销售人员薪酬激励设计模式
销售人员薪酬绩效方案（精选3篇）
销售人员薪酬绩效方案（精选3篇）
销售人员薪酬绩效方案篇1
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
销售人员激励薪酬方案
销售人员激励薪酬方案
随着市场竞争的加剧和客户需求的变化，企业的销售业绩变得日益
重要。为了激励销售人员的积极性和创造力，制定一套有效的薪酬方
案是必不可少的。本文将讨论几种销售人员激励薪酬方案，并提出如
何确定适合企业的方案的建议。
固定底薪 + 销售奖金
固定底薪是指销售人员每个月都会获得的基本薪酬，无论他们的销
售业绩如何。销售奖金则是根据销售人员的个人成绩而定的奖励，通
常以销售量或销售额来计算。这种薪酬方案可以激励销售人员注重销
售业绩，同时给予他们一定的稳定性和保障。如果企业有比较固定的
客户和市场，这种方案适合。
基于销售额的提成
基于销售额的提成是指销售人员按照其个人销售额的一定比例获得
的奖金。该方案适用于企业销售业绩波动较大、市场变化较快的行业。通过此方案，销售人员会不断努力增加销售额，同时也能获得更多的
奖励。
招募奖励和团队奖金
招募奖励和团队奖金是指销售人员在招募新客户或新员工时获得的
奖金。这样的方案可以帮助企业招聘到更多符合公司要求的员工，同
时也可以提高销售人员的士气和团队合作意识。此方案适用于需要大量新客户或员工的企业，例如销售代理商等。
优秀销售人员的个人奖金
除了基于销售量或销售额的奖金之外，企业还可以为最优秀的销售人员单独设置个人奖金，以奖励他们的卓越表现。这种方案可以激励销售人员在工作中积极探索创新，成为公司的金字塔尖。此方案适用于需要鼓励销售人员提供创新方案和想法的企业。
确定合适的薪酬方案
确定一个适合公司的薪酬方案需要考虑多种因素，例如公司业务模式、市场情况、员工数量和能力水平等。以下是一些建议，可以帮助企业确定适合自己的薪酬方案。
销售薪酬绩效方案
销售薪酬绩效方案
（经典版）
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序言
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销售人员薪酬结构设计
销售人员薪酬结构设计
在现代企业中，销售人员是企业的重要组成部分，他们直接面对客户，推动产品销售和市场扩展。因此，为销售人员设计合理的薪酬结构至关重要，能够激发销售人员的积极性和动力，提升销售业绩。本文将从销售人
员薪酬的基本构成、绩效考核及奖励机制、市场竞争性分析等方面，进行
销售人员薪酬结构的设计和优化。
一、销售人员薪酬的基本构成
1.基本工资：基本工资作为销售人员的固定薪酬，反映了销售人员的
基本岗位工作价值。基本工资的多少应考虑市场行情、行业均衡水平及个
人经验和知识背景等因素。
2.提成：提成是销售人员绩效薪酬的主要部分，根据销售人员完成的
销售额或利润额来计算。提成比例的确定既要考虑销售人员的短期激励，
又要符合企业的经济利益。可以根据销售额的不同设置提成率的阶梯性，
既鼓励销售人员提高销售额，也可以调动销售人员的积极性。
3.奖金：奖金可以设立一些目标完成奖励，激励销售人员更加努力地
完成任务。例如，设定销售额达到一定目标，可以获得相应的奖金。奖金
可以是现金形式，也可以是实物激励或差旅报销等。
4.福利待遇：为了提高销售人员的工作满意度和忠诚度，可以提供一
些福利待遇，例如提供良好的工作环境、弹性工作时间、培训机会、员工
旅游等。
二、绩效考核及奖励机制
绩效考核是销售人员薪酬设计的核心，合理的考核机制能够有效激励销售人员的积极性和创造力。在绩效考核中，应该考虑以下几个方面：
1.销售额：以销售额为主要指标来衡量销售人员的业绩，可以根据销售额的不同设置不同的奖励等级或提成率。
2.利润额：利润额反映了销售人员的销售技巧和能力，可以根据实际销售情况设定相应的奖励机制。
销售人员薪酬激励设计模式
销售人员薪酬激励设计模式
概述
在现代商业环境中，销售团队的绩效对于企业的成功至关
重要。为了激励销售人员的工作动力和高效能，设计一个有效的薪酬激励模式是至关重要的。本文将介绍一些常见的销售人员薪酬激励设计模式，以帮助企业制定合适的激励方案。
直接销售提成模式
直接销售提成模式是最常见的销售人员薪酬激励模式之一。在这种模式中，销售人员的薪酬与其销售额直接相关。通常情况下，销售人员会根据销售的产品或服务的类型和数量，获得一定比例的提成。这种模式可以激励销售人员积极主动地推动销售，因为他们的薪酬与他们的销售绩效密切相关。
然而，直接销售提成模式也存在一些潜在的问题。首先，
销售人员可能会过度关注销售额而忽视客户的长期满意度。其次，这种模式容易导致销售人员之间的竞争，而不是团队合作。因此，在设计直接销售提成模式时，应考虑对销售结果和客户关系的平衡。
团队销售奖励模式
团队销售奖励模式是一种注重团队合作和协作的薪酬激励
模式。在这种模式下，销售团队的整体销售绩效决定了团队成员的薪酬。这种模式鼓励销售人员相互合作，共同努力达成团队目标。
团队销售奖励模式的优点在于促进团队合作和协作精神。
团队成员将更倾向于分享资源、知识和经验，以提高整个团队的销售绩效。然而，这种模式也可能面临一些挑战，例如团队成员的个人价值和贡献可能被模糊化，团队成员的动力可能受
到其他成员表现的影响。因此，在设计团队销售奖励模式时，要确保公平和透明的评估和激励机制。
渐进式奖励模式
渐进式奖励模式是一种根据销售人员的绩效水平逐步提高
奖励的模式。根据销售人员的销售额、销售增长、客户满意度等指标，逐步增加其薪酬水平。这种模式旨在激励销售人员不断改善和提高自己的销售绩效。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1
一、基本薪酬
基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若
干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬
1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年
终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定
(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
销售人员薪酬体系的九种模式
销售人员薪酬体系的九种模式
销售人员薪酬体系有九种模式，其中纯佣金制是指按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，没有任何固定工资。这种模式在美国有20％的企业采用，国内也较为常见。纯佣金制的优点是能够明确激励销售人员努力工作，降低公司运营成本的压力，但其缺点是可能导致销售人员只关注有利可图的交易，损害公司形象，并且带来巨大的风险和压力，减弱销售队伍的稳定性和凝聚力。
纯薪金制是指对销售人员实行固定的工资制度，不管当期销售完成与否。这种模式在美国有28％的企业采用。纯薪金制适用于对金钱以外的东西有强烈需求的销售人员，易于管理并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于缺少金钱的刺激，可能形成“大锅饭”作风，评估销售人员的业绩也会带来困难，不利于公司控制销售费用，且不能吸引和留住较有进取心的销售人员。
基本制则是将纯佣金制和纯薪金制相结合，既有固定工资又有提成，销售人员的个人收入由两部分构成。这种模式在国
内较为常见，能够激励销售人员努力工作，同时也能够保证销售人员的基本生活。但是，基本制的实施需要考虑提成比例、固定工资的高低以及销售额的变动等因素，管理难度较大。
分段制是指将销售额分为不同的段落，每个段落的提成比例不同。这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力完成更多的销售额，但也可能导致销售人员只关注较高提成的段落，忽略其他销售额。
区域制是指将销售区域划分为不同的区域，每个区域的销售额有不同的提成比例。这种模式能够激励销售人员在自己负责的区域内努力工作，但也可能导致销售人员不愿意开拓新的区域。
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案(11篇)
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的销售人员薪酬激励方案，希望能够帮助到大家。
销售人员薪酬激励方案1
一、项目概览
营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览
对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的'趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类
销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案11篇
为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的销售人员薪酬激励方案，希望能够帮助到大家。
销售人员薪酬激励方案1
1、企业介绍
C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM 机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。
2、销售工作特点
C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。
3、销售人员特点
C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。
5、销售人员需求分析
每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们
不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的`提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。
销售人员薪酬制度方案模板
销售人员薪酬制度方案
一、引言
在当今市场经济高度发达的背景下，销售人员作为企业的重要组成部分，其薪酬制度的合理性、公平性和激励性对于提高销售团队的凝聚力和工作效率具有重要意义。为了更好地激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，结合我国企业的实际情况，我们制定了一套科学、合理的销售人员薪酬制度。
二、薪酬结构
本方案的薪酬结构分为固定工资、绩效奖金、业务提成和福利四部分。
1. 固定工资：根据销售人员的职务、经验和市场需求等因素，设定相应的固定工
资标准，确保销售人员的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的业绩，设定一定的绩效奖金比例，以
激励销售人员努力完成销售任务。
3. 业务提成：销售人员完成的业务金额超出规定额度后，按照一定的比例提取业
务提成，体现多劳多得的原则。
4. 福利：销售人员享受国家规定的法定节假日、五险一金等福利，同时企业可根
据实际情况提供一定的补充福利，如年终奖、员工体检、培训学习等。
三、薪酬水平
1. 销售人员的薪酬水平应与市场行情保持一致，确保具有竞争力，以吸引和留住
优秀的销售人才。
2. 销售人员的薪酬水平应与其职务、经验和业绩挂钩，实行差异化薪酬，以激发
销售人员的积极性和创造力。
3. 企业可根据经营状况和销售业绩，适时调整薪酬水平，确保销售团队的稳定性
和凝聚力。
四、薪酬发放
1. 销售人员的薪酬分为月度薪酬和年度薪酬，其中月度薪酬包括固定工资和绩效
奖金，年度薪酬包括业务提成和福利。
2. 月度薪酬按月度业绩完成情况进行发放，绩效奖金根据月度销售任务完成情况进行核算。
销售人员薪酬制度6种方式
销售人员薪酬制度6种方式
销售人员薪酬制度对于企业的销售团队是至关重要的，它不仅能激励销售人员的积极性和创造力，还能促进销售业绩的提升。本文将为大家介绍6种常见的销售人员薪酬制度方式，并分析其优缺点。
1. 固定工资+提成
这是一种较为常见的薪酬制度方式，销售人员将获得固定的基本工资，同时还能根据其销售业绩获得提成。这种方式能够稳定销售人员的收入，并激励他们积极推动销售业绩的提升。然而，这种制度存在的一个问题是，销售人员可能会把焦点放在获取固定工资上，而忽视了销售额的增长，因此可能导致业绩的滞后。
2. 提成制度
提成制度是一种根据销售人员实际完成的销售额来计算薪酬的方式。例如，销售人员可以按照一定比例从其销售额中获得提成。这种制度能够更直接地激励销售人员，使他们更加努力地推动销售业绩的提升。然而，提成制度也存在一些问题，例如销售人员可能会采取一些不正当的手段来提高销售额，导致销售过程中的纠纷和争议。
3. 销售团队奖励制度
销售团队奖励制度是一种将销售人员的薪酬与整个销售团队的业绩相挂钩的方式。当整个销售团队的销售额达到一定目标时，销售人员可以获得额外的奖励。这种制度能够促使销售人员更好地合作，共同努力实现更大的销售业绩。然而，这种制度也可能会导致一些内部竞争和矛盾，因为销售人员可能会为了自己的个人利益而忽视整个团队的利益。
4. 奖励计划
奖励计划是一种按照销售人员达成特定目标或完成特定任务来给予奖励的薪酬制度。企业可以设定一些目标，例如销售额、客户维护等，销售人员达成这些目标后即可获得相应的奖励。这种制度能够明确销售人员的工作重点，并激励他们努力完成目标。然而，奖励计划也需要制定合理的目标，并确保奖励与目标之间存在明确的关系，避免因为目标设定不当导致销售人员的抱怨和动力下降。
销售人员绩效薪酬方案2篇
销售人员绩效薪酬方案1
一、目的：
为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：
销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：
1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：
1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：
1、营销人员收入基本构成：
营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)
2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：
1、回款率：要求100%，方可提成;
2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;
3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：
销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：
营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：
1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
销售人员的薪酬激励机制
销售人员的薪酬激励机制
薪酬激励就是有效的提高员工工作的乐观性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。下面一起看下销售人员的薪酬激励机制。
营销团队作为企业运营过程中实现价值增值的一个关键部门，其作用是举足轻重的。尤其是一些民营企业，更是把营销成为公司各部门的龙头，在各个方面均给予相当的重视!
营销部门的薪酬设计始终是人力资源从业人员望而却步的领域，主要缘由：一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订;二是目前人力资源的从业者大都是缺少甚至不了解销售学问。近来，有一些公司向我询问关于营销人员的薪酬设计问题，在这里我先针对销售团队的薪酬设计问题作以下浅析，与各位交流、探讨。
我本人分管公司营销团队和人力资源团队已经十五个年头。从一线的业务人员、城市主任、办事处经理、大区总监、公司部门经理、部门总监，一步步发展到公司的营销副总;从培训师、行政主管、人力资源部经理、培训学院院长、人力资源总监、公司管理委员会主任、一步步发展到人力资源副总。这些年来的经历告诉我，一个不合适的薪酬制度可以让一个布满朝气的团队变的死气沉沉，甚至可以把这个团队毁灭!
当公司确定好年度任务指标后，首先要考虑需要什么素质的人来实现这些任务指标?是通过内部竟岗提升?还是通过外部聘请?这
些属于岗位分析和胜任力分析建设方面的问题。这个问题解决之后，就要确定需要什么样的机制来让这些适合的人来发挥他们的主观能动性，主要通过两个方面的程序来实现：一是薪酬，二是激励机制。
在弄清楚以上问题后，下面就销售团队的薪酬及激励机制的设计来做进一步的探讨：
6种销售薪酬制度
6种销售薪酬制度
销售薪酬制度是指企业制定的用于激励和鼓励销售人员提高销售业绩的薪酬激励体系。下面将介绍六种常见的销售薪酬制度。
1.固定薪酬加提成
这是一种常见的销售薪酬制度，基本工资为固定的金额，而销售人员通过完成销售任务或达到销售目标后，再获得额外的提成。这种制度能够稳定销售人员的收入，同时也能够激励他们努力工作，提高销售业绩。
2.阶梯式提成
这种制度根据销售业绩的不同，将销售人员的提成进行分级，业绩越高，提成比例越高。例如，当销售额达到一定水平时，提成比例就会逐渐提高。这种制度能够鼓励销售人员不断提高销售业绩，追求更高的销售目标。
3.奖金制度
奖金制度是指根据销售人员的销售成绩给予相应的奖金，奖金的发放可以根据销售额、销售增长率、市场份额等指标来确定。奖金制度能够激励销售人员积极开拓市场、提高销售业绩，同时也能够激发他们的竞争意识。
4.销售激励计划
销售激励计划是指根据销售人员的表现给予一定的奖励，例如旅游、礼品、升职等。这种制度能够激励销售人员积极追求更高的销售目标，同时也能够增强他们的归属感和忠诚度。
5.特许经营制度
特许经营制度是指销售人员可以根据一定的标准自主决策并经营一定
的销售渠道或区域，从中获取利润。这种制度能够激励销售人员主动承担
风险、积极开发市场，同时也能够提高他们的企业意识和管理能力。
6.分级薪酬制度
分级薪酬制度是指根据销售人员的职位和等级给予不同的薪酬待遇。
根据不同的职位级别和工作负责范围，销售人员可以获得不同的薪酬水平。这种制度能够激励销售人员积极追求晋升，提高工作绩效。
销售人员薪酬激励与考核管理方案(5套)
销售人员薪酬激励方案
为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则
1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
薪酬模式
4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
二、薪酬模式说明
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金
4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金
5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
三、绩效奖金
计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
公式说明：
1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提
八种销售激励方案
八种销售激励方案
销售激励是提高销售团队积极性和工作效果的重要手段。以下
是八种常见的销售激励方案，可以根据具体情况选择适合企业的激
励方式。
1. 奖金制度：设立销售目标并根据达成程度给予相应的奖金，
可以通过销售额、利润率等多个指标来衡量。
2. 佣金制度：将销售人员的收入与其所推销的产品或服务销售
额的一定比例挂钩，激励销售人员积极推动销售进程。
3. 销售竞赛：设立销售竞赛活动，根据销售量、新客户数量等
指标评选优胜者，并给予相应奖励，激发销售人员的竞争力和斗志。
4. 团队奖励：设立团队达成销售目标的奖励机制，鼓励销售人
员相互合作、共同努力，实现团队的整体销售目标。
5. 职业晋升：通过设立明确的晋升渠道和晋升条件，激励销售
人员不断提升自己的能力和工作表现，争取更高的职位和报酬。
6. 返利政策：销售人员根据达成的销售额度或其他指标获得相应的返利，鼓励销售人员积极推动销售，同时增加客户的忠诚度。
7. 培训计划：提供定期的销售培训，帮助销售人员提升销售技巧和产品知识，提高销售团队的整体素质和专业水平。
8. 资深销售人员指导：将经验丰富的资深销售人员指派给新人进行指导和辅导，提供专业的销售指导，帮助新人尽快适应和提高销售能力。
请根据企业的具体情况，结合以上销售激励方案，制定适合自身的激励计划，以提高销售团队的工作动力和成绩表现。
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销售人员薪酬激励设计模式
销售人员薪酬激励的设计模式
薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等外，销售人员薪酬激励设计的误区还具有其独特性的一面，这些误区突出表现在以下几个方面：
销售人员的薪酬激励设计没有与企业的发展阶段、规模、产品生命周期及企业的经济承受能力相结合，这种薪酬激励设计误区在现实企业中最常见。由于买方市场的形成，销售几乎成为所有面向市场的企业的首要工作。企业为了迅速打开市场，提升销量，往往不顾自身实际情况，以提供具有竞争力的薪酬激励来吸引销售精英。但是，企业往往没有对薪酬总量进行测算，以保证在提供有竞争力的薪酬激励条件的同时，能有充足的资金支撑企业的经营发展。结果使企业背负沉重的人力成本，销售费用所占比例居高不下，失去整个薪酬调整的坚实基础。
销售人员的薪酬激励不具有成本效益性。在任何竞争型企业里，一切与薪酬激励有关的东西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有产出与之匹配，否则就不符合成本效益性原则，对企业来讲是不经济的。销售人员的薪酬激励同样如此，企业在以高价引进销售精英后，因企业或销售人员自己的原因不能换来销售业绩或企业的长远利益，这些薪酬激励投入就是无效投入，不具有成本效益性。
没有将与销售人员相关的隐性报酬与销售人员的整体薪酬激励设计结合起来。销售人员本身的薪酬激励报酬是很容易测算的，但是与之相关的一些隐性报酬多数企业在设计销售人员薪酬激励时却没有详细测算，这些隐性报酬包括除销售人员薪资激励之外的保险、福利、加班费、补助（贴）、津贴等，如果企业不将其纳入薪酬激励设计中综合考虑就可能使企业整体人力成本失控。
在销售人员的薪酬激励构成上，有的企业表现为销售人员薪酬模式的单一与僵化。多数企业经营多年仍是成立时的薪酬模式，不管是高层还是中基层仍是采用月薪制，除此之外，其它与绩效、年资等相关的支出却没有体现出来，固定化与缺乏弹性是企业的通病。
销售人员的薪酬水平与同行、市场价位脱节，失去外部公平性。有的企业对销售人员没有一个科学、合理的调薪政策，为避免调薪所带来的风险（经营业绩不确定风险、调薪负面作用风险等）干脆不调整薪酬，造成工作多年的销售人员仍是入职时的工资，调薪无望。在当前销售精英供不应求的需求形势下，多数销售人员可能就会用跳槽的方式谋求更高的薪水。
奖金固定化，变相成为销售人员薪酬的一部分。这是目前多数企业存在的现状。管理者为激励销售人员，往往会有年终双薪或按等级规定相应的奖金额，由于一直以来都有年终奖，销售人员已将年终奖作为收入的一部分，认为是理所应当。但是，企业经营又存在不确定性，当经营状况不佳时，就陷入了两难境地。发吧，没赚到钱，发奖金就等于额外增加企业负担；为避免销售人员薪酬设计中的失误，企业应根据自身所处的行业、人才市场及业内薪资行情、企业的发展阶段、规模，企业产品的生命周期、产品边际贡献等设计适应企业实际情况的动态调节的薪酬激励模式，以期达到理想效果。
下面从三家企业对销售人员三种不同的薪酬激励组合设计方式，可以看出不同的企业应有适合自身情况的销售人员的薪酬激励方式：
甲企业是一家成立不久的生产、销售汽车清洗用品的民营企业，企业的规模较小，整个
销售队伍主要以企业销售员为主体，尚无设立驻外分支机构，品牌与销售渠道都尚处于建设状态，企业的任务是尽快让消费者了解自己的产品，为渠道建设提供良好的市场条件。因此，该企业为迅速打开市场，采用了人员促销的方式，快速发展各类代销客户，并与代销客户配合广泛开展促销活动。在对销售人员的薪酬考核方面采用“高基薪低奖金”的方法。
表一：甲企业业务人员薪酬体系。
职位基本薪酬奖金说明
业务经理3000 超过目标销售额*5% 目标销售额即为当月的基础薪，销量达不到目标销售额的，只发基本薪酬，奖金额超过基薪时只发奖金。
业务员2000 超过目标销售额*5% 目标销售额即为当月的基础薪，销量达不到目标销售额的，只发基本薪酬，奖金额超过基薪时只发奖金。
乙企业是一家成立已有十年的民营高新技术企业，主要设计、研发、生产、销售智能及娱乐玩具，其产品在市场上有一定的品牌优势，销售模式采用代理制。总部成立销售部，统揽国内的销售业务，并基本以各行政区划设立销售大区，大区下面又在全国主要城市都设有分公司、办事处，办事处分管若干省份的业务，办事处直接向销售大区报告。每个办事处配备若干名业务代表，这些业务代表的主要工作是拜访客户，配合客户开展推广活动，传递企业的销售政策与市场信息，沟通信息，增进了解。由此可见，该企业的销售人员主要是推广人员，因此，在薪酬结构上采用“高奖金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此稳定营销人员队伍，使企业经营快速平稳发展。以下分别是销售部经理、销售大区经理、办事处主任、业务主办、业务代表的薪资结构。
表二：乙企业销售部经理、销售大区经理、办事处主任实行年薪制，以下是其薪资结构：职位基本薪酬年终绩效奖金薪酬构成
销售部经理年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月发放l 年终绩效奖金：年终发放，并与年终绩效挂钩。
销售大区经理年薪*60% 年薪*40%
办事处主任年薪*70% 年薪*30%
表三：乙企业业务主办、业务代表实行月薪制，以下是其薪资结构：
职位月基本薪酬季度绩效奖金薪酬构成
业务主办85% 15% l 基本薪。每月发放l 季度绩效奖金：每季发放，并与季度销售目标挂钩。
业务代表90% 10%
丙企业是一家生产家用电器的上市集团企业，白色家电及小家电产品基本都在国内市场名列前茅。企业的商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”，品牌价值经权威机构评估高达百亿元，
名列全国最有价值品牌之列，2002年入选中国十大公众喜爱商标。拥有遍布全国的市场营销网络，并在美国、欧洲、日本、香港、韩国等地设有分支机构。在销售人员的薪酬激励方面，高层实行“基本薪资+年终收益”，其中，年终收益包括提留的一定比例的工资、效益分红、超额经营成果贡献、股票收益。中基层销售人员采用“月薪+年终绩效奖+超额奖金”的薪酬模式。基层销售人员实行“基本薪资+年终奖”的薪资模式。下表是该公司销售人员的薪资结构表。
表四：丙企业销售人员薪酬结构表。
职位基本薪酬年终绩效工资（奖金）效益分红超额奖金股票收益薪酬构成
营销总监年薪*80% 年薪*20% 与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成收入中超过一定额度的部分以流通股的形式发放l 基本薪酬。按月发放。l 年终绩效工资。年薪人员