绩效管理框架
麦肯锡——绩效管理概述与基本框架
概述与基本框架
工作手册
A
本手册及附件包括了McKinsey公司顾问客户服务培训所需的全部基本资料。拿到本手册的McKinsey员工必须确保本手册没有被复制、散发或采取任何方式为方所用（包括我们的客户）。在您离开McKinsey公司时，有义务归还本文件。
1
2
衡量难定量的业绩组成
3
与关键业绩指标最少重复
定义评价标准, 减少评估中的主观因素
4
工作目标设定由上级主管在期末评分得出
雇员姓名: XXX 职位: 财务部总经理 总得分：2/2.5 业务单元: YYY 主管经理: ZZZ 总权重：50% 个人工作目标与目的 每名员工设定3~5个工作目标或目的。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。员工和经理对评估标准及时间需达成一致意见 。 年初设定 年度总结 工作目标与目的设定 评估标准及时间 权重 实际业绩 级别 1. 按时提交财务分析报告 在季度结束10天内提交财务报告， 15% 财务报表及分析报告均准时提交无延误 4 15天内提交规定的分析报告 2. 财务信息准确完整 财务报告包含了全部重要信息， 10% 财务报告信息基本完整准确， 3 且统计计量规范准确，查询时能提 查询中有板有数次统计口径不一致 供完整数据及解释 需要进行调整 3. 成功协调预算谈判程序 为年度预算谈判提供完整信息、及 10% 对预算提供了非常有效的支持，工作 5 时协调及充分支持，按时完成预算过程 日程安排合理，资源调动充分，为管 理层提供的决策支持获得高度好评 4.客观评价固定资产 按时出具规范的资产评估报告 5% 能按时出具符合专业规范的资产评估 2 报告，但对残值的估算欠缺周密考虑 5.高效管理流动资金 合理安排流动资金满足生产经营需要， 10% 流动资金的调配合理，未出现资金短缺 5 未发生影响生产事件 剩余流动资金能及时用于赚取采购折扣 级别划分 (5)远远超过期望：结果远远超过大部分设定目标的期望；并能对公司的整体目标承担更多的责任。对应 (3) 达到以及超过期望：结果达到大部分的目标。结果在某些区域超过期望，并有助于公司的整体目标。 (1) 未达到期望：结果未达到部分或大部分目标，工作低于可接受的标准，并对公司的整体目标有负面的影响。
麦肯锡——绩效管理概述与基本框架课件
VS
详细描述
某组织为了激励员工提高业绩，制定了一 系列激励措施，但措施缺乏公平性和针对 性。员工感到努力与回报不成正比，失去 工作动力和参与意愿，导致业绩下滑。组 织需要进行深入分析和调整，以重新激发 员工的积极性和创造力。
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数据驱动的决策制定
数据收集与分析
收集和分析相关数据，以客观、量化的方式评估绩效，为决策提 供依据。
目标设定与调整
基于数据分析结果，设定合理的目标并进行调整，确保目标具有可 实现性和挑战性。
数据驱动的改进措施
根据数据分析结果，制定针对性的改进措施，以提高组织的整体绩 效。
持续改进与优化
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02
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目标设定与实际执行的差异
1 2
目标设定过高或过低
在设定绩效目标时，应充分考虑实际情况和员工 能力，避免目标设定过高或过低，导致实际执行 与目标存在较大差异。
缺乏有效沟通
在目标设定过程中，应与员工进行充分沟通，确 保员工理解目标要求，并知道如何实现目标。
3
及时调整目标
在执行过程中，如发现目标与实际存在较大差异 ，应及时调整目标，确保绩效管理的有效性。
为企业提供一套实用的绩效管理框架和方法，帮 03 助其提升组织效率和员工绩效。
绩效管理的定义与重要性
01 绩效管理是一种系统的方法，用于评估、指导和 改善员工在组织中的表现。
02 绩效管理对于组织的成功至关重要，因为它有助 于实现战略目标、提高员工满意度和留任率、促 进个人和组织的发展。
02 有效的绩效管理有助于识别和解决潜在问题，激 发员工的潜力，提高整体工作表现。
员工的需求。
激励时机不当
应在合适的时机给予激励，以提高 激励效果。
绩效管理框架
绩效管理框架绩效管理是企业或组织提高效率、实现目标的重要手段之一。
在当今市场竞争日趋激烈的环境下，高效的绩效管理可以帮助企业保障业务运营和发展。
本文将讨论绩效管理的框架和具体实施。
一、绩效管理框架的构成绩效管理的框架通常由以下几个部分构成：1. 目标制定：制定能够反映企业战略目标的绩效指标；2. 能力评估：考核员工的能力，包括技能和表现等；3. 行为评估：考核员工的行为和态度等；4. 反馈和奖惩：及时反馈员工表现，根据绩效考核结果对员工进行奖惩。
绩效管理框架的核心在于建立明确的绩效目标和标准，根据目标制定相应的绩效指标，并通过多种手段对员工的绩效进行评估和反馈。
二、绩效管理的实施步骤绩效管理的实施步骤通常可分为以下几步：1. 制定绩效目标和指标：企业需要明确的制定绩效目标和指标，确保能够全面反映企业的战略目标；2. 定义工作职责和期望：明确员工的工作职责和期望，以确定合适的绩效标准；3. 设计绩效评估方案：制定评估方案，明确评估的周期、方法以及相关的标准和细节；4. 实施绩效评估：以设计好的方案为指导，对员工的绩效进行评估；5. 反馈和奖惩：根据绩效评估结果，及时给予员工反馈和奖惩。
三、绩效管理的关键点1. 制定合理的绩效指标：企业需要制定能够全面反映战略目标的绩效指标；2. 及时的反馈和奖惩：及时给予员工反馈和奖惩可以有效地促进员工的积极性和主动性；3. 坚持公平公正：绩效管理过程中需要坚持公平公正，保证员工的权益；4. 完善的制度和流程：企业需要建立完善的制度和流程，以保证绩效管理的顺利实施。
四、绩效管理的挑战和解决之道绩效管理在实施过程中也会遇到各种挑战，企业需要积极应对这些挑战，解决问题。
以下是解决方案：1. 员工抵触心理：解决方案是加强沟通，让员工明白绩效管理的必要性；2. 评估标准不准确：解决方案是不断完善评估标准，确保标准的公平公正；3. 绩效评估结果不反映实际表现：解决方案是建立多元化的评估体系，确保绩效评估的客观性；4. 绩效奖励机制不合理：解决方案是建立科学合理的绩效奖励机制，确保奖惩的公平性。
绩效评价的逻辑框架
绩效评价的逻辑框架评价绩效的逻辑框架可以包括以下15个方面：1. 绩效目标设定：对于每个员工或团队，应该设定明确的绩效目标，以确保工作的重点和方向与组织的战略目标相一致。
2. 工作质量：评估员工在完成任务时是否遵循高标准，对工作完成的质量进行定量或定性的评估。
3. 生产效率：评估员工的工作效率，包括完成任务所用的时间和所产出的数量。
4. 与同事合作：评估员工与同事之间的合作与协调能力，包括共享信息、解决问题和支持团队目标的能力。
5. 自我管理：评估员工的自我管理能力，包括时间管理、解决问题的能力、自我激励和个人发展的能力。
6. 创新与改进：评估员工对工作流程、产品或服务的创新和改进能力，以提高组织的竞争力。
7. 客户满意度：评估员工在与客户交互时的表现，包括对客户需求的响应、解决问题的能力和建立良好关系的能力。
8. 项目管理：评估员工在项目管理方面的能力，包括制定计划、分配资源、监督进度和评估风险的能力。
9. 领导能力：评估员工在领导他人、激励团队和实现组织目标方面的能力。
10. 专业知识与技能：评估员工在所属领域的专业知识和技能水平，以确保工作能够按照要求进行。
11. 沟通能力：评估员工的沟通能力，包括口头和书面沟通的能力，以及在不同情境下与不同人群进行沟通的能力。
12. 问题解决能力：评估员工的问题解决能力，包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
13. 适应性与灵活性：评估员工在面对变化和挑战时的适应性和灵活性，包括调整工作方式、接受新的观念和适应新的工作环境的能力。
14. 个人素养：评估员工的道德品质、职业道德和个人品行，以及对组织的忠诚度和职业操守。
15. 绩效改进：根据绩效评价的结果，制定改进计划，帮助员工弥补不足，提高绩效水平，促进个人和组织的发展。
以上这些评价绩效的逻辑框架可以根据不同组织的具体情况进行调整和扩展，以更好地满足组织的需求。
绩效评价绩效评价流程分析框架及底稿管理要求
绩效评价绩效评价流程、分析框架及底稿管理要求一、财政资金绩效评价流程（一）确定绩效评价对象绩效评价对象由各级财政部门和各预算部门（单位）根据绩效评价工作重点及预算管理要求确定。
预算部门年度绩效评价对象由预算部门结合本单位工作实际提出并报同级财政部门审核确定，也可由财政部门根据经济社会发展需求和年度工作重点等相关原则确定。
（二）下达绩效评价通知各级财政部门和各预算部门（单位）在实施具体评价工作前，应下达评价通知，内容包括评价任务、目的、依据、评价时间和有关要求等。
（三）确定绩效评价工作小组由财政部门、被评价对象主管部门或负责单位及财政部门聘请的专家、中介机构等第三方组成绩效评价组织机构，负责绩效评价工作的组织领导。
财政部门应当对第三方组织参与绩效评价的工作进行规范，并指导其开展工作。
（四）制订绩效评价工作方案工作方案的基本内容包括：评价对象与负责人、评价目的、评价的依据、评价指标、评价标准、评价工作的时间安排、拟采用的评价方法、拟选用的评价标准、需要被评价对象及单位准备的评价资料及相关工作要求。
（五）收集绩效评价相关资料评价小组根据需要，采取要求被评价对象单位提供资料、现场勘查、问卷调查与询问等多种方式收集基础资料。
基础资料包括绩效评价对象的基本概况、财务信息、统计报表、财政资金使用情况、绩效自我评价报告等。
（六）对资料进行审查核实对于收集的基础资料和相关数据，绩效评价小组成员应当深入实地核实有关数据的全面性、真实性，进而整理出可供财政资金绩效评价之用的相关资料和基础数据。
（七）综合分析并形成评价结论评价资料整理出后，评价小组按照评价方案的要求进行评价工作，并作出评价的初步结论，该结论经评价单位审核后作为提交评价报告的依据。
如果在评价工作中遇到疑难问题，可以聘请有关专家予以论证。
（八）撰写与提交评价报告评价报告是评价工作的成果，也是对被评价对象财政资金绩效情况的结论性报告。
财政部门和预算部门开展绩效评价及财政资金具体使用单位应当按照本指南的规定提交绩效报告。
绩效管理框架及流程
目标应与公司战略一致
目标应当与公司的战略目标和价值观 保持一致，以确保员工的努力与公司 的整体目标相符合。
如何保证绩效评估的公正性？
制定明确的评估标准
评估标准应当清晰明确，并确 保所有员工都了解和认同这些
标准。
公正的评估过程
评估过程应当公正、客观，避 免主观偏见和歧视，确保评估 结果的可信度和说服力。
提供培训与发展机会
为员工提供培训和发展机会，促进个人和职业成长。
04
绩效管理工具与技术
KPI（关键绩效指标）
总结词
KPI是一种重要的绩效管理工具，它通过识别和衡量关键绩效指标来评估员工 的工作表现。
详细描述
KPI强调关注对组织目标实现至关重要的少数关键指标，以确保员工的工作与组 织战略保持一致。这些关键指标通常包括销售额、生产效率、客户满意度等， 可以根据组织的需求和目标进行定制。
实施与监控
跟踪执行情况
风险预警与应对
定期跟踪计划的执行情况，确保各项 工作按计划进行。
发现潜在问题及时预警，并采取措施 进行风险控制和应对。
监控关键指标
关注关键绩效指标的变化，及时调整 和优化实施方案。
评估与反馈
设定评估标准
根据目标制定具体的评估标准， 确保评估的客观性和公正性。
进行定期评估
按照设定的评估周期对员工绩效进 行评估，确保及时了解员工表现。
提供反馈和改进建议
除了给出评估结果，还应当提 供具体的反馈和改进建议，帮 助员工了解自己的不足之处并 加以改进。
定期审查和调整
定期对评估标准和过程进行审 查和调整，以确保其始终能反 映公司的战略目标和价值观。
如何提高员工的参与度？
鼓励员工参与目标设定
绩效管理的四个方法
绩效管理的四个方法
绩效管理的四个方法
一、按照绩效框架（Performance Framework）确定关键绩效指标（KPIs）
绩效管理的最重要的一个方法是按照一个绩效框架来确定一系列的关键绩效指标（KPIs）。
绩效框架是一种模型，它由一系列的活动和目标组成，每个活动都有几个相关的指标，这些指标反映出绩效的不同方面。
这些指标就是关键绩效指标（KPIs），它可以帮助管理者评估绩效的状况，因此有助于改进绩效。
二、定期评估和监控绩效
定期评估和监控绩效是一种重要的绩效管理方法，它可以帮助管理者更好地了解关键绩效指标（KPIs）的状况，从而改善绩效。
定期的评估和监控可以帮助管理者及早发现绩效存在的问题，并为进一步改善绩效提供重要的参考和依据。
三、制定绩效目标
制定绩效目标是绩效管理的一种重要方法，它可以帮助管理者更好地控制和改进绩效。
绩效目标是根据绩效框架制定的，它们可以指导员工的行为和表现，并且可以帮助管理者评估和改善绩效。
四、建立绩效考核体系
建立绩效考核体系是另一种重要的绩效管理方法。
它可以帮助管理者更好地评估和改进员工的绩效，从而提高绩效。
通常，绩效考核体系由一系列的政策、程序和措施组成，这些政策、程序和措施可以
保证员工的绩效得到有效评估和改善。
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系三全绩效管理体系是指在企业管理中，全面、科学地考核和管理员工的工作绩效，以促进企业各项业务目标的实现。
它主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，旨在通过激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，实现企业的长期发展目标。
本文将从三全绩效管理体系的理论框架、实施流程和关键要素等方面进行详细探讨。
三全绩效管理体系的理论框架包括目标设定、绩效评估和绩效反馈三个关键环节。
目标设定阶段，企业应该与员工共同确定具体、可量化的工作目标，并建立相应的绩效指标。
绩效评估环节，企业需要对员工的工作绩效进行定期、全面的评估，通过考核工作结果、工作态度、专业能力等方面来全面评价员工的工作表现。
绩效反馈阶段，企业应该及时向员工传达绩效评估结果，并给予积极的激励或指导，帮助员工改善工作不足，提高工作绩效。
三全绩效管理体系的实施流程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个关键步骤。
目标设定阶段，企业应该通过与员工充分沟通，明确确定工作目标和绩效指标，确保员工对于工作任务有清晰的认识和理解。
绩效评估环节，企业需要建立科学的评估机制，进行全面、客观的评估，对员工的工作表现进行量化评价，及时发现问题和弱点。
绩效反馈阶段，企业应该向员工及时传达绩效评估结果，给予及时的激励和指导，鼓励员工改进工作不足，提高工作绩效。
绩效改进阶段，企业应该根据绩效评估结果，制定相应的改进措施，不断提升员工的工作绩效水平。
三全绩效管理体系的关键要素包括制度建设、信息化支持和文化营造三个方面。
在制度建设方面，企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，明确工作目标和绩效评估标准，为绩效管理提供有力的制度保障。
在信息化支持方面，企业需要借助先进的信息技术手段，建立信息化的绩效管理平台，实现对员工绩效数据的全面、及时管理和分析。
在文化营造方面，企业需要树立积极的绩效管理文化，倡导员工主动参与绩效管理，促进员工的积极性和创造性，推动企业绩效持续改进。
绩效管理规划书框架
绩效管理规划书
一、引言
1.1 背景
1.2 目的
1.3 范围
二、绩效管理目标
2.1 总体目标
2.2 具体目标
三、绩效管理指标体系
3.1 选取原则
3.2 分类
1.财务指标
2.客户指标
3.流程指标
4.学习与成长指标
四、绩效考核标准
4.1 岗位职责
4.2 工作目标
4.3 行为准则
五、绩效管理流程
5.1 目标设定
5.2 绩效评估
5.3 绩效考核
5.4 绩效反馈
5.5 绩效改进
六、绩效奖惩机制
6.1 奖励措施
6.2 激励方法
6.3 惩戒方式
七、沟通与培训
7.1 沟通机制
7.2 绩效管理培训
八、绩效管理规范
8.1 参与者责任
8.2 数据保密
8.3 异议处理
九、绩效管理改进
9.1 监测与评估
9.2 反馈与调整
9.3 持续优化
以上是本公司绩效管理规划书的框架结构，各部分详细内容将根据公司具体情况细化并规划。
绩效管理制度的框架
绩效管理制度的框架一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要有效地管理和激励员工，以提高他们的绩效水平，从而推动组织的发展和增长。
绩效管理制度是一种帮助组织管理员工表现和完成目标的体系，它通过制定明确的目标、评估员工的表现、提供反馈和奖励，以激励员工提高工作表现。
本文将探讨绩效管理制度框架，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等各方面。
二、目标设定1.明确目标：绩效管理制度的第一步是确立明确的目标。
组织需要将自己的战略目标转化为具体的个人和团队目标，以便员工知道他们需要做什么来贡献于组织的成功。
2.设定可衡量的目标：目标设置必须是可观测和可衡量的，以便能够清楚地评估员工的绩效水平。
目标可以是销售额、客户满意度、工作质量等可量化的指标。
3.和员工沟通：目标设定应是一个双向的过程，经理和员工需要进行讨论并达成一致的目标。
员工需要清楚地了解自己的工作目标和如何去实现它们。
三、绩效评估1.定期评估：绩效评估不应仅仅是一年一度的事件，而是一个持续的过程。
经理应该定期地和员工讨论他们的工作表现，及时发现问题和提供支持。
2.多维评估：评估不应该仅仅基于员工的工作成果，而是应该考虑到他们的行为和能力。
可以通过360度反馈、行为模式分析等方式进行多维度的评估。
3.客观评估：评估员工的表现应该是客观公正的，而不是基于主管的主观偏见。
制定明确的评估标准和评估方法是十分关键的。
四、反馈1.及时反馈：员工需要及时地了解自己的工作表现，并得到及时的反馈。
这可以帮助他们及早发现问题，及时做出调整。
2.诚实反馈：反馈应该是诚实的，包括表扬和批评。
员工需要知道自己的优点和不足，以便进一步提高自己的表现。
3.支持性反馈：反馈不仅应该指出问题，更要提供支持和帮助。
员工需要知道如何改进自己，并得到组织的支持。
五、奖励1.奖励制度：奖励可以以金钱、晋升、表彰等形式存在。
组织需要建立一套公正的奖励制度，激励员工取得优异的成绩。
2.公平分配：奖励应该是公平的，不应该只是在于工作成果，而是也要考虑到员工的行为和能力。
绩效管理的整体框架
绩效管理的整体框架英文回答：A comprehensive performance management frameworkconsists of the following key elements:1. Performance Planning: This involves setting clearand specific performance goals for each employee, aligned with the overall organizational objectives. These goals should be SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-Bound).2. Performance Monitoring: Regular monitoring and tracking of employee performance against the established goals is crucial. This can be done through observations, progress reports, or self-assessments. Feedback should be provided regularly to employees to ensure they are on track and receive guidance if needed.3. Performance Evaluation: This is the formalassessment of employee performance against the agreed-upon goals. It typically involves a review of the employee's contributions, achievements, and areas for improvement. Evaluations can be based on objective data, subjective observations, or a combination of both.4. Performance Development: Based on the evaluation results, plans should be developed to support employee growth and address areas for improvement. This may include training, mentoring, or other professional development opportunities.5. Reward and Recognition: Recognizing and rewarding employees for their accomplishments is an essential aspect of performance management. Rewards can include monetary compensation, bonuses, promotions, or other forms of recognition.6. Continuous Improvement: The performance management framework should be regularly reviewed and updated to ensure its effectiveness and alignment with the changing organizational needs. Feedback from employees andstakeholders can help identify areas for improvement.中文回答：绩效管理的整体框架包括以下关键要素：1. 绩效计划，这涉及为每位员工设定明确且具体的目标，与整体组织目标保持一致。
绩效管理框架方案
• 工作中严格按照 流程办事
权限/ 岗位职责
• 制定公司的战 略规划和经营 规划
• 制定公司预算 大纲
• 明确组织结构 和岗位职责
3
根据普通的业务战略和业务模式的特点，对公司总部和DC 等不同层面提出了相应的绩效管理建议
业务战略和业务模式特点
• 普通正处创业阶段，成长 的速度和质量之间的协调 统一是成功的关键因素
关键成功因素 高层经理会议， 的工作计划和
出发，考虑各 讨论下一年度 资金预算，结
个部门应当如 的预算大纲
合业绩期望，
何支持和保证 各因素的实现
• 从指标的重要 性、可考察性
• 各部门根据公 司预算大纲制 定各部门的计 划和预算
确定各项指标 应当达到的目 标值，即确定 评分标准
和执行者可控 性三方面评价， 选择关键业绩 指标并确定相 应权重
关键业绩指标由上至下层层分解
战略决策层 决策支持层 决策执行层
关键业绩指标的特征
• 对公司价值/利润的影响
程度大
• 指标计算可操作 • 该职位对指标基本可控 • 为了明确指标重点，个
数不宜过多
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KPI考评指标的确定原则
总体前提
▪ 保障公司利益为先 ▪ 保证对员工客观、公正
的评价
指标选择
▪ 以“看得见、摸得着、 努力能实现”为指导原 则
总裁
业绩合同
主管DC的副总裁 DC总经理
业绩合同
DC副总经理 (主管DC下各区网点)
业绩合同
专营店管理人员
业绩合同
基层人员
业绩合同 业绩合同
总部职能部门领导 DC职能部门经理
预算绩效管理框架
预算绩效管理框架
预算绩效管理框架是指一种理论和实践结合的管理模式，旨在通过有
效的预算编制、执行和评估，实现目标的达成和绩效的提高。
该框架
主要包括五个方面的内容，具体如下：
1. 计划阶段：通过制定明确的目标、选择适当的资源、编制具体的预
算计划，为实现绩效目标做好充分准备。
2. 预算编制阶段：在计划阶段基础上，根据实际情况和需求制定详细
的预算计划，并确定预算责任人、实施措施和绩效指标等内容。
3. 执行阶段：根据预算计划的内容和绩效指标，采取有效的管理措施，确保预算的正确执行和绩效目标的实现。
4. 监督阶段：对预算执行情况和绩效数据进行监测和评估，及时发现
和解决问题，确保绩效目标的实现和预算的合理利用。
5. 调整阶段：根据实际情况和预算执行的效果，及时进行预算的调整
和优化，力求实现预算绩效的最大化。
在实践中，预算绩效管理框架可以帮助企业或机构建立科学有效的预
算体系，实现预算的精细管理和绩效的实时监控。
同时，该框架也可帮助企业或机构充分发挥人才和资源的优势，实现业务目标的全面提升。
总之，预算绩效管理框架是一种先进的管理模式，其应用对企业或机构的发展具有重要意义。
在实际运用时，需要我们结合实际情况和业务需求，不断完善和优化预算绩效管理框架，实现企业或机构的可持续发展和绩效的稳步提升。
绩效管理的理论框架及实践应用
绩效管理的理论框架及实践应用绩效管理已经成为了企业管理中的重要领域，它涉及到了企业所有的战略、目标和计划，并且尤其关注于如何使企业的绩效不断提高。
本文将介绍绩效管理的理论框架，包括目标设定、绩效评估、绩效激励等方面，并讨论其在企业实践中的应用。
一、目标设定目标设定是绩效管理的首要环节，它为企业进行绩效管理奠定了坚实的基础。
目标设定需要涉及到企业的战略和快速发展的市场环境，从而使得企业可以清楚地理解自身的优点和局限性。
更重要的是，目标设定需要逐步地实现以及监督，从而使得企业可以实现其长期的目标和战略。
因此，良好的目标设定需要有如下的特征：1.确保目标与企业战略一致：企业的目标应该与其战略和目标相一致，这样才能够在其路线上建立一个合理的框架。
2.目标应该是公正的：企业应该公正地设定目标，从而使得整个组织都能够合理分配资源和制定计划。
3.目标应该具有挑战性：目标不应该仅限于过去的绩效水平，而应该具有一定的挑战性，以便推动企业的创新和改进。
二、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，它是通过对绩效水平的评估，检验企业实现战略目标的能力。
绩效评估需要采用科学的方法，以可量化的数据来对绩效水平进行评估。
评估绩效可以通过以下三个层次进行：1.企业整体评估：对整个企业的财务和非财务绩效进行定量和定性的评估，以便对整个企业的绩效水平有一个清晰的认识。
2.部门绩效评估：对企业的各个部门进行绩效评估，以确定每个部门的绩效水平，从而为改进提供有力的支持。
3.个人绩效评估：对每个员工的个人绩效进行评估，以确定他们的工作表现，并且提供个人发展的建议。
在进行绩效评估时，还需要注意以下几个方面：1.可信和正确：评估必须能够确保可靠性和准确性，避免人为因素的影响和误解。
2.公正和透明：评估过程必须公正和透明，通过公开所有的指标和评估程序，保证评估的公正性和透明性。
3.有效和实际：评估指标必须与企业实际情况相符，旨在指导企业的重点领域和战略改进可能重要的方面。
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差异性指标 （60%）+常规性 问题点，解决方 每月度一次，在 指标（30%）+临 案、途径、资源 月度考核周期内 时性指标 、工具的研讨和 进行绩效辅导 （10%）+加减分 确定 项
课长
课长:部长=6:4
课室绩效系数* 个人绩效系数* 月度绩效 奖金
业绩考核60%+岗 位职责履行情况 30%+10%技能提 升
全年绩效考核平 均得分+年终主 管级胜任力考核 评分，权重分别 为80%和20%
强制分布
1、年终奖分为 一般奖金（2+3* 经营系数)+职务 奖金（奖金基数 年度绩效等级及 1、年度绩效、 *经营系数*层级 系数对年度调薪 核心价值观评估 系数）； 、业绩评估、任 有影响 2、层级系数 职资格评估、职 （班长:股长:课 业窗、专业能力 长:部长 答辩（非管理序 =0.8:1:3:5） 列），素质能力 答辩（管理序 列） 2、每年1-2月份 进行综合评定确 定职等薪级人选 及最终结果。
股长
股长:课长=6:4
8:2 间接员工： 股长:课长=6:4 股长/班长 直接员工： 班长:股长:课长 =5:3:2 强制分布
课室绩效系数* 个人绩效系数* 奖金基数
月度考核成绩对 应奖金系数直接 影响下月度绩效 奖金 主要参考平均月 业绩80%+工作态 度考核成绩；普 全年绩效考核平 度20% 调幅度*考核系 均得分 数 强制分布
强制分布 4 班长层 3 普专 中级技工 初级 工程师 指标（100%）+ 加减分 2 担当层 担当 初级技工 技术员 高级技工 工程师 间接员工： 差异性指标 （60%）+常规性 指标（30%）+临 时性指标 （10%）+加减分 项 直接员工： 指标考核 问题点，解决方 案、途径、资源 、工具的研讨和 间接员工，每月 确定 度一次，在月度 考核周期内进行 绩效辅导，直接 员工每人每季度 进行一次绩效辅 导 下一步工作重 点，需要注意的 问题等
部长
部长:分管副总 =6:4
7:3
季度考核成绩对 直接采用考核分 应奖金系数直接 数确定绩效等级 影响下季度月度 绩效奖金 1、半年度回顾 综合打分排名 2、普调幅度*考 核系数
全年绩效考核平 均得分+年终主 管级胜任力考核 评分，权重分别 为80%和20%
不强制 分布
6 股长层 5 专员
高级技师 中级 工程师 技师 指标（100%）+ 加减分
1
操作层
文员
普工
资料员
年终奖分为一般 奖金（2+3*经营 系数）和优秀员 年度绩效等级及 工/专业技术人 系数对年度调薪 员奖金，优秀员 有影响 工及专业技术人 员评选由各部门 按比例提案评估
绩效管理框架设计
绩效计划 等 级 职能管 理序列 专业职 能序列 生产工勤序列 研发技术序列 考核方式 考核内容 绩效面谈及辅导 频率 绩效辅导/面谈 绩效考核 当期绩效奖金应用 面谈重点 绩效面谈实施人 考核关系 是否强制分布 固/浮比例 绩效奖金系数确 定 绩效奖金 发放方式 半年薪级应用 半年度绩效回顾 薪级调整挂钩方 年度绩效考核方 方式 式 式 绩效结果应用 年度职等应用(年终奖+职等+年度调薪) 是否强制分布 年终奖 挂钩方式 年度调薪挂钩方 职等调整挂钩方 式 式
10 部长层 9 特助 资深 工程师
8 课长层 7 高专 资深技师 高级 工程师
差异性指标 （50%）+常规性 指标（80%）+述 指标（20%）+临 半年度一次，在 职（20%）+加减 时性指标 绩效回顾前后进 分项 （10%）+述职 行面谈 （20%）+加减分 重点工作、经营 项 业绩回顾和展 望，问题点及解 决方案 差异性指标 （60%）+常规性 每季度一次，在 指标（100%）+ 指标（30%）+临 季度考核前后进 加减分 时性指标 行面谈 （10%）+加减分 项
分管领导
指标考核由分管 副总进行打分。 述职成绩由公司 绩效管理委员会 打分，（绩效管 理委员会由部级 主管组成）
直接采用考核分 数确定绩效等级 （所辖课级绩效 等级间接影响部 长绩效等级） 不强制 分布
半年度考核成绩 业绩考核80%， 对应奖金系数直 述职情况考核 接影响下半年度 20% 月度绩效奖金