”、“三汽”等大型传统公交企业的机构设置数量比较多以外，其他小型企业的机构设置都比较精简。
1．5．2中层干部情况。
集团公交企业中现有中层级以上干部361人。
其中男性325人，女性36人；男性平均年龄46.6岁，女性平均年龄41.9岁。
五年内将有35人到龄退休，占现有人数9.7%。
中层干部中大学文化程度的有43人，占11.91%；大专文化程度的有156人，占43.21%；三校生及高中的有130人，占36.01%；初中化程度的有30人，占8.31%。
中层干部中高级职称的有7人，占1.94%；中级职称的有80人，占22.16%；初级职称的有151人，占41.83%。
1．5．3一般管理人员情况。
集团公交企业中现有一般管理人员819人。
其中男性611人，女性208人；男性平均年龄42.9岁，女性平均年龄41.2岁。
五年内将有105人到龄退休，占现有人数的12.82%。
一般管理人员中大学文化程度的有25人，占3.05%；大专文化程度的有117人，占14.29%；三校生及高中的有377人，占46.03%；初中文化程度的有244人，占29.7%。
一般管理人员中高级职称的有9人，占1.10%；中级职称的有39人，占4.76%；初级职称的有130人，占15.87%。
1．6离岗人员情况分析调查显示，集团公交企业中现有离岗人员3225人，占职工总数的13.22%。
其中男性1584人，平均年龄45.9岁；女性1641人，平均年龄45岁。
五年内有1173人到龄退休，占离岗人员的36.37%。
从离岗职工的人员分类看，待退休人员、长病休人员、协保人员占了绝大多数。
1．7线路、车辆、人员配备及线路人员收入情况调查显示，集团公交企业共有线路384条。
线路营运车辆5072辆，其中空调车1255辆，非空调车3817辆。
无人售票司机2875人，人均月收入1891.82元；有人售票司机5499人，人均月收入1867.56元。
乘务员5072人，人均月收入1231.02元。
调查显示空调车与非空调车、有人售票与无人售票驾驶员的收入情况差距不大。
1．8特定班车情况调查调查显示，集团公交企业中共有九家企业有特定班车业务，共有特定班车772辆，其中空调车325辆；非空调车有447辆。
共有驾驶员845人，人均月收入1781.53元。
1．9机务系统情况调查集团公交企业共有2491名机务系统员工负责5844辆营运车辆的保养维修工作。
从员工的文化程度看，初中文化程度占了绝大多数；从员工的职业技能等级看，有职业技能等级的员工占了71.5%，其中绝大多数是中级工和初级工，高级工和技师的比例很小；从机务系统员工的人车比例看，机务系统员工数量与车辆数的比平均为0.43：1，但从各企业对比来看，车辆多的大型企业这一比例明显大于车辆少的小型企业。
2．1员工队伍年龄结构老化，缺乏活动和发展的后劲。
调查显示，公交企业职工的平均年龄偏大，驾驶员等主体工种员工以及管理人员的年龄都呈现老化趋势，使企业的持续发展难以保持生机与活力。
2．2员工队伍文化程度较低，高级管理人才和高级技术工人缺乏。
公交企业员工的文化程度普遍较低，一半以上的员工文化程度只有初中，大学、大专文化程度相加还不到2%，远远不能适应现代企业竞争对员工文化素质的要求。
从员工的技术职称及技能等级情况看，高级职称只有18人，高级技师只有4人，技师只有38人，远远不能适应现代企业竞争对员工技能素质的要求。
2．3用工机制上不够灵活，劳动力成本较高。
从公交企业的劳动用工形式看。
合同制职工占了83%，其中签订无固定期限合同的占了78%；签订有固定期限合同的占22%。
劳务工仅占了17%。
用工机制的不灵活，大大增加了劳动用工成本。
2．4职工收入较低，分配上仍存在平均主义倾向。
从调查情况看，公交企业的员工收入还处在较低水平。
除了中层管理人员，其他岗位的收入都较为平均。
从主体工种驾驶员岗位来看，无人售票和有人售票驾驶员、空调车和非空调车驾驶员、线路和特定班车驾驶员相比收入没有明显差别。
2．5重视对员工使用，忽视对员工培训。
公交企业对培训的投入远远低于其他企业培训的投入。
公交企业一般只注重员工进入公司初期阶段的培训，忽视对员工的长期培训、跟踪教育。
员工出现违章、违规一般以处罚为主，而不是通过不断的培训来提高员工的素质。
2．6驾驶员生员紧缺，招聘困难。
从公交公司内部看，一方面近两年驾驶员流失现象严重，另一方面一部分老驾驶员随着年龄增大退出岗位。
从外部看，由于公交驾驶员岗位劳动强度大、风险大、收入低，因此越来越多的人不愿意到公交来开车，而且，公交驾驶员受地域性限制，因此目前招聘驾驶员遇到了很大的困难。
2．7离岗人员较多，企业负担沉重。
从调查情况看，公交企业现有离岗人员3225人，占公交从业人员13.22%，人数仅次于驾驶员和售票员的人数。
这部分人员不仅不能为企业创造效益，而且，每年企业要为他们支出很大数目的生活费和社会保障费。
因此公交企业的负担沉重。
2．8缺乏有效的激励机制，人才流失现象严重。
公交企业除了薪资缺乏竞争力在激励机构上也有所欠缺。
一方面很难吸引社会上的各类人才。
从最近几年公交企业招聘大学生和专业人员情况看，往往招聘不到或者留不住企业需要的优秀人才，阻碍了企业的技术进步和科学管理的推进速度，制约了企业的发展。
另一方面，企业内部在人才的发现和培养上也缺乏使优秀人才脱颖而出的人才激励机制，青年人成才的步伐缓慢。
3．公交企业人力资源管理的具体对策现代公交企业人力资源管理的良好操作，需要公交企业自身在人力资源管理的运作过程中，在实施人力资源管理战略、转变管理部门职能、加强管理环节上下功夫。
3．1积极实施人力资源战略，有效推行人力资源规划。
公交企业要获取竞争优势，就必须从战略的高度来审视其人力资源政策。
应从两个层面构建人力资源战略：一是根据企业的战略目标，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、总的实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括组织结构与职位设计计划、员工配置与使用计划、员工接替与晋升计划、员工教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳资关系计划以及员工退休、解聘计划等等。
3．2形成一套良好的选拔和使用人才的机制。
企业的发展需要大量高素质的优秀人才。
形成一套良好的选拔和使用人才的机制对公交企业的持续稳定发展有着举足轻重的作用。
（1）在人才的选择上，由外部招聘和内部选拔两部分组成。
外部招聘人才首先要结合组织发展规划确定主体框架，招聘成功的关键在于使整个招聘操作过程规范化、程序化、精细化。
内部选拔人才要做到公开、公平、公正。
招聘与选择的最终目的，是让合适的人才到合适的岗位上发挥最大的作用，实现这个目的的手段则是用科学的人才测评方法来评判每个人的综合素质和工作能力。
（2）在人才的使用上，必须建立制度体系和文化体系，用制度和文化来管好人和用好人。
建立完善的制度体系，包括岗位责任、考核激励、薪资、晋升、奖励等各项制度，为用人提供标准和依据。
一是要做到精细管理，即细致设计、精心操作，要求每个人都在规范约束的范围之内活动，有高品质的工作成果，不断改进工作质量；二是要实行以人为本的“能本”管理。
真正做到人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其工。
3．3加大教育培训的投入，完善教育培训体系。
公交企业在培育培训上一是要建立一套科学严谨的培训管理体系。
培训必须是全面、系统、连续地贯穿于员工职业发展与企业发展的连续过程之中。
其中包括：（1）高质量的培训需求分析；（2）精细的培训设计；（3）适合公交企业员工的培训方法及现代的培训手段；（4）及时的培训效果评估及反馈。
二是要结合公交企业的特点制订长远的培训计划。
面对发展变化的内外部环境，应坚持终身学习和持续培训，以提高员工的服务素质、竞争力和工作质量。
3．4建立一套有效的考核激励机制。
建立一套有效的考核激励机制的目的一方面是要促进员工的工作积极性；另一方面就是要将优秀的员工留在企业，同时也意味着将不合格的员工淘汰出去。
通过考核优胜劣汰、奖勤罚懒。
企业要把握好激励的尺度，必须精心设计，建立、健全有效的、创新的激励制度。
激励机制包括物质激励、精神激励、情感激励等几个方面，每个方面又可细分，如精神激励可分为目标激励、能力激励、参与激励、荣誉激励、权力激励、成就激励等等。
把几方面灵活运用和有机结合，使之不断创新。