跨国公司人力资源管理
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• 当公司需要具备世界级竞争力的经理而不在乎其 国籍时，国际人力资源管理的决策会反映全球化 的压力。
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国际人力资源管理导向与多地战略
• 多地区战略重视对当地的反应能力，适合用多中 心导向的人力资源管理政策。
• 如采用地区中心的人力资源管理政策时，须估计 在招聘、培训与开发第三国经理及支付报酬等方 面的投资与收益的关系。
海外派遣的缺点
• 派遣成本高。 • 失败率高。
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海外派遣的优点
• 国际任职有助于经理获得在全球背景下制定成功 战略所必要的技能。
• 海外任职有助于公司协调和控制在地理和文化上 分散的经营活动。
• 全球任职提供了重要的战略信息。
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跨国公司人力资源管理
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本章内容提要
• 人力资源管理的基本功能 • 国际人力资源管理导向 • 跨国公司管理者的角色与责任 • 海外派遣
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a 2020/10/22
1-1 人力资源管理的基本功能（1）
• 招聘：确认和吸引合格的雇员申请组织中空缺的 位置。
• 选拔：公司在组织中选拔雇员填补空缺职位的过 程。
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国际人力资源管理导向与国际战略
• 国际战略需要产品的标准化和集中化控制，所以 民族中心的国际人力资源管理政策最合适。
• 对大多数公司而言，国际战略要作地区或当地调 整，因此需结合其他国际人力资源管理政策一起 使用。
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国际人力资源管理导向与全球战略
• 培训与开发：雇员为在当前和将来可能在组织生 涯中的工作职位取得成功的业绩而去获取知识、 技术和能力的过程。
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人力资源管理的基本功能（2）
• 业绩评价：一个组织用以衡量和评价雇员工作业 绩的体系。
• 报酬：组织支付的全部的报酬篮子，包括金钱方 面的报酬和福利及工作保障等无形报酬。
更新过程
基层——创业者 创造并推动机会
对经营中发生的相 互依存的活动进行 管理 保持自上而下创业 的劲头和投入
中层——指导者 考察、发展并支持 开创性活动 连接技术、知识和 资源
建构并保持组织的 灵活性
公司——领导者 制定战略使命和优 先权 发展并植入组织价 值和目标
对于短期绩效与长 期目标的这一矛盾 进行协调管理
全球职能管理
• 跨国的情报搜寻者 • 最佳实践转播者 • 跨国创新的拥护者
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地区子公司管理
• 双重文化阐释者 • 地区利益的倡导者和维护者 • 公司战略的一线实施者
公司最高管理层
• 提供方向和目标 • 提高公司总体绩效 • 确保持续创新
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Fra Baidu bibliotek
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管理者在组织变革中的角色和责任
• 基层、中层、顶层管理者在组织变革中分别扮演 创业者、指导者和领导者的角色。
▫ 创新过程——支持与配合开创新活动 ▫ 整合过程——能力的维系和提升 ▫ 更新过程——有效管理、合理优化和再造活动
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创业过程 整合过程
• 劳工关系：劳动组织所代表的雇主与雇员之间的 持续关系。
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2-1 国际人力资源管理导向
• 国际人力资源管理导向有民族中心导向、多中心 (地区中心)导向、全球导向。
• 这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员 的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。
• 跨国组织中雇员的类型：
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国际骨干
• 跨国公司内专门从事国际任职的独立的经理群体 被称为国际骨干。
• 特点：有永久的国际任职；聘自任何国家；被派 往世界各地。
• 作用：扩大公司世界范围的视野；促进所有组织 趣味和所有国籍的雇员的共享和学习。
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4-2 外派经理的选拔
• 外派任命的关键成功因素： 技术与管理技能； 动力； 社交能力； 家庭状况； 语言能力。
• 国际任职是经理人员成功的管理职业生涯的一个 先决条件。
• 经理需要在文化适应方面不断培训，并开发平衡 当地需求与公司整体目标的技能。
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2-2 国际人力资源管理导向与多国战略
• 将国际人力资源管理与确定的多国战略相配合， 是成功地实施战略的主要内容。
• 当公司需要十分了解东道国问题的雇员时，国际 人力资源管理的决策就关注当地反应能力。
• 全球战略需要实现其价值链上区位优势最大化， 所以实施全球导向国际人力资源管理政策最合适。
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3 跨国公司管理者的角色与责任
• 全球业务管理 • 全球职能管理 • 地区子公司管理 • 公司最高管理层
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全球业务管理
• 全球经营策划者 • 全球资产和资源结构的设计师 • 跨国界的协调者
• 任职条件： 任职的时间长短； 文化相似性； 必要的交流与沟通； 工作复杂性和责任。
（图11-4）
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4-1 海外派遣还是东道国经理
• 任职决策问题：
▫ 在考虑国际人力资源管理导向的前提下，对这 一职位的偏好如何？
▫ 是否有具备该职位所需的必要技能的经理人选？ ▫ 这些经理们愿意接受外派任职吗？ ▫ 外派经理的任职是否会受到法律方面的影响？ ▫ 东道国经理是否具备该职位所需的专门知识？ ▫ 能否从公司外部招聘到具有合适技能的经理？
▫ 东道国公民：来源于业务单位所在的东道国。 ▫ 母国公民：来自母国的海外雇员。 ▫ 第三国公民：既不来自东道国也不来自母国的海外
雇员。
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民族中心导向
• 在经理和技术人员资源管理的各个方面，公司都 倾向于遵循母公司母国的人力资源管理习惯。
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多中心（地区中心）导向
• 强调在国际人力资源管理方面要适应各国文化和 制度差异。
• 多中心的公司强调按国家调整国际人力资源管理 方式。
• 地区中心的公司强调按地区调整国际人力资源管 理方式。
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全球国际导向
• 该导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任 职；
• 在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家 开展招聘和选拔。
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国际人力资源管理导向与多地战略
• 多地区战略重视对当地的反应能力，适合用多中 心导向的人力资源管理政策。
• 如采用地区中心的人力资源管理政策时，须估计 在招聘、培训与开发第三国经理及支付报酬等方 面的投资与收益的关系。
海外派遣的缺点
• 派遣成本高。 • 失败率高。
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海外派遣的优点
• 国际任职有助于经理获得在全球背景下制定成功 战略所必要的技能。
• 海外任职有助于公司协调和控制在地理和文化上 分散的经营活动。
• 全球任职提供了重要的战略信息。
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本章内容提要
• 人力资源管理的基本功能 • 国际人力资源管理导向 • 跨国公司管理者的角色与责任 • 海外派遣
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1-1 人力资源管理的基本功能（1）
• 招聘：确认和吸引合格的雇员申请组织中空缺的 位置。
• 选拔：公司在组织中选拔雇员填补空缺职位的过 程。
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国际人力资源管理导向与国际战略
• 国际战略需要产品的标准化和集中化控制，所以 民族中心的国际人力资源管理政策最合适。
• 对大多数公司而言，国际战略要作地区或当地调 整，因此需结合其他国际人力资源管理政策一起 使用。
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国际人力资源管理导向与全球战略
• 培训与开发：雇员为在当前和将来可能在组织生 涯中的工作职位取得成功的业绩而去获取知识、 技术和能力的过程。
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人力资源管理的基本功能（2）
• 业绩评价：一个组织用以衡量和评价雇员工作业 绩的体系。
• 报酬：组织支付的全部的报酬篮子，包括金钱方 面的报酬和福利及工作保障等无形报酬。
更新过程
基层——创业者 创造并推动机会
对经营中发生的相 互依存的活动进行 管理 保持自上而下创业 的劲头和投入
中层——指导者 考察、发展并支持 开创性活动 连接技术、知识和 资源
建构并保持组织的 灵活性
公司——领导者 制定战略使命和优 先权 发展并植入组织价 值和目标
对于短期绩效与长 期目标的这一矛盾 进行协调管理
全球职能管理
• 跨国的情报搜寻者 • 最佳实践转播者 • 跨国创新的拥护者
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地区子公司管理
• 双重文化阐释者 • 地区利益的倡导者和维护者 • 公司战略的一线实施者
公司最高管理层
• 提供方向和目标 • 提高公司总体绩效 • 确保持续创新
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管理者在组织变革中的角色和责任
• 基层、中层、顶层管理者在组织变革中分别扮演 创业者、指导者和领导者的角色。
▫ 创新过程——支持与配合开创新活动 ▫ 整合过程——能力的维系和提升 ▫ 更新过程——有效管理、合理优化和再造活动
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创业过程 整合过程
• 劳工关系：劳动组织所代表的雇主与雇员之间的 持续关系。
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2-1 国际人力资源管理导向
• 国际人力资源管理导向有民族中心导向、多中心 (地区中心)导向、全球导向。
• 这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员 的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。
• 跨国组织中雇员的类型：
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国际骨干
• 跨国公司内专门从事国际任职的独立的经理群体 被称为国际骨干。
• 特点：有永久的国际任职；聘自任何国家；被派 往世界各地。
• 作用：扩大公司世界范围的视野；促进所有组织 趣味和所有国籍的雇员的共享和学习。
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4-2 外派经理的选拔
• 外派任命的关键成功因素： 技术与管理技能； 动力； 社交能力； 家庭状况； 语言能力。
• 国际任职是经理人员成功的管理职业生涯的一个 先决条件。
• 经理需要在文化适应方面不断培训，并开发平衡 当地需求与公司整体目标的技能。
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• 将国际人力资源管理与确定的多国战略相配合， 是成功地实施战略的主要内容。
• 当公司需要十分了解东道国问题的雇员时，国际 人力资源管理的决策就关注当地反应能力。
• 全球战略需要实现其价值链上区位优势最大化， 所以实施全球导向国际人力资源管理政策最合适。
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3 跨国公司管理者的角色与责任
• 全球业务管理 • 全球职能管理 • 地区子公司管理 • 公司最高管理层
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全球业务管理
• 全球经营策划者 • 全球资产和资源结构的设计师 • 跨国界的协调者
• 任职条件： 任职的时间长短； 文化相似性； 必要的交流与沟通； 工作复杂性和责任。
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4-1 海外派遣还是东道国经理
• 任职决策问题：
▫ 在考虑国际人力资源管理导向的前提下，对这 一职位的偏好如何？
▫ 是否有具备该职位所需的必要技能的经理人选？ ▫ 这些经理们愿意接受外派任职吗？ ▫ 外派经理的任职是否会受到法律方面的影响？ ▫ 东道国经理是否具备该职位所需的专门知识？ ▫ 能否从公司外部招聘到具有合适技能的经理？
▫ 东道国公民：来源于业务单位所在的东道国。 ▫ 母国公民：来自母国的海外雇员。 ▫ 第三国公民：既不来自东道国也不来自母国的海外
雇员。
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民族中心导向
• 在经理和技术人员资源管理的各个方面，公司都 倾向于遵循母公司母国的人力资源管理习惯。
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多中心（地区中心）导向
• 强调在国际人力资源管理方面要适应各国文化和 制度差异。
• 多中心的公司强调按国家调整国际人力资源管理 方式。
• 地区中心的公司强调按地区调整国际人力资源管 理方式。
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全球国际导向
• 该导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任 职；
• 在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家 开展招聘和选拔。