武汉钢铁b设计b研究总院诊断报告

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武汉院应该优化人员配置， 武汉院应该优化人员配置，合理使用不同层次的员工
问题描述
高阶段 立项、咨询、投标 部分科室存在主设计人轮流坐庄现 象，致使部分主设计人不能履行应 有的职责 不同层次人员的合理配置：在同一 不同层次人员的合理配置： 专业中要合理配置不同层次的人才： 高级人才重质不重量，但应提高这 一层次人员的待遇；中级人员应根 据业务量适度配置；同时应配置少 量低端人才从事一些事务性的活或 杂事以减少专业技术人员的在这方 面浪费精力 不同专业人员的合理配置 充分利用分包策略
问题：您认为专业室技术人员是否过多地陷入了杂务或事务性工作？ 问题：您认为专业室技术人员是否过多地陷入了杂务或事务性工作？ 100% 80%
60 50 40 30 20 10 0
基本没有
53.3
26.6 20.1
60% 40% 20%
上述现象 有时会发生 过多
0%
职能部门
专业科室 基本没有
辅助部门
专业人员访谈记录 “如果杂事、杂活少的话，我能出更多活，心情也能舒畅不少。 我现在一天花在杂务上的时间很多，比如复印，晒图、跑腿……， 有时候事不顺时还憋气”
800 百 万 700 600 500 400 300 200 100 0 2000年 2000年 2001年 2001年 资产 2002年 2002年
百 万
500 400 300 200 100 0 2000年 2000年 2001年 2001年 主营业务收入 2002年 2002年
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但武汉院目前存在个人能力强、素质高， 但武汉院目前存在个人能力强、素质高，整体运作效率 弱化的现象
总师
主设计人
机组工程方案
设计人
具体设计工作
综合员
事务性的活或杂事
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原因之二：武汉院能力发展不平衡，技术能力强， 原因之二：武汉院能力发展不平衡，技术能力强，但管 理能力较弱， 理能力较弱，造成组织层面的运作效率低下
2.6% 7.4% 55.2% 39.1% 您认为武汉院的优势是？ 您认为武汉院的优势是？ 10.4% 1.7% 1.3% 3.0% 74.8% 80% 人才积极性 国企包袱重 盈利低与平均 总成本高 市场营销弱 盲目多元化 战略无法落实 项目管理能力 技术无竞争力 缺乏规范管理 战略不清晰 0% 70% 60% 50% 27.4% 2.6% 23.5% 22.6% 43.0% 18.7% 40.4% 11.3% 68.3% 10% 20% 30% 40% 46.5% 50% 60% 70% 80% 第16页 您认为武汉院的劣势是？ 您认为武汉院的劣势是？ 40% 43.5% 30% 20% 10% 吸引优秀人才 领导班子 员工素质高 设计质量高 项目运作能力 客户印象良好 足够的资金 市场竞争技巧 技术实力领先 0%
感 受 的 市 场 压 力 减 工 、 ， ， 要求 — 要 员 主动 市场意识 要求 ， 层 的 ， 的要求 ， —— ， 场意识、 ， 要的 性 、市 的 的 员 衰 力 压
员的市场意识 ，主动性
市 场
8
表现之三：部门间经常存在推诿或扯皮现象， 表现之三：部门间经常存在推诿或扯皮现象，大量的内 部协调降低了武汉院运作的效率
缺乏激励致使员工能力没有得到充分发挥
问题：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 问题：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
60 50 40 30 20 10 0 6.6
55.9 36.2
1.3 已充分发挥
有一半员工认为部门间经常存在推诿或扯皮现象
60 % 50 40 30 20 10 0 49.4
47.6
3 经常存在 偶尔 不存在
部门间存在推诿扯皮的原因主要是规章制度不健全、 本位主义严重
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 规章制度不健全 业务流程不合理 本位主义严重 员工主动性不强 其它 17.4% 2.2% 37.0% 23.5% 57.4%
问题：您认为本院目前迫切需要解决的问题是什么？ 38.0% 问题：您认为本院目前迫切需要解决的问题是什么？
员工访谈记录 原来很多人加班，现在加班的人少了，是工作量少了吗，不是，现在的积极性比原来低 了…… 设计人员有抵触，不但要做设计还要参与采购等。分配机制导致额外工作与员工工作没有直 接关系，至少员工认识不到，导致员工没有积极性。 第11页
对以下关键流程的深入分析可以清晰地看到这一点
流程名称 项目运作流程 设计流程 投标流程 合同签订流程 收费流程 客户投诉流程 信息收集流程 工程管理部 工程管理部 国内营销部 国内营销部 国内营销部 科技质量部 国内营销部
主要涉及部门 项目组 项目组 工程管理部 工程管理部 工程管理部 国内营销部 各专业室 各专业室 各专业室 各专业室 项目组 工程管理部 财务部 各专业室
说明 左边这个图是对月计划 完成情况的一个统计， 包括子项目，这个计划 还是在前期资料比较完 善的情况下所做的月计 划。
武汉院项目拖期现象严重 资料来源：工程管理部
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拖期对客户及武汉院均造成很大损失
问题描述 对客户： 对客户： 拖期造成的影响 对 客户来说造 成的影响是 巨大的，有 客户说“工 期拖延对我 去年四季度 武汉院项目 拖期现象达 到31% 们来说就意 味着钱的损 失” 对武汉院： 对武汉院： 对武汉院来 说工期就是 效率，除了 钱的损失外、 还有信用、 市场的损失
%
80 60 40 20 0 10 灵敏 一般 17.9 问题：您认为武汉院对市场的反映机制如何？ 问题：您认为武汉院对市场的反映机制如何？ 72.1 有高达90%的 被调查者认为 武汉院的市场 反映机制一般 或不灵敏 不灵敏
反应时间长
“项目运作过程中，武汉院对我们提出要求反馈迟缓，甚至石沉大海”
部门间互相推诿， 找不到责任人 没有统一对外的 部门和人员，信 息流转多个部门
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导致武汉院整体运作效率低有个体和组织两个层面上的 原因， 原因，其中员工积极性没有充分调动是个体效率低的主 要原因
40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 充分调动员工 的工作积极性 加强制度建设 强化基础管理 提高院员工 凝聚力 建立符合院发 真正落实项目 大力引进人才 展需要组织结 经理负责制 构和运行模式 1.3% 11.7% 9.0% 19.5% 20.5%
近期影响 经济效益受 影响、不利于 积累向国际工 程公司发展的 经验。 远期影响 失去客户、 市场，助长了 竞争对手的强 大，在市场形 式不好时，容 易受到冲击。
国内营销部总结：（2002年） 今年，尤其是下半年，项目比较多，特别是有一些很好 的大项目，因人力资源的不够而不能够接，作出许多放弃 的选择是非常痛苦的。
武汉XXXX研究总院
组织结构与人力资源诊断报告
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目录
组织构架诊断
组织现状分析 设计总体原则
人力资源诊断
绩效考核 薪酬体系 其它职能 初步建议
企业文化诊断
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武汉院拥有一支业务素质高、战斗力强的队伍， 武汉院拥有一支业务素质高、战斗力强的队伍，近几年 成绩辉煌， 成绩辉煌，收入和资产增长迅速
第6页 项目规划：无人审， 项目规划 没有安排人力、安排 人员较迟 资料接口： 资料接口：缺资料、 资料晚到 各种更改： 、 各种更改：设计更改、 方案变更 外委管理：外委工期 外委管理： 拖延、外委单位变更 ……
拖期原因类别
人员问题： 、 人员问题：人员紧张、 人员被抽调、人员出 差、人员出国
表现之二：市场反应机制效率低下， 表现之二：市场反应机制效率低下，对客户的需求反应 缓慢
“问题常常得不到解决，有时我们干脆找院领导……”
工程管理部、营销部和各个专业科室甚至院领导都可能接到客户的反 应，最后问题通过多部门的协调，在工程管理部和专业科室处理
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市场压力层层递减，市场意识和工作的主动性跟市场化、 市场压力层层递减，市场意识和工作的主动性跟市场化、 公司化运作的要求相差甚远
上述现象有时会发生 过多
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再以自动化和结构为例，由于人员不能合理分工， 再以自动化和结构为例，由于人员不能合理分工，导致 人员使用上的浪费
计算、 计算、拿方案 等高端工作 结构室工作量 大约比例 结构室人员分 工比例 传动专业工作 量大约比例 传动专业人员 分工比例 仪表专业工作 量大约比例 仪表专业人员 分工比例 成图、 成图、服务等 低端工作
问题： 问题：您认为下面哪些关于个人与院整体运 作效率的说法比较符合本院的现状？ 作效率的说法比较符合本院的现状？ 60 50 40 31％ 30 20 12％ 10 3％ 0 个人运作 个人和院整 个人和院 个人不高， 整体高 效率高， 体都不高 整体运作 效率都高 整体不高 54％
100% 90% 80% 41.5% 70% 60% 50% 40% 30% 13.2% 20% 10% 14.5% 0% 19.5% 17.1% 20.3% 27.4% 12.7% 21.4% 18.4% 17.7% 30.8% 22.6% 21.5% 25.9% 19.7% 20.9% 19.7% 36.5% 43.0% 32.9% 33.1% 46.2%
50%
50% 对人员的不做区分的 使用，造成了严重的 人力资源的浪费 高级技术人员做低端 的工作，使他们缺乏 成就感，严重挫伤了 积极性 技术人员从事低端工 作，增加了人力成本
技术人员没有做明显的区分，做同 样的工作
60%
40%
技术人员没有做明显的区分，做同 样的工作
40%
60%
技术人员没有做明显的区分，做同 样的工作
问题： 问题：武汉院领导能力现状评价