人力资源招聘专员绩效量化考核方案模板

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人力资源部招聘专员绩效考核表 (模板)

2.
单项
分值
可以
扣至
负
数，
并入
总分
。3.
当月
批
审核：
准
二
工作 5、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次职责
70
6、招聘信息发布操作要规范化、岗位职责
及任职要求填写完整，每遗漏一次扣2分/次
人力资源部
备注
7、未完成公司月度招聘计划，差10%以上扣 5分，差20%以上扣20分，依次类推
8、公司批准的文件资料保存完好，目录清晰，遗失或损坏一份扣10分
9、员工劳动合同签订达成率100%，漏签一份扣30分
20
摆放不整齐，扣1-5分/次
行政部
4、每半月提交一份新入职员工资料表给行政部审核，未做到扣3分/次
1、未按面试流程操作，扣2分/次
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到扣3分/人
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须好背景调查，附（背景调查记录表)，未做到扣3分/人
4、每周六做出工作总结及做出下周招聘计划，未做到扣3分/次
人力资源部2023年1月份综合考核表
考核日期：
年月日
职务: 招聘专员
姓名:
序考核号项目
考核要求
考核扣分考核考核分值栏得分部门
考核人
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一天扣3分/次,半天扣1.5分/次
2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷
一
5S 工一次扣5分管理 3、个人办公范围内卫生不合格，办公用品
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次

人力招聘专员绩效考核方案

人力招聘专员绩效考核方案人力招聘专员绩效考核方案通用人力招聘专员绩效考核方案通用1一、员工招聘工作标准：1、建立与各人才市场及人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试5、根据各部门提交的`《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理入职手续办理1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、身份证复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

三、离职手续办理1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源部绩效考核方案模板

人力资源部绩效考核方案模板一、背景介绍1.1 绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中一项重要的制度，通过对员工绩效进行评估和激励，能够促进员工的积极性和工作效率，提高企业的整体绩效。

1.2 目的和目标本绩效考核方案的目的是建立科学、公正、有效的考核机制，旨在对人力资源部门的工作进行评估和激励，提高工作质量和员工的工作动力，实现企业业务目标。

二、考核指标2.1 确定关键绩效指标人力资源部绩效考核需根据具体的业务特点，确定适用的关键绩效指标。

以下是一些常见的指标示例：- 人力资源规划的准确性和及时性- 招聘与选拔的效果和质量- 培训与开发计划的实施情况- 组织与员工关系的管理- 薪酬与福利体系的设计与管理- 绩效管理的实施效果- 人才储备计划的执行情况2.2 制定评分标准和权重对于每个关键绩效指标，制定相应的评分标准和权重。

评分标准应具体明确，能够准确反映员工在各项指标上的表现水平。

权重的设定需根据各项指标的重要性进行合理分配。

三、考核流程3.1 考核周期确定绩效考核的周期，一般建议将考核周期与企业的年度计划对齐。

3.2 考核流程步骤- 目标设定：确定考核期间的工作目标和绩效指标。

- 数据收集：收集与各项绩效指标相关的数据、材料和证据。

- 评估与排名：根据评分标准和权重对员工进行评估和排名。

- 绩效沟通：向员工反馈评估结果，与员工进行一对一的绩效沟通。

- 绩效奖励：根据评估结果，进行奖励措施的安排和执行。

四、奖惩机制4.1 奖励措施针对绩效考核优秀的员工，可以采取以下奖励措施：- 工资晋升- 奖金发放- 培训和提升机会- 荣誉表彰4.2 惩罚措施针对绩效考核不理想的员工，可以采取以下惩罚措施：- 薪资冻结或调整- 绩效降级- 岗位调整- 管理培训和指导五、监督和改进5.1 监督机制建立绩效考核的监督机制，确保考核的公正性和透明度。

可以通过内部审核、第三方评估等方式进行监督。

5.2 改进措施根据绩效考核的结果和反馈意见，不断优化和改进绩效考核方案。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案（通用12篇）招聘专员薪酬绩效考核方案篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

招聘专员薪酬绩效考核方案篇2一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。

它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。

“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。

集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。

（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。

年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。

招聘专员绩效方案

招聘专员绩效方案1. 前言招聘专员作为人力资源部门中的核心成员，承担着招聘新员工的重要任务。

为了激励和评估招聘专员的工作表现，制定一个科学合理的绩效方案至关重要。

本文将介绍招聘专员绩效方案的设计和实施。

2. 绩效目标和指标招聘专员的绩效目标应与公司的战略目标相一致，主要体现在以下几个方面：2.1 招聘进度招聘进度是衡量招聘专员工作效率和执行能力的关键指标之一。

该指标可以通过以下方式进行评估：•招聘周期：衡量从发布招聘需求到成功录用新员工的时间。

•招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的表现，比如求职网站、社交媒体、校园招聘等。

•岗位填补率：衡量招聘专员成功填补岗位的数量与公司需求的匹配程度。

2.2 候选人质量候选人质量是衡量招聘专员工作能力和专业水平的重要指标。

该指标可以通过以下方式进行评估：•面试通过率：衡量招聘专员评估候选人能力的准确性和专业度。

•岗位关键能力匹配度：评估成功录用的候选人的技能和经验与岗位要求的匹配程度。

•员工绩效评估结果：评估成功录用员工的绩效表现。

3. 绩效考核方法针对以上绩效指标，可以使用以下考核方法进行绩效评估：3.1 定性评估定性评估主要是通过招聘专员的工作表现进行观察和评估。

可以采取以下方式进行定性评估：•督导、经理评估：通过经理和督导的观察和评估来评判招聘专员的工作表现。

•团队评估：通过团队成员对招聘专员的评价和反馈来评估其工作效果。

3.2 定量评估定量评估是通过具体量化的数据来评估招聘专员的绩效。

可以采取以下方式进行定量评估：•招聘进度统计：统计招聘周期、招聘渠道效果和岗位填补率等数据。

•候选人评估结果统计：统计面试通过率、岗位关键能力匹配度和员工绩效评估结果等数据。

4. 绩效奖励为了激励招聘专员的积极性和工作热情，可以设置一定的绩效奖励机制。

具体奖励方式可以包括：•绩效奖金：根据招聘专员的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金作为激励措施。

•晋升机会：对表现优秀的招聘专员给予晋升的机会，提高其职位和薪资水平。

招聘专员绩效考核量化范本

招聘专员绩效考核量化范本
招聘专员绩效考核量化范本
招聘专员是在招聘主管的领导下负责招聘工作，以及日常工作的完成。

1．招聘专员的职责
招聘专员的工作职责主要包括以下6个方面的基本内容。

（1）根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。

（2）根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制定员工招聘计划。

（3）定期或不定期地进行人力资源内外部状况分析，以及员工需求调查，并进行员工需求分析。

（4）利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。

（5）协助部门主管，组织开展招聘工作。

（6）根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。

2．量化范本
表10-13所示为招聘专员绩效考核量化范本。

表10-13 招聘专员绩效考核量化范本
填表说明
得分情况由企业根据情况而定。

例如，招聘计划完成率为100分制。

则得分方案有：100%完成、得分为100分；90%～100%完成、得分为90分；依次类推得出分数。

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。

2、部门所属员工由部门负责人组织考核。

3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。

4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。

（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。

人力资源部绩效考核计划模板

人力资源部绩效考核计划模板1. 考核目标与原则1.1 目标：确定人力资源部的绩效考核指标，明确考核的重点与方向。

1.2 原则：公平、公正、客观、可衡量、激励导向。

2. 考核指标与权重分配2.1 指标一：招聘与选用（权重：20%）此指标考核人力资源部在招聘与选用上的能力与效率，包括招聘渠道的多样性、选用程序的严谨性、适合性与质量的把控等。

2.2 指标二：薪酬管理（权重：15%）考核基于市场调研的薪酬标准制定、岗位薪酬差异合理性、薪酬调整的公平性、薪酬激励措施的有效性等。

2.3 指标三：绩效评估与管理（权重：25%）该指标衡量人力资源部对员工绩效评估和管理的能力，包括考核指标的明确性、评估方法的科学性与公正性、绩效反馈的及时性与有效性等。

2.4 指标四：培训与发展（权重：20%）此指标评估人力资源部在提供培训与发展机会上的表现，包括培训计划的制定、培训方式的多样性与有效性、员工发展支持等。

2.5 指标五：员工关系与沟通（权重：20%）考核人力资源部与员工的沟通与关系维护能力，包括员工满意度调查、员工投诉处理效率、员工福利待遇等。

3. 考核流程3.1 目标设定阶段：- 与部门负责人沟通确定考核目标与权重分配。

- 将目标传达给人力资源部成员，确保理解与接受。

3.2 考核执行阶段：- 收集指标数据，并进行分析与整理。

- 评估与考核具体绩效指标，制定评分标准。

- 进行绩效评估，记录评估结果与意见。

3.3 考核反馈阶段：- 将绩效评估结果与意见反馈给被考核人员。

- 提供机会进行反馈并共同制定改进计划。

- 监督改进计划的执行情况，并提供必要支持与指导。

4. 考核结果分析与激励措施4.1 结果分析：- 综合考核指标的得分结果进行排名。

- 确定考核结果的优秀、良好、一般和待改进等级。

4.2 激励措施：- 优秀：给予特别奖励或晋升机会。

- 良好：适当奖励或提供职业发展机会。

- 一般：提供个人成长培训或辅导。

- 待改进：制定改进计划，并进行必要的辅导与指导。

人力资源专员工作绩效考核标准【模板范本】

人力资源专员工作绩效考核标准【模板范本】1. 引言本文档旨在为人力资源专员提供工作绩效考核的标准和模板范本。

通过明确工作目标和评估标准，帮助人力资源专员了解并提高其工作表现。

本文档可根据具体情况进行修改和调整，并作为人力资源部门与人力资源专员之间的工作协议。

2. 工作目标人力资源专员的工作目标包括但不限于以下几个方面：- 招聘与选用- 员工培训与发展- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源政策与流程管理- 数据统计与分析- 其他人力资源相关工作3. 评估标准人力资源专员的绩效将根据以下评估标准进行评估：3.1 工作质量- 对各项工作任务的完成质量和准确度- 能否根据公司政策和法律法规要求，制定和维护相关人力资源政策和流程- 能否保持和提高部门与员工的满意度- 能否保护员工隐私并遵守保密要求3.2 工作效率- 能否按时完成任务并合理安排工作时间- 能否有效沟通并及时回复相关人员的咨询- 能否合理利用人力资源信息系统进行数据统计和分析3.3 团队合作- 能否积极参与团队合作和协作- 能否与部门内外其他人员建立良好的合作关系3.4 自我发展- 能否持续研究和研究新的人力资源管理知识- 能否不断提升自我能力和专业素养4. 考核流程4.1 目标设定通过与人力资源专员进行讨论和沟通，设定工作目标和绩效指标。

4.2 定期评估定期对人力资源专员的工作进行评估，包括定性和定量评估，以获得全面的绩效反馈。

4.3 绩效反馈向人力资源专员提供及时、客观的绩效反馈和建议，帮助其改进工作表现和个人成长。

4.4 绩效奖励与提升依据绩效评估结果，给予人力资源专员适当的奖励，例如薪资增加、晋升机会等，以激励其持续提升工作表现。

5. 结论本文档为人力资源专员工作绩效考核提供了标准和模板范本，旨在帮助人力资源专员了解和提高工作表现。

人力资源专员和人力资源部门可以根据实际情况进行借鉴和调整，确保绩效考核的公平性和有效性。

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）

人力招聘专员绩效考核方案人力招聘专员绩效考核方案一、方案的写法方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

1、标题方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。

成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。

2、正文方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。

但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。

在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。

方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。

写法要求同上。

二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

招聘专员绩效方案

招聘专员绩效方案人力招聘综合岗位绩效考核表被考核人。

考核时间。

_年_月考核项指标细化及指标定义考核容及标准权重考核得分备注1、拟订公司人力招聘管理制度人力资招聘不合理，扣5分/次未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用，扣5分/次 52、负责公司各部门招聘人数和公司定岗的落实未进行核实，扣10分/次招聘人数据错误，扣2分/次 53、负责公司员工招录、人才招聘未对招录人才进行面试私自录用，扣10分/次人员稳定性低于5%每月，扣5分/月未签订合同的，扣5分/人因个人原因出现劳资纠纷的，扣5分/次由于个人原因导致各项手续延迟办理，扣5分/次未告知员工福利，扣2分/次 54、负责公司劳动关系的管理及劳动争议与劳动纠纷的处理 105、负责公司员工进出、异动手续办理，制作完善人事档案 156、明确新进人员的薪资，告知其应用的权利和福利 57、负责制定和实施公司长短期的员工培训计划，合理安排培训容和培训人员培训未达到效果，扣2分/次每超过一次，扣5分 58、月请假次数不得超过3次（病假、工伤除外） 59、配合完成其他工作 510、工作纪律与公司、部门、同事沟通协调不力，扣5分每次工作时间做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次无故缺席，扣5分/次未完成或领导不满意完成结果的，扣2分/次不服从领导安排，扣5分/次办公室及本人办公桌脏乱，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 1011、按时参加相关工作会议和培训 512、上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数） 513、岗位卫生及周边卫生 5总经理。

人力招聘综合岗位绩效考核表被考核人。

考核时间。

_年_月考核项指标细化及指标定义考核容及标准权重考核得分备注1、制定公司人力招聘管理制度人力资招聘不合理，扣5分/次未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用，扣5分/次 52、负责部门招聘人数和公司定岗未进行核实，扣10分/次招聘人数据错误，扣2分/次 53、负责员工招录、人才招聘未对招录人才进行面试私自录用，扣10分/次人员稳定性低于5%每月，扣5分/月未签订合同的，扣5分/人因个人原因出现劳资纠纷的，扣5分/次由于个人原因导致各项手续延迟办理，扣5分/次未告知员工福利，扣2分/次 54、管理公司劳动关系及处理劳动争议 105、负责员工进出、异动手续办理，制作人事档案 156、明确新进员工的薪资、权利和福利 57、制定和实施员工培训计划，合理安排培训容量和人员培训未达到效果，扣2分/次每超过一次，扣5分 58、月请假次数不得超过3次（病假、工伤除外） 59、配合完成其他工作 510、遵守工作纪律与公司、部门、同事沟通协调不力，扣5分每次工作时间做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次无故缺席，扣5分/次未完成或领导不满意完成结果的，扣2分/次不服从领导安排，扣5分/次办公室及本人办公桌脏乱，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 1011、按时参加相关工作会议和培训 512、上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数） 513、岗位卫生及周边卫生 5总经理：。

人力专员绩效考核方案12篇

人力专员绩效考核方案人力专员绩效考核方案12篇为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的人力专员绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。

人力专员绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观，公正，科学，简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

3、月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平，敬业精神，职业道德（2）能：专业水平，业务能力，组织能力（3）勤：责任心，工作态度，出勤（4）绩：工作质和量，效率，创新成果等。

人事部门绩效考核方案范文（精选5篇）

人事部门绩效考核方案人事部门绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的人事部门绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。

人事部门绩效考核方案1一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1试用期内,尚未转正员工2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3兼职、特约人员三、考核原则3.1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序考核的一般操作程序：4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。

5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。

六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的`《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）

招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。

招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治、思想和道德品质表现。

侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。

侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。

侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。

侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。

侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

人力资源专员绩效考核模版

人力资源专员绩效考核模版人力资源专员绩效考核模板背景绩效考核是评估员工工作质量和能力的重要工具。

作为一名人力资源专员，你的工作涉及到招聘、培训、员工关系管理等多个方面。

通过设置绩效考核模板，可以客观地评估你在这些方面的表现和贡献。

目标本绩效考核模板的目标是评估人力资源专员在以下几个方面的工作表现：1. 招聘管理：包括招聘需求分析、职位发布、简历筛选、面试安排等工作。

2. 培训和发展：包括培训需求调研、培训计划制定、培训活动组织等工作。

3. 员工关系管理：包括员工入职和离职手续、员工关怀、员工满意度调研等工作。

4. 数据分析和报告撰写：包括绩效数据统计和分析、绩效报告制作等工作。

考核指标招聘管理1. 招聘需求分析：对职位的需求进行分析和了解，并提供准确的职位描述。

2. 职位发布：有效利用各种渠道发布职位信息，吸引合适的候选人。

3. 简历筛选：高效地筛选和评估简历，选择符合要求的候选人。

4. 面试安排：及时安排面试，并提供详细的面试安排信息。

培训和发展1. 培训需求调研：准确了解员工的培训需求，并提供切实可行的培训计划。

2. 培训计划制定：制定合适的培训计划，安排培训师资和场地等资源。

3. 培训活动组织：高效组织和协调培训活动，确保培训顺利进行和目标达成。

员工关系管理1. 员工入职和离职手续：及时安排和处理员工的入职和离职手续，保障员工体验。

2. 员工关怀：关注员工的工作和生活情况，提供必要的支持和帮助。

3. 员工满意度调研：定期进行员工满意度调研，了解员工的需求和反馈。

数据分析和报告撰写1. 绩效数据统计和分析：及时收集和整理绩效数据，并进行有效的数据分析。

2. 绩效报告制作：准确撰写绩效报告，提供可视化的数据展示和相关分析。

考核方法考核方法可以包括定量和定性两个层面。

在绩效考核过程中，可以采用以下方法：1. 定量考核：通过统计数据来评估绩效指标的达成情况，如招聘数量、培训活动完成情况等。

2. 定性考核：通过观察和评估工作中的质量和效果来评估绩效指标，如面试评估、员工关怀效果等。

人事招聘与绩效考核工作方案范本

人事招聘与绩效考核工作方案范本人事招聘与绩效考核工作方案一、背景与目的随着企业业务的不断扩大和发展，人力资源的合理配置和管理变得尤为重要。

为了确保招聘工作的公平、公正和高效，以及清晰地评估员工的绩效，我们制定了以下人事招聘与绩效考核工作方案。

二、招聘工作1. 招聘需求分析在进行招聘前，各部门应提交招聘需求申请，并详细描述该岗位的职责、要求和背景。

人力资源部将根据招聘需求申请，制定招聘计划。

2. 招聘渠道为确保招聘的广泛性和多样性，我们将通过以下渠道进行招聘：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的候选人。

- 大学招聘：与各高校建立合作关系，积极参加各类校园招聘活动。

- 网络招聘：发布职位信息于各大招聘网站和社交媒体平台，吸引更多有潜力的候选人。

3. 招聘流程- 简历筛选：人力资源部将对收到的简历进行筛选，确认符合职位要求的候选人。

- 面试安排：安排面试官对候选人进行面试，并评估其是否适合该岗位。

- 背景调查：进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实可靠。

- 最终录用：确定最终录用候选人，并安排入职事宜。

三、绩效考核1. 考评周期我们将每年进行一次绩效考核，考核周期为从上一年度年底至当年年底。

2. 绩效评价指标绩效评价指标将根据不同岗位的职责和要求进行制定，以确保评估的公正性和科学性。

评价指标包括但不限于员工的工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。

3. 绩效评价方法绩效评价将根据以下方法进行：- 自评：员工应参与自评，评估自己在此期间的工作表现。

- 上级评价：员工的直接上级将根据工作表现和绩效指标，对员工进行评价。

- 同事评价：借助360度评估，员工的同事将对其工作表现进行匿名评价。

- 客户评价：对于与客户直接接触的岗位，将向客户寻求其对员工工作表现的评价。

4. 绩效奖励与激励措施基于绩效评价结果，我们将根据绩效等级制定相应的奖励与激励措施。

奖励和激励的形式包括但不限于薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工持续提高工作表现。