人力资本的价值计量
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
人力资源成本和价值的计量
人力资源成本和价值的计量人力资源是企业发展的核心资产之一，对于企业来说，了解和计量人力资源的成本和价值非常重要。
如何准确地计量人力资源成本和价值，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工效能，实现可持续发展。
本文将探讨人力资源成本和价值的计量方法，并分析其在企业管理中的应用。
一、人力资源成本的计量1. 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为获取和管理人力资源所支出的各项费用，包括员工薪酬、培训费用、社会保险费用等。
准确计量人力资源成本有助于企业评估人力资源投入的效益，合理分配人力资源投入。
2. 人力资源成本的计算方法（1）直接成本法：根据具体项目或活动的直接成本支出来计算人力资源成本，如员工薪酬、培训费用等。
（2）间接成本法：通过间接费用分摊的方式来计算人力资源成本，包括员工福利费用、保险费用、办公场地费用等。
（3）全面成本法：综合考虑直接成本和间接成本，通过各项成本费用的综合指标来计算人力资源成本。
3. 人力资源成本计量的应用（1）决策支持：通过准确计量人力资源成本，可以为企业制定薪酬政策、员工培训和发展计划等提供决策依据，确保资源的合理利用。
（2）绩效评估：通过比较人力资源成本与绩效指标的关系，可以评估员工和部门绩效，发现绩效低下的环节并进行改进。
（3）预算控制：根据人力资源成本的实际情况，制定预算目标，监控和控制人力资源成本的支出，提高预算执行的效率。
二、人力资源价值的计量1. 人力资源价值的概念人力资源价值是指员工对企业创造的经济价值和社会价值。
准确计量人力资源价值有助于企业评估员工的贡献和价值，制定合理的激励机制和人才管理策略。
2. 人力资源价值的计算方法（1）贡献价值法：根据员工对企业业绩的贡献来计算其人力资源价值，包括员工的销售额、利润贡献等。
（2）市场价值法：通过比较员工在劳动力市场的市场价值来计算其人力资源价值，如同岗位人员的薪酬水平。
（3）综合价值法：综合考虑贡献价值和市场价值，通过权衡各个因素来计算员工的人力资源价值。
人力资本价值计量方法
1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率
内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：
，其中：V表示企业人力资本价值；w[，
t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产益率。
3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：
人力资本计量
人力资本计量概述人力资本的计价是一个非常复杂的工作。
计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度等等。
目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法及其它方法，本文就以此粗略分为六种方法，以下对这些人力资本计量方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
历史成本法历史成本法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。
是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。
具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用，培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。
该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性；缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。
例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。
因此，随意性限制了历史成本法。
重置成本法重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。
人力资本价值计量方法评析
人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。
知识经济时代，人力资本成为企业的重要资本，对人力资本的价值进行计量和披露成为众多信息使用者关心的问题。
然而，人力资本不同于物质资本，其价值计量的复杂程度和难度远远高于物质资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有形成一种公认的计量方法。
本文试图提出人力资本价值计量体系的新思路，与同仁们商榷。
一、人力资本价值的特性1、隐藏性。
人力资本与物质资本不同，它是隐藏在人力资本载体内部的知识、经验和技能，其价值是人力资本载体所具有的潜在的创造性劳动能力，不能借助于一些表象特征来传递，这也是人力资本价值计量的难点所在。
2、动态性。
人力资本价值不是一成不变的，是随着环境的变化而变化的，从时间上来说，同一人力资本在进入企业之后的不同阶段就有不同的价值，如员工通过不断的工作、参加职业培训等，知识和经验也会不断地得到积累，其个体人力资本的价值也会相应的增加；而在信息行业，由于技术更新过快造成的技术过时等问题，反而会造成人力资本价值的减少。
从空间上来说，相同的人力资本在不同的企业中或在不同的岗位上也会表现出不同的价值，如将一个软件工程师安排在软件公司从事软件开发的工作比在销售公司从事销售工作创造的价值大的多。
3、模糊性。
人力资本的价值是由多方面的因素决定的，对于物质资本来说，只要相关参数能够确定，其价值就可以合理的计量，但是影响人力资本价值的因素具有较强的随机性，如所在企业的文化氛围、自身的心理状况、工作热情等都会对人力资本价值的发挥产生很大的影响，而这些因素很难用具体的参数来衡量。
另外，人力资本价值的动态性也决定了人力资本价值只能反应某一状态下的价值，随着时间和空间的改变要对人力资本价值进行重新计量。
二、现有人力资本价值计量方法分析现有人力资本价值计量的方法很多，主要可按计量基础不同归纳为三大类：以成本为基础的计量方法、以工资为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
基于EVA的企业人力资本价值计量
括补偿价值和剩余价值两个部分之和 ，也就是工资报酬和收益 两
个部分 ， 这里所指收益笔者认为不应该简单应用会计利润 ， 因为会 计利润只是扣 除了债务资本成本 ， 并没有剔除权益 资本 的成本 ， 导 致资 本成本计 算不完 全 。 因此本 文引入经 济增加值 （ Ｖ 方法 ， Ｅ Ａ） ＥＡ Ｖ 考虑 了为企业带来利 润的所有资本成本及其 风险。基 于上述 分析 ， 笔者尝试构建新的引入Ｅ Ａ的人力资源价值计量方法 。 Ｖ 第一 步，将企业税前利润划分 为行业平均利润和超额利润两
值和剩余价值为基础对人力资本价值进行评估 ，如完全价值测定 法和未来净资产折现法等。 不完全价值计量方法相 比， 与 其可 以提
供相对完整 的人 力资源价值信息 ，在一定程度上满足 了信息使用 者的需求 。 但是 方法 本身带有一定 的技术难度 ， 比如计算年限的确 定问题 、 长率和折现率 的确定 、 增 职工 服务期 的估计和 自身价值的 增加 问题等等 ，因此在实际操作过程 中就会 由于技术等原因使这
［］ 立平： 业虚 人力 管 临 题 策分 》 中 ２王 《 企 拟 紊源 理面 的问 及对 析 ， 《
国煤炭》０ ６ ２ ０ 午第９ 期。
员企业实 现最佳合作 ， 同发展 ， 共 从而明确员工 自身 的职责 。 （ ） 五 完善 法律 法规 ， 避免 劳动争议 虚拟企 业 的本质特 征要 求员工具备持续的学习能力和团队精神 ，面对变化快速的市场环
二、 基于Ｅ Ａ Ｖ 的人力资本价值计量方法研 究 马克思将人的劳动分为社会必要劳动和剩余劳动 ，认为人 才
是创造价值的唯一源泉 ，人通过社会必要劳动和剩余劳动实现 自
我价值交换和为企业创造剩余价值。 因此 ， 人力资源价值就应该包
人力资源计量方法
人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。
表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。
2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。
4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。
人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。
这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。
人力资本计量：从传统方法到公允价值
力资 本价值 。采用 这种 方法 ， 一 ， 力 资本历 史数据 的计 量依 第 人
据仍 然没 有解决 ； 二 ， 第 模型 的构 建也 比较 困难 。 ４未来 收益折 现法 。就是 以人 力资本 投资 获得 的组织 未来 收益来 计量 人力 资本 的价值 。 其计量 模型 为 ：
一
１ 会成本 法。 以员工离 开组织使组 织所蒙 受的经济 损失 ． 机 即 作 为人 力资源 计价依 据 的方法 。这种 方法所核 算 出来 的人力 资
本 的价 值从 表面上 看类似 于产 出价值 ， 但实 际上二 者并不 一致 。 因为组织 作 为一 个整体 ， 人力 、 力和财 力 缺一 不可 ， 织经 营 物 组 是各 项要素 共 同作 用 的综合结 果。缺 少人 力 ， 经营 不能 进行 ， 但 是并 不能认 为整个 组织 的经营 就是人 力运行 的结 果。所 以通 过
资报 酬 ， 一定 的折现 率折 为现 值 ， 为人 力资本 的价值 。但对 按 作 于组 织 而言 ， 来 的工 资 报 酬是 组 织对 员工 的可 能 负债 ， 者 未 或 说是 组织 对 员工 的预 期投 资 ， 与人 力资本 的产 出价值 之 间的相
关性 少。
３指数 法 。 以一 定 时 期 内人 力 资 本价 值 的 变 化情 况 为 依 ． 据， 建立 一个 人 力 资本 价值 发 展 指数 ， 以推 算 以后 年度 的人 据
为计 量 属性 ， 大 的优 点是 简单 ， 作 性与 可验 证性 较强 ， 其最 可操
但 它存在 着 以下 缺陷 ： 一是 这 两种 方法 所反 映 出的人 力 资本 成 本 并不 是真 正 的人 力资本 成本 。 如前所 述 ， 由于 投 资主体 多元
化， 从组 织 角度所 反 映的 人 力资本 成本 其 范 围远 远小 于 实际 的
人力资本的货币性定价方法
人力资本的货币性定价方法汇总1.以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法（1）未来工资报酬折现法。
它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。
计算公式为：V=∑[Y t/(1+r)t]其中：V表示人力资源的价值；Yt 为第t年的工资报酬；t从1到T，T为人力资源价值的计算年限（当计算人力资源个体价值时，T为某员工从现实年度到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限）；r为折现率。
（2）调整后的未来工资报酬折现模式这一模式认为，在同一行业的不同企业之间，即使技术水平相近，在效益方面也可能存在很大差异，这种效益差异主要是人力资源素质的差异引起的，而未来工资报酬折现不能发映出这种差异。
为了反映人力资源素质的差异，在计算出工资报酬折现值后，再用效率系数进行调整，从而确定企业的人力资源价值。
所谓效率系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近的年度所赋予的权数越大，离现实年度越远的年度所赋予的权数越小。
当企业收益率变化幅度较大时，应该多选几年；如果变化幅度较小，则可少选。
2.以收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法（1）经济价值法。
经济价值法是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中按人力资源投资率（即该组织或群体的人力资源投资占全部资产投资的比重）计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该组织或群体的人力资源的价值。
计算公式为：V=∑[R t*h t/(1+r)t].其中：V表示人力资源价值；R t表示第t年的收益；r表示折现率；h t表示第t年的人力资源投资率；t从1到T，T为人力资源价值的计算年限。
（2）商誉评价法这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源价值的评估。
其具体做法是，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累积起来，作为企业商誉的价值，再将这一价值按人力资源投资率计算出应属于人力资源的部分，并以此作为人力资源的价值。
人力资本价值计量方法浅议
人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 浅 议
王 新
３ ０３ ） ０ １４ （ 天津 商业 大 学会 计系 ，天 津
关 于 人 力 资本 国 内外 研 究 了几 十 年 ， 提 出诸 多 思 路 与模 式 ， 但 由于 人 力 资 本本 身所 具 有 的特 殊 性 ，复 杂 性和 不 确 定 性 ，使 得 对 它价 值 的计 量 难度 远 远 超 过 了对 物 力 资 源 价值 的计 量 ， 因而 至 今 为 止所 提 出 的人 力 资本 价 值 计 量 的 思路 和 模 式 都存 在 这 样或 那 样 的缺 陷而 未 能 解 决这 一 难 题 人 力 资本 价 值 指标 是 一 个 动 态 的概 念 ， 很难 予 以货 币化计 量 ，本 文 在 总结 人 力 资本 常用 计 量 方法 的 基础 上 ，提 出了人 力 资本价 值 计量 的一 种新 方法 承诺 价值 法 。 目前 ， 比较 成 熟 的人 力 资 本 计量 模 式 有 两种 ：人 力 资 本 成本 计量 模 式和 人 力资 本价 值计 量模 式 。 １成 本计 量模 式 ． 人力 资本 成本 计量 模式 从 资本成 本 的投入 角度 出 发来确 定人 力 资本 ，包括 历史成本法 、重置成本 法和机会成 本法三种 计量方法 。 １ １历 史成 本法 ． 历 史 成本 法 是 将 企 业 取得 和 开 发 人 力 资本 发 生 的 全 部支 出 ， 包 括 招 聘 、选 拔 、培 训 、 定 岗等 支 出作 为人 力 资 本 价 值 。该 方 法 能 够 为 企 业 编 制预 算 和 进 行 分析 与 评 价 提供 依 据 。其 优 点 是提 供 的信 息 客 观 、 准确 、可 靠 ： 其缺 点是 无 法 反 映人 力 资 本 的 真实 价 值 ， 不能 提供 与经 营 管理 决策 相 关 的人力 资源 状况 信 息 。 １２ 重置 成 本法 ． 重置 成 本法 是计 量企 业在 现 实条件 下 重新取 得和 培训 与现 有职 工 的技术 水平 、素 质和 工 作能 力相 当 的职工 所发 生 的全 部费用 ，或 者是 在现 实条 件下 取 得和 培训 符合 特定 工作 岗位 要求 的职 工所 发 生 的全 部成 本 ，包括 取 得成 本 、开发 成本 和职 工 的离职 成本 。该方 法 的优 点 是注 重人 力资 本价 值 的变化 ，反 映人 力 资本 的现 实价值 ；该 方法 的缺 点是对 人 力资 本现 实成 本 的估计 带 有主 观性 。 １ ３ 机会 成本 法 ． 在 若干 人 力 资 本 投 资方 案 中 ，若 选用 某 一 方 案 ，就 必 须 放 弃 投 资 于 其他 方 案 的 收 益 ，而 放 弃 的 这 种收 益 就 是选 择 该 方 案 的 机 会 成 本 。该 方 法 的优 点 在于 机 会 成 本 比较 接 近 人 力 资产 的实 际 经 济 价 值 ，缺 点是 机 会 成 本 的 计量 比较 困难 。相 比较 而 言 ，在 这 三 种 计 量 方 法 中 ， 重 置 成 本 法 不仅 考 虑 了人 力 资 源 价 值 的变 化 ，而 ‘ 且 反 映 了人 力 资源 的 现 实 价值 ， 因此 其对 人力 资 源 成本 的计 量 也 是 比较 准 确 和 可 取 的 一 种 方 法 ２ 价值 计量 模 式 ． 人 力资 本价 值 计量 模式 包括 以下几 种计 量方 法 ： ２ １未 来 工资 折现 法 ． 该 方 法 以 效 率 因 素 作 为 未 来 工 资 报 酬 的 调 整 值 ， 以 调 整 后 的 未 来 工资报 酬折现值 来确认和 计量人 力资源价值 。在员工 的工资与企业 价 值 之 间 存 在 确 定 关 系 的 前 提 条 件 下 ，假 设 企 业 员 工 的 变 化 周 期 为 ５ 年 ，这 样 就 能 动 态 地 计 量 人 力 资 源 价 值 。该 方 法 的 优 点 是 能 够 动 态 地 反映人 力 资本产 出的 价值信 息 。其缺点在 于 ：１ ）将 企业支 付给 员工 的工 资 当作人力 资本 价值 的替代 变量 ，这 一做 法缺 乏说服 力 ；２ ）工 资 并不能代表 员工 的全 部收入 ；３ 该方法 的计算结 果对贴现率 的选择 ． 具有 较强 的敏 感性 ，效率 比率 的确定也具有 很大 的主 观性 。
商誉中人力资本价值计量方法研究
（ ） 力 资本 在商 誉形 成 过程 中的作 用分 析 二 人 知识经 济 条件 下 ， 一个 企业 竞争 力 的强 弱将 不仅 仅取 决于 财务 资本 ， 与该 企业 能 否拥 有高 素质 的人 才 队伍 紧 还 密相 关 。 人力 资本 所 有者 所掌 握 的知 识 、 技术 ， 正成 为决 定一 个企 业优 劣 的关 键 因素 。 １ 誉产 生 的前提 条 件—— 人 力 资本 的相 对 垄断 。 ． 商 商 誉 的本质 是一 种超 额盈 利 能力 ， 形成 商誉 的这 种超 额盈 而 利 能力 ， 然缘 于某 种形 式 的垄 断 ， 必 是一 种 对稀 缺 资源 的 垄 断 。萨 缪尔 森 把 稀 缺性 划 分 为两 类 ，一 是 自然 的稀 缺 性 ， 是人 为 的稀缺 性 ， 为利 润就 是 由于 垄 断 了稀 缺 性 二 认 的东西才 产生 的。 其 是对 企业 家人 力资本 和技 术 创新 型 尤 人 力 资本 的垄 断 ， 是商 誉形 成 的重 要原 因 。 是 ，由于 人 但 力 资本 不可 分割 地属 于其 载体 ， 使所 有权 与使 用权 相分 离 的特性 以及 人力 资本 具有 主 观能 动性 ， 得企 业对 于人 力 使 资本 的垄 断具有 相对 性 ， 只有 当员工 与企 业各 方 面 的 目标 协 同一致 的时候 ， 能构 成垄 断局 面 ， 才 否则 ， 出现企 业 易 人力 资本 外 流的情 况 。 ２ ． 重 要来 源— — 人力 资本 超 额使 用价 值 。 商誉 人力 资 源 为企业 所拥 有 ， 生产 过程 中使用 时 ， 在 就转 化 为人力 资 本， 其能够 为企业 赚 取利 润 的能力 称为 人力 资本 的使 用价 值 。 常情 况下 ， 力 资本 作用 于物 质 资本 可 以为企业 带 正 人 来市 场平 均利 润 。 为什 么 等量 的物 质资 本在 不 同的企 业手 里会产 生不 同的 回报 呢？就 是 因为 不 同的企 业对人 力资本
人力资本产权价值的计量基础探讨
使用者提供一个完 整的正确评价 ， 息的相关性较弱。二是没 信
有解决人力资源的产权归属 问题 。 通过分析可知 ，人力 资源会计 尚未得 到广泛应用和推广
的症结在于 ： 人力资源会计赖以构建 的基本理论供给不足。实
施人力资源会计需要理论支持 ， 需要 界定人力资本产权归属 。
二 、 力 资本 产 权 价 值 计 量 基 础 人
人力 资本 补偿 保全价值 。员工参 与收益分配 的理 由是人力资
本 的所有权和人力资本的增值 性。
人力 资本作 为一种稀缺性 资源只有在产权 清晰的前提下
才能最大限度地发挥其效能 。为了保证人力资 本能够在产权 清晰的前提下 以其合适 的价值参 与企业剩余财 产索取 ，人力
在多数人力资源价 值的货币性计量方 法中 ，一般都选用
人力资源价值会计 的缺 陷在于 ：一是该模式计 量的是人
力资 源的不完全 价值 ， 量方法 尚需探讨 ； 计 同时 ， 不能 向外部
工资在理论上 、 数量上都不代表 人力资本所创造 的价值增值 ，
它 只代表人力 资源的交 换价值 。从人 力资本所有权 所隐含的 人力 资源使用 权 、 自主流 动权 、 补偿保全 权和 收益权来 看 ， 工 资 、福利是 劳动者补偿 劳动耗费所需 要的生活 资料 的价值 即
本计价既无法解决重置标准 和不 同企业 的可 比性 问题 ，也无
进行调整后所确定的价值 。以收益为基 础的计量方法 ， 以对 则
剩余价值分配 的考虑替 代了剩余价值 自身。以剩余价值 为基
础来计量人力 资源也是 不妥 当的 ，因为这 时也只反 映了人力
法解决与传统财务会计 的结 合问题 ；四是人力 资源 成本 会计
论企业高技能人力资本价值构成与价值计量
二维点阵：海尔人力资本价值计量工具
云鹏：中国人民大学博士研究生，副教授，华夏基石高级咨询师，代表作：《海尔能否重生：人与组织关系的颠覆与重构》云鹏 | 文上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，人力资本的概念核心是强调人的价值创造性。
但是，由于人力资本本身的特殊性，以及创造价值过程复杂性和结果的不确定性，人力资本的评价计量一直缺少有效方法：基于职位的是静态的估计，缺乏动态的评价；基于能力和经验的是面向过去，不能把握未来；基于市场议价的，只能反映短期，受市场供需波动影响大；基于绩效的维度，直接和收入利润挂钩的一维评价，太短视，缺乏对长期战略的支持，而多维的综合评价，操作起来复杂，无法突出重点。
这不得不让我们反思，在当今时代，什么样的绩效管理工具才能真正衡量企业中每个人的价值创造？海尔二维点阵工具的缘起海尔的管理实践中也采用过多种绩效考核工具和方法，如360度评二维点阵：海尔人力资本价值计量工具99指标；而纵轴代表的是战略承接维度，也称为网络价值（基于用户交互思维），反映的是实现市场竞争力的战略驱动因素，以及实现横轴市场竞争力的迭代路径。
二维点阵中的“拐点”是价值效应爆发点，进入此阶段后发展就进入一个较好的良性循环，实现拐点称为“引爆”；“引领”反应用户的充分交互，代表用户价值新需求的实现，能够引导市场和用户跟着走，成为赢者通吃的元赢家（图1）。
价，平衡计分卡，KPI考评等等，但效果都不理想。
海尔对绩效管理工具的思考点在于，一是怎样才能使员工价值创造最大化，而且是自主管理，自我激活。
二是终端用户的价值实现能不能和员工价值实现直接统一起来。
基于对绩效管理种种问题的思考，海尔从2005年开始提出“人单合一双赢”的管理模式，并进行了持续10年的深入探索。
目前，这种模式已经迈入全新的“人的价值”管理阶段，笔者将其概括为双价值循环人力资本增值管理模式。
“双价值”是指用户价值和员工价值，“循环”是两种价值在价值创造链条上的自驱动优化循环。
公共事业单位人力资本计量
历史成本法
招聘成本
包括招聘过程中的费用， 如广告费、面试费、体检 费等。
培训成本
为使员工达到岗位要求的 技能和知识所支付的费用 ，如培训课程费、教材费 等。
薪酬和福利
为员工提供的工资、奖金 、津贴和福利等。
重置成本法
重新招聘成本
在当前市场条件下重新招聘一个 具有相同技能和经验的员工所需
支付的费用。
促进组织发展
通过对人力资本的计量，可以发现员工的潜力和特长，为 员工的职业发展和培训提供指导，促进组织的发展。
人力资本计量的方法
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问卷调查法
通过问卷调查了解员工的知识 、技能、经验和健康等方面的
状况。
业绩评价法
通过对员工的业绩进行评价， 了解员工的能力和价值。
市场定价法
参照市场价格对员工的知识、 技能、经验和健康等进行定价
完善人力资本计量制度，规范计量管理流程
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制定详细的计量标准
公共事业单位应制定详细的计量标准，包括计量 内容、方法、指标等，确保计量的准确性和公正 性。
建立数据库和信息系统
公共事业单位应建立人力资本数据库和信息系统 ，实现数据的实时更新和分析，提高计量的效率 和准确性。
规范管理流程
公共事业单位应规范人力资本计量管理流程，包 括数据的收集、审核、分析、报告等环节，确保 计量的科学性和规范性。
上相关工作经验。
公共事业单位人力资本计量实践案例
案例一
某市教育局招聘优秀教师， 要求应聘者具备本科以上学 历、相应的教师资格证书以 及3年以上教学工作经验。
案例二
某市卫生局招聘医疗技术人 员，要求应聘者具备硕士及 以上学历、相应的医疗资格 证书以及5年以上相关工作经
人力资源进行价值计量的两种方法
人力资源进行价值计量的两种方法人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。
它包括:1) 价值计量是会计的基本职能,也是人力资源成本会计的基本职能。
只有对人力资源进行价值核算,才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源,真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。
2) 人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。
由于人力资源具有可增值性和可再生性,所以,不同的计量方法可以有选择地结合使用。
3) 人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。
人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。
4) 设置相关会计账户进行会计核算。
例如,“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。
5) 设计人力资产会计报告。
由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则,所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中,也可单独编制报表,例如人力资产负债表等。
一、人力资源成本会计的相关理论(一) 会计目标会计目标是建立和完善会计理论体系的基石,确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。
人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,提供详实的人力资源数据,为管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。
而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为管理当局和外部利害关系者提供财务状况、经营成果和现金流量。
由此可见,人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定,构成了其独特的目的。
(二) 会计假设会计作为会计学的一个分支,在接受传统会计假设的同时,又兼具了一些特殊的前提假设。
会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基本观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用,会计假设是会计核算的基本前提。
企业人力资源价值的计量与披露
企业人力资源价值的计量与披露一、前言人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重研究的重大课题。
根据已有研究成果，人力资源价值的文献最早源于威廉·配弟（Sir William Petty）的《政治算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。
此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的理论，如亚当·斯密（Adam Smith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（David Ricardo）的价值理论和卡尔·马克思（Karl Marx）的劳动价值论等。
到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的经济学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。
时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个企业乃至一个国家的资产的重要组成部分。
美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名科学家；微软公司股票面值仅0．L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。
另外，世界银行目前计算一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、自然资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别是64％、16%和20％。
这些事实充分说明了人力资源的重要性。
学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种方法对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（William Farr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面分析了人力资源的价值。
目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。
但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。
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Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
中产生各种直接和间接的效应分析各种人力资本投资与经济增加值之12学历指数法间的关系既能完善对经济增长理论的解释又能帮助我们进行政策的将从业人员分层次赋予不同的学历指数把学历指数作为权数进行选择与识别从而更好的实现经济目标
人 力 本文从人力资本价值 计量的重要性 出发 ，以成本、收益现值 以及 经济价值和 商誉三种 不同的角度计量人 力资本 ，其 中成本 中 又学历指数 法、教 育经 费法和教育年限法三种 。讨论 了 目 前人力资本价值 计量的几种方式 ，并给以分析优 劣。 关键 词 ：人 力资本 ；人力资本核算 ；教育年 限
，
１ ．成 本 法
用人 力资本投资价值来估算人力资本 的存量 。经济学家经 常用这几 方面的投资内容 ：各级正规教育、在职训 练、改善 的健康 照顾 、父母用 于照看 孩子的时间、寻找工作 的活 动以及从 一个 地 区向另一 地 区的迁 移。前四项投 资是增强个人的人力资本质量 ， 后两项涉及 到怎么最有生 产效率和最大获利地利用个人 的人力资本 。此处 的各项成 本不仅包含 了 个人的投资成本 ，也包含社会投资成本。一般成本法都是用 以下几个计 量方式用 ： Ｉ ．１ 教 育经费法 度量人力资本存量 的重要方法之一是计算从业人员 的教育及培训成 本。从业人员的人力 资本成本可分为社会 支出和个人支 出 ，其 中个人支 出又分为直接支出与间接支 出。社会支出部分主要来源是 财政支 出中的 公共教育经费 ，同时还包括用于从业人员卫生保健 和劳 动保险的公共支 出部分以及来 源于其他渠道 的非财政教育经费 ，和社会机 构和企业用于
一
从业人员培训和人力资源开发方面的支出等 。个人直接支 出就是个人和 家庭接受教育和培训所花 的费用。间接支出又称机会成本 ，是个 人在接 受教育和培训时所损失 的工资或其他收人。但是无论是个人 的直接支 出 还是间接支出 ，其统计 数据都 不完 善，甚至 没有统 计 ，即使 个别 有数 据 ，由于不同的数据来源 的统计 口径存在很 大的差异 ，没 有可 比性 ，意 义不大 。这种现象在个人支 出的统计方面就更 为突出。由于数据可得性 和准备性 的限制 ， 故该方法不能进行估计人力 资本存量 。