儿科绩效考核奖分配方法.doc
儿科护理人员奖金分配表
儿科护理绩效考核二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
本方案为试行方案，从2012年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。
一、科室绩效工资医护分配标准1. 科室在绩效工资中提取5%乍为科室基金使用。
2. 医生与护士人均绩效比例：1：0.73. 设置特殊收病人奖励：10元/人4. 医生总绩效工资=（科室总绩效工资-科室基金-副主任管理补贴-特殊收病人奖励）宁（医生总人数+护士总人数X 0.7 ）x医生总人数。
5. 护士总绩效工资=科室总绩效工资-科室基金-副主任管理补贴- 特殊病人奖励-医生总绩效工资6. 各类假期不享受绩效工资（包括公休假、婚假、产假、丧假）7. 外出进修学习人员及来本科室进修人员、产假、事假、公休假、病假者不参与二次分配。
8. 新参加工作：按总绩效工资扣除值班费、收病人奖励后平均绩效工资的一定比例发放：第一年前三个月无奖金，第四个月起50%第二年有证70% 无证40% ;第三年无证护士无奖金，有证100%二、护理绩效分配方法：1、科内副职岗位补贴100元。
护理责任组长一名，岗位补贴50元。
总务组长一名，岗位补贴50元，科内带教老师两人每人每月岗位补贴50元.质控组长每月每人20元2 、各种登记本的书写每人每月10元，共50元，危重护理计划书写每份每人1元。
4、工作量标准：4.1 A组按资历和工作能力分配系数进行分配：A组组长分配系数为1.4，A助班系数为1.0，A3班系数为0.7，A4班系数为0.9，A5错误！未找到引用源。
0.7, P班系数为0.8，N班系数为1.2，办公班系数为1.0。
4.2节假日加班按班次分配系数进行分配：A班10分、P班10分、N班15分。
4.3夜班按班次分配系数进行分配;P班8分、N班12分。
13、科内绩效分配方案根据科内绩效效益及人员变动待定。
新生儿科医生绩效考核分配方案
新生儿科医生绩效考核分配方案一、考核指标1.业务能力：包括诊断准确率、治疗方案合理性、手术成功率等。
2.工作量：包括门诊量、住院患者数量、手术台次等。
3.医疗质量：包括病历书写质量、患者满意度、医疗差错率等。
4.团队协作：包括与护士、检验、影像等部门的沟通协作。
5.带教能力：包括指导下级医生、实习医生的工作。
6.科研能力：包括论文发表、科研项目申报等。
二、考核权重1.业务能力：30%2.工作量：25%3.医疗质量：20%4.团队协作：15%5.带教能力：5%6.科研能力：5%三、考核周期1.每月进行一次业务能力、工作量、医疗质量的考核。
2.每季度进行一次团队协作、带教能力、科研能力的考核。
四、考核结果运用1.绩效奖金分配：根据考核结果，将绩效奖金分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。
2.职称晋升：考核结果作为职称晋升的重要依据。
3.培训机会：为考核优秀的医生提供更多的培训、学术交流机会。
4.激励措施：对考核优秀的医生给予表彰、奖励，对考核不合格的医生进行约谈、培训。
五、具体实施方案1.成立考核小组：由新生儿科主任、护士长、人事部门等相关人员组成，负责制定考核方案、组织实施考核、监督考核过程。
2.制定考核细则：根据考核指标，制定具体、可操作的考核细则，确保考核的公平、公正。
3.考核过程透明：考核过程要公开、透明，确保医生们了解自己的考核情况，及时发现问题、改进工作。
4.建立反馈机制：考核结束后，及时向医生反馈考核结果，针对存在的问题，提出改进措施。
5.动态调整：根据考核结果，不断调整考核方案，使之更加合理、完善。
6.落实奖惩措施：严格执行考核结果运用，确保奖惩措施落到实处。
注意事项：1.考核标准的公平性：考核标准必须一碗水端平，不能偏袒任何个人，否则会打击团队的整体士气。
解决办法：制定标准时要广泛征求全科医生的意见，确保标准客观公正，透明度高，让每个人都能信服。
2.考核过程的监督：考核过程中必须防止出现人为干扰，确保结果的准确性。
口腔、五官科、儿科 绩效考核表
口腔、五官、儿科绩效评分细则检查人员： 检查日期：项目内容（分值）细 则口腔科 五官科儿科 医 疗质 量 （65分）医疗文书：门诊病历（15分） 1、按照每月科室的门诊病历抽查评分结果折算2、发现一例未书写门诊病历情况扣20分，扣完为止 医疗文书：门诊申请单（10分） 1、按照各科室申请单评分结果进行折算 2、发现无医师签名扣2分门诊处方、重点监测药品点评（10分）按照每月处方点评的数据，发现一张扣0.5分均次药品费用（10分）按照每月的均次药品费用统计，五官科30-35扣2分，40-45扣4分，儿科60-65扣1分，65-70扣2分，口腔科15-20扣1分，20-25分扣2分，以此类推抗菌药物使用比例（10分）按照每月的抗菌药物使用比例统计，五官科25-30%扣2分，30-40%扣4分，儿科、口腔科25-30%扣1分，30-35%扣2分以此类推输液比（5分） 门诊按照每月输液比的统计数据，单人科室超过标准扣2分，两人科室超过标准各扣1分药占比（5分）门诊按照每月药占比统计数据，单人科室超过标准扣2分，两人科室超过标准各扣1分科室管及中医开展（10分）科室会议（5分） 需参加大内科科室会议和业务学习，未实施扣5分中医药工作开展（5分）未实施扣5分，中药饮片使用率低于要求扣2分医疗 安 全 （25分） 医疗差错、危急值报告、医疗不良事件报告（15分）未开展扣15分，漏报1例扣1分，未登记扣1分医疗投诉纠纷（10分） 1、引起医疗纠纷，定性为无责任不扣分2、投诉但未引起医疗纠纷，存在医疗过错的扣4分3、投诉但未引起医疗纠纷，不存在医疗过错但沟通解释不足的扣2分得分。
儿科绩效分配方案
儿科绩效分配方案一、引言儿科绩效分配方案是针对医疗机构儿科部门的业绩评估及绩效奖励问题的规范化管理方案。
通过科学合理的绩效评估和公正公平的绩效分配，可以激励儿科医生积极进取，提高医疗服务质量，从而更好地满足患儿及其家属的需求，促进医疗机构儿科事业的持续发展。
本文将从以下几个方面详细介绍儿科绩效分配方案的设计与实施。
二、绩效评估指标的确定儿科绩效评估是绩效分配方案设计的基础，需要明确评估指标，确保评估的科学性和客观性。
一般而言，儿科绩效评估指标可以包括以下几个方面：1. 门急诊量：衡量医生的工作量，可以通过统计每位医生的门急诊人次来进行评估。
2. 住院病例：衡量医生的住院病例数，可以通过统计每位医生的住院病例数量来进行评估。
3. 治愈率：衡量医生的治愈效果，可以通过统计每位医生治愈的患者数量来进行评估。
4. 回访满意度：衡量患儿及其家属对医疗服务的满意度，可以通过进行随访调查来进行评估。
三、绩效分配方案的设计儿科绩效分配方案的设计应该考虑到公平公正原则，充分激励医生积极进取，并促进医疗服务的质量提升。
一般而言，儿科绩效分配方案可以采用以下几个层次的划分：1. 基础绩效：基础绩效是儿科医生的固定收入部分，根据医生的职称、学历、工作年限等进行划分。
可以按照医疗机构的相关规定和标准来确定基础绩效的金额。
2. 业绩绩效：业绩绩效是根据医生的绩效评估结果进行分配的额外激励部分。
一般可以按照儿科绩效评估指标的权重来确定每位医生的业绩绩效比例。
3. 团队奖励：为了促进儿科团队的协作与合作，可以设立团队奖励机制。
可以根据医生在团队工作中的贡献度进行分配，激励医生积极参与团队合作，提高团队的整体绩效。
四、绩效分配方案的实施绩效分配方案的实施需要遵循科学、公平、公正、透明的原则。
首先，医疗机构应当建立完善的管理制度和相关流程，确保绩效评估的科学性和客观性。
其次，医疗机构应当及时公示绩效分配方案，让医生清楚了解绩效分配的标准和流程，并且能够进行监督和反馈。
儿科医生绩效考核细则
儿科医生绩效考核细则1. 背景介绍1.1 儿科医生是医院中负责诊断和治疗儿童疾病的专业人员，其工作对于保障儿童健康至关重要。
1.2 为了提高儿科医生的绩效和服务质量，制定一套绩效考核细则是必要的。
2. 绩效考核指标根据儿科医生的职责和业务特点，绩效考核指标应包括以下内容：2.1 诊断准确性评估儿科医生在诊断儿童疾病时的准确性和精确度，包括但不限于以下方面：- 识别常见儿童疾病的能力；- 对疑难疾病的诊断处理能力；- 对高风险病例的快速判断和处理能力。
2.2 治疗效果评估儿科医生在治疗儿童疾病方面的效果和成效，包括但不限于以下方面：- 对常见儿童疾病的治疗方案是否合理有效；- 对疑难疾病的治疗方案是否科学合理；- 是否能够控制病情并促使康复。
2.3 沟通与协作能力评估儿科医生与患者、家属以及其他医疗团队成员沟通和协作的能力，包括但不限于以下方面：- 充分理解患者和家属的需求，并提供有效的解释和建议；- 与其他医疗团队成员之间的良好协作和沟通；- 在困难情况下的应变能力和解决问题的能力。
2.4 专业知识和持续研究评估儿科医生的专业知识水平和持续研究的态度，包括但不限于以下方面：- 掌握儿科医学的前沿知识和研究进展；- 积极参与学术交流和专业培训；- 提升自身的学术造诣和专业技能。
3. 绩效考核方法为了科学公正地评估儿科医生的绩效，可以采用以下方法：- 定期组织临床评述和病例讨论，评估医生的诊断和治疗方案；- 进行医生自评和同行评议，收集多角度的意见；- 观察医生在实际工作中的表现，对其沟通和协作能力进行评估；- 引入医疗质量指标，监测医生的绩效变化。
4. 绩效考核结果运用绩效考核结果应用于以下方面：- 作为评价医生工作的参考依据，用于晋升和职称评定；- 作为指导医生个人发展和研究的依据；- 为医院管理层提供决策参考，优化医疗资源配置。
5. 绩效考核的改进机制为了不断提高绩效考核的科学性和公正性，应建立完善的改进机制，包括但不限于以下方面：- 定期回顾和评估绩效考核指标的适用性和权重；- 探索引入先进的信息技术手段，提高绩效考核的准确度和效率；- 加强对绩效考核评价者的培训和监督，确保评价结果的可靠性。
儿科绩效分配实施方案
儿科绩效分配实施方案一、引言。
儿科医疗工作是一项极其重要的工作，关系到孩子们的健康成长和家庭的幸福。
而医务人员的绩效分配则是激励医务人员积极工作的重要手段。
因此，建立科学合理的儿科绩效分配实施方案对于提高医务人员工作积极性、提高医疗服务质量具有重要意义。
二、绩效评价指标的确定。
1. 临床医疗指标。
包括门诊量、住院量、手术量、病床周转率等，这些指标能够客观反映医务人员的工作量和工作效率。
2. 治疗效果评价。
通过患者的治疗效果、康复情况等来评价医务人员的医疗水平和治疗效果。
3. 科研与教学成果。
考核医务人员的科研成果、学术论文发表、教学质量等，这些都是医务人员绩效的重要考核指标。
三、绩效分配的方式。
1. 工资绩效挂钩。
将医务人员的绩效评价结果与工资挂钩，绩效优秀者给予相应的工资提高，激励医务人员积极工作。
2. 奖金激励。
对于绩效优秀者给予一定比例的奖金，以资金激励的方式来表彰医务人员的努力和成绩。
3. 职务晋升。
将绩效优秀者作为晋升的重要依据，逐步提高医务人员的职务等级。
四、实施方案的监督与考核。
1. 建立绩效评价机制。
建立科学的绩效评价机制，明确评价指标和评价标准，确保评价的客观性和公正性。
2. 加强绩效考核。
定期对医务人员进行绩效考核，及时发现问题并进行纠正，确保医疗服务质量。
3. 建立监督机制。
建立专门的监督机构，对绩效分配实施方案进行监督，确保实施方案的公平性和合理性。
五、结语。
建立科学合理的儿科绩效分配实施方案，对于提高医务人员的工作积极性、激励医务人员提高医疗服务质量具有重要意义。
希望通过实施方案的落实，能够进一步提升儿科医疗服务水平，为孩子们的健康成长保驾护航。
儿科绩效考核制度方案怎么写
儿科绩效考核制度方案的编写一、引言儿科医疗工作的绩效考核对于提高医疗质量和服务水平具有至关重要的作用。
良好的绩效考核制度能够激励医务人员提高工作效率、提供优质的医疗服务，并使医院管理更加科学和规范。
本文将介绍儿科绩效考核制度方案的编写，以确保该制度能够合理、公正地评估儿科医务人员的工作表现。
二、制度目标儿科绩效考核制度的目标是评估儿科医务人员的工作表现，以及激励和推动医务人员提高工作质量和效率。
其具体目标包括： 1. 评估儿科医务人员的临床技术能力，包括疾病诊断、治疗方案制定、手术技术等； 2. 评估儿科医务人员的沟通与协作能力，包括与患儿及其家属的沟通、与其他医务人员的协作等； 3. 评估儿科医务人员的医疗安全和风险控制能力，包括医患沟通风险的管理、医疗事故的处理等； 4. 激励和奖励儿科医务人员提高工作质量和效率。
三、指标体系和权重制定儿科绩效考核制度时，需要建立合理的指标体系，并确定各指标的权重。
以下是一个可能的指标体系和权重的示例：1. 临床技术能力（权重：40%）•疾病诊断准确性（权重：20%）•治疗方案的合理性和有效性（权重：15%）•手术技术水平（权重：5%）2. 沟通与协作能力（权重：30%）•与患儿及其家属的沟通能力（权重：15%）•与其他医务人员的协作能力（权重：15%）3. 医疗安全和风险控制能力（权重：20%）•医患沟通风险的管理（权重：10%）•医疗事故的处理能力（权重：10%）4. 工作质量和效率（权重：10%）•工作时间的合理利用（权重：5%）•工作任务的完成质量（权重：5%）四、考核方法和流程制定儿科绩效考核制度时，需要明确考核的具体方法和考核流程。
以下是一个可能的考核方法和流程的示例：1. 自评每位儿科医务人员需要每季度进行一次自评，对自己在各指标上的表现进行评估和反思。
2. 上级评价上级医务人员会对下属进行定期评价，对其在各指标上的表现进行评估。
3. 同行评价通过同行评价，儿科医务人员可以互相评价和提供反馈，以促进彼此的成长和改进。
儿科病区绩效工资考核分配指南
儿科病区绩效工资考核方案讨论稿一、适用范围在病区上班的医师和护理人员。
病区医师若同时在其他考核单元工作的，则同时在各单元考核，拿多份绩效工资。
病区为其主单元，其他单元为其辅单元。
计算人力资源值时，在病区的人力资源值包括岗位系数和行政职务系数，在辅单元的人力资源值不包括岗位系数、行政职务系数。
在计算工资等支出时，按照上班工时数在各单元分割后，分别列支。
例如：__医师，副主任医师，学历本科，医龄15年，病区行政主任，查人力资源值表后知，本科系数为60分，医龄系数为15×1.5=22.5分，职称系数为160分，行政职务系数为400分。
__医师2003年10月份在一病区上班22天，同时在门诊儿科（包括专家门诊和普诊）上班4天，每天7个小时（有2 小时在病区查房）。
1、_医师应分别在儿科病区、门诊儿科二个考核单元，按照自己在各单元的工作量多少考核，同时拿病区绩效工资、和门诊儿科二份绩效工资。
2、在病区计算人力资源值时包括岗位系数和行政职务系数，人力资源值=60+30+160+400+500=1150分；在门诊计算人力资源值时不包括岗位系数与行政职务系数，人力资源值=250分。
3、__医师档案工资为1560元，当月上班天数为26天×8=224小时，其中：门诊为4天×8=32小时，病区为224一32=192小时。
则：病区承担档案工资支出=1560÷224×192=1337元、门诊承担档案工资支出=1560÷224×32=223元。
二、分配步骤：1、取得院部经考核后分配给部门的绩效工资总额:A。
2、计算部门干部绩效职务补贴:a。
3、计算提留部门科主任基金:b。
4、计算提留干部绩效职务补贴与主任基金后的余额:B=A-a-b。
5、将提留干部绩效职务补贴、科主任基金后的余额，在部门医生组(c)与护士组(D)之间进行分配:B=C+D。
6、将医生组绩效工资C在医生之间进行分配，计算出各医生应得绩效工资。
儿科绩效考核奖分配方法
儿科绩效考核奖分配方法
一、科室奖金系数分配:科主任(总体负责三级医生：一名）：基本系数：1。
4
科二级医生（带组医生：3名）：基本系数：1.2
科一级医生（四名)：基本系数：1.0
科初级医生（待定）：0。
8
二、奖励措施：
1、收病人奖励:按每月奖金总额的5--10％奖励。
2、值夜班奖励:每班次奖励50元.
3、夜间病区值班医生收病人：10元/人次.
4、医疗组工作考核优良，奖励200元。
三、处罚措施：
1、迟到（小于等于30分钟）:第一次罚100元。
第二次200元。
第三次，扣当月绩效奖的一半.迟到大于30分钟按上述处罚方法加倍处罚,最高为当月绩效奖的一半,考核周期为月。
2、值班人员未按规定书写交接班,未完成值班人员工作程序,第一次罚100元，第二次及以上罚200元，考核周期为月.
3、病历未能按时上交，罚所在医疗组：第一次200元，第二次及以上每次500元,考核周期为月。
4、未能完成科室规定的各项考核指标,罚所在医疗组：每项100元，三项以上300元，考核周期为月。
5、出现乙级病历每份罚所在医疗组:200元。
出现丙级病历每份罚所在医疗组：500元。
6、以各种理由推诿院、科交办的各项任务，每次罚200元。
中医医院绩效考核与薪酬分配标准
门诊中药处方比率≥60％ 门诊中药饮片处方占门诊 专项工作 处方总数的比例≥30% （35分） 中医治疗率≥60％，优势 病种治疗率≥70% 急危重症中医参与率≥30%
பைடு நூலகம்
分 值 5 一例不符合扣0.5分，扣完为止。
评分标准
得 分
考核 部门
附件 1
中医医院临床非手术科室（内科、儿科、急诊科、康复科）绩效考核标准(一）
考核内容 考核项目 门诊人次 工作量 出院人次 （10分） 平均住院日 院、科务会议精神 科室管理 工作纪律 （6分） 科室卫生 仪容仪表 安全生产 危重病人抢救成功率 医疗质量 医疗安全 医疗文书书写 （20分） 合理用药 医疗核心制度 费用成本 住院患者次均费用 控制 （12分） 医疗成本控制 住院患者满意率 服务质量 出院患者回访率 （5分） 科室职工对科室负责人满 意率 分 评分标准 值 3 与同期比较，每增加一人次加0.01分，每减少一人次扣0.01分，扣完为止。 4 与同期比较，每增加一例加0.1分，每减少一例扣0.1分，扣完为止。 3 与同期比较，每减少一天加1分，每增加一天扣1分，扣完为止。 成立科务委员会，每月至少召开一次会议，未成立不得分，未成立组织不得分。一次事件及会 1 议精神未传达扣0.2，有会议精神未落实每人次扣0.1分，未召开会议扣0.5分，文件不全酌情扣 分。 2 出现迟到、早退或不坚守岗位，每一人次扣0.01分，当月累计计算。 1 室内外干净整洁，物品摆放整齐，垃圾及废物处置规范，一处不符合扣0.1分，扣完为止。 1 仪容仪表不整洁每人次扣0.01分，未戴胸卡每人次扣0.01分。 1 一处安全隐患扣0.1分，出现安全事故按责任合同处理。 3 要求达到84%以上（含84%），每降低一个百分点扣0.2分，扣完为止。 按照《病历书写规范》要求，现场查阅10份病历并结合日常病历检查结果，一处不符合扣0.1 分，扣完为止。（出现丙级病历本项不得分） 3 医院药品管理与治疗委员会点评结论为准，一例不符合要求扣0.1分，扣完为止。 7 7 查医疗文书及资料，询问相关人员，一项制度未落实扣0.5分，落实不好扣0.1分，扣完为止。 6 按医院确定标准执行，每超一个百分点扣0.5分，扣完为止。 与同期比较，成本增长比不大于业务增长比，每超一个百分点扣0.5分，扣完为止。每降低一个 百分点，加0.2分。 财务 科 合疗 科 得 分 考核 部门 信息 科
儿科护士绩效考核方案
儿科护士绩效考核方案1. 引言儿科护士是医院中尤其重要的一环，他们承担着为儿童提供优质医疗服务和关爱的责任。
为了提高儿科护士的工作质量和工作效率，以及推动他们个人职业发展，制定一个科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文档旨在设计一个全面的儿科护士绩效考核方案，通过明确考核标准、设置考核指标、确定权重比例、建立考核流程等方式，为医院管理者和儿科护士提供一个完善的绩效考核系统。
2. 考核标准2.1 专业技能专业技能是儿科护士工作中最为重要的因素之一。
在专业技能考核中，可采用以下评估标准：•精准执行医嘱•熟练掌握儿科护理技术•具备良好的医学知识和护理常识•能够有效应对突发状况•熟悉儿童疾病常见病、多发病和疑难病例的护理要点2.2 团队合作团队合作是保证医疗服务质量的重要因素。
在团队合作考核中，可采用以下评估标准：•积极参与团队讨论和协作•能够有效与医生、护士和其他相关人员沟通合作•具备良好的团队协作能力，能够协助他人完成工作•能够主动分享经验和知识，促进团队共同成长2.3 患者满意度患者满意度是评估儿科护士工作质量的重要指标之一。
在患者满意度考核中，可采用以下评估标准：•尊重和关心患者，提供温馨体贴的护理•有效沟通和交流，解答患者及家属的疑问•高效完成工作任务，减少患者等待时间•具备良好的服务意识和耐心，解决患者投诉和问题3. 考核指标及权重比例考核指标的设定和权重比例的确定是绩效考核的关键步骤。
根据以上考核标准，本文档建议如下考核指标及权重比例：考核指标权重比例专业技能40%团队合作30%患者满意度30%4. 考核流程绩效考核流程的制定有助于保证考核过程的公平、公正、公开。
以下是儿科护士绩效考核的基本流程：4.1 设定目标根据考核指标和权重比例，与儿科护士共同设定绩效考核目标，明确期望达到的水平。
4.2 收集数据通过日常观察、护理记录、患者反馈等方式收集与考核指标相关的数据。
4.3 评估结果根据收集到的数据，对每个考核指标进行评估，并给出相应的分数。
医院临床儿科工作指标绩效评价考核表
每获一科技成果，加10分
硕士教学
加5分
医疗投诉例数
医务科/
护理部
发生一次扣10分（对象是科主任和当事人）
医疗事故例数
发生一起扣20分（对象是科主任和当事人）
活产新生儿死亡人数
死亡一例扣30分
服务
指标10%
月门诊量
5
财务科
每项降低1％扣2分
月住院量
5
每项降低1％扣2分
管理
指标20%
药品比例≤50%
10
财务科
每项降低1％扣2分
床位使用率≥90%
10
每项降低1％扣2分
财务
指标30%
科室0利润
25
财务科
每项降低1％扣2分
医师人均收入万元
5
每项降低1％扣2分
科研
指标10%
三基考试合格率100%
10
科教科
每项降低1％扣2分
高新技术、新业务开展数量
每开展一项新技术新业务，提高技术难度，加10分
论文数量
每发表一篇论文，加5分
科技项目的立项数量
每一科技立项，加5分
临床儿科工作指标绩效评价考核表
（儿科/新生儿科）
科室名称
儿科
考核岗位
儿科主任
考核时间
01月01日——12月31日
指标
考核项目
分值
考核分
考核部门
核算方法
医疗
质量
指标
30%
入出院诊断符合率
≥90％
10
医务科
每项降低1％扣2分
甲级病历率≥90％
10每项降低1ຫໍສະໝຸດ 扣2分患者满意度≥90%10
医协办
每项降低1％扣2分
儿科护士绩效考核方案
儿科护士绩效考核方案一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素养、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、看法、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者平安措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理本钱掌握、护理文书质量、患者平安管理，患者满足度调查，特别加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满足度、参与护理科研等内容细化、量化，根据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。
二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化表达工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，表达多劳多得，充分调动了护士的工作主动性，在工作力量与岗位业务要求相符合的条件下，主动主动承当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
2、实行按岗设酬打破单一根据职称进行绩效工资安排的方式，即按不同岗位工作性质设置安排系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按力量上岗，使护理人员个人业务力量和职业价值得到充分表达，促进护士业务层级管理和队伍的整体进展医学。
3、实行优绩优酬将绩效安排与工作质量和效果挂钩，表达优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增添，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、过失等不良大事发生率，提高服务质量。
4、实行绩效考核与个人进展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的方法，使个人的进展与平常的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业进展上表达干好干坏不一样。
5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核方法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的'护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均安排基数不同)和年度评比先进集体的基本条件，增添大家竞争意识和的危机感。
儿科病区护士绩效考核方案
儿科病区护士绩效考核方案为深化优质护理服务工作，调动临床护士的工作积极性,提升护理质量，打造积极向上的护理团队，为患者提供更加优质高效的护理服务，依据《河南省卫生厅转发卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件精神,结合医院工作实际，制订《病区护士绩效考核方案（修订)》一、能级对应奖：占总奖金30％根据护士分层级管理制度的要求，每一层级的护士依据其工作标准进行考核，考核合格者按能级系数发放绩效奖金，不同层级的对应系数为:N0=0。
3 N1=1。
0 N2=1。
1 N3=1。
2 N4=1。
3，护士长分别为1.4、1.6、1.8。
计算方法：护士奖金总数乘以30％，得出能级对应奖总数,能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数，能级奖均数*每人系数=每人能级对应奖。
二、量化考核奖:占总奖金70%1、工作量考核：占总奖金30%方法: 计算岗位工作量不同班次赋予不同的系数，A班1。
0,责A1。
0、P班1。
1，N 班1。
3，责班1.1，责B班1.2。
计算每位护士每月所上班次的系数和，即为该护士的岗位工作总量。
计算方法：护士奖金总数乘以30%，得出工作量奖总数，工作量奖总数/护士总工作量=工作量分值系数数,分值系数＊每人工作总量=每人工作量奖。
2、护理质量考核：占总奖金10%每人基础分值为10分，按照护理质量标准考核，在护理三级质量控制中，每发生一次质量缺陷扣除1-10分,因工作出色被表扬一次奖励此项奖金的1-10分，统计每位护士每月所得质量奖总分值。
计算方法：护士奖金总数乘以10%,得出质量奖总数，质量奖总数/护士质量奖分值总数=质量奖分值系数,分值系数＊每人质量奖总分值=每人质量奖。
附：奖金绩效管理制度①依据护理差错事故等级，每项不合格扣1分，构成一类差错扣10分，二类差错扣5分，三类差错扣3分.②护理文书不合格，每处扣1分③抽取血标本不合格，需重新抽取者扣2分④交接班不清出现问题，各扣2分⑤仪表不符合要求扣1分⑥堵漏差错事故者奖励5分⑦儿科病房每组组员累计超过20分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过50分,整组奖金系数下调0.1，PICU和NICU每组组员累计超过12分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过30分，整组奖金系数下调0。
儿科护士绩效考核方案
儿科护士绩效考核方案1. 背景介绍在现代医疗机构中，儿科护士是非常重要的一员。
他们负责照顾新生儿和儿童的健康，并确保他们得到适当的护理和治疗。
为了评估儿科护士的工作表现和提高他们的工作质量，需要建立一个科学、公正的绩效考核方案。
本文将介绍一个适用于儿科护士的绩效考核方案，旨在评估他们的综合能力和工作表现，并为他们提供相关的激励措施。
2. 考核指标2.1 临床能力儿科护士的临床能力是其工作的核心能力。
可以通过以下指标来评估：•熟悉并正确执行儿科相关的护理操作•准确判断并及时处理儿童的急危重症情况•有效协助医生进行儿科诊断和治疗•提供安全、舒适的环境给儿童和他们的家属2.2 护理质量除了临床能力外，儿科护士还需要关注护理质量。
以下指标可以用来评估护理质量：•有效沟通并与患儿建立良好的信任关系•遵循医嘱并正确执行各类医疗操作•规范操作，确保医疗设备和用品的正确使用和管理•参与儿科护理质量控制和改进活动2.3 团队合作儿科护士通常会与其他医护人员协作，因此团队合作能力也是重要的考核指标。
以下是评估团队合作能力的指标：•积极与团队成员协作，共同完成工作任务•提供支持和帮助给其他团队成员•积极参与团队讨论和决策•整合各方资源，有效协调工作进展3. 考核方法考核儿科护士的绩效可以通过以下方法进行：3.1 临床技能评估临床技能评估可以通过模拟实验、口头问答和真实病例的实际操作来进行。
评估者可以观察被考核者在处理关键儿科情况时的能力，并记录其表现和执行操作的准确性。
3.2 面试和观察通过面试和观察，可以评估儿科护士的沟通能力、团队合作能力和专业知识水平。
评估者可以提前准备面试问题，以及观察儿科护士在工作中的表现。
3.3 患者满意度调查患者满意度调查是评估儿科护士护理质量的重要方法。
可以通过发放问卷、电话访谈或在线调查等方式，收集患者对儿科护士护理质量的评价和意见。
4. 绩效激励措施为了激励儿科护士的工作动力和提高其绩效水平，可以采取以下激励措施：•绩效奖金：根据绩效考核结果给予儿科护士一定比例的奖金激励，以激发其积极性和工作能力。
儿科绩效方案
儿科绩效方案一、背景和目标儿科绩效方案的制定是为了评估和提升儿科医务人员在临床、教学和科研方面的表现，以提供优质的儿科医疗服务，促进患儿的健康成长与发展。
本方案旨在建立一个客观、全面、科学的绩效评估体系，为儿科医务人员提供明确的职责和目标，激励其不断提高自身素质和专业能力。
二、绩效指标1.临床表现（1）医疗质量：包括患者的治疗效果、并发症发生率等指标；（2）医疗安全：评估医务人员在诊断、治疗过程中的安全性；（3）治疗效率：评估医务人员在治疗过程中的工作效率和时间利用率。
2.教学表现（1）指导学生：评估医务人员在指导养医学生、住院医师等方面的表现；（2）培训课程：评估医务人员组织开展的培训课程质量和效果；（3）学术研究：评估医务人员在学术研究方面的贡献和科研成果。
3.科研表现（1）科研项目：评估医务人员参与的科研项目数量和影响力；（2）科研成果：评估医务人员在科研方面的发表文章数量和质量。
三、评估方法1.临床表现评估（1）医疗质量评估：通过对患者的随访和病历等资料的分析，综合评估医务人员的医疗质量；（2）医疗安全评估：通过医疗事故记录和医疗纠纷的处理情况，评估医务人员的医疗安全表现；（3）治疗效率评估：通过对医务人员的工作量统计和时间利用率的评估，评估其工作效率。
2.教学表现评估（1）指导学生评估：通过学生的评价和考核情况，评估医务人员在指导学生方面的表现；（2）培训课程评估：通过培训课程的质量反馈和参与学员的评价，评估医务人员组织开展培训课程的情况；（3）学术研究评估：通过医务人员在学术期刊上发表文章的数量和质量，评估其学术研究水平。
3.科研表现评估（1）科研项目评估：通过科研项目的申报情况和项目的水平和影响力，评估医务人员参与科研项目的数量和质量；（2）科研成果评估：通过医务人员在学术期刊上发表的文章的数量和质量，评估其科研成果的表现。
四、激励与考核机制1.激励机制（1）薪酬激励：根据医务人员在绩效评估中的得分情况，给予相应的薪资提升；（2）晋升机制：高绩效医务人员可获得晋升岗位或职称的机会；（3）学术资助：优秀的科研表现可以获得科研项目资助和学术交流机会。
儿科补充绩效方案
儿科补充绩效方案引言儿科补充绩效方案是针对儿科部门制定的一套评估医生绩效的方案。
在医疗机构中，医生的绩效评价是非常重要的，它不仅关系到医生本人的个人发展，也直接关系到医疗机构的医疗质量和患者满意度。
因此，儿科补充绩效方案的制定对于提高儿科医疗质量具有重要意义。
目的与目标儿科补充绩效方案的目的是通过制定一套科学合理的评估指标，对儿科医生的工作进行全面、准确地评估，以促进医生个人发展和提高儿科医疗质量。
具体目标包括：1.提高儿科医生的专业水平和技术能力；2.促进医生之间的交流和学习；3.激励医生提供更优质的医疗服务；4.提高患者满意度。
评估指标儿科补充绩效方案的评估指标主要包括以下几个方面：临床绩效•诊断准确性：评估医生对儿科疾病的诊断准确性；•治疗效果：评估医生在治疗儿科疾病时的疗效；•并发症发生率：评估医生在治疗过程中并发症的发生率；•患者转归：评估医生对儿科疾病患者的转归情况。
学术研究绩效•学术成果：评估医生在儿科领域的学术研究成果，包括发表的论文、参与的学术会议等。
教育培训绩效•教学质量：评估医生在儿科教学中的教学质量；•培训效果：评估医生参与培训后的学习效果。
患者满意度•医患沟通：评估医生与患者及家属的沟通情况；•医疗服务态度：评估医生在医疗服务中的态度。
评估方法儿科补充绩效方案的评估方法主要包括以下几种：1.临床数据统计：通过统计医生处理的病例数、诊断准确率、治疗效果等指标来评估医生的临床绩效；2.客观指标评价：通过评估医生发表的学术论文数量、参与的学术会议次数等来评估医生的学术研究绩效；3.患者问卷调查：通过向患者及家属发放问卷，评估医生的医患沟通情况、医疗服务态度等；4.自评与同事评价：医生自己对自己的工作进行评估，同时还可以向同事进行评价，从而得到多角度的评估结果。
绩效考核与奖励机制儿科补充绩效方案的绩效考核与奖励机制主要包括以下几个环节：1.绩效考核：定期对医生的绩效进行考核，根据评估指标的得分情况给予相应的评级，如优秀、良好、合格、待改进等；2.奖励机制：根据绩效评级结果，设置相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等；3.个人发展规划：根据绩效考核结果，为医生制定个人发展规划，明确医生的发展方向和目标，提供相应的培训和学习机会。
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儿科绩效考核奖分配方法
一、科室奖金系数分配：科主任（总体负责三级医生：一名）：基本系数：
科二级医生（带组医生： 3 名）：基本系数：
科一级医生（四名）：基本系数：
科初级医生（待定）：
二、奖励措施：
1、收病人奖励：按每月奖金总额的5--10％奖励。
2、值夜班奖励：每班次奖励50 元。
3、夜间病区值班医生收病人：10 元/ 人次。
4、医疗组工作考核优良，奖励200 元。
三、处罚措施：
1、迟到（小于等于 30 分钟）：第一次罚 100 元。
第二次200 元。
第三次，扣当月绩效奖的一半。
迟到大于 30 分钟按上述处罚方法加倍处罚，最高为当月绩效奖的一半，考核周期为
月。
2、值班人员未按规定书写交接班，未完成值班人员工作程序，第一次罚100 元，第二次及以上罚 200 元，考核周期为月。
3、病历未能按时上交，罚所在医疗组：第一次200 元，第二次及以上每次500 元，考核周期为月。
4、未能完成科室规定的各项考核指标，罚所在医疗组：每项100 元，三项以上300 元，考核周期为月。
5、出现乙级病历每份罚所在医疗组：200 元。
出现丙级病历每份罚所在医疗组：500 元。
6、以各种理由推诿院、科交办的各项任务，每次罚200 元。