人力资源状况分析报告

状况分析报截至2016年7月)分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议, 形成以下分析报告:、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。

其中，高层管理人员6人,占比9%,中层人员（核心员工）19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%其中研发14人，占比21%不包含黄总监）；厦门运营中心5人，占比8%各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。

作为公司核心的研发团队占比21%各大区办事处占比44%研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。

从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。

随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%60%随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。

从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理（储备）需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。

三、年龄结构分析注：1高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。

高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为岁及岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄岁，以青年工作者为主。

公司全员平均年龄：岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。

公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“ 挥各自的老带新”发特长。

从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51% 30岁及以上年龄员工占比49%人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展）。

因为此年龄阶段员工（其中包括15名去年和今年的应届生）具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。

同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。

在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。

四、司龄情况公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。

截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。

从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。

如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。

五、性别结构公司员工现有64人，其中男性员工50人，占比78%女性员工14人, 占比22%女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。

今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。

女性员工比例不得高于现在22%勺比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。

同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。

所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。

六、学历结构分析高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。

建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。

例如在职硕士、MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。

在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。

中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。

另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。

针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。

例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。

七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。

但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短）、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。

人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。

公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。

基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。

所以应根据3-5 年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。

②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。

③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。

企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。

依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。

2、关于招聘工作①、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理（储备）3-4人，2、售后客服专员 1 人。

缺编人员应在在7月底前招聘到位。

（研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期）②、招聘员工以90后年轻男性为主，30岁以下员工比例向60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时限制女性员工比例。

③、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘（例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘），总部人力综合部做好任职资格的审查工作。

④、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主），在获取中咼端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐（被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励），加入hr 专业信息群等形式。

⑤、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。

⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员专业选拔也应引入结构化面试。

⑦、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。

3、关于员工培训目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习（学习包）、导师带徒形式开展。

②没有定期开展专项培训及外部培训。

③在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。

④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。

建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。

以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。

应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。

培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。

培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。

4、关于薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。

5、关于企业文化建设建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。

6、后勤宿舍管理：建议增加宿舍。

目前公司承租有两套宿舍，目前只有 1 个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在据需要可承租另一套宿舍备用。

2016 下半年根7、信息化建议：未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入OA 系统，实现办公自动化、及无纸化办公。

8、人力综合部2016 年下半年重点工作：针对公司目前在职员工司龄普遍较短（70%员工的司龄在一年之内），试用期员工多（31%处于试用期）的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。