(最新)河北电力第一工程公司 经营开发中心检修市场部商务合同专员绩效评估表(精品)
电厂绩效考核表
电厂绩效考核表篇一：发电厂绩效考评管理标准发电厂绩效考评管理标准1范围本标准规定了公司绩效考评工作的相关定义、组织与职责、原则与要求、作业程序、报告和记录等内容。
本标准适用于公司对部门、员工绩效考评的管理工作。
2规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》《集团公司目标责任制考核管理办法》3定义、符号、缩略语3.1绩效考评以企业发展战略目标为导向，通过绩效目标的设定与分解、绩效监控与辅导、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等主要环节，确认组织或人员的绩效水平并给予量化处理的过程。
通过对考评结果的合理运用，建立起科学的绩效管理指标体系，从而进一步明确工作目标、任务要求以及努力方向，激励组织或员工持续改进工作，不断提高组织或人员的职业能力，最终实现企业发展目标的过程。
3.2员工绩效管理以业绩为导向的、基于行为和能力的战略性管理工作，即关注执行结果，又重视执行过程和执行能力，其目的是通过对员工业绩、行为、能力的全面管理，客观衡量员工对组织的直接和间接贡献，并通过持续的能力开发，不断提升人力资本价值，促进组织的持续发展。
3.3关键绩效指标用于评估和管理组织或人员绩效的定量化或行为化的标准体系。
3.3.1日常工作：目标、指标、定期工作3.3.2专项任务：为实现目标实施的主要措施3.3.3业绩：工作成果3.3.4行为：工作表现3.3.5能力：胜任能力4职责4.1绩效考评领导小组：贯彻和制定有关绩效考评政策；审定公司绩效考评的标准制度；负责对部门、中层管理人员的绩效考评工作；指导、检查、监督各部门内部绩效考评工作。
4.2职能管理部门：按专业管理职能分工，配合开展公司绩效考评工作；确定所负责的考评项目与评分标准并在实施中予以完善；人力资源部归口负责公司绩效考评工作，组织协调开展公司绩效考评工作；牵头处理各部门申报的专项任务；对各部门绩效考评实施细则备案并对实施情况督察；受理部门和员工因对考评结果有较大异议而提出的申诉。
新华信竞聘岗位市场开发部市场专员
管理人员竞争上岗考核
竞聘上岗面试评估表
竞聘人姓名:
竞聘部门与岗位: 市场开发部市场专员(KF102)
请评分人参照能力分值标准，根据竞聘人陈述与答辩表现分别为竞聘人四项能力打分，每项能力评分范围为 5 分--100分。
不令人满意 5分
对应聘 岗位认 识程度
对应聘岗位职责 完全没有认识
分值标准说明
低于目标要求
符合目标要求
高于目标要求
20分 30分 40分 50分 60分 70分 80分 90分 100分
对应聘岗位有一定 的了解，但不完全 清楚如何胜任应聘 岗位
对应聘岗位有明确的 认识，知道如何工作 才能胜任应聘岗位
有长远发展的眼光， 对应聘岗位有清晰而 且深入的认识，对如 何胜任岗位有长远的 考虑
20%
请评分人根据竞聘人表现进行综合评价
评分 人签 名：
河北省电力建设第一工程公司
管理人员竞争上岗考核
总分 数：
河北省电力建设第一工程公司
管理人员竞争上岗考核
1
对事物有大概的判 断和评估，缺乏方 法和手段，结果不 能十分可信
大致能作出正确的判 对所做决策有良好的
断和评估
权衡和判断评估
20%
沟通能 含糊其词，意图
力
不明
语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释
能按照计划执行，比 较注意细节，偶有差 错发生并能迅速改正
能够按照计划严格执 行，并确保在每个细 节上减少差错
测评得分 权重 40%
最终得分
工作不主动，缺 主பைடு நூலகம்性 乏热情，需要上
级不断督促
工作有一定的主动 性和热情，但还需 要上级的督促
电力行业员工岗位年度考评表
电力行业员工岗位年度考评表
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分：
下列为考评人打分标准：
1、KPI考评指标：（由直属领导考评）
关键指标考评得分：4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）
工作业绩考核汇总得分
工作态度考评
2、工作态度考评汇总表
工作态度考核得分
3、工作态度评审表
人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别
工作态度评级：
工作能力考评
此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
工作能力最终得分：
总体绩效考评
1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
绩效考评总分：
2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现与需要改善的方面）
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
绩效考评工作变更及执行调整表下列内容由人力资源部填写
4、被考评人资薪调整分析：。
河北电力第一工程公司 —— 经营开发中心经营部报价专员员工绩效评估表.DOC
河北电力第一工程公司——经营开发中心经营部报价专员员工绩效评估表.DOC河北省电力建设第一工程公司绩效评估表河北省电力建设第一工程公司经营开发中心经营部报价专员员工绩效评估表单位：部门: _______________________________ 员工姓名:_______________________________ 职位:_______________________________ 评估期限: 自________年___月___日至________年___月___日绩效评估分为自我评价和主管考核两个部分，包括工作业绩. 主要工作履行情况和员工综合素质等三个方面 l 绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展, 以适应公司的战略发展目标。
l 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面。
l 评估者应以实事求是的态度，客观.公正地进行评估。
l 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果由人事部门反馈给被评估人。
绩效水平不令人满意(U)如果员工的绩效表现处在此阶段,该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案低于目标要求(2-4)这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平,存在提高的空间符合目标要求(5-7)一个合格的员工应该清楚,要始终达到此绩效水平, 并努力向高水平迈进高于目标要求(8-10)处在此水平的员工, 绩效表现是杰出的, 他的每个方面都是他人学习的榜样。
附：绩效评分表工作业绩部门员工考评期内各季度考核评估成绩平均值即为该员工考评期内工作业绩下表由考评人根据受评人具体工作业绩填写工作目标实际结果主要工作履行情况（一）自我评价低目标高过去半年在公司的表现U2345678910 不满意，没有取得自己所期望的成绩还可以，基本上达到了自己设定的目标和公司要求满意，取得了自己所期望的成绩，得到同事们的认可很满意，取得了显著成果，超额完成了预定目标与同事及上司的关系 U2345678910 不满意，与同事有冲突，缺乏配合还可以，与同事间没有明显的矛盾，能得到上司的支持满意，上司支持工作，同事间有良好的合作很满意，得到上司的大力支持和同事间积极的配合目前的工作 U2345678910 能力明显不足，觉得无法应付能力稍感不足，需要他人的协助才能完成工作正适合本身能力，一般情况可以独立完成相关工作能比较轻松的完成工作，还能担当更困难的工作过去半年所取得的主要成绩：存在的不足之处和改进计划：对主管以及公司的的建议（包括管理制度等方面）: 员工签字：日期：（二）报价主管考核：综合素质低目标高主动性U2345678910 工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促，只能完成指令性工作。
绩效计划评估表(电网咨询师)
运营中心
下月业绩指标任务：
序号
业绩指标
实际完成情况
提成标准
提成额
数据来源
1
业绩：
15人
保底工资，以上超出部分25元/人
运营中心
2
自媒体
核算后不计入总业绩
5%
运营中心
三.本月KPI目标完成情况评估
序号
KPI指标
考核标准
数据来源
权重
自评得分
上级评分
1
客户满意度
客户满意度95%以下该项指标为满分
每降低5%扣5分
客服部
30%
2
咨询预约率
35%以上为满分
每降低1%扣5分
运营中心
40%
3
预约到诊率
70%以上为满分
每降低5%扣5分
运营中心
30%
合计
100%
绩效等级：□A：优秀（90分及以上）□B：良好（80至89分）□C：一般（70分至79分）□D：较弱（60分至69分）□E：不合格（59分以下）
绩效系数：□A：1.2□B：1□C：0.9□D：0.6□E：0
学习计划
1
2
3
八、面谈结果确认
被评估人：
签字：日期：年月日
直接上级：
签字：日期：年月日
总经理:
签字：日期：年月日
电网咨询师岗位年月绩效评估表
一.基本信息
被评估者
岗位职级
直接上级
岗位职责是否需要修改
□否 □是（修改内容作附件）
评估日期
二.本月业绩指标完成情况与下月业绩指标任务
本月业绩指标完成情况：
序号
业绩指标
实际完成情况
提成标准
电力工程有限公司绩效考核办法(WORD15页)
电力工程有限公司绩效考核办法为使绩效考核更有力地支持创建国际型工程公司的战略目标，促进公司整体业绩提升，搭建有效的激励和约束机制，特制定****电力工程有限公司（以下简称公司）绩效考核办法（以下简称办法）。
第一章总则一、基本原则以公司战略为基础，兼顾效率与公平，确保绩效薪酬的分配与绩效考核结果紧密挂钩。
二、适用范围本办法适用于职能部门、勘察设计咨询部门、总承包管理部门、总承包项目部，各控股子公司薪酬及考核按照本办法第四章执行。
三、考核方式职能部门绩效考核采用目标管理考核；勘察设计咨询部门、总承包管理部门、总承包项目部均采用关键业绩指标考核。
四、员工考核指导各二级单位必须依照本办法，制订员工绩效考核分配实施细则，并报人力资源部，按程序批准后执行。
第二章绩效薪酬一、绩效薪酬的界定与分类绩效薪酬是公司整体薪酬一部分，以绩效考核结果为基础发放。
依据《北京国电华北电力工程有限公司薪酬管理办法》（华北电工内人[2007]36号）（以下简称公司薪酬办法）的规定，岗位薪酬与绩效薪酬原则上总体按3：7比例进行总额分配。
公司绩效薪酬分为：职能部门绩效薪酬、勘察设计咨询部门绩效薪酬、总承包管理部门及总承包项目部绩效薪酬。
二、季度绩效薪酬绩效薪酬采用按考核周期考核、季度发放的原则，各部门季度绩效薪酬总额（Q），与部门员工的职级薪档，以及部门考核结果紧密挂钩，由人力资源部下达部门总量。
Q = ∑（G*X）*K其中：G：部门员工岗位薪酬，X：岗位绩效薪酬系数，K：部门季度绩效考核系数。
根据岗位价值差异，不同岗位季度绩效薪酬与岗位薪酬所对应的比例也不同，具体参见下表：系数K取值与绩效考核分值P紧密挂钩，具体对应关系参见下表（K单位取值为0.01）：表1 （当年考核不纳入加分项指标）表2（当年考核纳入加分项指标）注：当年考核不纳入加分项指标时，P值满分100，参照表1执行；纳入加分项指标时，P值满分110，参照表2执行。
三、员工绩效考核分配指导1．职能部门职能部门员工绩效考核采用目标管理考核，员工绩效薪酬分配遵照公司薪酬办法的相关规定。
河北电力第一工程公司——关键绩效指标确定
产出指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
关键活动
流程指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
项目管理部
产出指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
关键活动
科研、技术保障、检验、安全保卫
流程指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
工程技术部
产出指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
关键活动
流程指标
成本类指标
质量类指标
关键绩效指标确定
考虑：本部门服务的客户是谁？
本部门关键的成功因素是什么？
什么是衡量本部门成功的最好指标?
步骤一：根据该阶段公司战略目标分解确定部门目标
部门目标确定
部门
目标1
目标2目Biblioteka 3目标4目标5目标内容
工程管理中心
质量保证
工程技术部
安全监察
项目管理
固定资产
步骤二：根据各目标罗列出该部门的各类考核指标 目标一：
时间类指标
固定资产管理部
产出指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
关键活动
流程指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
安全监察部
产出指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
关键活动
流程指标
成本类指标
质量类指标
时间类指标
步骤三：汇总指标:
成本类指标
质量保证部
项目管理部
工程技术部
固定资产管理部
安全监察部
质量类指标
时间类指标
电厂检修项目绩效评估报告
电厂检修项目绩效评估报告一、引言本绩效评估报告旨在对电厂检修项目的绩效进行全面评估，以提供有关项目执行的详尽分析和评价，并为未来的决策制定和改进提供依据。
二、项目概述1. 项目背景电厂作为重要的能源供应单位，定期进行检修工作以确保其可靠性和安全性。
本次绩效评估旨在对最近一次检修项目的执行情况进行分析。
2. 项目目标a) 提高设备的可用性和使用效率；b) 提升检修作业的质量和效率；c) 确保检修工作期间的安全和环保措施得到落实。
三、项目绩效评估1. 项目执行情况根据项目计划，检修工作于XX年X月X日开始，历时X天。
期间，项目团队按计划进行了设备检查、维护、更换等工作。
项目执行的主要环节包括：a) 检修前准备：项目团队对设备进行全面检查和评估，制定详细的检修方案和计划；b) 检修过程：按照计划进行设备的拆卸、维修、更换等工作，并进行必要的试运行和测试；c) 检修后整理：对设备进行清洁、整理和记录工作，确保所有工作完成且可追溯。
2. 绩效评估指标为了全面评估项目绩效，我们采用了以下指标进行评估：a) 完成率：对比实际完成的工作和计划工作的比例，以评估项目按时完成的情况；b) 质量指标：对完成的工作质量进行评估，包括维修保养质量、设备试运行情况等；c) 成本控制：对项目所需的成本进行评估，包括劳动力、材料、设备等方面的费用；d) 安全性评估：对检修期间的安全措施和事故发生情况进行评估。
3. 绩效评价结果根据以上指标，对电厂检修项目的绩效进行评价如下：a) 完成率达到X%：项目按计划进行，所有工作按时完成，达到预期目标；b) 质量指标良好：检修工作的质量满足要求，设备试运行情况稳定；c) 成本控制在预算范围内：项目的总成本控制在预算范围内，未出现超支；d) 安全措施有效：检修期间未发生重大安全事故，安全措施得到有效执行。
四、改进建议基于对电厂检修项目绩效的评估，我们提出以下改进建议：1. 进一步优化项目计划：根据实际情况，合理安排检修工作的时间和顺序，以进一步提高项目的执行效率；2. 加强设备维护和保养：定期对设备进行维护和保养，以延长设备的使用寿命和可靠性；3. 推行技术创新：引入新技术、新设备和新方法，提高检修工作的质量和效率；4. 继续加强安全管理：加强对检修期间的安全培训和督导，确保安全措施得到全面贯彻。
河北电力第一工程公司 —— 领导综合评价表
竞聘人：
部门及岗位：
评价人：
部门及职位：
请评价人本着公平、公正的原则从德、能、勤、绩四方面对竞聘人评分，并作出综合评价。
评价要素
评价内容
得分
完全不合格
低于目标要求
符合目标要求Байду номын сангаас
高于目标要求
非常出色
德
能坚持学习政治理论，了解党的路线、方针、政策
1
2
3
4
5
坚持原则，为人正直，办事公道，服务意识强
能解决一般问题，促进任务的完成
1
2
3
4
5
能完成领导交办的任务，有明显成果
1
2
3
4
5
能团结同志，共同促进工作的完成
1
2
3
4
5
近二年发表的学术（业务）论文，获得先进（模范）称号
1
2
3
4
5
总分:
领导评语:
评价人签字：
1
2
3
4
5
善于听取不同意见，采纳好的建议
1
2
3
4
5
讲正气，自觉抵制腐败风气的侵蚀，廉洁自律
1
2
3
4
5
能
熟悉本岗位业务，具有履行本岗位职责的能力
1
2
3
4
5
能独立思考问题，具有对一般问题处理的能力
1
2
3
4
5
能积极探索新问题，提出工作新建议
1
2
3
4
5
作风踏实，办事果断，注重实效，不扯皮推诿
1
2
3
4
5
电力企业卓越绩效模式自我评价表
电力企业卓越绩效模式自我评价表电力企业杰出绩效模式自我评判表第1部分领导(1) 高层领导如何建立企业的价值观和绩效期望，并组织贯彻实施的？________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(2) 高层领导如何制造有利于授权、主动参与、创新、快速反应环境，促进学习和遵守法律法规环境，恪守诚信经营等道德规范的？_______________________________________________________________ ________ ________________________________________________________________ _______ __________________________________________________________________ _____ ______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(3) 高层领导如何考虑组织的治理关键因素？如何评审组织的绩效和应变能力？___________________________________________________ ____________________ ___________________________________________________ ____________ _____________________________________________________________________ □□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(4) 对组织的产品、服务和经营给社会带来的阻碍都采取了哪些措施？如何预见和应对公众的隐忧？_____________________________________________________________ ______ ________________________________________________________________________________________________________________________________ □□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(5) 组织是如何积极地支持公益事业的？_______________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进第2部分战略(1) 组织的整体战略策划过程？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□没有策有简单的有较全面有较全面有有全面有效划过程策划过程策划过程效策划过程的策划过程(2) 组织的战略策划是否考虑了顾客和市场的需求、期望和机会等关键因素？有关数据和信息是如何收集和分析的？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□没有考虑开始考虑有所考虑并有较全面的考全面考虑全没有收集和收集收集分析虑和收集分析面收集分析(3) 组织的长、短期战略目标是什么？如何平稳所有受益者的需求？________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________ □□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(4) 组织是如何实施战略，以实现战略目标的？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进第3部分顾客与市场(1) 组织如何确定顾客群和细分市场，以及如何考虑潜在的顾客和市场？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(2) 组织如何了解和使用顾客的需求与期望信息，专门是关键顾客和重要用户的需求与期望信息，确保产品和服务不符合需要及开拓新市场？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(3) 组织如何建立顾客关系，以赢得顾客，满足并超越他们的期望？顾客查询信息、交易和投诉的要紧接触方式有哪些？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(4) 组织的投诉治理程序是什么？如何确保投诉能得到有效的、及时的解决？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进(5) 组织如何测量顾客中意和不中意？如何确保能获得可用信息，并将这些信息用于改进？_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________□□□□□只有孤立的开始有系统有系统方法有系统有效方有系统有效方信息没有系的方法展开并初步展开法并较好展开法并充分展开统的方法处初时期始有改进有初步改进有系统改进第4 部分资源(1) 组织是否建立了系统的工作体系？如何样进行职员的教育、培训和实现职员职业进展？以不断适应组织的经营进展需要。
员工绩效评价表(全)
员工绩效评价表(全)姓名：部门：岗位：评判日期：职员绩效评判表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：职员绩效评判表（三）职员绩效评判表（四）何种培训对职员有益？该职员是否适合本工作？□是□否该职职员作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该职员曾参加何项公司资助的培训？其他意见：职员的意见主管能够如何样关心你，使你以后工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批判。
附注：评判人日期与被评判人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评判期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并经常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评判是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为中意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
职员绩效评判表（五）*注：本表为360度绩效评判表。
职员绩效评判表（六）单位名称：填表时刻：年月日*注：本表为360度绩效评判表。
一般职员年度绩效评判表高二级治理者评判: 高一级治理者评判: 评判者治理者签字:*注:本表为360度绩效评判表。
销售部门职员绩效评判表办公室职员绩效评判表生产部职员年度绩效评判表年月日至年月日组长、领班绩效评判表工程技术人员绩效评判表治理人员绩效评判表姓名：部门：岗位：评判日期：业务治理人员绩效评判表姓名：部门：岗位：评判日期：销售经理季（月）度绩效评判表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评判表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层治理人员绩效评判表（一）续表注：本表为360度绩效评判表。
中层治理人员年度绩效评判表（二）高二级治理者评判: 高一级治理者评判: 评判者治理者签字:*注:本表为360度绩效评判表。
中高层经理绩效评判表（行为能力）*注：行为能力评判是职员培训进展的依据。
高层经理年度绩效评判表高二级治理者评判: 高一级治理者评判: 评判者治理者签字:*注:本表为360度绩效评判表。
企业部门岗位绩效评量表汇总
岗位绩效评量表岗位：总经理（年度考核） (3)岗位：总经理助理李志明（季度考核） (4)岗位：技术副总任国海（季度考核） (6)岗位：营销副总王文荣(年度考核) (8)岗位：财务总监(季度考核) (10)岗位：总经理助理俞敏良(季度考核) (11)部门：研究发展部岗位：经理 (13)部门：技术部岗位：副经理 (14)部门：公共事业部岗位：经理 (16)部门：生产部岗位：副经理 (17)部门：市场部岗位：经理 (18)部门：项目工程部岗位：经理 (19)部门：医疗器械部岗位：经理 (20)部门：生产部岗位：经理 (20)部门：计划财务部岗位：成本管理组主管 (22)部门：生产部岗位：经理助理 (23)部门：企管部岗位：副经理 (25)部门：计划财务部岗位：计财组主管 (26)部门：技术服务部岗位：副主任 (27)部门：生产部岗位：检验车间主任 (28)部门：生产部岗位：总装、调试车间主任 (29)部门：企管办岗位：主任 (30)部门：采供办岗位：主任 (31)部门：营销部岗位：副经理 (32)部门：信息分公司岗位：副经理 (33)部门：计财部岗位：一般财务人员 (35)部门：公共事业部岗位：水电安全员 (36)部门：公共事业部岗位：保洁收发员 (37)部门：公共事业部、公司总部岗位：门卫 (38)部门：公共事业部岗位：商务中心主管 (39)部门：公共事业部岗位：商务中心出纳兼复印员 (40)部门：公共事业部岗位：培训中心副主任 (41)部门：公共事业部岗位：培训中心教务员兼出纳 (42)部门：公共事业部岗位：印务中心印务员 (43)部门：公共事业部岗位：印务中心主管 (43)部门：技术服务部岗位：内勤 (44)部门：技术服务部岗位：调试、维修工 (45)部门：技术服务部岗位：安装工 (48)部门：研究发展部岗位：内勤 (50)部门：企管部岗位：人事秘书 (51)部门：企管部岗位：总经理秘书 (52)部门：企管部岗位：企管员 (53)部门：企管部岗位：采购员 (54)部门：企管部岗位：质管员 (55)部门：技术部机械、电气、语音、电力传动工程师（方案1） (56)部门：生产部岗位：仓管人员 (58)部门：生产部岗位：装配工 (59)部门：生产部岗位：钳工 (60)部门：生产部岗位：生产工艺管理员 (61)部门：生产部岗位：发货员 (62)部门：生产部岗位：调试工 (63)部门：生产部岗位：检验员 (64)部门：研究发展部岗位：研究开发工程师（方案1） (65)部门：研究发展部岗位：多媒体、网络产品开发工程师（方案2） (67)部门：研究发展部岗位：语音设备硬件开发工程师（方案2） (69)部门：研究发展部岗位：电工、电子类产品硬件开发工程师（方案2） (71)部门：研究发展部岗位：电力电子及电气传动产品硬件开发工程师（方案2） (74)部门：研究发展部岗位：软件开发工程师（方案2） (76)部门：生产技术部岗位：电工、电子产品主管工艺工程师（方案2） (78)部门：生产技术部岗位：电力电子、电气传动产品主管工艺工程师（方案2） (80)部门：生产技术部岗位：模拟语音系统产品主管工艺工程师（方案2）.. 82部门：生产技术部岗位：数字语音系统产品主管工艺工程师（方案2）.. 84部门：生产技术部岗位：多媒体、网络产品主管工艺工程师（方案2）.. 86部门：生产技术部岗位：软件主管工艺工程师（方案2） (88)部门：生产技术部岗位：机械、造型主管工艺工程师（方案2） (90)部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员（方案2） (92)部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员（方案2） (95)部门：生产技术部岗位：工艺兼计量管理员（方案2） (97)部门：生产技术部岗位：工艺兼标准化管理员（方案2） (99)部门：岗位：驾驶员 (101)部门：市场部岗位：产品主管 (102)部门：市场部岗位：渠道主管 (103)部门：市场部岗位：促销主管 (104)部门：市场部岗位：信息主管 (105)公共指标说明： (105)满意度评分表 (107)部门互评表 (107)岗位：总经理（年度考核）1、公司经营利润的评分标准：公司销售净利增长率达到计划增长率评分为45分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分;2、公司销售额的评分标准：此项评分为15分，每增(减)1%，评分增(减)1分；3、其他定性的指标由全体董事根据客观情况评定（最终评分为各董事评分的算术平均分）。
电力工程公司绩效考核方案
电力工程公司绩效考核方案1. 背景和目的为了提高电力工程公司的经营效率，确保项目质量和提高员工素质，公司决定实行绩效考核方案。
该方案旨在确保员工与公司利益的一致性，加强员工团队合作意识和质量意识，推进公司业务的可持续发展。
2. 方案内容2.1 绩效考核制度公司采用“综合考核、分级管理、动态评定、动态调整”的方式，制定完整的考核体系，客观评估员工个人绩效和团队绩效，通过考核激励员工创新思维和工作积极性，提高员工的执行力，实现公司的长远发展。
2.2 考核指标公司制定了全面科学的考核指标体系，既注重考核员工产出的贡献，又着眼于员工在岗位上的能力和综合素质的提升，包括如下几个方面：1.项目绩效指标：完成率、成本控制、质量评定等。
2.个人素质指标：能力发展、业务水平、团队协作、创新能力等。
3.其他指标：员工投入程度、工作效率、客户满意度等。
2.3 考核周期公司考核周期按年度制定，考核采用动态模式，每个月定期与员工进行个别会谈与工作总结，每个季度进行一次绩效评估，每个年度进行一次年终总结和考核。
2.4 考核方式公司采用多种考核方式，包括定量考核和定性考核两种。
定量考核采用公司规定的指标体系，所得分数为员工当期绩效得分；定性考核主要采用主管领导和同事双向评价，所得分数为员工综合素质得分。
3. 实践效果该绩效考核方案实施后，得到了较好的效果，公司员工工作积极性明显提高，质量意识和服务意识逐步增强，取得了良好的绩效表现。
同时，方案也对公司员工及团队管理有很大的促进作用，有效地提高了公司员工综合素质和工作质量，为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。
4. 总结绩效考核是企业体系建设中的一项重要工作，对于提高企业的经济效益和加强人员的素质有着非常重要的意义。
公司绩效考核制度的实施要遵循“公平、公正、公开”的原则，确保考核制度公开透明、公正公平，从而激励员工创新意识和工作积极性，推动公司业务的可持续发展。
电力行业检修部分部主管关键业绩考核指标KPI
部门所辖设备定期巡检、测试、试验完成每滞后一次扣（）分
4
工作票合格率
10%
每比目标值低百分之一扣（）分
5
%
6
%
7
%
8
%
9
%
考核人
签字：
2002年月日
考核期间：年月至年月
电力行业检修部分部主管关键业绩考核指标KPI任务绩效考核指标ຫໍສະໝຸດ 细说明表被考核人部门
检修部
岗位
分部主管
绩效%
序号
指标
权重
如何考核的描述
任务绩效%
1
计划编制完成率
20%
上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容时每处扣（）分，
计划编制每滞后一次扣（）分
2
设备缺陷处理率
40%
每被有效投诉一次扣（）分
3
设备定期工作完成率
投标专员月度绩效的考核表
投标专员-月度考核表赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
电力工程团队绩效考核标准
电力工程团队绩效考核标准电力工程团队的绩效考核是对团队表现的全面评估，旨在评判团队的工作质量、效率和业绩。
为了确保工作的公正性和客观性，需要制定一套科学合理的绩效考核标准。
本文将探讨电力工程团队绩效考核标准的制定原则和具体内容。
一、绩效考核标准的原则1. 公平性原则：绩效考核标准要公平公正，对每个团队成员一视同仁，避免主观意见和偏见的影响。
2. 可衡量性原则：绩效考核标准应该具备可衡量性，即可以用具体的指标和数据来评估团队成员的工作表现。
3. 可操作性原则：绩效考核标准要具备实施的可操作性，即能够将标准简单明了地传达给团队成员，并且便于实际操作和评估。
二、绩效考核标准的内容1. 任务完成情况：考核团队成员对电力工程任务的完成情况，包括按时完成任务、任务质量是否达到要求等。
可以设置任务完成率、任务评分等指标。
2. 团队合作能力：考核团队成员在项目中的合作能力和协作精神，包括团队合作意识、与他人的沟通和协调能力等。
可以设置团队协作评分、团队合作案例等指标。
3. 创新能力：考核团队成员在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出新的工作方法、改进工作流程等。
可以设置创新案例评选、创新建议采纳率等指标。
4. 专业知识和技能：考核团队成员的专业知识和技能水平，包括电力工程相关知识的掌握程度、技术熟练度等。
可以设置专业能力测试、技术证书取得情况等指标。
5. 安全意识和工作质量：考核团队成员对工作安全的重视程度和对工作质量的严格要求，包括安全事故发生率、工作质量评估结果等指标。
6. 绩效提升：考核团队成员的绩效改善情况，包括个人绩效的提升和对团队绩效的贡献。
可以设置绩效改善率、绩效贡献评估等指标。
三、绩效考核标准的评估方法1. 定量评估：对团队成员的各项指标进行量化评估，根据具体情况给予相应的评分。
可以通过问卷调查、考核表格等方式进行定量评估。
2. 定性评估：对团队成员的工作表现进行定性评估，根据团队领导或评委的主观判断给予评估结果。
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河北省电力建设第一工程公司
经营开发中心检修市场部商务合同专员绩效评估表
单位： 部门: _______________________________ 员工姓名:_______________________________ 职位:_______________________________ 评估期限: 自________年___月___日至________年___月___日
绩效评估分为自我评价和主管考核两个部分，包括工作业绩、
主要工作履行情况和员工综合素质等三个方面
绩效水平
不令人满意(U)
如果员工的绩效表现处在此阶段, 该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案 低于目标要求(2-4) 这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平,存在提高的空间 符合目标要求(5-7) 一个合格的员工应该清楚,要始终达到此绩效水平, 并努力向高水平迈进
高于目标要求(8-10) 处在此水平的员工, 绩效表现是杰出的, 他的每个方面都是他人学习的榜样。
工作业绩
部门员工考评期内各季度考核评估成绩平均值即为该员工考评期内工作业绩下表由考评人根据受评人具体工作业绩填写
（一）自我评价
（二）检修市场部经理考核：
综合素质
（三）总体评价：
1．简述该员工主要的优缺点：
2．简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善的方面：
3．简述该员工对本企业做出的突出贡献：
（四）考核成绩：
1．整体考核成绩（请选择其一）
□优秀□称职□基本称职□不称职（85-100分）（65-85分）（40-65分）（40分以下）
2．评语：
考核者：日期：
中心经理评语：
中心经理签字：日期：
人力资源中心评定：
评语：
人力资源中心：日期：。