招聘面试管理工具集(共11个表格)

招聘面试常用工具箱

招聘面试常用工具箱目录电话访谈计划表 (4)电话面试：关键是4W+1H (4)电话面试三步曲 (5)电话面试实用小技巧 (7)提高你的电话面试技巧 (8)面试程序 (14)人员的招聘、筛选与录用 (15)销售经理当地人员招聘制度 (18)招聘方法与程序 (20)招聘分析报告 (22)招聘计划的程序和内容 (24)招聘流程制度 (26)招聘录用流程（二） (28)招聘录用流程（三） (29)招聘录用应届毕业生制度 (29)招聘录用制度（二） (32)招聘录用制度（六） (34)第二章招聘 (34)招聘录用制度（七） (35)招聘录用制度（三） (38)招聘录用制度（四） (40)招聘录用制度（五） (42)招聘录用制度（一） (44)招聘录用制度（八） (45)招聘面试管理制度 (48)招聘面试四步 (49)招聘启事的写作格式和内容 (50)招聘业务的基础建设——工作分析 (51)职位说明书编写的目的与作用 (52)众多名企用人标准 (53)专业技术人员职位任用办法 (56)HR经理怎样筛选应聘简历 (57)读透简历——如何通过简历获得有效信息 (57)关注简历细节，锤炼你的火眼金睛 (59)简历筛选模块导读 (60)乐百氏挑选简历的三道工序 (61)如何分析简历及确定部分面试问题 (62)如何筛选应届生简历 (64)筛选简历的八大妙招 (65)筛选简历的标准 (66)“筛选”应聘者的四种招数 (69)招聘企业挑选简历的6个标准 (69)咨询业简历筛选标准（简化版） (70)面试评价量表 (87)面谈构成表 (89)面谈记录表 (91)面谈考评表 (92)模拟应聘评估表 (92)企业招聘的事后评估 (93)人才素质模型和面试评估要点 (95)人才招聘评价的定量分析 (98)新员工甄选比较表 (99)员工招聘录用审批表 (100)招聘结果评估表：财会员 (101)招聘结果评估表：秘书 (102)招聘进程表 (103)招聘面试记录表 (103)招聘面试评估表(技术类) (104)招聘面试评估表(销售类) (105)招聘面试评估表(行政类) (107)招聘面试综合分析报告 (109)招聘人员测评表 (110)甄询记录表 (111)专业技能的级别描述及需求识别 (111)BEI面试注意事项 (112)H R实战：面试不能这样做 (113)HR主管必备5原则 (116)IBM经典面试题：考察逻辑分析能力 (118)标准化面试笔试编制过程图 (119)传统面试的七处硬伤 (120)创造力测试 (122)典型的面试方法——结构化面试 (127)非常规的面试方法 (128)结构化面试的组织实施程序 (133)结构化面试实例及评析 (135)典型的结构化面试题本及测评要点（样例二） (136)典型的结构化面试题本及评分标准（样例一） (138)跨国公司面试特点集锦 (140)面试操作实务步骤 (142)面试的13种提问方式 (143)面试的方式 (145)面试的过程 (146)面试的组织：观察与聆听 (150)面试发问的十四准则 (151)面试分类 (154)面试技巧101招 (157)面试交流——“行为事件访谈法” (162)面试时如何与应聘者谈薪资 (164)面试试题的编制设计程序 (166)面试中识别谎言的技巧 (182)面试主管常犯的八大错误 (186)名企面试鲜招迭起 (188)名企招聘怪题 (189)某著名IT外企招聘过程 (190)内部招聘应注意的六个问题 (195)招聘面试题 (196)人事部年度招聘计划报表 (198)企业招聘面试中的六个陷阱 (199)企业招聘中几种新的面试方法 (201)企业中层干部的选拔策略 (205)情景面试试题的设计技术 (205)情景面试样题点评分析 (206)情景模拟的操作程序 (208)情景模拟的七种形式 (210)人才招聘中的望闻问切 (214)标准制定模块导读 (216)MBTI倾向性与职位类别的匹配介绍 (219)标准化面试笔试编制过程图 (227)岗位评估方法简介 (227)面试实施的重点 (230)企业各层级岗位基本任职资格参考 (230)网络招聘与传统招聘方式的比较分析 (232)以能力为核心的人力资源盘点 (233)应聘面试谈话样本 (235)员工推荐表样本 (238)公司技术能力的知识检查表 (239)求职人员登记表 (241)人员需求估计表 (246)招聘计划下达及进度 (257)工作申请表范例 (258)大学求职者结构化面试表 (259)调动员工情况登记表 (260)关于应聘者情况的电话交流记录 (261)结构化面试模式 (262)面试时的100个关键问题 (267)聘任书 (271)校园招聘流程及面试题 (274)应聘人员复试表 (276)营销人员素质测评表 (277)员工报到通知书 (278)职业评估测验 (281)电话访谈计划表电话面试：关键是4W+1H按照字典中的解释，“phoneinterview”可以指对申请工作者或申请学校的人进行电话面谈、会谈，我们这里是指用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面试等。

11个HR招聘面试管理工具

11个H R招聘面试管理工具(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--11个HR招聘面试管理工具这是一篇由网络搜集整理的关于11个HR招聘面试管理工具的文档，希望对你能有帮助。

胜任素质模型1973年，麦克里兰博士发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，他从相关人员调查的第一手材料中直接发掘出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，后来这些条件和特征被定义为胜任能力心理测验法心里测验是指通过一系列手段将人的某些心里特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学测量方法。

笔试笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。

这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

压力面试压力面试(StressInterview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的`问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

行为事件访谈法"行为事件访谈法"(BehavioralEventInterview,简称BEI)，是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。

这是一种结合的关键事例法(CriticalIncidentTechnique，CIT)与主题统觉测验(ThematicApperceptionTest，TAT)的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例。

结构化面试法标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。

其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

工具之28_招聘技术工具包(修改版)

参考使用目录表01 招聘前的准备工作检查清单 (1)表02 应聘申请双面评估表格 (2)表03 销售岗位应聘者简历评估表 (5)表04 现场招聘及电话应答标准话术 (6)表05 接听应聘者电话应答标准话术 (10)表06 候选人电话录音评分表 (9)表07 招聘面试问话题库（26问） (10)表08 心理测试前的引导话术 (10)表09 测评A卷 EQ测试 (13)表10 测评B卷 MBTI测试 (20)表11 测评C卷 DDI31测试 (29)表12 测评D卷箱式结构图 (31)表13 销售职位应聘者面试问答评判要点 (32)表14 管理岗位应聘者面试回答评判要点 (33)表15 应聘者第一感觉评分表 (34)表 16 招聘说明会现场演讲稿样本 (37)表17 16种行为风格测试的运用说明 (35)表 18 34个主题优势的描述以及对应的管理方法 (75)您是否为面试做好充分的准备？为了更好地挑选应聘者，事先明确应聘者的一些消息，做好面试的准备并在面试中提出正确的问题是很重要的。

本表正反两面，请继续填写背面内容表03 销售岗位应聘者简历评估表表04表05接听应聘者电话的问话标准1. 可以请您简短地作一个自我介绍吗？2. 请问您最后一份工作是在哪里？3. 请问您是因为什么原因离开原单位的呢？4. 您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位？5. 请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢？表06表号：人招字号表名：电话录音评分表来电者姓名：评分者：表07招聘面试常用问句26问表 8销售岗位应聘面试问答评判要点表9销售管理岗位应聘面试问答评判要点表10 候选人第一感觉评估表姓名：应聘岗位：招聘考官：。

招聘与面试全套表格大全超级工具拿来即用修订稿

招聘与面试全套表格大全超级工具拿来即用集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]招聘与面试全套表格大全（156个D O C）目录保证书规约一、保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员二人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。

二、保证人在保证书签书盖章，并须要盖章服务机关印信，如为公司担保，除盖用正式公章外，并须由其法定代理人签（盖）章，本保证书每年对保一次，保证人须盖用原印鉴，如原印鉴遗失或更换，应另行申请办理变更手续。

三、被保人在本公司所任职务及其服务单位，不论有何变更，本保证继续有效，保证人不得籍口推托保证责任。

四、被保人犯有下列事情之一，保证人应立即担负赔偿责任，按照本公司我开条款，无异议履行赔偿，并须优先办理。

1、贪污公款，毁损公物者。

2、违法犯纪，侵占公物者。

3、渎职。

4、擅离职守，移交不清者。

5、其他有使本公司蒙受损害之行为。

五、被保人离职，须经本公司查核清楚，发还该保下书后，保证责任方得解除。

六、保证人如欲退保，应以书面通知本公司，与被保人办妥善更换保证发还原保证书，始得解除保证责任，如为保证人片面通知或登报退保，概不生效。

七、保证人职业，住址，如有变更就应随时通知本公司查核。

保证人今保证思想纯正，在贵公司任职期内，须遵守公司规章制度，如有亏公司款或侵占毁损公物及其他促使公司蒙受损害的行为，保证人愿按前列保证书规约所列各款，立即担负全部赔偿责任，并自愿放弃上诉抗辩权。

物具保证书是实。

操作人员工作应聘表操作人员工作应征表编号与家人同住，家人共人□与亲友同住□自己在外住宿□与同事住于工厂内承诺书抚恤金（丧葬费）申请表附注：应附缴全户户籍联本一份，死亡证明书一份及保证书。

抚恤费申请保证书丧葬费保证人今保证先生（女士）等确系贵公司已故先生之遗嘱依国家法规之规定顺序，具有最优先资格，申请贵公司发给抚恤金／丧葬费，若有不符情况，致使贵公司遭受损害哩，保证人应立即赔偿一切损失，并抛弃先诉抗辩权。

【招聘面试)招聘管理技术工具包

（招聘面试）招聘管理技术
工具包
表01
您是否为面试做好充分的准备？
为了更好地挑选应聘者，事先明确应聘者的壹些消息，做好面试的准备且于面试中提出正确的问题是很重要的。

请于您回答“否”的问题上多停留几分钟，思考壹下您和您的员工能具体改进些什么。

表07
本表正反俩面，请继续填写背面内容
表09
表10
接听应聘者电话的问话标准
1.能够请您简短地作壹个自我介绍吗？
2.请问您最后壹份工作是于哪里？
3.请问您是因为什么原因离开原单位的呢？
4.您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位？
5.请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢？
表20 招聘面试常用问句26问。

面试工具表

中间提出卖点和证据
提出卖点
准备证据
最后总结和提出要求
在面试中提前预判问题，在回答中运用STAR原则，注意避开陷阱问题
根据招聘要求提前预判面试问题
招聘需求准备问题
知识、技能
能力
性格、价值观、动机
使用STAR原则准备答案
情景S
任务T
行动A
结果R
准备陷阱问题答案
你的缺点是什么
你为什么选择我们公司
你未来几年理想的生活状态是什么
面试工具表
一、什么时候用？
准备求职面试时，为将来求职做准备时使用。
例如：协商解决部门冲突；入职前与HR谈薪资；与商家/顾客谈折扣；和另一半协商家务分配等等
二、如何使用
在准备面试时，可以使用以下工具表，让你在面试时更加胸有成竹：
方法
步骤/要求清单
பைடு நூலகம்具体分析
面试开场利用自我介绍，塑造良好的形象
开头设置引起对方兴趣的内容
面试尾声巧妙地提问，增加印象分
准备向面试官提问的问题
（例如：该职位未来的发展方向是什么）
问题一
问题二

招聘与面试全套表格大全超级工具拿来即用

招聘与面试全套表格大全（156个D O C）目录保证书规约一、保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员二人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。

二、保证人在保证书签书盖章，并须要盖章服务机关印信，如为公司担保，除盖用正式公章外，并须由其法定代理人签（盖）章，本保证书每年对保一次，保证人须盖用原印鉴，如原印鉴遗失或更换，应另行申请办理变更手续。

保证人今保证思想纯正，在贵公司任职期内，须遵守公司规章制度，如有亏公司款或侵占毁损公物及其他促使公司蒙受损害的行为，保证人愿按前列保证书规约所列各款，立即担负全部赔偿责任，并自愿放弃上诉抗辩权。

物具保证书是实。

不录用通知操作人员工作应征表编号抚恤金（丧葬费）申请表公司保证人：身份证字号：住址：年月日抚恤金申请表（一）某有限公司岗位竞聘组织实施方案岗位竞聘组织程序图但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。

三、实施员工绩效考核人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。

四、实施人员面试（一）面试小组成员组成：人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？）（二）面试对象：主要是管理岗位员工。

（三）面试方式：面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。

具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。

（四）面试试题与面试评价表2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作3、严重违反劳动纪律4、组织变革，业务调整，岗位消失（一）公司经营状况的通报（二）被解雇人员名单（三）与工会的协商（四）报请当地劳动部门审批（五）具体解雇计划1、鼓励自动辞职计划原则，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资（？）（七）关于离职协议问题（八）特殊补偿政策对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿（九）离职程序与工作交接1、起草离职方案Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律以及内部可行方案均不行）2、向有关劳动部门提供Layoff Introduction☐谈话技巧⏹明确管理层的决定⏹不纠缠细节10、离职面谈（1）面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性）（2）面谈地点：11、面谈完毕后签字12、员工离厂（保安及部门经理陪同）13、补偿金领取打印公开个人资料认可书：须由当事人签署•在对应聘者提供的个人资料进行核实时，很多公司或机构都采用以下方法：在要求应聘者提供个人资料之前，声明要公开这些资料。

招聘及新员工入职管理工具表单汇总(华为模板)15个

招聘及新员工入职管理工具表单汇总（华为模板）1.招聘申请表2.面试评估表3.应聘人员登记表4.人员录用决定书5.工作通知书6.内部空缺职位表7.人次推荐奖励领取记录8.实习人员审批表9.临时用工审批表10.新员工入职手续清单11.员工履历表12.新员工入职首日服务流程表（新员工的一天）13.新员工满月跟踪记录表14.员工转正考核表15.员工转正通知单附录1：Recruiting Request招聘申请○总经理/日期○业务分管副总/助理/日期○HR分管副总/助理/日期○HR总监/日期○分支机构总经理/日期○分支机构HR经理附录2：Interview Evaluation Form面试评估表Name of Applicant: (应聘者) Interviewer: (面试人员) Position: (应聘职位) Date: （时间）第一轮面试（Hiring manager/Director使用）面试人签字并日期：Second Interview（第二轮面试Director/Vice present/Present使用）Please make sure always return this form and resume to HR.此表填写后请交人事部附录3：××××股份有限公司应聘人员登记表附录4：Hiring Decision录用决定○总经理/日期○业务分管副总/助理/日期○HR分管副总/助理/日期○HR总监/日期○分支机构总经理/日期○分支机构HR经理附录5：××××股份有限公司工作通知书（样本）日期：年月日先生/女士：我代表××公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司部，任职位，级别为。

经与您协商，入职日期定于年月日，试用期为三个月，根据工作表现可以提前，但不能短于一个月。

您的职责与待遇如下：1.工作时间：公司的工作时间为早晨8：30至下午17：00。

人力资源顶级工具之招聘工具大全

人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (7)一、经验预测法 (7)二、德尔菲法 (8)三、定员定额法 (9)四、回归分析法 (10)五、人力资源规划表 (11)六、人力需求预测表 (12)七、人力供给预测表 (13)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (14)第三章人员招聘管理 (17)一、人员需求申请表 (17)二、人员招聘申请表 (18)三、人员招聘计划表 (19)四、招聘工作计划表 (19)五、招聘职位申请表 (21)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (23)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (31)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (34)一、销售人员笔试试题 (34)二、行政秘书笔试试题 (36)三、行政人事笔试试题 (40)四、基层管理人员笔试试题 (43)五、销售人员面试试题 (45)六、采购人员面试试题 (46)七、管理人员面试试题 (47)八、文秘助理人员面试试题 (49)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (51)十一、面试综合考核表 (53)十二、招聘笔试管理制度 (54)十三、面试实施管理细则 (55)第五章合同与试用 (58)一、员工入职登记表 (58)二、新员工试用表 (59)三、试用期鉴定表 (60)四、新员工转正表 (61)五、合同签收备案表 (62)............................................................................................................................................................第一章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。

招聘面试常用工具箱

招聘面试常用工具箱
策划人：代用名
目录
电话访谈计划表 ........................................... 9 电话面试：关键是 4W+1H................................... 10 电话面试三步曲 .......................................... 13 电话面试实用小技巧 ...................................... 19 提高你的电话面试技巧 .................................... 21 面试程序 ................................................ 35 人员的招聘、筛选与录用 .................................. 38 销售经理当地人员招聘制度 ................................ 42 招聘方法与程序 .......................................... 46 招聘分析报告 ............................................ 49 招聘计划的程序和内容 .................................... 53 招聘流程制度 ............................................ 58 招聘录用流程（二） ...................................... 63 招聘录用流程（三） ...................................... 65 招聘录用应届毕业生制度 .................................. 66 招聘录用制度（二） ...................................... 72 招聘录用制度（六） ...................................... 76 第二章招聘 ............................................. 77 招聘录用制度（七） ...................................... 80 招聘录用制度（三） .................................................................... 91 招聘录用制度（五） ...................................... 94 招聘录用制度（一） ..................................... 100 招聘录用制度（八） ..................................... 103 招聘面试管理制度 ....................................... 109 招聘面试四步 ........................................... 113 招聘启事的写作格式和内容 ............................... 115 招聘业务的基础建设——工作分析 ......................... 117 职位说明书编写的目的与作用 ............................. 120 众多名企用人标准 ....................................... 123 专业技术人员职位任用办法 ............................... 131 HR 经理怎样筛选应聘简历................................. 133 读透简历——如何通过简历获得有效信息 ................... 135 关注简历细节，锤炼你的火眼金睛 ......................... 139 简历筛选模块导读 ....................................... 141 乐百氏挑选简历的三道工序 ............................... 143 如何分析简历及确定部分面试问题 ......................... 145 如何筛选应届生简历 ..................................... 151 筛选简历的八大妙招 ..................................... 152 筛选简历的标准 ......................................... 157 “筛选”应聘者的四种招数 ............................... 164 招聘企业挑选简历的 6 个标准 ............................. 166

人力资源顶级工具之招聘工具大全

人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (7)一、经验预测法 (7)二、德尔菲法 (8)三、定员定额法 (9)四、回归分析法 (10)五、人力资源规划表 (11)六、人力需求预测表 (12)七、人力供给预测表 (13)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (14)第三章人员招聘管理 (17)一、人员需求申请表 (17)二、人员招聘申请表 (18)三、人员招聘计划表 (19)四、招聘工作计划表 (19)五、招聘职位申请表 (21)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (23)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (31)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (34)一、销售人员笔试试题 (34)二、行政秘书笔试试题 (36)三、行政人事笔试试题 (40)四、基层管理人员笔试试题 (43)五、销售人员面试试题 (45)六、采购人员面试试题 (46)七、管理人员面试试题 (47)八、文秘助理人员面试试题 (49)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (51)十一、面试综合考核表 (53)十二、招聘笔试管理制度 (54)十三、面试实施管理细则 (55)第五章合同与试用 (58)一、员工入职登记表 (58)二、新员工试用表 (59)三、试用期鉴定表 (60)四、新员工转正表 (61)五、合同签收备案表 (62)............................................................................................................................................................第一章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。

招聘面试管理工具集(共11个表格)

方案聘请方式
实际采纳方式
各职位应聘情况报告
序号
甄试职位
应聘人数
初试合格
复试合格
甄选人数
到岗试用
制表：复核：
·人员补充申请表〔范本1〕
申请日期年月日
申请部门
申请日期
需要日期
选聘日期
选聘方式
要求条件
工作内容
增补理由
领导批示
部门名称
编制人数
现有人数
增补人数
性不
年龄
资历
制表：复核：
·人员补充申请表
申请日期：
聘请日期
类不
工作内容
高层
主管
技术人员
中层
治理人员
基层职员
技术工人
其他
制表：复核：
·月份人员需求估算表
年月
需求缘故
治理人员
技术人员
工人
合
计
缘故
缘故
讲明
高层
中层
基层
小计
工程师
助工
技术员
其他
小计
电工
机工
维修
其他
小计
业务
量
扩展增加人员
补充流失职员
组织变更新设岗位
技术改变增加新人员
其他缘故
制表：复核：
·年度人员需求估量表
4
3
2
1
仪表
仪容
谈吐
口才
体格
状况
反响
能力
领悟
能力
外语
表达
能力
对立即
从事的
工作的
熟悉深度
前来本
公司服
务的意
志果断
程度
综

人力资源管理 - 招聘管理工具包模板

招聘管理工具包1.招聘渠道分析比较表 12.昆明招聘渠道分析 33.招聘渠道选择经验总结 44.简历筛选技巧 65.申请表处理技巧76.面试通知书87.面试邀约经验总结98.面试邀约术语109.应聘登记表1110.面试提纲1411.工作流程手册2112.背景调查电话交流记录表4013.结构化面试-选拔性素质模型4114.面试前后记录表4515.人员补充审批表5116.入职登记表5317.实习员工工作反馈表（转正评价表）55第1 页共61 页第2 页共61 页第3 页共61 页昆明招聘渠道分析招聘渠道选择经验总结不同类型企业经验总结简历筛选技巧申请表处理技巧面试通知书面试邀约经验总结电话面试邀约术语HR ，W ：为邀约面试者1.针对主管级以下的人员，邀请面试时可以使用如下话术：H ：喂，您好！请问是“×××先生或小姐”吗？W ：我是，你是哪位？H ：XX 小姐，我们是XXXX 有限公司人力资源部的，我姓×，您现在说话方便吗？W ：哦，你说吧（若不方便，就说“不好意思打扰您了，我晚点再打给您”）H ：我们在××人才网上（或邮箱）收到你投递的简历，是应聘××岗位的，您还记得吗？W ：哦，记得。

H ：您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历内容上来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天×点您有没有时间？W：哦，可以的。

H ：我们公司的地址是在XXXX ，你可以乘坐公交车到XXX 站，面试时间为×点，请准时参加。

如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我。

那你方便记录我们公司的地址吗？W：我这边不是很方便记录，你能发到我邮箱吗？H ：哦，可以的×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的邮箱，请你查收，谢谢）W ：好的，谢谢，那你能告诉我怎么坐车吗？H ：你可以坐公交车到XXX ，(如果是XX 方向来的, 就告诉他：下车后走地下隧道到马路对面，XXX 楼上就是我们公司了) 。

面试管理执行工具与模板

第7条面试的技巧及注意事项
1．面试的实施技巧
（1）发问的技巧。面试人员必须善于发问且问的问题必须恰当。同时需注意所提的问题简明、有力，提问的顺序应从易到难。
（2）学会倾听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。
（3）学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的。
面试管理执行工具与模板
（一）面试综合考核表
应聘者姓名
性别
应聘职位
所属部门
工作地点
评估日期
一、能力素质评价
能力
个人得分
1（差）
2（较差）
3（一般）
4（良好）
5（优秀）
领导能力
计划分析能力
判断决策能力
目标管理能力
开拓能力
客户服务意识
影响力
二、综合评价
优点：1．
2．
3．
缺点：1．
2．
三、建议
□录用□待定□基本上不符合条件
第5条面试的形式
面试是面试者与被面试者双方通过进行面对面的观察、沟通的方式，使面试者了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。
1．单独面试
单独面试又称个人面试。指主考官与应聘者单独面谈，主考官可以是一个，也可以是多个，这是一种最普遍、最基本的方式。
2．面试的注意事项
（1）面试准备工作要充分，如面试的时间应尽可能的选择在面试双方都有充足的时候；面试场地要安静，尽量不要受到外界的干扰；面试相关工具的准备到位等。

招聘管理类个工具V

财务部招聘工作任务清单好的招聘任务清单帮助业务经理和人事经理有计划按步骤完成招聘任务，从而尽量避免遗漏导致招聘失败的关键或重要步骤。

☐仔细研究论证招聘需求，考虑能否通过改进相关流程，减少不必要的工作或工作拆分的方法方式达到不招人而改进效率的目的。

☐召集招聘需求讨论会，邀请业务经理、人事经理或招聘专员及业务机构部门或科室相关有关员工参加，共同讨论和决定职位工作有关内容以及拟招聘职位对人的相关要求（包括学历、经验、资格、性格等），并将这些相关要求按重要性进行排序，并形成职位说明书☐由人事机构部门或科室根据职位说明书，草拟招聘广告（一般包括责任公司介绍，职位名称，职责描述，有关员工相关要求，联系方法方式等）☐讨论决定该职位的薪酬范围☐在责任公司内部告示栏公布职位信息以吸引内部人才或内部推荐☐将招聘职位发布到合适的外部广告媒体，也可以告知中介机构或猎头责任公司☐搜集整理收到的简历☐评估每份简历与招聘相关要求的匹配度(包括经验、技术及薪酬期望等)，进而筛选出一定数量的合适的简历☐通知候选人第一轮面试，可以面对面也可以通过联系方法方式，清楚地告诉候选人时间、地点以及面试可能持续的时间☐候选人到达责任公司后，准备责任公司统一的申请表请候选人填写☐提供给候选人一份招聘职位描述供参考☐在面试过程中注意观察候选人在关于该职位的关键评估点上的表现☐在面试中，向候选人介绍责任公司的基本情况，职位的相关要求及你的期望☐面试后，与人事机构部门或科室一起对每一位参加面试有关员工填写候选人面试评估表☐第一轮面试结束后与人事机构部门或科室讨论决定哪个（些）候选人进入第二轮面试☐与人事机构部门或科室讨论或根据责任公司招聘规则决定第二轮面试的参加人（可能是人事经理，直线经理的上级或其他可以直接影响用人决定的人）☐组织第二轮面试☐在第二轮面试中重点考察候选人的文化与团队适应性、技术资格、客户导向性、责任心等责任公司希望该职位有关员工必备的关键素质☐如果有笔试，请候选人参与并评估☐面试主持人填写候选人面试评分表☐根据以上结果，与人事机构部门或科室共同确定符合条件的最终人选☐人事机构部门或科室做资格调查（比如向其推荐人打联系方法方式核实，或查看其资格证书）☐未能通过资格调查的人选将被考虑剔除☐如果通过以上过程没有合适人选，则需要重新搜集简历及候选人名单☐人事机构部门或科室与相关机构部门或科室经理讨论决定提供给合适人选的薪酬计划☐打联系方法方式给候选人告知其责任公司为此职位提供的薪酬，了解候选人是否同意，如同意，向其签发正式的录用通知书☐将正式录用通知书连同竞业禁止及保密协议一同请候选人签字或盖章或盖章或签字或盖章☐确定入职时间招聘面试登记表应聘岗位：面试日期：年月日结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘机构部门或科室自定。

招聘方法工具汇集_最新修正版

招聘方法工具汇集招聘流程：职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率招聘前要知道的几件事：What-------------------------------工作职责Who-------------------------------任职资格For whom------------------------上下级Where-----------------------------工作场所When------------------------------工作时间Why-------------------------------理由How-------------------------------工作方式招聘面试的方法：1．Star面试法（行为描述面试法）2． BEI面试法（行为事件面试法）3．非结构化面试4．结构化面试5．压力面试6．情景面试7．角色扮演8．即席演讲与问答9．无领导小组面试10．公文筐测验11．管理游戏最新修正版人才测评工具：1、MBTI性格类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标>用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。

2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。

该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。

3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC 〈人才性格测评工具〉12、FIT IN〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：1．总成本效用=录用人数/招聘总成本2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用5．录用比=录用人数/应聘人数×100%6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘标准的发展过程：1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题：1．请简单介绍一下你的工作经历。