第2章第4节 无领导小组讨论的组织与实施(要点提炼)

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无领导小组讨论

无领导小组讨论

无领导小组讨论起源于二十世纪二十年代德国军队的军官选拔,后广泛的被世界500强用于高级人才的选拔,也是目前我国公务员面试的第二种主要的考试方式。

随着其考察考生素质的全面性和准确性等优点的逐渐体现,无领导小组讨论完全可能在未来的几年里成为超越结构化面试而成为最主要的考试方式。

其方式是对考生进行集体面试。

它通过给一组考生一个与工作相关的问题,让考生们进行一定时间(大致在一个小时以内)的讨论,来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求,由此来综合评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中,评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论),或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论),但都不指定谁是领导,也不指定每个考生应该坐在哪个位置,而是让所有考生自行排辈、自行组织,评价者只是通过安排考生的活动,观察每个考生的表现,来对考生进行评价,这也就是无领导小组讨论名称的由来。

(1)无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段:第一阶段,考生了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;第二阶段,考生轮流发言阐述自己的观点;第三阶段,考生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见。

(2)无领导小组讨论的程序讨论前事先分好组,一般每个讨论组6,8人为宜;考场按易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会议室,面试考官席设在考场四边(或集中于一边,以利于观察为宜);应试者落座后,监考人员为每个应试者发空白纸若干张,供草拟讨论提纲用;主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律),并宣读讨论题;给应试者5,10分钟准备时间(构思讨论发言提纲);主考官宣布讨论开始,依考号顺序每人阐述观点(5分钟),依次发言,发言结束后开始自由讨论;各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分,不准参与讨论或给予任何形式的诱导;无领导小组讨论一般以40,60分钟为宜,主考官依据讨论情况,宣布讨论结束后,1收回应试者的讨论发言提纲,同时收集各考官评分成绩单,考生退场。

无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的组织与实施

企业人力资源管理师(二级)《专业技能》精讲班第二章招聘与配置第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程【知识要求】本单元需要明确评价中心方法的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点,掌握无领导小组讨论的组织与实施流程。

主要题型为单选、多选分值约为2-3分,专业技能部分,简答题与综合题历年考试皆有出现【知识点】一、评价中心技术-多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

-当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

-技术主要包括:无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

◆起源于德国军队◆作用:1.用于选拔:重点在于挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工2.用于培训:分析员工优劣势,明确培训需求3.用于员工技能发展:在培训诊断的基础上,改善提高其能力习题训练1. 评价中心技术不包括()A. 公文筐测验B. 管理游戏C. 无领导小组讨论D. 心理测评参考答案:D【知识点】二、无领导小组讨论的概念由一定数量的一组被评人(6-9人),在规定时间内(约一小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。

评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力,通常需录像;实质是运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并对这些行为进行定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征习题训练1.()是指一定数量的一组被评人,在规定时间内就给定的问题进行讨论A. 案例分析B. 公文筐测验C. 管理游戏D. 无领导小组讨论参考答案:D2. 下列关于无领导小组讨论的表述,不正确的是()A. 它有效地运用密集性群体讨论的方式B. 它可以快速地诱发被评价者特定的行为C. 它可用来选拔员工,也可以进行培训诊断D. 它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E. 考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见参考答案:AE【知识点】三、无领导小组讨论类型1.根据讨论的主题有无情境性-无情境性讨论-情境性讨论2.根据是否给应聘者分配角色-不定角色的讨论-指定角色的讨论习题训练1. 无领导小组讨论法包括()等多种类型A. 无情境性讨论B. 不定角色的讨论C. 情境性的讨论D. 指定角色的讨论E. 无主题讨论参考答案:ABCD【知识点】四、无领导小组讨论的优点和缺点(一)优点:1.具有生动的人际互动效应(经常需要人际沟通的岗位员工选拔)2.被评价者相互之间产生互动3.讨论过程真实,易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高(二)缺点:1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性习题训练1. 在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用()的方法A. 案例分析B. 公文筐测验C. 闭卷笔试D. 无领导小组讨论参考答案:D2.()不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔A. 人力资源主管B. 技术研发人员C. 销售部门经理D. 公关部门经理参考答案:B3. 无领导小组讨论法的特点有()A. 具有人际互动效应B. 讨论题目易于设计C. 讨论过程生动真实D. 被试难以掩饰自我E. 易于进行客观评价参考答案:ACDE4.下列关于无领导小组讨论的说法,正确的有()A. 对评价者和测评标准的要求较高B. 题目的质量影响测评的质量C. 被评价者的表现易受同组成员影响D. 被评价者无法掩饰自己的不足E. 题目的数量对测评质量有显著影响参考答案:ABCD【能力要求】【知识点】一、前期准备阶段(综合分析)(一)编制讨论题目广为熟悉、有争论点,不引发防御心科学性、实用性、可评性、易评性(二)设计评分表确定指标是重点;从岗位分析中来,10个指标以内;可确定各指标权重(三)编制计时表控制整体讨论时间和个体发言时间(四)考官培训(五)选定场地安静、圆桌、录像(六)确定讨论小组6-9人,竞聘同一岗位,互相陌生【知识点】二、具体实施阶段(一)宣读指导语(二)讨论阶段,评分者观察要点①发言内容②发言形式、特点③发言影响【知识点】三、评价与总结阶段1.参与程度2.影响力3.决策程序4.任务完成情况5.团队氛围和成员共鸣感习题训练1.设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在()以内A. 5个B. 10个C. 30个D. 40个参考答案:B2. 无领导小组讨论的前期准备工作包括()A. 编制题目B. 设计评分表C. 确定讨论小组D. 编制计时表E. 选定设备器具参考答案:ABCD第四节无领导小组讨论的组织与实施第二单元无领导小组讨论的题目设计【知识要求】本单元需要明确无领导小组讨论的原理、题目的类型以及设计题目的原则,掌握题目设计的流程。

面试关键无领导小组讨论概要

面试关键无领导小组讨论概要

面试课程主讲:王宝平目录目录第一章无领导小组讨论面试概述 ............................................................. 3第一节无领导小组讨论概论 ............................................................. 3第二节无领导小组讨论的实施流程 ....................................................... 4第三节无领导小组讨论评分参考 ......................................................... 8第四节无领导小组讨论面试礼仪 ........................................................ 11第五节无领导小组讨论题型分类 ........................................................ 13第二章无领导小组讨论面试策略 ............................................................ 16第一节无领导小组讨论面试策略→自我陈述 . .............................................. 16第二节无领导小组讨论面试策略→自由讨论之角色定位 . .................................... 17第三节无领导小组讨论面试策略→总结发言 . .............................................. 18第四节无领导小组讨论面试策略→题型模块精讲 . .......................................... 18第五节无领导小组讨论面试策略→如何“出彩” . .......................................... 23第六节无领导小组讨论面试策略→常见问题巧解 . .......................................... 26第三章理论与素材补充 0一、公务员能力标准 0二、无领导小组讨论经典套话 (1)三、经典案例分析 (1)第一章无领导小组讨论面试概述第一节无领导小组讨论概论面试是对特定的被试对象,在经过精心设计的特定场景下,以测试者和被测试者面对面的交谈与观察, 评价被试者有关素质的一种方式。

面试之无领导小组讨论要点概要

面试之无领导小组讨论要点概要

无领导小组议论是选拔人材中常常使用的一种新方法,它有助于应试者较好地发挥其专长,显现其优势,并能在锻炼中提升各方面的能力。

一、无领导小组议论的看法无领导小组议论是评论中心技术中常常使用的一种测评技术,其采纳情形模拟的方式对考生进行集风光试。

它经过给一组考生(一般是 5~7 人一个与工作有关的问题,让考生们进行一准时间(一般是 1 小时左右的议论,来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、争论能力、说服能力、情绪稳固性、办理人际关系的技巧、非语言交流能力 (如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质能否达到拟任岗位的集体氛围,由此来综合评论考生之间的好坏。

在无领导小组议论中,评论者或许不给考生指定特其余角色 (不定角色的无领导小组议论,或许只给每个考生指定一个相互同样的角色 (定角色的无领导小组议论,但都不指定谁是领导,也不指定每个考生应当坐在哪个地点,而是让全部考生自行排位、自行组织,评论者不过经过安排考生的活动,察看每个考生的表现,来对考生进行评论,这也就是无领导小组议论名称的由来。

无领导小组议论主要测试应试者论辩能力。

此中既包含对法律、法例、政策的理解和运用能力,也包含对拟议论题目的理解能力、讲话纲要的写作能力、逻辑思想能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。

二、无领导小组议论的程序和特点1.无领导小组议论的几个阶段无领导小组议论的过程一般分为三个阶段:第一阶段,考生认识试题,独立思虑,列出讲话纲要,一般为5 分钟左右;第二阶段,考生轮番讲话论述自己的看法;第三阶段,考生交错争论,持续说明自己的看法,或对他人的看法提出不一样的建议,并最后得出小组的一致建议。

2.无领导小组议论的程序无领导小组议论的详细程序是:(1 议论前预先分好组,一般每个议论组6~8 人为宜;(2 考场按易于议论的方式设置,一般采纳圆桌会议式,面试考官席设在考场四边 (或集中于一边,以利于察看为宜;(3 应试者落座后,面试考官为每个应试者发空白纸若干张,供起草议论纲要用;(4 主考官向应试者解说无领导小组议论的要求(纪律,并宣读议论题;(5 给应试者 5~ 10 分钟准备时间 (构想议论讲话纲要;(6 主考官宣告议论开始,依考号次序每人论述看法 (5 分钟,挨次讲话,讲话结束后开始自由议论;(7 各面试考官只察看并依照评分标准为每位应试者打分,禁止参加议论或赐予任何形式的引诱;(8 无领导小组议论一般以 40~60 分钟为宜,主考官依照议论状况,宣告议论结束后,回收应试者的议论讲话纲要,同时采集各考官评分红绩单,考生散场;(9 记分员按歌唱竞赛方法去掉一个最高分,一个最低分,而后得出均匀分的方式,计算出最后得分,主考官在成绩单上署名。

无领导小组讨论规则

无领导小组讨论规则

无领导小组讨论规则引言在现代组织中,小组讨论是一种常见的决策和问题解决方式。

在许多情况下,组织希望让小组自主进行讨论和决策,而无需明确的领导者。

这种无领导小组讨论的方式可以充分发挥团队成员的创造性和合作能力,促进集体智慧的发展和优化。

为了确保无领导小组讨论的顺利进行,有必要制定一些规则和指导方针,以确保讨论的效果和结果。

1. 确定目标和议题在开始讨论之前,小组成员应该明确讨论的目标和议题。

一个明确的目标能够帮助小组成员集中注意力和资源,避免讨论偏离主题。

小组成员可以通过协商、投票或共识来确定目标和议题。

2. 尊重差异和多样性无领导小组的一个重要原则是尊重差异和多样性。

小组成员应该尊重彼此的观点、经验和专长,并充分倾听其他成员的意见。

在讨论过程中,应避免偏见、歧视和攻击性的言辞。

3. 建立良好的沟通和倾听习惯良好的沟通和倾听习惯是无领导小组讨论的关键。

小组成员应该遵循以下原则:•提问和解答要清晰明了,避免模糊和含糊不清的表达。

•注意倾听他人的观点和意见,不要中断或打断他们的发言。

•使用适当的非语言信号,如眼神接触、肢体语言和微笑,以促进有效的交流和理解。

4. 制定讨论规则和流程为了确保讨论的高效和公平性,小组成员可以共同制定一些讨论规则和流程。

这些规则和流程可以包括以下方面:•确定发言顺序,如按照字母顺序、随机抽取或轮流发言。

•设置时间限制,以确保每个人都有机会发言并限制单个话题的讨论时间。

•鼓励积极参与,包括邀请静默成员发表观点或提问。

5. 鼓励开放和创新思维无领导小组讨论的一个重要目标是激发开放和创新思维。

小组成员应鼓励提出新颖的观点、挑战常规想法,并发展创造性的解决方案。

此外,小组成员也应尝试从不同的角度考虑问题,并充分发挥集体智慧。

6. 记录和总结讨论结果在讨论过程中,小组成员应该记录和总结讨论的结果。

这可以通过书面记录、会议纪要或电子化工具来完成。

记录和总结可以帮助小组成员回顾讨论的重点和决策,确保不遗漏任何重要信息,并为后续的行动和跟进提供依据。

无领导小组讨论的具体标准流程及评分重点标准

无领导小组讨论的具体标准流程及评分重点标准

1、主持者或评委简介讨论规定(1分钟):1)宣读讨论题目后,选手有5分钟时间构思发言提纲2)宣布讨论开始,在讨论开始时每个人一方面用2分钟时间论述自己旳观点。

注意:每人每次发言时间不要超过2分钟,但对发言次数不作限制。

在讨论期间,你们旳任务是:1)整个小组形成一种决策,即对问题达到一致共识。

2)小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论状况和成果。

2、宣读讨论题目(1分钟)3、选手构思发言提纲(5分钟)4、宣布讨论开始5、讨论阶段(25分钟):1.选手依序号顺序每人论述观点,依次发言2.自由讨论(在此期间,各评委只观测并根据评分原则为每位选手打分,不准参与讨论或予以任何形式旳诱导)3.讨论结束,收回选手发言构思提纲6、报告讨论成果(5分钟)7、评委点评(5分钟)注:上述时间可根据具体需要重新定义。

一、开始阶段1.检查准备状况工作人员应提前10分钟进入考场,检查考场旳准备状况。

重要涉及场地与否符合规定,所需材料与否准备齐全等。

2.应试者入场应试者入场前应先由工作人员对其身份进行确认,经确认无误后,在工作人员旳引导下应试者入场。

注意:应试者入场后,坐在哪个位置,工作人员不应做出具体旳批示,而应由应试者自己随意决定。

3.主考官确认应试者旳姓名和位置应试者坐下后,主考官应对她们旳姓名进行核对,从而使考官将应试者与其所坐旳位置对上号。

4.主考官向应试者宣布考试规则和纪律主考官向应试者简朴简介应试者在本次面试中所要做旳事情,接下来向应试者宣布纪律,重要是规定应试者间不准互相商量、交头接耳等。

5.向应试者发放材料,宣读指引语向应试者发放材料,涉及该次讨论旳题目、草稿纸、笔等。

指引语应由主考官宣读。

对于参与任一组无领导小组讨论旳应试者,其所得到旳指引语都是同一旳、明确旳,这样才干在不同组旳应试者之间保持一致性,并互相可比。

6.让应试者进行5分钟左右旳准备每个应试者拿到讨论旳题目后,可以有5分钟左右时间进行独立思考,并列出发言提纲,为自己下一阶段旳体现做好准备。

无领导小组讨论技巧概括

无领导小组讨论技巧概括

无领导小组讨论技巧概括第1篇:无领导小组讨论技巧概括无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8—10人),进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评看价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。

以下是无领导小组面试讨论技巧集锦,希望可以帮到你!往往是使一定人数的考生(单数居多)组成以小组为单位,在一定时间内对有关情景进行讨论。

讨论过程不指定领导,不指定位置。

考官通过观察座位、姿态、表达等行为对考生的自信指数、情绪稳定*、反应灵敏度等个*特征和协调能力、表达能力以及说服能力等能力素质,鉴定考生之间差别。

无领导小组讨论是以无领导选拔领导,因此整个一个面试过程都是为了选出具有领导特质的考生。

所以要胜出就需要表现出自己的领导气质,如何表现出来呢?建议如下:1、给所有人发言机会,特别要提点因为紧张或者内向的考生也参与讨论,如“那位先生,好像一直在思考,您有什么看法呢?”;2、消除调节不良讨论气氛(如紧张、离题、争论等)如“刚才大家讨论的比较深入,那先解决一下现实的解决办法吧”,“大家随便说说,就当做聊天。

”,“如果大家沉默是金,那我先说几句,就当做抛砖引玉吧”;3、不随便反对或者支持,合理控制自己的情绪,即便未完,继续阅读 >第2篇:无领导小组讨论六技巧技巧一:认真倾听,及时反馈。

在无领导小组讨论的过程中,要特别注意认真倾听大家的观点,并抓住大家讨论问题的关键争论点。

在倾听别人意见的同时记录对方的要点,尤其是别人提出的比较新颖可行的观点。

这样才能做到心中有数,也才能为接下来更好地控制讨论的局面奠定基础。

抬头聆听对方并适时地给以反馈,比如一个点头示意等,表明自己在倾听其他成员观点。

对别人正确的意见予以支持。

团队中每个人都具有标新立异的能力,但不意味着每个人都有支持别人的魄力,适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务,支持是相互的,你支持别人的同时也可能会赢得别人的支持。

面试必备 无领导小组讨论要点与案例(面试官必看)

面试必备 无领导小组讨论要点与案例(面试官必看)

一、精要提示篇:1、得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者2、评价者来观测考生的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力(如面部表情等),辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性。

分析问题能力,沟通表达能力,团队合作能力,专业知识运用能力,情绪控制能力,领导力3、目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者4、小组面试或者小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。

5、不是发言越多越好,如果没有独到、深刻的观点,那么发言太多反而会被扣分。

而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者,往往会获得较高的评价。

6、在面试小组中,每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。

这三者都要靠个人的长期修养才能得来。

在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。

7、在交谈中,谈话者要注意自己的态度和语气。

8、考生应该有自己的观点和主见,即使与别人意见一致时,也可以阐述自己的论据,补充别人发言的不足之处考生应注意,在交谈中表示出诚意来:1 发言积极、主动2 奠定良好的人际关系基础3 把握说服对方的机会4 言词要真诚可信5 要抓住问题的实质,言简意赅6 论辩中要多摆事实,讲道理7 可以运用先肯定后转折的技巧,拒绝接受对方的提议8 广泛吸收,以求取胜———对自己充满信心。

无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”,但也不是特别难对付的可怕事情,因为各个应试者都是一样地公平竞争。

———放下包袱,大胆开口,抢先发言。

对于每个小组成员来说,机会只有一次,如果胆小怯场,沉默不语,不敢放声交谈,那就等于失去了考查的机会,结局自然不妙。

当然,如果能在组织好表达材料的基础上,做到第一个发言,那效果就更好,给人的印象也最深。

———讲话停顿时显得像是在思考的样子,这么做能使你显得是那种想好了再说的人。

无领导小组讨论基本内容

无领导小组讨论基本内容

无领导小组讨论基本内容概念无领导小组讨论指由一组应试者(5—10人)组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。

由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出考察点1、综合分析能力2、组织协调能力3、人际沟通能力4、团队合作能力5、言语表达能力6、演绎和归纳思维能力7、主动性和积极性8、情绪稳定性9、自信程度10、举止仪表讨论流程1、发放题目和稿纸,并自我介绍;2、3分钟时间看题目和思考;3、选手个人呈述观点,每一名选手90秒;4、小组综合讨论,时间在20分钟左右;5、小组派出代表,总结呈述,时间总计3分钟;6、评委点评角色分工Leader:框架制定者和修正者(1)职责:群面的领导者,负责主持群面的整体流程,必要时需要安排团队角色。

(2)要求:气场、逻辑、总结归纳、排版决策Timekeeper:进程控制者(1)职责:负责根据面试总时间安排小组讨论节奏,不仅仅是计时而已,必须对跑题的同学进行严格控制;容易由于关注讨论时间而错过讨论结果;(2)要求:坚定的个性、气场、时间观念、快速记笔记能力Recorder:整理记录小组讨论的人(1)职责:负责记录小组讨论结果,对速记能力和逻辑思维能力要求很高(2)要求:速记能力、逻辑思维Reporter:小组讨论结果的陈述者(1)职责:大局观要出众,能够在短时间内把握小组讨论脉络;要求:自信、逻辑思维、大局观(2)评价:陈述观点时须逻辑思维清晰,若思维混乱,容易致死(Recorder和Reporter 可以互换)Member:其他小组成员(1)职责:严格意义上,每个组员都是,需要提出建设性观点,并能让面试官注意到你是这个观点的提出者;(2)要求:创新思维、总结归纳、逻辑思维原则(1) 团队和谐是第一目标(2)一定要先制定讨论结构框架,不然讨论容易混乱,没有方向(3) 讨论一定要始终跟紧主题,并且有胆量拉回偏离方向的人,但又不能太强势(容易引起人反感),用阶梯式框架容易缓和矛盾评价标准在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是:1、受测者参与有效发言次数的多少;2、是否善于提出新的见解和方案;3、敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

无领导小组讨论全攻略

无领导小组讨论全攻略

决战无领导——无领导小组讨论全攻略第一章认识篇(一)何谓无领导小组讨论从2000年开始,在国家各部委招考公务员面试过程中,部分单位开始采取尝试无领导小组讨论的面试形式,在个别省份的面试考试中,这种面试形式也不断出现。

这种面试形式相比于结构化面试更为科学、客观,并且效率极高,很有可能成为将来公务员面试的主流。

无领导小组讨论主要是通过给一组考生(一般是6-9个人)一个与工作相关的问题,让考生们进行一定时间(平均每位考生10分钟时间)的讨论,来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力是否达到拟任职岗位的综合要求,由此对考生作出综合评价。

在无领导小组讨论中,考官不给考生制定特别的角色,也不制定谁是领导,也不指定每个人应该坐在哪个位置,而是让所有考生按抽签自行排位、自行组织,考官只是通过安排考生的活动,观察每个考生在整个面试过程中的表现,来对考生进行评价打分,这也就是无领导小组讨论名称的由来。

(二)与结构化面试的区别1、要求考生具有较高的人际交往能力无领导小组讨论最突出特点就是在面试过程中,要求考生之间相互讨论,从而产生了生动的人际互动,考生需要在与他人考生的沟通和互动中表现自己。

无领导小组讨论考查的重点之一也与人际交往有关,例如言语表达能力、人际影响力等。

与结构化单纯的一个人回答考官问题相比,无领导小组显得更有难度性,更不容易把握。

2、对考生的评价更加客观和准确在结构化面试中,考官主要依据考生的口头回答进行打分,但说得好并不一定做得好,很多考生阔阔而谈,谈天论地,但在实际交往和工作中并非如考场表现一般,甚至有很大差距。

而在无领导小组讨论中,考官是依据考生实际表现的行为特征来对其进行评价的,因而评价更加客观和准确。

3、考生在面试中面临的压力更大毫无疑问,在结构化面试中,考生的压力相对较小。

如何实施一次有效的无领导小组讨论

如何实施一次有效的无领导小组讨论

如何实施一次有效的无领导小组讨论无领导小组讨论主要是通过给应试者一个与工作相关的问题,让他们在规定时间那进行讨论,以检测应试者的组织协调能力、洞察能力、非言语沟通能力等以及自信程度等个性特点和行为风格,来比较和评价应试者之间的能力表现。

无领导小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群,为选择企业所需的优秀人才提供一种有效方法。

一、无领导小组讨论依据原理无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。

具体说来,无领导小组讨论将候选人组成一个小组(通常4—8人),不指定小组领导,在小组无领导的情况下,让小组讨论一个实际问题,如有关文件、资料、会议记录、统计报表等材料,就某一指定题目进行自由讨论,如业务问题、财务问题、人员安排问题或社会热点问题等,要求小组能形成一致意见,并以书面形式汇报。

按照现代人才测评理论的观点,人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的,对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价,不能脱离一定的环境。

所以要想准确的测评一个人的素质,应将其纳入一定的环境系统中,观察分析应试者在改环境下的行为表现,从而全面考察应试者的多种素质特征。

无领导小组讨论就是把应试者的素质考察放在模拟的问题情境中来评价。

从这个角度上来说,无领导小组讨论是对传统测评方式的一种超越。

二、实施过程(一)材料准备。

无领导小组讨论的有效性主要取决于讨论题目的编制和设计评分表,此阶段是整个过程的主要环节。

1、编制讨论题目。

讨论题目的编制一般从以下几个步骤进行:1)进行工作分析。

实施工作分析是为了了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能,根据岗位的这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制。

2)收集案例。

收集拟任岗位的相关案例,所收集的相关案例应该能充分的代表拟任岗位的特点并且能够让应试者处理时有一定的难度。

3)案例筛选。

对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选,选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。

2019年人力资源管理师二级考点精讲:无领导小组讨论的组织与实施

2019年人力资源管理师二级考点精讲:无领导小组讨论的组织与实施

2019年人力资源管理师二级考点精讲:无领导小组讨论的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施评价中心方法的含义评价中心是从多角度对个体行为实行的标准化评估。

它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法实行汇总,从而得出对个体的综合评估。

评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题实行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的或主持人。

无领导小组讨论的类型无领导小组讨论法的类型:1. 根据讨论的主题有无情境性,可分为无情境性讨论和情境性讨论:无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来实行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来实行。

2. 根据是否给应聘者分配角色,能够分为不定角色的讨论和指定角色的讨论:不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色,能够自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色。

无领导小组讨论的优缺点(一)优点:1. 具有生协的人际互动效应2. 能在被评价者之间产生互动3. 讨论过程真实,易于客观评价4. 被评价者难以掩饰自己的特点5. 测评效率高(二)缺点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性考点五:前期准备(1)编制讨论题目。

(2)设计评分表。

(3)编制计时表。

(4)对考官的培训。

(5)选定场地。

(6)确定讨论小组。

具体实施阶段(1)宣读指导语。

(2)讨论阶段。

测评者的观察要点包括:发言内容;发言的形式和特点;发言的影响。

题目的类型开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目设计题目的原则设计题目的原则主要有:联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。

“无领导小组讨论”活动策划书_团日活动策划书_

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“无领导小组讨论”活动策划书一、活动主题“无领导小组讨论”(Leaderless GroupDiscussion)二、主办单位:某某党支部三、活动时间:XX年5月17日四、活动地点:某某教室五、分组讨论首先将参加组织活动的支部成员随机分成两组,每组4-8人不等,参与者得到相同的信息,但是都未被分配角色,自行组织安排,大家地位平等,要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。

当第一组交流讨论时,第二组成员观测第一组成员的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点,随后评出表现第一组最佳成员和表现最差成员。

随后,第二组成员对某个问题交流讨论,第一组成员来评价第一组成员表现,然后评价出第二组最佳成员和表现最差成员。

六、注意事项1、不必提前准备交流讨论内容;2、所有支部成员(包括积极分子)必须参与,如遇到特殊情况,请提前向党支书提交纸质,对于不请假也不出席人员,组织活动结束后将以邮件形式发送给全班同学;3、所有参加活动的成员都有惊喜,敬请期待。

七、无领导小组讨论十大经典案例经典案例一:海上救援(世界500强LGD面试题)现在发生海难,一游艇上有八名游客等待救援,但是现在直升飞机每次只能够救一个人。

游艇已坏,不停漏水。

寒冷的冬天,刺骨的海水。

游客情况:1.将军,男,69岁,身经百战;2.外科医生,女,41岁,医术高明,医德高尚;3.大学生,男,19岁,家境贫寒,参加国际奥数获奖;4.大学教授,50岁,正主持一个科学领域的项目研究;5.运动员,女,23岁,奥运金牌获得者;6.经理人,35岁,擅长管理,曾将一大型企业扭亏为盈;7.小学校长,53岁,男,劳动模范,五一奖章获得者;8.中学教师,女,47岁,桃李满天下,教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

(3分钟阅题时间,1分钟自我观点陈述,15分钟小组讨论,1分钟总结陈词)经典案例二:面包与记者(世界500强LGD面试题)假设你是可口可乐公司的业务员,现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包(不会致命的,无损于身体健康)。

无领导小组讨论实施要点及注意事项综述

无领导小组讨论实施要点及注意事项综述

无领导小组讨论实施要点及注意事项一、无领导小组讨论操作步骤无领导小组讨论一般安排30-60分钟,主要有以下四步:1.准备阶段(1)安排场所和时间:关于场所:场地一般选取环境较为宽松的小会议室,以圆桌为最佳,U形桌亦可,不可用方桌,椅子呈环绕型均匀摆在桌子周围。

被测试者一般半圆形围坐或者U型围坐,供面试官观察;面试官和应聘者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力。

如若多组同时进行,则需将注意组与组之间保持适当距离,互不影响。

时间安排:(AM/PM XX:XX—XX:XX):(2)准备讨论题目:按照企业对被测试者能力素质要求,制定测评要素和评分表,选择适合的题目。

(3)培训面试官:将操作流程、评价方法、测评要素、计分项、计分规则、总结报告等内容向面试官进行培训,通过讲授和分组演练的形式保证面试官在实施流程和评价标准上达成最大程度的一致。

(4)其它设备和材料:白纸若干、笔、观察记录表、测评表、秒表(5)安排被测试者:分组方法:对所有被测试者进行分组,人数一般控制在5-10人之间,视面试官能力高低,面试官面试技巧越熟练,每组可多分些人,但最多不能超过10人,面试官能力越低,每组人应该少分些人,但最低不能低于5人,一般6-8人为最佳。

按照场所大小和面试官多少,可多个小组同时进行,也可小组交替进行;分组原则:根据简历院校、籍贯、工作经历按性别比例抽取候选人成组,尽量避免可能相识的应聘者分配在一组;通知应聘者:一切准备就绪后通知被测试者时间和地点;2.具体实施阶段面试官给被测试者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后,一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题,以免给应试者暗示。

整个讨论过程可用摄像机监测、录像。

实施过程主要分为五个阶段:第一阶段:面试官宣读规则和时间安排;第二阶段:面试官将题目发给各组,让被测试者自己阅读题目,独立思考,列出发言提纲,一般规定为5分钟左右;第三阶段:被测试者轮流发言阐述自己的观点;第四阶段:被测试者自由发言,不但阐述自己的观点,而且对别人的观点提出意见,最后达成一致意见;第五阶段:每组选派一名代表做总结发言,组员可以适当补充。

无领导小组讨论,,计划书

无领导小组讨论,,计划书

无领导小组讨论,,计划书第一篇:《无领导小组讨论实施方案》无领导小组讨论实施方案人员准备:考官3~5名,被评者5~7人为一组(随机抽签产生)场地准备:北一308,309,310。

具体操作流程起始阶段被评者熟悉规则,准备发言提纲。

评价者熟悉评价规则,统一评分标准。

轮流发言阶段被评者每人发言一次,阐述自己观点评价者观察记录被评者的言行,重点是一些有特征的表现。

交叉讨论阶段被评者交叉讨论,同意观点,选出代表,总结发言全组统一观点。

评价者观察记录被评者言行无领导小组讨论,,计划书结束被评者讨论心得体会和收获评价者测评打分,撰写评语。

宣读考题:假如你是某面包公司的业务员,现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包(不会致命的,无损于身体健康)。

在进行的途中,刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路,因为他们坚信你坐的卡车里有食物。

这是报道难民动向的记者也赶了过来,对于难民来说,他们肯定要解决饥饿问题;对于记者来说,他是要报道事实的;对于你业务员来说,你是要销毁面包的。

现在要求你既解决难民的饥饿问题,让他们吃这些过期面包(不会致命的,无损于身体健康),以便于销毁这些面包,又不要让记者报道过期面包的这一事实。

请问你将如何处理?1.请考生认真读题并准备发言提纲,时间5分钟;无领导小组讨论,,计划书2.每位考生按照抽签顺序依次发言表明自己的观点并陈述理由,时间2分钟;3.自由讨论发言,考生进入自由讨论阶段,必须达成一致意见,时间20分钟;4.小组推举一位代表,进行总结陈词,时间10分钟。

说明:1.面包不会致命 2.不能贿赂记者3. 不能损害公司形象问题界定:通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。

因为记者是刚刚赶来的,所以他还不知道车上的面包是否过期,而一旦难民吃了面包,那么他就知道事实了。

难民一定是要吃的、记者一定是要报道的,业务员面包是一定要销毁的。

业务员要么不给、要么给。

案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清,到底是100呢还是1000个难民呢,到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢?这些都不清楚,因此给的话,对公司形象将大大不利。

无领导小组讨论策划方案

无领导小组讨论策划方案

无领导小组讨论策划方案一、无领导小组讨论测试的设计如家酒店集团为纳斯达克上市企业,经济型酒店领先品牌,全球自主拥有酒店第五名,全国30个省200座城市1000多家酒店,为海内外八方来客提供安心、便捷的旅行住宿服务。

近期,该企业决定招聘人力资源部门管理人员,所以董事会决定用无领导小组讨论的方式来招聘有能力的人力资源部长,并邀请人力资源方面的专家同本企业的人力资源部门、总经理一同参与组成本次无领导小组讨论的测试小组的成员,并初步确定人员参加选拔经过结构化面试后,20人进入无领导小组讨论(分为4组,每组5人)。

1、测试设计(一)人力资源部长胜任力要素确立1、经营知识所谓“经营知识”一词,我们并非指管理所有这些业务职能的能力,而是指理解这些业务功能的能力,即理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等;关注业务发展变化趋势,知晓组织经营企划的框架,了解财务报表的构成;懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流;熟悉公司的产品和服务,能系统思考公司的整体运作等。

只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力,人力资源专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。

掌握了行业、员工以及人际关系知识的人力资源专业人员,能完全胜任自己领域的工作,但是仍未能掌握公司所在的竞争环境的经营本质特征。

比如,一些人力资源专业人员知道如何运用全方位绩效评估系统等人力资源管理技术,但是他们不知道如何根据具体的、不断变化的商业环境来做调整。

一些公司现在通过网络做绩效评估工作,在这个评估过程中,包括客户、供应商、监管者、同事和下属工作人员参加评估。

如果没有实际运作经验,商业敏锐性则要求具有诸如市场、融资、战略、技术、营销和人力资源等功能领域方面的知识。

人力资源管理人员应该把握好人力资源传导机制和经营,战略问题之间的关系。

简而言之,要想成为有价值的商业伙伴,相比直线管理人员需要理解人力资源的程度来说,人力资源专业人员更应该更多地了解和理解经营与业务。

无领导小组讨论要点及操作流程

无领导小组讨论要点及操作流程
评委名牌:3个书写“面试官”的名牌。(由工作人员提前准备)
测评对象资料:讨论题目、空白A4纸、中性笔。(每人1份,提前准备)
评委资料:测评对象简历、评分标准、评分表、空白A4纸、中性笔、水。(每人1份)
引导入场
工作人员按照安排表引导测评对象入场就坐,并示范名牌制作方式,指导6位测评对象完成名牌制作。(1分钟)
因测评题目的难易程度不同,不同组的表现情况会受到影响,评委不能以是否能解决该问题作为唯一的能力评判标准。
二、无领导小组讨论操作流程
流程
内容
前期准备
小组讨论维度及评分标准:含维度定义、分级描述、行为样例等。
小组讨论评分表:含行为观察记录栏、评分栏、备注说明栏、观察要点等。
小组讨论题目:含题目名称、背景信息、任务目标、讨论说明等。
无领导小组讨论要点及操作流程
一、无领导小组讨论要点
要点
内容
建议评价维度
沟通协作、影响力、分析判断、问题解决。(详见无领导评分标准)
小组讨论时间
宣导2-3分钟,独自分析5分钟,分组讨论20分钟,意见汇总5分钟,结论汇报6-8分钟,总计约40-45分钟。
小组讨论人数
每组6人,讨论时分2个小组,共同竞争,汇报结论。(分组方式由6人商议决定)
选拔标准
绝对标准:无领导小组讨论平均分大于等于7分。
相对标准:每个无领导小组讨论平均分前20%。
其他注意事项
前期需准备无领导小组讨论考场安排细则,并及时对相关工作人员进行宣贯。
测评前须对评委进行培训和评分试测。
评委人数不少于3人,人数最好为奇数。
评委打分时,应尽量保证不同组别间的评分标准统一。
分组设计时,需考虑性别、专业等因素,尽量将同类别的人分成一组,确保同组组员差异性不大。
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两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由,主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。
这种题目比较易于形成争论,但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。不过现在大多数企业招聘采用这种题型,通常以情景模拟的形式出题。
资源争夺是指给被评价者一些有限的资源,每个小组成员处于平等的地位,分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益,设法获得更多分配的一种争论方式。这种题目能引起被评价者充分辩论,但出题难度较大,保证案例之间的均衡性是关键。资源争夺型的题目也经常被各大企业采用。
1、开放式问题和实际操作型问题不易引起被测评者之间的争辩,除了特殊情况,很少在企业招聘中用到。
2、两难式问题对出题的要求过高,且考察的要素相对简略,不容易进行过程控制,所以也不经常使用。
3、实际操作型问题也不容易引起争论,且对考官和题目的要求都很高,所以一般也不采用。
4、在实际运用当中,由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被测评者,且比较容易引起争辩,所以在一般的甄选过程中,特别是甄选企业的中高层管理人员时,更多地会选择使用这两类问题。并且这两类问题在实践过程中有相通之处,一般可以选取相同的材料,根据需要可以编写成这两种题型中的任何一种。当然,这两种题型对题目编制的要求比较高,这就使得题目设计研究更有意义。特别是资源争夺型问题,一定要保证案例或者角色之间的均衡性。
(六)确定讨论小组
讨论小组的人数一般为6~9人
(一)宣读指导语
(二)讨论阶段
在无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括:
1、发言内容。应聘者说了什么。
2、发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。
3、发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
三、评价与总结
在讨论过程中,考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现:
评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
二、无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论(1eaderlessgroupdiscussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。
无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质,如果想要对被评价者做出比较客观的评价,一般取决于以下两个主要因素:
1、评价者的知识和经验。2、被评价者暴露的外在行为的范围。
二、题目类型
(一)开放式问题
(二)两难式问题
(三)排序选择型问题
(四)资源争夺型题目
(五)实际操作型题目
开放式问题的答案范围可以很广,没有固定的答案。
(1)不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色
(2)指定角色的小组讨论中,应聘者分别赋予一个固定的角色。
四、无领导小组讨论的优缺点
优点
缺点
该方法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法,被越来越多的企业人力资源部门所关注。它具有以下优点:
1、具有生动的人际互动效应
无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔,例如人力资源部主管、销售部经理等,而对于较少与人打交道的岗位,比如财务管理人员和研发管理人员的选拔,无领导小组讨论一般不适合。
(四)对考官的培训
(五)选定产生压力感。考桌一般排成圆形或方形。座位的安排无主次之分,座位上依次标明1、2、3…,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置,考官和被评价者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力。
2、评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标控制在10个以内,否则测评官无法在短时间内准确给出评判。
3、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数,然后根据优良中差四等级分配分值。
(三)编制计时表
在评价时,并不是次数越多、时间越长,分数就越高,而是针对岗位所需要的能力有一个标准,不同岗位是不一样的。
2、如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例是否能均衡。
3、题目是否需要继续修改、完善。
五、组织进行试测
选取的试测对象可以是该部门层次较低的在职员工。选择好试测对象以后,试测时要着重观测以下几个方面:
(一)题目的难易度;(二)题目的平衡性。
六、反馈、修改和完善
试测结束后,工作员工要收集试测结果及反馈信息,并对其进行分析。主要是以下三方面的意见:
最后根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告,说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
四、应用实例(P184-187)
建议小伙伴们仔细阅读本案例,以便从容应对第三场考试中本章节所出的综合题
第二单元无领导小组讨论的题目设计
【知识要求】
一、无领导小组讨论的原理
无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法,目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”,把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分,其中内在素质只能通过外在行为来衡量。
通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
一般情况下,无领导小组讨论都要进行录像,然后评价人员根据录像内容进行评分。
无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征,在员工选拔中效果明显。
题目类型确定后,开始收集材料、案例,尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时,应特别注意以下两个问题:
(一)团队合作
(二)广泛收集资料
1、与人力资源部门沟通
2、与直接上级沟通
3、查询相关信息
初稿设计出来后,应该采用多种方式,通过各种渠道,对试题进行复查。以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。
(一)编制讨论题目
题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验、修正,使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。
(二)设计评分
评分表包括评分标准及评分范围
设计评分表时确定测评能力指标是重点。
1、应从岗位分析中提取特定的评价指标。
四、聘请专家审查
专家的人选一般是心理学家或者测评专家,还可以是企业的部门主管。
心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质;部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关,适不适宜从事此类工作的人进行讨论。
主要复查以下内容:
1、题目是否与实际工作相联系,能否考察出被测评者的能力。
1、参与程度
2、影响力
3、决策程序
4、任务完成情况
5、团队氛围和成员共鸣感
讨论会有两个作用:
1、通过交换意见,评分者可以补充自己观察时的遗漏,对应聘者做出更加全面的评价。
2、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧,他们可以进行充分的讨论。
总之,通过评分讨论会,评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。
2、能在被评价者之间产生互动
3、讨论过程真实,易于客观评价
4、被评价者难以掩饰自己的特点
5、测评效率高
1、题目的质量影响测评的质量
2、对评价者和测评标准的要求较高
3、应聘者表现易受同组其他成员影响
4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性
【能力要求】
无领导小组讨论实施的步骤(简答题)
一、前期准确
二、具体实施阶段
第二章招聘与配置
第四节无领导小组讨论的组织与实施
【知识要求】
第一单元无领导小组讨论的操作流程
【知识要求】
一、评价中心方法的含义
评价中心——从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。简单地说,评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
评价中心方法的作用是:
1、用于选拔员工,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工;
2、用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据;
3、用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。
三、无领导小组讨论法的类型
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。
1、根据讨论的主题有无情境性,可以分为无情境性讨论和情境性讨论。(1)无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;(2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
2、根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
(一)参与者的意见;(二)测评者的意见(三)统计分析的结果
修改完后,如有必要,可进行再次试测,重新作出修改,进一步使题目得到完善,直至最终定稿。
这种题目不太容易引起争辩,要求题目的可操作性强,同时评价的标准较难把握,所以对评价者的要求也较高。
三、设计题目的原则
(一)联系工作内容
(二)难度适中
(三)具有一定的冲突性
【能力要求】
无领导小组题目设计的一般流程(简答题)
一、选择题目类型
二、编写试题初稿
三、进行试题复查
首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议,选择本次无领导小组讨论的题目类型。
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