如何跨越那道门槛 跨国公司人力资源经理谈招聘
人力资源市场分析跨国公司与人才招聘挑战
人力资源市场分析跨国公司与人才招聘挑战人力资源市场分析：跨国公司与人才招聘挑战随着全球经济的发展和国际间交流的加深，跨国公司在全球范围内招聘人才的需求也逐渐增加。
然而，由于各个市场的差异性以及文化背景的差异，跨国公司在招聘人才时面临着一些挑战。
本文将对跨国公司面临的人才招聘挑战进行分析，并提出相应的解决方案。
一、市场环境的差异化在进行人才招聘时，跨国公司需要面对不同市场环境的差异化。
不同国家的劳动力市场特点不同，人才供需关系有所不同，对待劳动力的法律法规也存在差异。
这种环境差异给跨国公司的人才招聘带来了一定的挑战。
解决方案：跨国公司在进行人才招聘时应充分研究目标市场的环境特点，了解法律法规和人才供需关系，以便有针对性地制定招聘计划。
并且，跨国公司可以积极与当地政府、教育机构等进行合作，了解当地市场的实际状况，并通过合作来解决招聘过程中的问题。
二、文化差异的挑战跨国公司在进行人才招聘时还需要面对文化差异带来的挑战。
不同国家的文化背景差异导致了人们的价值观、工作习惯等方面存在差异。
这些差异可能会对跨国公司的人才招聘产生影响。
解决方案：跨国公司在招聘时应充分了解目标市场的文化特点，尊重并适应当地文化，以便更好地与候选人沟通和相互理解。
此外，跨国公司还可以在人才招聘中注重培养多元文化团队和跨文化沟通能力，以提高招聘的效果。
三、语言沟通的障碍由于不同国家使用不同的语言，跨国公司在进行招聘时可能会面临语言沟通的障碍。
一些优秀的候选人可能由于语言不通而无法与招聘方进行有效的沟通。
解决方案：跨国公司可以通过招聘中介或者引入专业的翻译团队来解决语言沟通的问题。
同时，跨国公司可以在招聘流程中强调对候选人的语言要求，以筛选出符合语言要求的优秀人才。
四、薪酬及福利差异由于不同国家的薪酬水平和福利待遇各不相同，跨国公司在进行人才招聘时也会面临薪酬及福利差异的挑战。
一些跨国公司可能无法提供与当地市场相媲美的薪酬和福利，从而导致一些候选人在考虑跳槽时偏向于当地企业。
跨国公司招聘流程浅谈
跨国公司招聘流程浅谈迈进跨国公司是很多年轻学子的梦想，也是职场上经久不衰的热衷话题。
其实跨国公司的门槛没有大家想象的高，关键在于对症下药。
随着全球经济一体化的发展，托马斯弗里德曼以独特的视角讲述了世界正在变平的过程。
跨国公司都蜂拥到以印度、中国为代表的发展中国家，开设分支机构、代表处，甚至将其总部或海外总部设立在了这些拥有高质量的廉价劳动力的国家和地区，以降低管理成本和运营成本。
经济学家将探讨这种趋势到底给发展中国家带来的是利益多还是隐忧多，而这种趋势所带来的就职机会使我们可以深入虎穴，不得虎子也有机会弄个明白，国际品牌是怎样建立和巩固的，我们的企业什么时候有机会回流到发达国家，去开发和利用发达国家的资源。
否则，这个世界就不是平的，而是倾斜的。
跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。
务实的作风往往是跨国公司成功的基石。
在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。
招聘人员首先需要做什么作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。
这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。
那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。
一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。
简历筛选依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。
规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。
无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。
跨国公司人力资源管理挑战
跨国公司人力资源管理挑战随着经济全球化的不断深入，跨国公司在全球范围内的发展和竞争越来越激烈。
在这样的背景下，人力资源管理在跨国公司中扮演着越来越重要的角色。
然而，跨国公司人力资源管理也面临着诸多挑战，本文将对这些挑战进行分析和探讨。
一、文化差异与沟通障碍跨国公司通常由来自不同国家和地区的人员组成，这使得文化差异成为人力资源管理中一个不可忽视的因素。
不同国家和地区的人们在价值观、工作方式、沟通方式等方面存在差异，这可能导致沟通障碍和误解。
为了应对这一问题，跨国公司需要建立有效的沟通机制，如跨文化培训、语言培训、文化敏感性训练等，以提高员工之间的理解和合作。
二、人才流失与招聘难题跨国公司往往面临人才流失和招聘难题。
一方面，优秀的员工可能因为更好的职业发展机会而离开公司，这不仅会影响公司的稳定性和效率，还可能导致关键技术的流失。
另一方面，跨国公司在招聘过程中可能会遇到语言、文化、地域等方面的障碍，导致招聘过程复杂且耗时。
为了应对这一问题，跨国公司需要建立完善的激励机制，提供良好的职业发展机会和福利待遇，以吸引和留住人才。
同时，公司可以通过优化招聘流程、利用网络招聘平台、开展国际招聘等方式，提高招聘效率和质量。
三、法律法规与合规要求跨国公司在不同国家和地区的法律法规和合规要求可能存在差异。
例如，不同国家的劳动法、税收法、数据保护法等可能存在差异，这给人力资源管理带来了挑战。
为了应对这一问题，跨国公司需要了解并遵守当地的法律法规和合规要求，建立完善的合规管理体系，以确保公司的运营符合当地标准和要求。
此外，公司还可以通过聘请专业的法律和合规顾问，提供指导和支持，帮助公司更好地应对各种法律和合规问题。
四、员工流动与培训挑战跨国公司的员工流动性较高，这给人力资源管理带来了新的挑战。
频繁的员工流动可能导致公司关键岗位的空缺和培训投资的浪费。
为了应对这一问题，跨国公司需要建立灵活的培训体系，提供个性化培训和发展机会，以满足员工职业发展的需求。
跨国公司人才招聘研究
跨国公司人才招聘研究随着全球经济的发展，跨国公司已成为当今商业领域最重要的角色之一，而它们所拥有的强大的国际化人才团队，更是跨越国界的企业发展的关键。
在当今竞争日益激烈的市场环境中，跨国公司在人才招聘方面面临着许多挑战和难点。
本文将重点探讨跨国公司人才招聘的研究，介绍其中的困难和挑战，并阐述如何通过有效的策略解决这些问题和达成目标。
一、难点与挑战1.语言和文化障碍当企业在招聘跨国人才时，语言和文化可谓是两大难题。
不同国家、不同地区拥有独特的文化和语言环境，往往需要企业在初期将主要的招聘信息翻译成不同语言，以更好地吸引和吸纳不同文化背景的优秀人才。
此外，在跨国团队的管理中，文化差异可谓“心理障碍”。
因为文化、价值观念等方面不同，跨国公司在管理层面上面临的挑战也呈多样化的形态。
2.招聘范围扩大跨国公司的企业辐射面积相对较大，因此在人才招聘时，需要遍布全球，这无疑增加了招聘的范围和难度。
此外，不同国家的法律法规也会导致招聘难度的变化，比如对移民人才的限制，就需要企业主动寻找各类合法途径。
3.合理薪资待遇企业的一项重要任务之一是合理制定员工薪资待遇。
对于跨国公司而言，由于不同国家或地区的生活成本和经济水平有所不同，因此需要对员工的薪资待遇进行相应的调整。
但这种调整也往往面临困难，因为涉及到员工的工作动机和绩效评估等问题，只有合理的薪资待遇才能有效地激励员工的工作热情和积极性。
二、有效的招聘策略1.培养多语言人才在招聘过程中，企业可以依托学校或机构，为人才提供多语言学习的机会，以吸引多才多艺的应聘者。
这样的做法不仅能够保证员工的工作能力和沟通效率，也可以帮助企业更好地借助人才开拓新的市场。
2.制定灵活的招聘计划不同国家的文化和政策对招聘产生不同的影响，企业需要做出相应调整。
有些国家可能需要在招聘广告上注明移民条件和程序，而有些国家则可能采用更为严格的招聘规定。
因此，企业应该制定一份灵活和适度的招聘计划，并在方案中附有自主纠错的方式，以便在出现问题时可以快速解决。
招聘和管理跨国公司的人才
招聘和管理跨国公司的人才随着经济全球化的加速和信息技术的迅猛发展，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这样的背景下，如何招聘和管理跨国公司的人才，成为了这些企业面临的一个重要任务。
本文将从三个方面探讨这个问题。
一、招聘跨国公司的人才1.了解目标市场在招聘跨国公司的人才时，首先需要了解招聘的目标市场。
不同的国家和地区有不同的文化背景、法律法规和行业规范等，对人才的素质和背景要求也有所不同。
因此，需要制定不同的招聘策略和标准，以适应当地市场的需求。
2.多元化招聘渠道在寻找跨国公司的人才时，招聘渠道的多元化至关重要。
常用的招聘渠道包括求职网站、社交媒体、招聘会、猎头服务等。
此外，定期参加行业活动和学术会议，互动交流也是招聘跨国公司人才的重要渠道。
3.高效的信息筛选和面试招聘跨国公司人才时，要高效地进行信息筛选和面试。
信息筛选可以通过自主开发或购买招聘系统、求职网站或社交媒体等方式，将关注点集中在具备相关背景和经验的求职者身上。
面试可以通过线上或线下的方式完成，可以借助视频会议等技术工具，提高面试效率和准确性。
二、培养跨国公司的人才1.人才培训体系建设跨国公司的人才培养需要有一套科学的体系和标准。
此外，要分类别进行人才培养，根据人才的实际需求和公司的发展方向，设计适合人才发展的培训计划。
也需要制定评估体系，及时了解人才培养的效果并进行调整。
2.激励机制的建立良好的激励机制也是跨国公司吸引和留住人才的重要条件之一。
除了经济激励以外，其他形式的激励也同样重要，如工作环境、文化氛围、晋升机会等。
只有建立完善的激励机制，才能够吸收到更优秀的人才，并鼓励他们持续发挥自己的创造力和才华。
3.全球化的晋升路径跨国公司需要建立全球化的晋升路径，为优秀的员工提供事业发展和晋升的机会。
这样可以留住进取心强的员工，增加他们的归属感和忠诚度。
此外，还要在全球内部进行经验共享和知识传递，让全球范围内的员工互相学习和促进共同发展。
三、员工管理和团队建设1.文化融合跨国公司需要积极推进文化融合，尽可能地消除文化障碍和语言障碍。
人力资源管理中的跨国公司人才管理经验
人力资源管理中的跨国公司人才管理经验在全球化的背景下，跨国公司面临着招聘、培训、留任和离职等一系列人力资源管理挑战。
如何有效地管理跨国公司的人才，使其能够在不同文化背景和工作环境中取得优秀的表现，成为了一项重要的任务。
本文将探讨人力资源管理中的跨国公司人才管理经验，并提供一些建议。
一、招聘和选拔跨国公司在招聘和选拔人才时，首先需要明确需求，并结合公司的发展战略来制定招聘计划。
在不同国家和地区招聘时，必须了解当地的劳动市场和文化背景，与当地的劳动力资源机构合作，以获得更好的招聘效果。
在人才选拔上，跨国公司需要综合考虑候选人的专业技能、工作经验和跨文化能力。
通过面试、测试和评估等方法，筛选出最适合公司需求的候选人。
此外，给予候选人一定的培训和发展机会，以提升其跨国公司适应能力和发展空间。
二、培训和发展跨国公司在培训和发展方面需要关注三个方面：跨国文化培训、技能培训和发展计划。
1. 跨国文化培训：由于不同国家和地区的文化差异，员工可能在沟通、合作和解决问题方面存在困难。
因此，为跨国员工提供跨国文化培训十分必要。
通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化，提升跨文化交流和合作的能力。
2. 技能培训：在全球化竞争中，员工需要不断学习和提升技能，以适应不断变化的市场需求。
跨国公司应提供具有前瞻性和实用性的技能培训，帮助员工掌握最新的工作方法和技术。
3. 发展计划：为员工提供良好的发展计划是跨国公司人才管理的重要一环。
公司可以根据员工的兴趣和能力，制定个性化的发展计划，提供晋升机会和跨部门培训，激励员工的发展动力。
三、留任和激励跨国公司要吸引并留住优秀的人才，需要优秀的薪酬体系和多元化的激励机制。
1. 薪酬体系：制定合理的薪酬体系，确保员工在不同国家和地区享受公平的薪酬待遇。
同时，可以结合员工的绩效和贡献，设立弹性激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
2. 多元化激励机制：除了薪酬外，还应提供其他激励手段，如奖金、股票期权、福利待遇等。
跨国公司人力资源战略
跨国公司人力资源战略跨国公司人力资源战略随着全球化和国际化的快速发展，跨国公司已成为当今世界经济中不可或缺的重要组成部分。
作为一种跨越国界的组织形式，跨国公司需要制定适合不同国家和文化环境的人力资源战略，以确保员工的高效运作和企业的持续发展。
人力资源战略是跨国公司成功运营的关键之一。
在制定人力资源战略时，跨国公司应考虑以下几个方面：一、全球一体化人力资源管理：跨国公司的人力资源战略应与公司的整体战略紧密结合，形成一种全球一体化的管理模式。
公司应设立统一的人力资源部门负责跨国的人力资源管理，确保各个分支机构之间的员工管理一致性和资源共享。
二、本地化人力资源管理：跨国公司需要根据不同国家和地区的法律、文化和市场条件制定相应的人力资源战略。
公司应在吸纳本地员工方面保持灵活性，注重本地文化的尊重和理解，提供适合当地员工的培训和发展机会。
三、员工多样化管理：跨国公司应着眼于人力资源的多样化管理。
在招聘和选拔员工时，要充分考虑员工的种族、性别、文化背景等因素，避免歧视。
通过提供多样化的培训和职业发展机会，增强员工的多元化管理能力和适应能力。
四、全球人才流动：跨国公司的人力资源战略应鼓励全球人才的流动。
公司可以通过跨国调动、国际交流、甚至外派等方式，让员工在不同国家和地区之间进行经验的交流和分享，提高员工的全球视野和适应能力。
五、薪酬和福利政策：跨国公司应制定公平合理的薪酬和福利政策，根据员工的地理位置和职位等因素进行调整。
在制定薪酬和福利政策时，公司应考虑到不同国家和地区的实际情况和法律要求，确保员工的合理权益。
六、员工参与和激励：跨国公司应注重员工的参与和激励。
公司可以通过设立员工参与制度、建立员工激励机制和提供良好的工作环境等方式，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，跨国公司要确保人力资源的战略和运作符合不同国家和地区的实际情况和要求，形成一种全球一体化的人力资源管理模式。
跨国企业用人之道秘诀
跨国企业用人之道秘诀随着全球化的加深，越来越多的跨国企业开始涉足全球市场，这就意味着他们需要跨越文化差异，去了解当地的就业情况，以便在当地招聘和管理员工。
跨国企业用人的方法和策略是非常复杂的，只有真正懂得如何去管理的跨国企业才能成功取得当地员工和市场的认可。
成功的跨国企业必须首先了解不同国家的文化、法律和制度，以此判断该国家的用人政策和法规，为企业制定相关的招聘和管理策略。
这意味着跨国企业必须将文化的差异作为一种资源，依据文化差异去寻找人才和管理团队。
其次，跨国企业需要采取差异化的管理方式，一些在本土企业行之有效的用人策略未必能够在其他国家得到同样的效果，必须量身定制当地管理和培训计划，为员工提供异文化的认识，帮助员工尽快适应新的工作方式和文化。
同时，跨国企业还需对员工的个性化需求和职业发展做出相应的考虑，为员工提供充分的培训和晋升机会，鼓励员工尽情发挥各自的优势才华。
快速发展的科技也在极大的帮助跨国企业更好的管理员工。
跨国企业可以利用远程会议、视频会议和在线学习等最先进的技术手段，跨越地域的障碍，方便员工和管理层之间进行沟通和交流。
此外，跨国企业还可以利用大数据技术，收集每位员工的工作和培训数据，帮助管理层以更科学的方式进行评估和分配资源。
最后，跨国企业需要一定的社会责任意识，必须制定相应的人力资源管理政策，以确保员工的合法权益不被忽视，不受歧视，获得公平的机会和待遇。
跨国企业应当在文化和社会方面弘扬自己的品牌形象，为留住优秀员工提供良好的工作条件和环境。
综合而言，跨国企业用人政策的制定不仅仅是一个人力资源问题，更是涉及到企业的战略方向、品牌形象以及企业文化的传承。
跨国企业必须深度了解客户需求和员工文化背景，倾听员工的声音和建议，同时协调企业管理层的各种利益和意见，进一步完善企业的用人之道。
只有通过人性化管理和差异化策略不断创新，跨国企业才能在不同文化背景下持续增长并取得成功。
管理跨国企业的人力资源挑战与需求
管理跨国企业的人力资源挑战与需求随着全球化的加剧和跨国企业的出现，管理跨国企业的人力资源面临着许多挑战和需求。
人力资源部门在跨国企业中扮演着关键的角色，其任务是确保企业在全球范围内拥有高效、有竞争力的团队，同时兼顾不同国家和文化背景下员工的需求和福利。
一项重要的挑战是招聘和选拔全球范围内的员工。
对于跨国企业而言，招聘和选拔策略需要根据不同国家的法律、文化和经济环境进行调整。
招聘和选拔的目标是寻找那些具备跨文化交流和适应性的人才，他们能够在不同国家和文化中运作良好，并为企业的多元化和全球战略做出贡献。
随着技术的发展，利用在线招聘平台和社交媒体等工具来找到合适的候选人也变得越来越重要。
另一个挑战是跨国企业人力资源部门如何处理不同文化和价值观之间的差异。
在不同国家的办公室中，员工可能具有不同的工作习惯、沟通风格和领导方式。
管理者需要有跨文化沟通和领导能力，能够适应不同的文化背景和员工的期望，以有效地管理团队并实现业务目标。
为了解决这个挑战，跨国企业需要投资在跨文化培训上，并建立一个开放包容的工作环境，鼓励员工分享和学习不同文化间的经验。
管理跨国企业的人力资源部门还要应对不同国家和地区的法律法规和劳动力市场的变化。
在全球范围内，劳动法律和法规差异很大，人力资源部门需要了解并遵守各国的劳动法律。
跨国企业还需要与当地的工会和政府机构保持良好的关系，以便及时获得与劳动力市场相关的信息，并遵守当地的规定和标准。
另一个重要的需求是全球范围内的员工培训和发展计划。
在不同国家和地区，员工的培训需求和发展机会可能有所不同。
因此，人力资源部门需要为员工提供具有全球视野和适应性的培训计划，以帮助他们适应企业的多元文化环境，提升技能和素质。
员工在跨国企业中的发展机会也需要得到重视，人力资源部门应该为员工提供发展计划，帮助他们在全球范围内寻找机会并实现职业目标。
在管理跨国企业的人力资源方面，跨国企业需要制定全球一体化的人力资源战略，并拥有一支具备跨文化沟通、领导能力以及全球经验的专业团队。
人力资源管理在跨国公司中的挑战
人力资源管理在跨国公司中的挑战一、引言随着全球化的推进和跨国公司的快速发展，人力资源管理在跨国公司中面临着诸多挑战。
本文将从招聘、员工培训、绩效评估和文化差异等方面探讨这些挑战，并提出相应的解决方案。
二、招聘挑战在跨国公司中，招聘是人力资源管理中的首要挑战之一。
首先，不同国家的法律法规和劳动力市场是各异的，因此人力资源管理者需要熟悉当地的法律法规以确保招聘的合规性。
其次，跨国公司需要在不同的国家和地区寻找合适的人才，这要求人力资源管理者具备良好的市场洞察力和有效的沟通能力。
解决这些挑战的关键在于建立全球招聘网络、制定一致的招聘流程和标准，并通过技术手段提高招聘效率。
三、员工培训挑战在跨国公司中，员工培训也是人力资源管理中的一大挑战。
由于不同国家和地区的教育背景和文化差异，员工在技能、知识和态度方面存在较大的差异性。
因此，人力资源管理者需要制定个性化的培训计划，以满足员工的不同需求。
此外，培训成本和资源的合理配置也是一个重要的考量因素。
为了应对这些挑战，人力资源管理者需要不断学习和更新培训知识，与业界专家保持密切的合作，并灵活运用技术手段，如在线培训和虚拟现实技术。
四、绩效评估挑战跨国公司往往分布在多个国家和地区，员工的工作目标和绩效评估标准因此存在较大的差异。
这给人力资源管理者带来了绩效评估的挑战。
为了解决这个问题，人力资源管理者需要制定全球一致的绩效评估标准，并确保评估程序的公正性和准确性。
此外，及时的反馈和奖励机制也是激励员工持续发展的重要因素。
通过建立有效的绩效管理系统，人力资源管理者可以推动企业的目标实现，并提高员工的工作满意度和绩效水平。
五、文化差异挑战在跨国公司中，员工来自不同的国家和地区，具有不同的文化背景和价值观念。
这给人力资源管理带来了文化差异的挑战。
文化差异可能导致沟通障碍、冲突和认同问题。
因此，人力资源管理者需要了解和尊重不同文化之间的差异，并制定合适的沟通和冲突解决策略。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化的发展，跨国公司在国际市场上的竞争愈发激烈，而招聘适合的人才成为了跨国公司发展的重要环节。
对于跨国公司来说，招聘理念及招聘策略是至关重要的，关系到公司在海外的运营和发展。
本文将从跨国公司招聘理念和招聘策略两个方面进行探讨。
一、跨国公司招聘理念跨国公司招聘理念的形成是由跨国公司的发展战略、文化背景、行业特点等多种因素综合作用的结果。
在全球化的浪潮下，跨国公司跨越国界来寻找合适的人才已经成为一种趋势。
作为跨国公司的招聘理念，首先应该是“人尽其才”。
即使是在不同的国家和地区，跨国公司也应该把握当地的人力资源，搭建一个适合的人才梯队，确保公司的发展所需的各类人才都能得到很好的保障。
跨国公司的招聘理念还应该是“多元化”。
在全球范围内寻找人才的时候，跨国公司应该更多地考虑到不同地区、不同文化背景的候选人，不断地提高自身的文化包容性，让不同国家和地区的人才都能够在公司中得到尊重和发展。
跨国公司的招聘理念还应该是“公平公正”。
在招聘过程中，跨国公司需要遵循当地的法律法规，建立一个合理公正的选拔机制，让每个人都有机会参与竞争，使公司能够携手各种人才去实现更大的成功。
1. 发挥人才优势跨国公司在进行招聘时，应该发挥自身的人才优势。
跨国公司通常拥有先进的管理理念、先进的技术装备、优秀的工作环境等优势，这些都是吸引人才的关键。
公司可以通过宣传自身在行业的领先地位，突出自身的发展潜力和良好的职业发展前景，从而吸引更多的人才。
公司还可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利体系以及良好的企业文化来吸引人才。
这些都是提高公司吸引力的关键因素。
2. 体系化的招聘策略跨国公司在招聘过程中，应该建立起一套完善的招聘体系，在确保人才质量的前提下提高效率。
公司可以将人才来源、招聘流程、招聘标准、培训机制等内容形成体系化的招聘策略，从而能够更好地对人才进行有效的梳理和选拔。
一个完善的招聘体系可以提高公司的招聘效率，为公司吸引更多的人才提供保障。
职场人力资源的跨国公司经验分享
职场人力资源的跨国公司经验分享在全球化的背景下，越来越多的企业开始进军国际市场，跨国公司的兴起也带动了职场人力资源管理的全球化发展。
作为一名优秀的职场规划师，我将分享一些跨国公司人力资源管理方面的经验，帮助职场人士更好地适应和应对跨国公司的挑战。
一、了解不同国家的法律法规和文化差异在跨国公司的人力资源管理中，了解不同国家的法律法规和文化差异是至关重要的。
不同国家的劳动法规定和劳动合同格式可能存在差异，人力资源工作需要遵守当地的法律法规。
同时，不同国家的文化背景也会影响员工的价值观和行为习惯，人力资源管理需要根据当地文化进行调整和适应。
二、构建全球化的人力资源策略和流程跨国公司的人力资源管理需要构建全球化的人力资源策略和流程，以确保各个国家的人力资源工作能够协调一致。
首先，需要制定全球统一的人力资源政策和流程，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
其次，需要建立跨国公司的人力资源信息系统，实现全球范围内的数据共享和协作。
同时，还需要加强跨国公司各地人力资源团队之间的沟通和合作，共同推动人力资源管理的全球化发展。
三、培养全球化的人力资源人才跨国公司的人力资源管理需要具备全球化的视野和能力，因此培养全球化的人力资源人才至关重要。
首先，人力资源人才需要具备跨文化交流和沟通的能力，能够理解和应对不同国家的员工需求和问题。
其次，人力资源人才需要具备全球化的人力资源管理知识和技能，包括国际劳动法、跨文化团队管理、全球薪酬福利等方面的专业知识。
此外，人力资源人才还需要具备战略思维和创新能力，能够为跨国公司提供符合国际化发展需求的人力资源解决方案。
四、建立全球化的员工发展和晋升机制在跨国公司的人力资源管理中，建立全球化的员工发展和晋升机制是非常重要的。
首先，需要制定全球统一的职业发展规划和培训计划，为员工提供跨国职业发展的机会和平台。
其次，需要建立全球化的绩效评估体系，以公平和客观的方式评估员工的工作表现。
此外，还需要建立全球化的晋升机制，为优秀员工提供晋升和发展的机会，激励员工在全球范围内做出更大的贡献。
跨国公司的员工招聘与人力资源管理
跨国公司的员工招聘与人力资源管理随着全球化的加速推进，越来越多的跨国公司开始进入不同的市场，并在各个国家设立办事处和分公司。
为了适应新市场的需求，这些跨国公司需要招聘和管理本地员工。
在这一过程中，跨国公司的员工招聘和人力资源管理起到了关键的作用。
首先，跨国公司的员工招聘是一个复杂的过程。
鉴于不同国家和地区的文化差异、法律法规、教育培训等方面的差异，跨国公司需要根据当地的需求和实际情况来制定相应的招聘策略。
例如，在招聘销售人员时，跨国公司可能会考虑当地市场的特点和竞争环境，以便选择适合的候选人。
此外，跨国公司还需要考虑并解决跨文化交流和语言沟通等问题。
其次，跨国公司的人力资源管理也面临着多个挑战。
一个跨国公司需要灵活地管理来自不同国家和地区的员工。
与本地员工形成良好的工作关系和沟通渠道是非常重要的，以及提供培训、职业发展以及在国际业务领域的机会。
此外，考虑到员工的国籍差异和移民政策等因素，跨国公司需要合理运用和管理人员的合同和福利等。
在这个过程中，跨国公司可以借鉴一些成功的经验和方法来提高员工招聘和人力资源管理的效果。
首先，跨国公司可以与当地的大学、培训机构和专业协会等建立合作关系，以获取更多的招聘渠道和人力资源信息。
此外，跨国公司还可以利用互联网和社交媒体等新技术手段来扩大招聘范围和提高工作效率。
除此之外，跨国公司还可以注重发展和管理员工的多样性。
在一个全球化的市场中，员工的多样性不仅可以提供不同的思维和创意，还可以增加企业的灵活性和适应性。
因此，跨国公司可以通过培训和工作团队的组建来促进员工之间的交流和合作。
最后，跨国公司还应该注意员工的满意度和保留。
一个良好的员工满意度和保留率可以有效地提高生产力和业绩，并减少招聘和培训等成本。
为了实现这一目标，跨国公司可以提供良好的工作条件、具有竞争力的薪酬和福利、以及完善的职业发展机会。
同时，建立和维护一个正向的公司文化和员工关系也是非常重要的。
总而言之，跨国公司的员工招聘和人力资源管理是一个具有挑战性的任务。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济一体化的不断深化，跨国公司在全球范围内的招聘活动也变得日益重要。
跨国公司招聘的理念和策略对于公司业务发展和人才队伍建设具有重要的作用。
本文将通过对跨国公司招聘理念及招聘策略的研究，分析跨国公司在招聘过程中应该注意的关键因素，以及如何制定有效的招聘策略，以满足公司业务发展的需求。
一、跨国公司招聘理念1.1 尊重当地文化跨国公司在招聘过程中应该尊重当地文化和习惯，避免将本国的管理模式强行推广到其他国家。
在招聘过程中，跨国公司应该深入了解当地的人才需求和市场情况，根据当地的文化和习惯制定相应的招聘策略，确保招聘活动能够顺利进行。
1.2 打破地域限制跨国公司在招聘过程中应该打破地域限制，通过多样化的招聘渠道寻找合适的人才。
除了传统的招聘渠道外，跨国公司还可以利用社交媒体、招聘网站等在线平台进行招聘，吸引更多具有国际背景的人才加入公司。
1.3 强调多元化跨国公司应该注重多元化的人才队伍建设，以此来满足不同市场和文化背景下的需求。
在招聘过程中，公司应该不断强调多种文化和语言背景的人才，保持团队的多样性和包容性，为公司的发展添砖加瓦。
2.1 制定灵活的招聘计划跨国公司在制定招聘策略时，应该制定灵活的招聘计划，根据不同国家和地区的市场需求和人才供应情况，灵活调整招聘计划，确保招聘活动按计划顺利进行。
2.2 加强人力资源整合跨国公司在招聘过程中应该加强跨国人力资源整合，建立全球统一的人力资源管理系统，确保人才的流动和共享。
通过建立统一的招聘标准和流程，跨国公司可以更好地管理全球范围内的人才库，提高人才的利用效率。
2.3 建立全球化的招聘团队跨国公司应该建立专门负责全球招聘的团队，该团队应该具备丰富的国际背景和跨国公司招聘经验，负责全球范围内的招聘活动。
这样的团队可以更好地了解不同国家和地区的招聘需求，制定相应的招聘策略，为公司的全球化发展提供有力支持。
2.4 加强员工培训和发展跨国公司在招聘过程中应该注重员工培训和发展，通过建立健全的员工培训体系，吸引更多优秀的人才加入公司。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济的发展和国际化程度的加深，跨国公司在全球范围内招聘人才已成为一项重要的战略任务。
跨国公司招聘的理念和策略在一定程度上决定了公司的竞争力和发展方向。
本文将从跨国公司招聘的理念和策略两个方面进行研究，探讨如何在全球范围内吸引和选拔人才。
跨国公司招聘的理念应该是多元化和包容性的。
跨国公司所面临的市场环境和文化背景各不相同，因此公司需要考虑到这些差异性，制定灵活的招聘政策和流程。
跨国公司应该尽可能地吸引和选拔各种背景和特长的人才，以提高公司的创造力和创新能力。
多元化和包容性的招聘理念有利于打破各种障碍和偏见，增强公司的竞争力和适应能力。
跨国公司招聘的策略应该是全球化和本土化相结合的。
全球化意味着跨国公司需要在全球范围内广泛招聘人才，以满足公司的需求和发展战略。
公司可以通过建立全球化的招聘团队和网络，积极主动地寻找和选拔合适的人才。
本土化意味着公司需要根据当地市场和文化的特点，制定特定的招聘策略和标准。
公司可以通过与当地政府、学校和社会组织合作，建立本地化的招聘渠道和平台。
全球化和本土化相结合的招聘策略有利于公司在全球范围内找到最适合的人才，并提高公司在当地市场的竞争力。
跨国公司招聘的策略还应该注重人才的培养和发展。
跨国公司通常拥有先进的技术和管理经验，因此公司可以通过培养和发展自己的人才，构建具有竞争力的人力资源体系。
公司可以制定一系列培训和发展计划，以帮助员工提升技能和才能。
公司可以通过激励机制和晋升途径，激发员工的积极性和创造力。
培养和发展人才的策略有利于提高员工的忠诚度和士气，增强公司的发展潜力和竞争力。
跨国公司招聘的理念和策略对公司的竞争力和发展方向具有重要影响。
多元化和包容性的招聘理念有助于公司打破各种障碍和偏见，提高公司的创造力和创新能力。
全球化和本土化相结合的招聘策略有助于公司在全球范围内找到最适合的人才，并提高公司在当地市场的竞争力。
培养和发展人才的策略有助于提高员工的忠诚度和士气，增强公司的发展潜力和竞争力。
跨国公司人力资源管理的挑战与策略
跨国公司人力资源管理的挑战与策略近年来，全球化的快速发展使得跨国公司成为了国际经济中的重要角色。
然而，跨国公司在管理人力资源时面临着诸多挑战。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的挑战，并提出相应的策略。
一、跨国文化差异的挑战跨国公司的最大挑战之一是来自不同国家和地区的员工之间的文化差异。
不同的文化价值观、言语风格以及工作习惯可能导致团队协作的困难。
此外，不同国家法律法规以及雇佣合同的差异也会给人力资源管理带来困扰。
为了应对这一挑战，跨国公司可以采取以下策略。
首先，公司需要进行跨国文化培训，帮助员工更好地理解不同文化之间的差异。
其次，建立一个统一的文化价值观，以促进跨国团队的协作与沟通。
最后，与专业的法律机构合作，确保公司在各个国家遵守当地的法律法规。
二、全球招聘与人才管理的挑战跨国公司面临的另一个挑战是如何在全球范围内进行招聘和人才管理。
由于不同国家的市场需求和劳动力结构的差异，跨国公司需要灵活而准确地制定招聘策略。
此外，人才的留任和培养也是人力资源管理中的关键问题。
为了解决这些挑战，跨国公司可以采取以下策略。
首先，制定一套全球统一的招聘流程和标准，以确保招聘的公平性和效率性。
其次，建立全球人才管理体系，为优秀员工提供持续的培训与发展机会，加强员工的归属感和忠诚度。
此外，与当地高等教育机构合作，培养本土化的管理人才，提高公司在当地市场上的竞争力。
三、跨国人力资源法律合规的挑战跨国公司在不同国家经营时需要遵守各种复杂而繁杂的劳动法律法规，这给人力资源管理带来了巨大的挑战。
违反当地法律和雇佣合同条款可能导致严重的法律风险与经济损失。
为了应对这一挑战，跨国公司应该建立一个专业的法律团队，紧密关注当地法律法规的变化，确保公司的人力资源管理与当地法律保持一致。
此外，公司还需要加强内部培训，提高员工对法律合规的意识和理解，以避免违规行为的发生。
四、信息技术的挑战随着科技的发展，信息技术在人力资源管理中起到了越来越重要的作用。
跨国公司人力资源管理的挑战与策略
跨国公司人力资源管理的挑战与策略跨国公司人力资源管理的挑战与策略在当今全球化的时代，跨国公司（MNCs）在国际商业舞台上扮演着举足轻重的角色。
然而，这些公司在人力资源管理方面面临着一系列的挑战。
如何有效地管理员工、塑造一体化的企业文化以及应对不同国家和文化间的差异，成为了跨国公司人力资源管理的重要策略。
首先，跨国公司需要应对员工管理的挑战。
由于其业务跨越多个国家，员工分处不同地理位置，使得管理变得更加困难。
为了解决这一问题，跨国公司应建立解决方案，包括建立统一的管理架构、明确责任和权力、制定系统化的沟通渠道等，以确保全球范围内员工的高效管理和协作。
其次，打造一体化的企业文化是跨国公司人力资源管理的关键。
企业文化是跨国公司内部凝聚力和员工认同感的重要来源。
跨国公司应该制定明确的企业文化理念，通过培训和交流活动，让员工共同培养和拥抱这一文化。
同时，跨国公司还应该尊重和融合不同国家和文化的员工，创造一个多元化和包容性的工作环境。
此外，跨国公司还需要应对不同国家和文化间的差异。
不同国家有不同的法律法规、劳工制度和待遇待遇等，这对于跨国公司的人力资源管理提出了更高的要求。
为了应对这一挑战，跨国公司需要了解和尊重当地文化，制定相应的政策和流程来满足当地政策法规的要求，并确保员工的工作待遇合理。
而在实施上述策略的同时，跨国公司仍需面临诸多挑战。
首先是语言和沟通障碍。
跨国公司拥有来自不同国家的员工，语言和文化差异可能导致信息传递不畅，造成误解和沟通障碍。
为了解决这个问题，跨国公司可以提供语言培训和翻译服务，以促进员工间的有效沟通。
其次是人员流动性。
由于跨国公司的跨国业务，员工可能需要频繁地在不同国家间调动。
这对于员工的个人和家庭会带来很大的挑战。
跨国公司应该制定相应的人力资源政策，如提供移民和居住支持、家庭跟随政策等，以保持员工的稳定性和忠诚度。
最后是文化差异的管理。
不同国家和地区的文化习俗差异往往会给跨国公司带来管理上的难题。
跨国公司的人力资源管理挑战
跨国公司的人力资源管理挑战随着全球化的加速推进，跨国公司在全球范围内拓展业务已成为常态。
然而，这种全球化扩张也为人力资源管理带来了前所未有的挑战。
在不同的国家和地区运营，跨国公司需要面对来自多种因素的影响，如文化差异、法律法规、语言和沟通障碍等。
在这篇文章中，我们将探讨跨国公司的人力资源管理所面临的挑战，并探索解决方案。
一、文化差异文化差异是跨国公司人力资源管理的首要挑战之一。
每个国家和地区都有自己独特的价值观、信仰和行为模式。
这可能会导致在招聘、培训、绩效评估和激励等方面存在巨大差异。
例如，一些国家重视个人成就，注重个人的表现和晋升，而另一些国家则更加看重团队合作和共享成果。
在处理文化差异时，跨国公司需要根据当地文化进行灵活调整，并制定相应的人力资源政策，以确保其在全球范围内的一致性和公正性。
二、法律法规不同国家和地区拥有不同的法律法规，这也给跨国公司的人力资源管理带来了挑战。
劳动合同、劳动法、关于雇佣和解雇的法规等都存在差异。
此外，某些国家对雇员权益和福利有更为严格的要求，例如法定假期、工时限制等。
跨国公司必须了解并遵守所在国家的法律法规，确保人力资源管理活动的合法性和合规性。
同时，还需要寻求法律和税务专业人士的帮助，以便及时调整和更新相关政策。
三、语言和沟通障碍语言和沟通障碍是跨国公司人力资源管理的常见挑战。
在一个多语言和多文化的环境中，有效的沟通变得尤为重要。
语言障碍可能会导致信息传递的不准确和误解，影响招聘、培训和绩效管理等方面的工作。
为了解决这个问题，跨国公司应该雇佣多语言能力强的员工或寻求翻译和口译服务的支持。
此外，可以采用图表、图片和视频等可视化的方式来辅助沟通，确保信息的准确传达和理解。
四、全球人才招聘和留住跨国公司在全球范围内拥有吸引和留住优秀人才的挑战。
在各个国家和地区，人才市场的竞争越来越激烈。
因此，跨国公司需要采取更有吸引力的策略来吸引和留住优秀人才。
这包括提供有竞争力的薪酬和福利、良好的职业发展机会、灵活的工作时间和地点等。
人力资源经理的跨企业招聘与培训
人力资源经理的跨企业招聘与培训在当今竞争激烈的人力资源市场中，人力资源经理扮演着重要的角色。
他们不仅需要在自己的公司中进行招聘和培训，还需要跨企业进行这些活动。
本文将探讨人力资源经理跨企业招聘与培训的重要性以及如何有效地进行这些活动。
一、跨企业招聘1. 引言人力资源经理在招聘方面扮演着重要的角色，他们不仅需要在自己公司中招聘合适的人员，还需要跨企业进行招聘。
2. 市场研究成功的跨企业招聘需要对市场进行深入研究。
人力资源经理应该了解不同企业的招聘需求、竞争情况以及他们对人才的要求。
3. 招聘策略根据市场研究的结果，人力资源经理需要制定适合跨企业招聘的策略。
例如，可以通过专业招聘网站、人力资源猎头公司以及参加行业招聘会等方式来吸引合适的人才。
4. 维护人才关系跨企业招聘不仅仅是简单地发布招聘信息，人力资源经理还需要与候选人保持良好的关系。
这样可以在需要时更容易与他们合作。
跨企业招聘可以帮助企业吸引优秀人才，提高竞争力。
人力资源经理应该深入了解市场情况，制定有效的招聘策略，并维护好人才关系。
二、跨企业培训1. 引言人力资源经理在培训方面同样扮演着重要的角色，他们需要为公司员工提供专业的培训，同时也可以将这些培训资源共享给其他企业。
2. 确定培训需求跨企业培训之前，人力资源经理需要确定培训需求。
通过调研员工、了解市场和竞争等途径来确定哪些领域需要进行培训。
3. 设计培训计划根据培训需求，人力资源经理需要设计培训计划。
这包括确定培训内容、培训形式和培训的时间安排等。
4. 实施培训在跨企业进行培训时，人力资源经理需要安排好培训师资，提供适合的培训场地，并确保培训顺利进行。
5. 评估培训效果培训结束后，人力资源经理需要评估培训效果。
这可以通过培训后的员工绩效提升、满意度调查以及反馈等方式来进行评估。
跨企业培训可以提高公司员工的专业能力，同时也可以增加公司的声誉和影响力。
人力资源经理需要确定培训需求，设计好培训计划，并及时评估培训效果。
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如何跨越那道门槛跨国公司人力资源经理谈招聘跨国公司虽然招聘的人数不多，却一直是高校毕业生关注的热点。
跨国公司需要什么样的人才，他们在甄选、考查人才时有什么特点，跨国公司人力资源经理如何看待当今的大学毕业生？笔者曾对数位跨国公司的人力资源经理和相关高层管理人员进行过采访，且看他们是如何回答的。
要有清晰的成才目标西门子（中国)人事部经理谢克海：大学生应该有一个十分清楚的目标体系。
这个目标体系可以十分容易地检验他的能力与素质。
对于刚刚毕业的大学生，我们很少考查他们的经验，我们也不会简单地将他在某个公司的3个月实习经历作为他的工作经验来考核，更重要的是考核他的能力。
我们会从能力的四大方面选出3￣4项核心能力指标，作为面试的主要内容。
我们有一个题库用来考核各种能力，比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。
而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。
如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
总的来说，大学毕业生在专业知识、书本知识方面是不错的，而商务知识和市场知识相对比较薄弱，我认为这怨不得他们。
经过一段时间的积累，他们这方面的知识会得到提升。
从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。
客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。
有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。
还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。
这都是缺乏沟通能力的表现。
大学生的成功欲望很强，但他们有时会有不切实际的期望。
某报告对1万多名学生进行了调查，其中50%左右的学生认为，35岁前将达到自己职业生涯的顶峰，还有一半以上的学生认为，将为第一个雇主工作两年时间。
我觉得作出这样回答的学生有些浮躁，35岁就达到职业生涯的顶峰，那以后干什么呢？为第一个雇主工作两年时间，两年时间就可以把一家公司的好东西都学透吗？我在西门子8年了，还感到有很多东西可学。
我们需要跨文化人才GE（中国)人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE（通用电气)这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。
跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。
我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。
现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。
但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。
才分“有常”和“非常”伊士曼柯达公司大中华区主席叶莺：一个人对他所从事行业的理解、诠释以及他对自己职业的认识非常重要。
他是把眼下的职业作为过渡，还是把其作为事业来追求，我们很容易通过面试看出。
我们寻找的是那些渴望成就事业，对工作充满激情的人才，而一旦选择，我们将“用人不疑，惟才所宜”，给予员工充分的信任。
人才通常有两类：“有常之士”和“非常之才”。
“有常之士”往往认同企业价值观，具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自的工作。
而“非常之才”则要求在“有常”基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。
“有常之士”和“非常人才”不是绝对的，没有人在任何方面都是“非常之才”，同样，任何人在某些方面，一定具备超越常人的“非常之才”，所以我们在组建团队的时候强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成，充分发挥每个成员的“非常之才”。
“非常之才”的考核标准，我想有三方面：一是术，二是才，三是德。
“术”是指专业技能；“才”是指一个人的才华，即是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是指一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。
从学历、经历和资历，我们很容易考查一个人的“术”；而通过面试，也比较容易发现一个人是否有潜能成为中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。
可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。
“非常之才”的选择，难就难在“德”上，正所谓“知人之性，莫难察焉”。
在“德”方面，我们难以得到准确判断，但是这并不代表我们怀疑他人。
所有的人才，我对他们的“术”和“才”是完全肯定的，我也充分相信他们的“德”没有问题。
“德”是一辈子的事，在各种环境因素下，只有坚持本色，不迷失自己，不断挑战自我，才能做到人生的完美。
面试准备作用有限飞利浦（中国)人力资源副总裁徐承楷：飞利浦的工作岗位大致分三类：一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，专业知识比较重要；另一类是工商管理类，包括销售、市场、人力资源、财务等，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度更加关键；还有就是法律人才，飞利浦拥有很多智慧财产权，要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。
招聘时我们重点考核的是应聘者的潜能，通过询问一系列问题，可以知道他如何思考、如何表达，他有什么样的性格和个性，他是唯唯诺诺，还是慷慨激昂；他是墨守成规，还是积极上进；他是喜欢服从上司，还是喜欢独立创造；他对生活是充满激情，还是为了工作而工作，这些都可以通过问题得到答案。
面试的“技术指导”和准备有一定帮助，但作用十分有限。
有些东西可以人为掩饰，但有些是掩饰不了的。
比如，面试时的穿着、礼节、守时等等，你可以进行准备，但这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情，这是两码事。
有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。
我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。
要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。
人在找事，事也在找人。
如果招聘官面前的你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。
即便你在应聘过程中暴露出很多缺点，但这比在以后暴露要好得多。
如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。
各类毕业生都有机会英特尔中国软件实验室总经理王文汉：在我们实验室，15%是本科生，70%是硕士生，15%是博士生。
一次我们外出招聘，坐出租去会场，出租车司机对我说，他的孩子是一个本科生，不敢去英特尔应聘，觉得一点希望也没有。
其实，对所有来应聘的学生，我们首先看的不是他的学历，而是他本人所具备的能力与素质。
只要能力与素质达到公司的要求，不论学历高低，我们都会考虑录用。
英特尔过去招聘的大多数是名牌高校毕业生，这并不表示我们认为其他学校的学生不优秀。
因为我们的人手有限，没办法参加众多招聘会，也没力量对大量应聘者进行筛选。
英特尔（中国)有限公司每年招聘40￣50人，其中一半是针对应届大学毕业生的。
目前，我们的招聘范围主要集中在8个城市的12所大学中，如北京大学、清华大学、北京航空航天大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、电子科技大学、西安交通大学、西安电子科技大学、哈尔滨工业大学、浙江大学、中国科技大学等。
当然，在我们组织校园招聘时也有其他高校的毕业生赶来参加，他们也可以投递简历，英特尔给予他们的机会是同等的。
了解一个人并不难微软亚洲研究院院长沈向洋：微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。
一般来说，我会在微软亚洲研究院面试的最后，见一见应聘者。
对于技术型人才，我的标准是“三好”：数学好、编程好、态度好。
我主要考核的是对方的创造性，问的问题比较奇怪，比如：你为什么选择这个研究题目？问这个问题在于考查他对这个问题的独到理解能力，有的学生会回答，是老师叫我做这个题目的，这就不是一个好的答案。
能真实了解一个人的渠道很多，我比较看重导师的推荐和其他人的推荐。
要获得教师或同学对某个人的真实推荐意见，并不是一件难事。
只要到他们的学院、系里做一个调查，就可以了，我想，如果提起某个学生，同学和老师都会说，这个家伙编程很厉害，绝对聪明，那他十有八九是我们所要寻找的人。
考虑薪金十分正常欧莱雅（中国)人力资源总监戴青：薪金是一个公司人才竞争力的一个重要方面，要吸引优秀人才，薪资是基础。
应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。
工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。
人才有时就像股票，你的价值有时会被炒得很高，有时跌得很低，在某个阶段你又是潜力股。
毕业生对自己要有清楚的定位。
我不但不反对毕业生在应聘时询问薪资问题，有时还会主动与他们讨论投入和产出。
比如我会问他们：四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有什么样的回报父母的计划？面对这些问题，有的毕业生不知道花了多少钱，很多学生没有具体的赚钱回报父母的计划。
而国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。
要达到什么样的薪资收入，也是职业生涯规划的一部分，人不能脱离现实而空谈发展。