人员答案版

《人员素质测评》重点题目
单选：
1、彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。

提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

（1）
2、素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。

（1）
3、辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件。

（2）
4、素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。

（2）
5、人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）
6、20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其<论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。

（3）
7、能级指的是一个人能力大小。

能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

能级原理首先承认人的能力有差别。

能级对应是一种动态对应。

（3）
8、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

（3）
9、西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要》5
10、 1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。

5
11、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔16种人格因素测验。

5
12、1905年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈—西蒙》量表。

5
13、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

《比奈—西蒙》量表起初共有30道题目，采用的是行为表现的方法。

5
14、一位75个月的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）6
15、比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。

6
16、美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法。

6
17、1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表。

7
18、从20世纪40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。

7
19、29世纪80年代至90年代初，“大五“人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型，友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔8
20、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。

根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

8
21、美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状。

调查显示有33%—35%的企业运用了文字表达能力测验。

35%—38%的企业运用数字计算能力测验。

62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。

9
22、根据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

8
23、晋升测评一般属于常模参照性测评。

13
24、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。

30
25、施奈德在1987年提出了吸引-选择-磨合模型30
26、信度就是指测评所得结果的稳定性程度30
27、再测信度就是指采用重复测量估计信度。

31
28、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

37
29、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断。

39
30、内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容。

39
31、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰
当程度。

40
32、预测效度时指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性或相关程度。

42
33、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法。

46
34、 1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。

51
35、能力又分为一般能力和特殊能力。

一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力。

特殊能力，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。

56
36 、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征总和。

56
37 、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与1921年正式提出，57
38、评价中心作为一种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。

59
39、文件筐测试是一种情景模拟测评，时对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

60
40、文件筐测评，要求被测评者在2-3小时以内完成。

60
41、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

61
42、 1973年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念。

62
43、加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。

72
44、瑞文标准推理测评有60道题目.76
埠南在总结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。

这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的G 因素，中间层时语言能力和操作能力。

77
45、明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成。

96
46 、MMPI适用于16岁以上的成人。

96
47、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。

107
48、文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续10分钟左右。

156
49、角色扮演实施一般整个过程为15-30分钟。

169
50、胜任力来自拉丁语，其概念最早可以追溯到古罗马时代。

20世纪初，管路科学之父泰勒的管理胜任运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。

185
51、麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验“认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久品质和特征。

胜任力这一概念由此诞生。

185
52、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。

188
53、面试时我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。

210
54、面试时间30-60分钟比较合适，所提问题在15-20个之间212
55、初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。

217
56、首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。

232
多选：
1人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等（2）
2人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4MMPI主要运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。

7
5 据统计，1933年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人，测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。

12
6人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。

按测评标准分可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。

12
7选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性，14
8配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。

15
8开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点17
9常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。

31
10根据使用的母的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。

38
11影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。

44-45
12 面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。

63
13、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分。

72
14、根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型107
15、胜任力模型的建模原则，战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，193
16、建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性。

199
17、按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。

215
18、按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试。

217
19、面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应，
填空：
1.从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。

现实的人力资源指一个国家和地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口。

而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备阶段的具有初步劳动能力的人口。

（1）
2 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。

29
3 信度的高低用相关系数表示。

31
4再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。

32
5 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评。

54
6 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图。

57
7笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

59
8 文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重要。

85
在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。

86
9 卡特尔16中人格因素测验，这个测验能以45分钟的时间测量出16中主要人格特征。

97
10 卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性。

他把人类行为的1800种描述称为人的表面特质。

98
11 卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。

98
12 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。

104
13 随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范的数量。

104
14 情绪稳定性时指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。

104
15 加州人格量表时由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制，1951年正式出版的。

105
16 加州人格量表包括260是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。

加州人格量表有四大人格量表和18种人格维度。

106
17 罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的。

118
18 无领导小组的现场布置有三种模式，标准化模式，传统模式和实践模式。

140
19 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类，完善类，决策类，批阅类。

151
20 角色冲突的设置主要有两类，角色内冲突和角色间冲突。

（结合案例）166
21 管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评。

179
22 胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。

186
23 冰山模型的几种胜任力特征，技能，知识，社会角色（结合案例），自我形象（结合案例），特质，动机。

188
24 迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。

200
25依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步。

216
名词解释：
1人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产因素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。

（1）
2素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，。

（2）
3人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。

（2）
4用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。

这种智商被称为比率智商5
5离差智商测定方法，其原理为，用各个年龄段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商高低。

6
6、主题统觉测验最早由美国哈弗心理诊所的亨利墨瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根研究出来的，就是把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。

58
7、笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

59
8、传记资料，时一种独立于心理侧样，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。

最早的定义是，有关个人历史且可证实的一系列信息。

63
9、推荐信时由既舒适被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测评者的文字材料。

65
10、工作样本测试是测量被测评者在一个可控制环境中实际执行某些工作任务的表现。

65
11、能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。

82
12、特殊能力是指在某些特殊专业的活动中表现出来的能力，如工程师所需要的空间知觉能力。

82
13、一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。

最初是美国劳工部从1934年利用10多年时间研究订制的。

83
14、自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。

94
15、文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正是与非正式的报告，电话通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此过程中考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策分派任务等能力。

149
16、管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心评测方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

172
27、国内外学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向适用于1933年SPENCER给出的胜任力概念。

只有具有以下三个特征才能成为管理学上的胜任力：第一，与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩。

第二，与工作情景相关联，具有动态性。

第三，能够区分优秀和普通业绩者。

186
28、层级式胜任力模型，收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。

191
29、簇型胜任力模型
在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。

192
30、盒型胜任力模型
针对每一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。

192
31、锚性胜任力模型
分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。

192
32、结构化面试又称模式化面试或标准化面试。

它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

211
33、半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

213
34、情景化面试，首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解别面试者在这些假设的情景中将如何行动。

215
35、多对一面试又称小组面试，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

215
36、逐步面试时招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，而面试内容按层次不同而各有侧重。

217
37、压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

217
38、晕轮效应，在人员测评中，评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全。

232 简答：
1人员素质测评的特点。

人员素质测评主要针对心理属性，人员素质测评属于间接测量，人员素质的结果不是绝对的。

（4）
2选拔性测评的主要特点
第一，特别强调测评的区分功用。

第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评指标具有选择性。

第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级13-14
3. 诊断性测评与其他测评相比主要的特点
第一，测评内容相对深入。

第二测评结果不易公开。

第三，测评具有较强的系统性。

18
4考核性测评的特点
第一，考核测评的结果用于了解被评价者的素质结构和水平，是对求职者素质与水平的鉴定。

第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用。

第三，考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评。

第四，考核性测评的结果有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。

18-19
5在操作和运用考核测评时应该注意以下几个问题
第一，全面性，考核测评要求尽可能全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。

第二，充分性。

考核测评要求测评结论有充分的依据，是事实本身反应而不是事实的主官推论。

第三，客观性。

考核测评的方法应尽可能做到科学客观，测评的相关指标应具有可检验性。

第四，权威性。

考核测评通常需要聘请专家或者有专业资质的机构进行，测评结果应具有权威性。

20
6影响信度的因素
随机误差它主要表现在，一是测验内容的自身方面，如测验内容的取样的多少，作答时猜测的概率，指导语的清晰度等，二是施测过程方面，如测验环境，测验时间，测评者因素，意外干扰阅卷评分等三是被测评者自身方面，如应试动机，焦虑心理，生理因素，测验的经验与技巧。

除了随机误差以外，测验信度还受测评团体的范围，测验的长度的影响。

36-37
7影响效度的因素
测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。

44-45
8 与自陈量表相比，投射测验法的明显优点缺点
优点，逆境对话由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。

对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格成因。

另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可以适用于不用文化背景和年龄范围广泛的被测评者。

缺点，原理深奥，不易掌握。

被测评者的反映不易结构化，使测验结果不易量化。

信度和效度不易确定。

对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。

118
9 罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素
定位，决定因素，内容，独创和从众120
10 无领导小组讨论的优点
讨论参与的平等性。

讨论过程的赛马效应。

活动的高地模拟仿真性。

评价结果的客观公正性。

132-133
11无领导小组讨论的缺点
成本较高，易受到群体内互动的干扰，对讨论题目与评分维度的要求过高，具有一定的伪装性134
12 无领导小组讨论的类型
无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论，定角色的无领导小组讨论和不定角色性的无领导小组讨论，竞争性的.合作性的和竞争合作相结合的无领导小组讨论，与工作情境相关的和与工作情境无关的无领导小组讨论。

135 13 无领导小组讨论的题目设计确定选题原则
针对性原则，典型性原则，适宜性原则，平等性原则，可区分性原则，辩论性原则136
14无领导小组讨论的题目形式主要分类
开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题137
15 无领导小组讨论题目设计的流程
工作分析，明确测试维度，材料收集与整理，编制讨论题，讨论题的检测，修改与定稿。

138
16 无领导小组讨论的主要测评要素
组织协调能力，综合分析能力，语言表达能力，情绪稳定性，倾听能力，团队合作意识，139
17 无领导小组讨论的实施
起始阶段，独立发言阶段，交叉阶段，总结陈词阶段141
18 文件筐实验的优点和缺点
优点：测评情境具有高仿真性，测试效度良好而明显，测评方式灵活和简单，开放性明显。

缺点：成本较大，过程复杂，评价标准不一，客观性低，测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。

150——151
19 文件筐题目编制主要原则
确定设计原则：高度仿真性原则，针对性原则，典型性原则，难度适度原则；文件筐编制过程：工作分析，明确主客体，题目素材收集和整理，素材加工与题目编制，测试与收集答案，参考标准设计152-154
20 角色扮演法的优点缺点
优点：角色扮演的参与性强，仿真度高，具有很强的灵活性，是一种学习性很强的方法。

缺点：测试主题和场景难于把握，测试题目的安全性较难保证，被测评者的表演质量参差不齐，对主考官及合作者要求较高161-162
21 管理游戏的优缺点
优点：管理游戏的针对性强，参与性，操作性强，评测效度高，活动性趣味性强，可以激发创新思维和潜能，模拟性很强，团队性强。

缺点：管理游戏设计复杂，灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高，完成游戏的过程时间较长，游戏目的性模糊173
22 管理游戏题目设计的原则
针对性原则，仿真性原则，趣味性原则175
23 管理游戏测评结果的评定原则
公正性原则，客观性原则，灵活性原则180
24 在选择面试题目时，需要注意以下几点
题目不能过于晦涩或者脱离现实，题目应该要有针对性，题目题量适当
论述：
1人员素质测评的基本原则
人员素质测评应遵循以下几个原则。

第一，主观与客观相结合的原则，第二静态与动态相结合的原则。

第三，分项与综合相结合的原则。

第四，自陈与投射相结合的原则。

20-21
2人员素质测评的功能
辨识功能，预测与选拔，人员配置；反馈功能，是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解评测对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展；导向和激励功能，导向功能体现在，测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力，业绩，特质等发当面的反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面深入的了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。

激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发内心的进取心，促使其勤奋学习，努力工作。

并不断充实提高自己，以便更好的适应岗位和组织需要，另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将评测结果与员工的物质利益和成就紧密相连。

22-25
3人员素质测评的认知演变
第一，从绝对的人到相对的人。

第二，从静态的人到动态的人。

第三，从孤立的人到系统的人28
4人员素质测评的基本程序
测评准备阶段，需求分析，信息收集，测评动员，制定方案；测评实施阶段，选择测评时间，选择测评空间，获取数据；测评数据分析阶段；测评结果反馈阶段。

49-51。