工作总结(人力部)

2010年人力资源部工作总结

2010年人力资源部紧紧围绕公司年度经营管理目标开展工作，继续深化规范人力资源管理制度，加强管理实践与管理创新，部门工作有了进一步的提高，支持保障了公司正常经营秩序。为促进2011年人力工作再上一个新台阶，现就2010工作总结如下。

好的方面：

一、人事制度完善工作，紧跟公司战略发展要求。按照本地区实际情况，继续完善管理制度，使人力制度更加严谨实用、有效优质良好运行。

二、薪酬福利发放与考核：员工薪酬福利保障与绩效激励管理是涉及到每一位员工的民心工作。2010年人力部按照公司规划，以员工为关注焦点，积极落实员工福利政策，通过综合考评，全年续签合同人员**人，新签合同人员60人。新签合同员工全年增加投入社保五险保险费39万余元。2010年为8名女员工办理生育保险报销手续申报，员工累计享受报销生育医疗费用 2 万元，领取生育津贴41307 元。面对今年社会大环境下不断增加的通胀压力，人力部发挥人力管理的纽带作用，密切关注实际员工收入情况，合理调控提高工资发放水平，保证员工生活稳定。在1月完成对一线员工普调7%的基础上，2月再次调高部分岗位的工资标准。顺应公司发展，按照运营特性，调整了连锁店绩效核算方式，体现了多劳多得、按绩取酬的分配原则，使员工更充分的与公司分享经营成果。改进实施了与业绩挂钩的连锁店管理人员综合绩效考核，通过量化评价、动态激励，实现了管理岗位考核标准化。通过指导连锁店合理安排班次、控制加班时间等综合工时管控办法，提高了连锁店整体劳效水平，减少了员工无效工作时间，赢得了员工与企业的双赢结果。通过提高员工有效收入、激发了工作潜能、提高了工作满意度，提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划。

三、招聘：面对2010年劳动力紧缺的困境，加强招聘渠道建设，先后与*****等规范劳动力市场建立招聘信息发布平台，合理利用********等媒介资源，拓宽了招聘信息发布渠道，增加发布量。全年组织招聘接待各种形式（网络、现场、委托）应聘人员（截至11月底）664人，录用194人，其中新开店**人，专业人员6人，圆满完成新开店人员配备任务，为开业顺利进行提供了保证。

四、培训储备：作为*****管理，培训是提高从业人员技能，储备人才和为公司长远持续发展提供保障的重要工作。2010年人力资源部对培训需求计划、实施计划、完成

评估等环节提出标准化、系统化的要求，通过制定规范、流程，规范教材等方式，创建公司培训体系模式。通过整理下发标准化培训课件和搭建***基础培训组织机构平台，全方位调动公司、连锁店各种人力资源，组织公司中层以上管理人员15人参与授课，组织各连锁店部主任以上管理人员30余人参与授课。做到培训有组织，有标准，有流程，有规范，有的讲，有人讲，有人听。全年完成培训230余课时，实现培训计划实施率100%。其中参加外训30课时，统一组织授课128课时，累计参加培训人员532人次。各区域组织新员工及信息员入职培训96课时，累计培训人员392人次。通过组织管理培训光盘学习、岗位实操培训、日常设施设备维护，收银员实操考核、储备人员监盘实操等特色实操培训，通过现场讲解，言传身教，讨论总结，丰富了培训形式，深收广大员工欢迎，提升了培训质量。通过启动2010年储备人员培养计划，通过自荐、推荐及公司统一面试考核，筛选了专业技术岗位及管理岗位后备人员59人。通过为他们的提供的专项培训，提高了素质和能力，其中已经有16人（值班经理2人，部主任11人，专业技术人员3人）经过考核，充实到了专业及管理岗位上。通过储备人员培养机制，打通了员工职业发展渠道，为员工发挥才智及潜能提供了广阔的空间，满足公司及员工个人发展的需要。

五、2010年公司快速发展新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求。人力部结合现状，通过实施人力管理信息化建设工作，进行管理技术创新，完成了人力资源管理信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。通过人员基本档案整理、各模块台帐编制、完善薪酬福利、培训、组织、岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理等模块的信息化；通过招聘、入职、考勤、离职管理、人员信息管理、薪酬核算等行政性、事务性工作进行系统整合流程再造实现程序化。通过薪酬发放的实现银行对接，实现电子化，节省了公司部门及连锁店相关工作员工大量流程办理、信息管理、表格统计、工资核算和发放的工作时间，简化了管理流程.，丰富了信息资源，大幅度提高了工作效率，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理水平。

不足之处：

一、公司整体流失率偏高，流失***人，流失率为27.6％%。其中：管理专业岗位流失5人，占全员流失率为 1 %，专业岗位流失***人，占全员流失率为4%，基础岗位中收银员流失***人，占全员流失率9 ％。,入职不满三个月离职***人，离职率为占上

岗人数29.3％

二、储备人员严重不足，制约公司整体发展水平。

三、人员考核粗放，制度职责执行差异大，效率低。

改进措施：

一、通过年度薪资调制方案，理顺工资发放水平与社会薪资水平匹配关系问题，提升员工满意度。降低因薪资水平造成的流动大问题。

二、进行关键岗位岗位分析，进一步改进岗位职责、流程，提高劳效水平。降低

因管理水平问题造成的人员流失问题。

三、强化执行意识，强化职责意识，加强检核，培训提升岗位工作技能和效率水平。

四、在培训工作上进一步规范培训标准、流程、统一培训模式、课件，丰富培训

方式，加大培训层次、数量、专业水平。完成公司经营发展对培训工作提出的提升技能、

提高绩效、增强储备的工作要求。

五、合理用工，定岗定员，规范管理，强化考核，强化劳效意识，对现有组织架构、岗位和人员合理优化提出建议，合理控制人工成本。

六、积极推进人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理，做到日常管理

工作制度化、规范化和信息化，从整体上提高公司人力资源管理水平

七、做好公司人力资源规划，适应公司整体发展需要。对内挖潜，开拓思路，加大外部人员选录、培养，努力培养、吸纳、造就一批高素质的储备人员队伍。做到求人、识人、用人、奖人、育人。（一）求人：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生和社会中挑选优秀分子加入企业。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和岗位交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识人：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，在客观、准确的考评机制下，逐步实现人尽其才，才尽其用，做到能者上、庸者下、平者让。保持岗位合理流动率，保持人员活力。（三）用人：以人为本的人力资源管理创新。80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，让员工发挥主观能动性，充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖人：建立