钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案
烧结厂员工薪酬管理制度-终稿
烧结厂员工薪酬管理制度－终稿邢台德龙钢铁实业有限公司烧结厂员工薪酬管理制度（讨论稿）北京新华信管理顾问有限公司2004 年8 月机密烧结厂员工薪酬管理制度内部文件，注意保密目录烧结厂员工薪酬管理制度1第一章总则1第二章薪酬总额1第三章工资序列和工资结构2第四章特殊津贴3第五章基本工资3第六章绩效工资3第七章薪酬调整5第八章薪酬的组织与发放5第九章附则6 附表：烧结厂工资等级及薪点表6 烧结厂员工薪酬管理制度内部文件，注意保密1 烧结厂员工薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范德龙钢铁烧结厂的薪酬管理工作，建立完整.公正的薪酬管理体系，特制订本制度。
第二条本制度是公司依据国家法律.法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重一个前提，即满足公司财务支付能力的要求；两个公平，即内部公平与外部公平；三项匹配，即个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配.个人薪酬与绩效相匹配.薪酬总额与公司效益相匹配。
通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进. 鞭策后进，体现以选拔.竞争.激励.淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度适用于德龙钢铁烧结厂所有员工。
除非特别指定，本制度中的所有员工指除厂长.副厂长.厂长助理以外的所有员工。
第五条各下属分厂参照本制度的规定拟订各自的薪酬管理办法，并报总部审查批准后实施。
第五条临时员工及未转正员工的薪酬由分厂办公室参照本制度另行安排。
第二章薪酬总额第六条烧结厂员工薪酬总额是指按照德龙钢铁公司经济责任制分厂业绩评价体系所核算出来的现金薪酬总额。
第七条按照支付方式，烧结厂薪酬总额分为分厂提留.特殊津贴总额.基本工资总额和绩效工资总额四部分。
第八条分厂提留用于非薪酬性开支（包括分厂福利.办公费用.例外考核经济奖励补贴等），非薪酬性开支由分厂根据分厂实际需要进行支付。
炼钢厂绩效考核和薪酬方案(58)
考核沟通和培训
考核结果强化
个人素质潜能 个人工作能力
员
工
考 核
考核结果
体
系
晋升
组 织
人
岗位调整
力 资
源辞退优源自化员工职业发展考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核标准 考核目标
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者 评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书
厂长
炼钢厂办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
钢铁行业炼钢厂绩效考核制度
唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的：绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升炼钢厂整体绩效。
第二条适用范围：唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂（以下简称炼钢厂）所有员工均需参加考核。
厂长、副厂长、厂长助理由公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为中层管理人员、基层管理员工、生产操作员等各类人员。
炼钢厂各生产单位及管理部门考核参见《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂业绩合同管理办法》。
第三条考核原则１、以提高员工绩效为导向；２、定性与定量考核相结合；３、公平、公正、公开；４、多角度考核。
第四条考核用途，考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配；2、职务升降；3、岗位调动；4、员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于次月八日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分１、炼钢厂考核管理委员会职责由厂长、副厂长、厂长助理、办公室主任组成厂考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：①绩效考核方案及最终考核结果的审批；②中层管理人员考核等级的综合评定；③员工考核申诉的最终处理。
２、办公室职责作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构，主要负责：①负责拟订公司绩效考核方案；②对各部门、生产单位进行各项考核工作的培训与指导；③对各部门、生产单位的考核过程进行监督与检查；④汇总统计总部考核评分结果；⑤协调、处理炼钢厂各级人员关于考核申诉的具体工作；⑥对各部门、生产单位的月度、年度考核工作情况进行通报；⑦对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；⑧为炼钢厂每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；②负责处理本部门关于考核工作的申诉；③负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；④负责帮助本部门员工制定月度或季度工作计划和考核标准；⑤负责所属员工的考核评分；⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；4、员工职责①沟通确定绩效目标和内容②负责履行本岗位绩效计划③在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。
工厂绩效考核与薪酬方案
工厂绩效考核与薪酬方案引言工厂绩效考核与薪酬方案是一个重要的管理工具，可以激励员工的工作积极性，提高工厂的生产效率和质量水平。
本文将详细介绍工厂绩效考核与薪酬方案的内容与实施流程。
1. 绩效考核目标设定在制定绩效考核方案之前，工厂需要明确绩效考核的目标。
目标的设定需要具体、可测量和可评估，以帮助工厂实现以下目标：•提高员工的工作积极性和工作质量•提高工厂的生产效率和产品质量•增强员工间的合作和团队精神•提高员工的技能和专业知识2. 绩效指标确定绩效指标是评价员工工作表现的依据，可以根据工厂的具体情况确定适当的绩效指标，如：•完成生产任务的进度和数量•产品质量和客户满意度•安全生产和事故率•成本控制和资源利用率•员工培训和技能提升情况3. 绩效评估方法在实际操作中，可以采用多种绩效评估方法，如：•直接观察法：通过直接观察员工的工作表现，评估其工作能力和工作素质。
•管理者评估法：由上级对下级的工作表现进行评估，可以根据工作目标和绩效指标进行评估。
•自我评估法：员工对自己的工作表现进行评估，可以帮助员工反思和改进工作。
4. 绩效奖励与激励工厂绩效考核与薪酬方案的一个重要目标是激励员工，提高其工作积极性和工作质量。
可以制定以下奖励与激励措施：•绩效工资：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效工资奖励。
•奖金制度：根据绩效考核结果，给予员工一定比例的奖金。
•晋升机制：根据绩效考核结果，提供晋升机会和晋升幅度。
•培训与发展：根据员工的绩效表现，提供相应的培训和职业发展机会。
5. 绩效考核调整与优化绩效考核与薪酬方案需要进行定期的调整与优化，以保证其适应工厂的变化和发展。
可以根据以下原则进行调整：•公平公正：确保绩效考核与薪酬方案的公平性和公正性，避免出现任人唯亲和不公平的现象。
•激励机制：优化激励机制，提高员工的工作积极性和工作质量。
•目标导向：将绩效考核与薪酬方案与工厂的战略目标相匹配，确保其服务于工厂的发展需求。
烧结厂绩效评定和持续改进管理制度范文（二篇）
烧结厂绩效评定和持续改进管理制度范文一、绩效评定管理制度1. 目的和原则烧结厂绩效评定管理制度的目的是为了评估员工的工作绩效，帮助他们改进工作，并为组织管理决策提供依据。
本制度的原则是公平、客观、可衡量和可持续改进。
2. 考核指标和权重本制度根据烧结厂的业务和发展目标，制定了一套全面的考核指标体系。
其中包括生产绩效、质量绩效、安全绩效、成本控制和团队合作等多个方面。
每个指标的权重由公司管理层根据业务需求和战略目标进行合理分配。
3. 考核周期和频率考核周期为一年，分为四个季度进行评估。
每个季度结束后，由绩效评定委员会组织对员工的工作绩效进行评估和打分。
评估结果将在每个季度结束后的一个月内通知员工。
4. 绩效评定流程（1）目标设定阶段：每个员工在新的考核周期开始前，与直接上级讨论并设定个人工作目标。
目标应该具体、可衡量和可达成，并与组织的战略目标相一致。
（2）绩效评估阶段：每个季度结束后，直接上级和员工一起进行工作绩效评估并进行面谈交流。
评估过程应该客观、公正，充分考虑员工的实际工作情况和挑战。
（3）评估结果通知阶段：评估结果将在每个季度结束后的一个月内通知员工。
评估结果包括绩效等级和具体评语，同时提供改进意见和建议。
（4）持续改进阶段：根据评估结果和改进建议，员工和直接上级一起制定改进计划，并在下个考核周期开始前进行跟踪和评估。
5. 奖惩机制根据绩效评定结果，公司设立了一套奖励和惩罚机制，以激励员工的积极性和提高工作绩效。
奖励包括薪资调整、晋升机会和特别福利等，惩罚包括警告、降职和解雇等。
二、持续改进管理制度1. 问题发现和反馈机制公司建立了一个问题反馈机制，鼓励员工积极参与并提出问题和改进建议。
员工可以匿名提交问题和建议，公司将对每个问题进行认真分析和处理，并提供相应的反馈。
2. 持续改进流程（1）问题识别：通过内部调查、员工反馈和各种数据收集手段，识别出存在的问题，包括工作流程不顺畅、质量问题、成本控制和员工满意度等各个方面。
某轧钢厂绩效考核和薪酬方案
考核内容
主要包括工作业绩、工作能力、 工作态度、团队合作和创新能力 等方面。根据不同岗位的特点和 要求，具体考核内容应有所侧重
。
02
薪酬体系
薪酬构成
基本工资
根据职位级别和员工经 验确定的基本收入。
绩效奖金
根据员工的工作表现和 部门业绩给予的额外奖
励。
津贴补贴
包括交通补贴、餐补、 住房补贴等福利。
平。
绩效调薪
根据员工绩效表现进行薪酬调 整，激励员工提高工作积极性
。
晋升调薪
员工职位晋升时，相应调整其 薪酬水平。
特别调薪
对于市场稀缺人才或对公司有 重大贡献的员工，经评估后可
进行特别调薪。
03
绩效考核与薪酬挂钩
绩效工资
绩效工资构成
绩效工资是员工薪酬的重 要组成部分，根据员工的 绩效表现进行发放。
某轧钢厂绩效考核和 薪酬方案
目 录
• 绩效考核体系 • 薪酬体系 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 绩效改进与提升 • 案例分析
01
绩效考核体系
考核目的
提升员工工作积极性
优化人力资源配置
通过绩效考核，激励员工更加努力地 工作，提高工作效率和业绩。
通过绩效考核结果，对员工进行合理 的晋升、降级、调岗等人事决策，优 化人力资源配置。
行动计划
为员工制定详细的行动计划，包括培训、资源支持和工作调整等 。
跟踪与调整
定期跟踪绩效改进计划的进展，根据实际情况进行调整。
培训与发展
1 2
培训需求分析
分析员工的培训需求，确定培训内容和方式。
在职培训
提供内部培训、外部培训和在线课程等多种形式 的培训。
钢厂绩效管理实施方案
钢厂绩效管理实施方案一、绩效管理概述绩效管理是以组织目标为导向，强调目标实现过程的监控和评估，使用量化的方法评价员工绩效，提高组织绩效和效率的一种管理方式。
通过有效的绩效管理，能够促进钢厂的持续发展，提高竞争力，满足客户的需求。
二、钢厂绩效管理实施方案1.明确绩效管理的目标钢厂应该制定清晰、明确的绩效管理目标，以确保绩效管理的有效性。
这些目标可能包括：提高产品质量、降低生产成本、增强员工能力、提高客户满意度等。
在这些目标的基础上，每个员工都应该被赋予明确的目标，以便更好地达成工作目标。
2.建立绩效指标绩效指标应该与钢厂的目标相一致，并且应该尽可能地准确地反映员工的绩效。
这些指标可以包括生产效率、成本控制、质量控制、客户服务、员工培训和发展、安全等方面的指标。
严格的测量和监控将有助于确定任何偏差，以及针对这些偏差采取行动的方法。
3.确定员工绩效评价机制钢厂应该建立一套公正、公正的员工绩效评价机制，以评估员工的绩效表现。
这个机制应该基于确定的绩效指标，并确保所有的评价过程都是客观的和可重复的，以消除主观性。
4.激励和奖励钢厂应该建立有效的激励和奖励机制，以鼓励员工的绩效表现。
这些奖励可以基于电荷的绩效结果，如奖金、晋升、荣誉、等级和特殊奖项等。
此外，应该保证奖励制度公平、透明和客观。
5.培训和发展钢厂应该投资员工培训和持续职业发展，促进员工能力的提高和绩效的不断提高。
这样的投资不仅将有助于提高员工个人的成就感和满意度，而且还将帮助提高钢厂整体的绩效。
6.监督和调整绩效管理应该是一种动态的过程，需要不断监督和调整。
钢厂应该定期检查和评估绩效管理机制的有效性，采取相应的措施来改进和完善绩效管理过程。
三、结论绩效管理对钢厂的发展至关重要。
通过明确的绩效目标、清晰的绩效指标、公正的绩效评价机制、有效的激励和奖励机制、培训和发展机制以及持续的监督和调整，钢厂能够提高员工的绩效和整体绩效，从而取得更多的成功。
钢铁实业有限公司烧结厂员工薪酬管理制度
机密邢台德龙钢铁实业有限公司烧结厂员工薪酬管理制度（讨论稿）******海量免费资料尽在此北京新华信管理顾问有限公司2004年8月目录烧结厂员工薪酬管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (1)第三章工资序列和工资结构 (2)第四章特殊津贴 (3)第五章基本工资 (3)第六章绩效工资 (3)第七章薪酬调整 (5)第八章薪酬的组织与发放 (5)第九章附则 (6)附表：烧结厂工资等级及薪点表 (6)烧结厂员工薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范德龙钢铁烧结厂的薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理体系，特制订本制度。
第二条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重一个前提，即满足公司财务支付能力的要求；两个公平，即内部公平与外部公平；三项匹配，即个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配、个人薪酬与绩效相匹配、薪酬总额与公司效益相匹配。
通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度适用于德龙钢铁烧结厂所有员工。
除非特别指定，本制度中的所有员工指除厂长、副厂长、厂长助理以外的所有员工。
第五条临时员工的薪酬由分厂办公室参照本制度另行安排。
第二章薪酬总额第六条烧结厂员工薪酬总额是指按照德龙钢铁公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额。
第七条按照支付方式，烧结厂薪酬总额分为分厂提留、特殊津贴总额、基本工资总额和绩效工资总额四部分。
第八条分厂提留用于非薪酬性开支（包括分厂福利、办公费用、例外考核经济奖励等），非薪酬性开支由分厂根据分厂实际需要进行支付。
第九条例外考核所涉及的经济奖励和罚款，由烧结厂另行制定，报人力资源处审核，厂长审批后执行。
第十条特殊津贴总额是分厂对特殊人才所给予的一种收入补贴的总额。
钢铁有限公司绩效考核制度方案制度
xxxx市XX钢铁有限公司绩效考核制度行政办公室制二零一七年五月绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高xxxx市XX钢铁有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于xxxx市艾伦钢铁有限公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《xxxx市XX钢铁有限公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案
绩效考核基本用语
定义
员工考核 考核周期 考核者 被考核者 考核指标
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 评பைடு நூலகம்主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
所包含的内容如下：
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理素质 专业素质
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
新华信建议的考核主体如下
考核者 考核对象
考核内容
职业素质
工作绩效
工作态度
工作业绩
车间主任、科长
厂长、主管副厂长
厂长、主管副厂 长
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
示意
考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 职业素质考核得分计算得出综合考核结果
考核结果
绩效考核得分 年度绩效考核得分 职业素质考核得分
综合考核得分
公式
＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重） ＝Σ（月度绩效考核得分）/ 12
根据评分标准进行打分 ＝年度绩效考核得分×绩效权重+ 职业素质考 核得分×职业素质权重
烧结厂绩效评定和持续改进管理制度模版
烧结厂绩效评定和持续改进管理制度模版一、引言烧结厂是钢铁生产过程中的重要环节，其绩效评定和持续改进管理对于保障生产质量和提高效率非常关键。
为了明确烧结厂绩效评定和持续改进的目标和流程，制定本管理制度。
二、绩效评定1. 绩效评定目标烧结厂绩效评定目标是以生产质量和效率为核心，实现以下目标：- 提高烧结生产线的稳定性和连续运行时间；- 降低熟料烧损和燃烧机烟气排放；- 优化原料配比和烧结工艺，提高产品质量；- 提高烧结设备利用率和能耗效率。
2. 绩效评定指标为了量化烧结厂的绩效，制定以下指标作为评定依据：- 烧结生产线连续运行时间和停机次数；- 熟料烧损率和燃烧机烟气排放浓度；- 产品质量指标，如冷烧强度、显微结构等；- 烧结设备的利用率和能耗指标。
3. 绩效评定流程（1）制定评定周期：确定绩效评定的周期，常用的周期为月度、季度和年度。
（2）收集数据：收集烧结生产线运行数据和产品质量数据。
（3）指标计算：根据收集到的数据，计算每个指标的数值。
（4）指标评定：根据指标达标情况和绩效目标，对每个指标进行评定。
（5）绩效综合评定：根据各指标的评定结果，综合评定烧结厂的绩效等级。
三、持续改进管理1. 持续改进目标通过持续改进管理，实现以下目标：- 优化烧结工艺，提高生产效率；- 减少不良品产生，提高产品质量；- 降低能耗，提高能源利用率；- 提高烧结设备的可靠性和维护效率。
2. 持续改进流程（1）问题识别：通过收集和分析烧结生产过程中的数据，识别存在的问题和潜在的改进机会。
（2）问题分析：对识别的问题进行深入分析，找出问题的根本原因。
（3）改进方案制定：制定针对每个问题的具体改进方案，包括改进目标、实施计划和资源需求。
（4）改进实施：根据制定的改进方案，按照计划进行改进实施。
（5）效果评估：对实施的改进进行评估，验证改进效果是否达到预期目标。
（6）持续改进：建立持续改进的机制和文化，将改进作为常态化工作，实现不断迭代和提升。
烧结厂绩效考核和薪酬方案 (2)57页PPT
烧结厂绩效考核和薪酬方案 (2)
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
股份炼铁厂绩效考核方案
挂综合指标
挂全厂综合指标
重点激励
考核办法按厂规定
专业管理加减分考核
专业管理
加分限
考核单位
专业管理
加分限
考核单位
安全生产管理
1
安全生产科
计划、企业管理
0.5
生产计划科
生产调度管理
1
生产计划科
人力资源管理
0.5
人力资源科
成本管理
0.5
生产计划科
原燃料管理
0.5
原燃料管理科
设备管理
1
机动设备科
（2）科级干部收入是全厂人均收入的1～2.5倍。未完成计划线按1倍发放。
2.重点激励：设立生产组织奖（铁水罐运行奖、高炉上料管理奖）、安全生产奖、工艺技术（环保）提升奖、设备管理奖、经济炉料管理奖、TRT发电奖、高炉煤比奖、工艺能源指标提升奖、原燃料把关奖、治安保卫奖等。
3.大中修、年修等特殊情况期间，高炉（烧结、球团）车间收入按相关规定执行。高炉护炉期间按照护炉的相关规定执行。
20
销售收入
所服务区域高炉车间销售收入基数
每超欠1％加减1分。
挂综合指标
挂全厂综合指标
重点激励
考核办法按厂规定
专业管理加减分考核
专业管理
加分限
考核单位
专业管理
加分限
考核单位
安全生产管理
1
安全生产科
计划、企业管理
0.5
生产计划科
生产调度管理
1
生产计划科
人力资源管理
0.5
人力资源科
成本管理
0.5
生产计划科
20
销售收入
所服务区域高炉车间销售收入基数
炼钢厂绩效考核分配管理办法
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
钢厂绩效管理实施方案
钢厂绩效管理实施方案一、指导思想为有效激励钢厂管理者,推动钢厂的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映钢厂经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量钢厂内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对钢厂组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、钢厂绩效管理指标体系：钢厂年绩效管理指标体系四、钢厂综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及钢厂预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各钢厂确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及钢厂预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各钢厂确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、组织人事部、财务部每年组织工作小组对各钢厂做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各钢厂制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，钢厂提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、钢厂内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《钢厂内部员工满意度调查表》）8、钢厂外部客户满意度：根据各钢厂外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《钢厂外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：钢厂部总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各钢厂总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：被考核者：各分厂包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
钢厂绩效管理实施方案介绍
钢厂绩效管理实施方案一、指导思想为有效激励钢厂管理者,推动钢厂的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映钢厂经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量钢厂内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对钢厂组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、钢厂绩效管理指标体系：钢厂年绩效管理指标体系四、钢厂综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及钢厂预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各钢厂确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及钢厂预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各钢厂确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、组织人事部、财务部每年组织工作小组对各钢厂做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各钢厂制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，钢厂提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、钢厂内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《钢厂内部员工满意度调查表》）8、钢厂外部客户满意度：根据各钢厂外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《钢厂外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：钢厂部总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各钢厂总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：➢被考核者：各分厂包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
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考核结果分析
通过
未通过
审批
通过
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
未通过 审核
考核表
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进建议
工作改进
烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和 职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系
所包含的内容如下：
源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发
展
考核沟通和培训
考核结果强化
个人素质潜能 个人工作能力
员
工
考 核
考核结果
体
系
晋升
组 织
人
岗位调整
力 资
源
辞退
优
化
员工职业发展
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
∑ 该科长每月考核得分／12
30%
100 30
＝95（假设）
92 13.8
求 和
假设该科长职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70％
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作 行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项 加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
沟通协调能 力
专业技能
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力
专业素质
问题解决能 力
钻研能力
创新能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
动态星级
当星级员工出现一 次月度绩效考核结 果排名在后10％， 或出现责任事故和 违纪时，即减去一 星；并可视情节严 重程度减星，甚至
全免。
一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级 评定情况
示意
考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 职业素质考核得分计算得出综合考核结果
考核结果
绩效考核得分 年度绩效考核得分 职业素质考核得分
综合考核得分
公式
＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重） ＝Σ（月度绩效考核得分）/ 12
根据评分标准进行打分 ＝年度绩效考核得分×绩效权重+ 职业素质考 核得分×职业素质权重
绩效考核基本用语
定义
员工考核 考核周期
考核者 被考核者 考核指标
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员 自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名 单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
办公室
考核者
被考核者
申诉处理结果 接受考核申诉
考核申诉 处理
调查核实考核申诉内 容
考核结果
不接受，提出申诉
沟通 接受
考核结果分析
根据不同类型 被考核者，其 权重设计如右 表：
被考核者
中层管理人员 基层管理人员 技术员、事务员
职业素质权重（％）
30 35 35
绩效权重（％）
70 65 65
计算举例（以生产科科长为例）
月度绩效考核得分＝
80 12=80×15％ 12+15+30+13.8+12+12=94.8
100 15
年度绩效考核得分＝
考 核
领导
直接 上级
办公室
□ 考核执行者，在客观
公正实施员工考核从而实 现员工考核预期效果上负 有重要职责
◇ 员工考核工作的组织部门，
在建立和维持有效员工考核体系 上负有重要职责
考核流程－考核实施流程
厂长
办公室
考核者上级
相关考核者
考核者
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
不超过8分
加分
实际考核分数 修正后考核分数
不超过8分
减分
修正要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据
与绩效工资直接挂钩
绩 效
薪酬等级调整
考
人事晋升任免
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理素质 专业素质
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
新华信建议的考核主体如下
考核者 考核对象
考核内容
职业素质
工作绩效
工作态度
工作业绩
车间主任、科长
厂长、主管副厂长
厂长、主管副厂 长
厂长、主管副厂 长
∑（个人绩效考核得分×绩效薪点）
对管理人员、技术人员和职能人员而言，综合考核结果 是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后， 分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级
工资等级上调原则
实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后 10%的员工进入降低1个工资等级的 人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策
烧结厂绩效考核和薪酬方案
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）烧结厂员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）烧结厂员工薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）烧结厂员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资
品德
节俭意识 敬业精神 组织能力
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
管理素质 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前30%的员工 可进入到上升1个工资等级的候选人名 单，经厂长、副厂长和直接上级进行 综合评议后，做出工资调整的决策
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
品德
节俭意识 敬业精神
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理素 质
专业素 质
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分 依据
74 2.2 3.3
姓名
李四 ……
考核得分 依据
83 4.5 3.5
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核， 也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要 遵循以下规定