0227-济公沙锅绩效考核管理体系设计方案(终稿)(精)

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沙锅餐饮公司绩效考核管理规定

沙锅餐饮公司绩效考核管理规定

沙锅餐饮公司绩效考核管理规定TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (4)第二章考核组织管理 (5)第三章考核方法 (7)第四章月度、季度考核 (12)第五章个人年度考核 (15)第一节个人年度综合考核 (16)第二节个人年度能力评价 (18)第六章部门考核 (19)第七章项目考核办法 (20)第八章申诉及其处理 (22)第九章附则 (24)附录一:管理绩效指标定义表 (25)附录二:周边绩效指标定义表 (26)附录三:态度指标定义表 (27)附录四:能力评价指标定义表 (28)附录五:能力评价评分表设计及填表说明 (34)附录六:员工满意度调查表 (37)附录七:协作满意度调查表 (38)附录八:个人考核表格示例 (39)附录九:年度部门考核表 (42)附录十:项目考核表 (1)附录十一:任务绩效考核指标示例 (1)第一部分高管人员考核指标 (1)总经理 (1)营运副总经理 (2)开发副总经理 (3)第二部分各部门考核指标 (4)技术中心 (4)中心厨房 (5)采购部 (6)房产部 (7)工程部 (8)店管部 (9)单店 (10)经营办 (11)财务部 (12)综合办 (13)监察办 (14)总则第一条适用范围本办法适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的(一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现;(二)通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;(三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)多角度考核;(四)公平、公正、公开。

济公沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

济公沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

济公沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案第一章总那么 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (9)第三节业务人员的工资 (11)第四节店经理的工资 (12)第五节厨工与配送员的工资 (13)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附那么 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)第一章总那么目的为保证公司战略的顺利实施 > 以合同的方式表达业绩考核的严肃性,使公司高层管理者集中精力做好各自分管的工作,特制定本方法。

业绩合同适用X围业绩合同签订对象〔受约人〕主要是非公司董事会任命的高管人员。

业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标,以督促、考核下属人员,保证业绩合同的实现。

业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年,具体签订日期根扌居公司的经营周期、会计核算等特点确定,通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。

在有效期完毕前,通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。

业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力,在有效期内不得擅自更改。

如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时〔如自然灾害或外部环境的巨大改变〕,经合同双方协商,经理办公会批准,可以酌情予以调整。

业绩合同的制定业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段,有助于:提高公司内部管理的透明度,有利于对业纸逬展监视和与时反应。

将个人对业绩负责的做法制度化。

业绩合同的设计原那么以价值为驱动:建立以价值创造为核心的企业文化;以岗位职责为根底:全面表达各岗位关键业绩成果,充分反映岗位特邑。

与战略密切结合:充分表达公司开展战略方向和目标,业绩指标与其权重的设定以公司战略为依据。

公平一致性:上下级进展开放、充分的沟通,对业绩合同产生认同。

业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个局部:关键业绩指标类别关键业绩指标指标权重指标量化目标关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类:效益类:表达公司价值创造的直接财务指标,全面衡量创造价值的能力,典型的效益类指标包括三类:资产盈利效率指标,如投资资本回报率现金获利能力指标,如自由现金流盈利水平指标,如净利润、息税前利润营运类:是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,表达为完成战略与财务目标运用营运杠杆的能力,包括八类:收入管理指标,如销售额本钱费用控制指标,如生产本钱、管理费用投资支出控制指标,如投资资本支出营运资本管理指标,如营运资本周转期安全管理指标,如特大事故吹数组织类:是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标,表达推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力,包括三类:岗位设置与聘用指标,如员工总数、减员数量员工士气指标,如员工满意度人才开展指标,如优秀人才流失率关键业绩指标的设定关键业绩指标的界定X围关犍业绩指标是对公司战略目标的分解,随公司战略的演化而被调整、修正;关犍业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数;关键业绩指标是对重点经营行动的反映,而不是对所有操作过程的反映。

6济公沙锅绩效考核管理制度

6济公沙锅绩效考核管理制度

0216济公沙锅绩效考核管理制度济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年二月北大纵横管理咨询公司1目录第一章总则 .2第二章考核组织管理 .3第三章考核方法 .4第四章季度业绩考核 .8第五章年度业绩考核 .10第六章年度能力考核 .12第七章部门业绩考核 .13第八章申诉及其处理 .14第九章附则 .16 附录一:能力考核指标定义表17 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明22 附录三:能力考核评分表设计及填表说明26 北大纵横管理咨询公司2第一章总则第一条适用范围本办法适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司” )所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的(一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现;(二)通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;(三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)多角度考核;(四)公平.公正.公开。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配(二)职务晋升(三)岗位调动(四)员工培训北大纵横管理咨询公司3第二章考核组织管理第五条公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会由公司高管与经营办主任.综合办主任(财务部经理)组成。

其职责如下:(一)负责制订高管人员和各部门经理的考核细则;(二)审核公司一般员工的年度考核结果;(三)最终处理员工考核申诉。

第六条公司综合办职责作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:(一)制订员工考核管理制度的实施细则;(二)对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;(三)对考核过程进行监督与检查;(四)通报公司员工季度/年度考核工作情况;(五)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;(六)协调.处理考核申诉的具体工作;(七)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密;(八)建立员工考核档案,作为薪酬调整.职务升降.岗位调动.培训.奖励惩戒等的依据。

某沙锅餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案(doc)

某沙锅餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案(doc)
1)=预算值,得100分
2)每超过预算值5%,减10分,超过30%,不得分
3)每低于预算值5%,加5分,最高140分
4)其余按线性关系计算
财务部报表
7
部门费用预算超支率
严格按预算和制度控制费用的支出
1)=预算值,得100分
2)每超过预算值5%,减10分,超过30%,不得分
3)每低于预算值5%,加5分,最高140分
公司盈利绝对指标,衡量公司总体的盈利状况
同上
财务部报表
3
主营业务收入总额
衡量公司总体经营规模
同上
财务部报表
4
成本费用率
考核公司总体成本控制情况
1)=目标值,得100分
2)每超过目标值5%,减10分,超过30%,不得分
3)每低于目标值5%,加5分,最高120分
4)其余按线性关系计算
财务部报表
5
干部培养
附录十一 绩效考核指标示例
第一部分 高管人员关键业绩考核指标
总经理
序号
指标名称
说明
计分规则
数据来源
1
净资产收益率
从股东的角度衡量公司的整体经营业绩,是最综合、最重要的指标
1)=目标值,得100分
2)比目标值每提高5%,加5分;
3)比目标值每降低5%,减10分;
4)其余按线性关系计算
财务部报表
2
净利润额
1)=目标值,得100分
2)比目标值每提高10%,加5分;
3)比目标值每降低10%,减10分;
4)其余按线性关系计算
综合办报告
7
安全生产
期间内发生安全问题的次数,严重问题应单行处理
1)≥目标值,得0分
2)<目标值,得满分

济公沙锅薪酬管理体系设计方案

济公沙锅薪酬管理体系设计方案

济公沙锅薪酬管理体系设计方案济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司薪酬管理体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零四年二月济公沙锅项目组目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章年薪制3第四章结构工资制5第一节结构工资制的构成5第二节职能人员的工资8第三节业务人员的工资10第四节店经理的工资11第五节厨工及配送员的工资12第五章固定工资制14第六章工资定级与调整15第七章工资特区17第八章其他18第九章附则21 附件一岗位等级工资对照表22 附件二岗位编号与岗位等级对照表23第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)的所有员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩.薪酬与公司效益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配.效率优先.兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是:贡献.能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系,分别为高层管理者职系.中层管理者职系.基层管理者职系.业务职系.职能职系.生产职系和其他。

针对这7个职系,薪酬体系分别采取三种不同的类别:与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一薪酬体系对应表薪酬体系岗位名称职系年薪制总经理和副总经理高层管理者职系结构工资制各部门负责人中层管理者职系单店经理基层管理者职系寻址员.装修设计员.预算员.工程监理员.技术员和证照管理员业务职系规划员.企划员.信息员.评估员.采购员.核算员.调度员.质检员.督导员.库管员.安全员.会计.出纳.资产管理.单店核算会计.综合办干事.人事员和监察办干事职能职系中心厨房厨工.单店厨工和配送员生产职系固定工资制单店领班.收银员.服务员.杂工和中心厨房杂工其他第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。

沙锅餐饮管理公司绩效考核管理制度定稿

沙锅餐饮管理公司绩效考核管理制度定稿

某餐饮管理公司绩效考核管理制度目录第二章考核组织管理......................................... 第三章考核方法............................................. 第四章月度、季度考核....................................... 第五章个人年度考核.........................................第一节个人年度综合考核.......................................第二节个人年度能力评价....................................... 第六章部门考核............................................. 第七章项目考核办法......................................... 第八章申诉及其处理......................................... 第九章附则................................................. 附录一:管理绩效指标定义表................................... 附录二:周边绩效指标定义表................................... 附录三:态度指标定义表....................................... 附录四:考核表格示例......................................... 附录五:能力评价指标定义表................................... 附录六:能力评价评分表设计及填表说明......................... 附录七:年度部门考核表....................................... 附录八:项目考核表...........................................总则适用范围本办法适用于x餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

沙锅餐饮公司绩效考核手册

沙锅餐饮公司绩效考核手册

济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司绩效考核管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度、季度考核 (9)第五章个人年度考核 (11)第一节个人年度综合考核 (12)第二节个人年度能力评价 (14)第六章部门考核 (15)第七章项目考核办法 (16)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (20)附录一管理绩效指标定义表 (21)附录二周边绩效指标定义表 (22)附录三态度指标定义表 (23)附录四能力评价指标定义表 (24)附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29)附录六员工满意度调查表 (32)附录七协作满意度调查表 (33)附录八个人考核表格示例 (34)附录九部门年度考核表格示例 (37)附录十项目考核表格示例 (38)附录十一:绩效考核指标示例 (39)第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39)第二部分各部门任务绩效考核指标 (42)第一章总则适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现;通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

考核原则以提高员工绩效为导向;定性与定量考核相结合;多角度考核;公平、公正、公开。

考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。

其职责如下:负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则;审核公司一般员工的年度考核结果;最终处理员工考核申诉。

公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:制订员工考核管理制度的实施细则;对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;对考核过程进行监督与检查;通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况;对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;协调、处理员工考核申诉的具体工作;组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密;建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

推荐-某沙锅餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案

推荐-某沙锅餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案
1)≥目标值,得0分
2)<目标值,得满分
经营办统计
营运副总经理
序号
指标名称
说明
计分规则
数据来源
1
净资产收益率
从股东的角度衡量公司的整体经营业绩,是最综合、最重要的指标
1)=目标值,得100分
2)比目标值每提高5%,加5分;
3)比目标值每降低5%,减10分;
4)其余按线性关系计算
财务部报表
2
息税前利润总额
3)比目标值每降低5%,减10分;
4)其余按线性关系计算
财务部报表
2
息税前利润总额
公司盈利绝对指标,衡量公司总体的盈利状况
同上
财务部报表
3
主营业务收入额
衡量公司总体经营规模
同上
财务部报表
4
项目费用预算超支率
严格按预算和制度控制项目费用的支出
1)=预算值,得100分
2)每超过预算值5%,减10分,超过30%,不得分
3)比目标值每减少5%,减10分;
4)其余按线性关系计算
财务部报表
6
科研开发项目费用预算超支率
=科研开发项目实际费用支出/科研开发项目预算费用
1)=预算值,得100分
2)每超过预算值5%,减10分,超过30%,不得分
3)每低于预算值5%,加5分,最高140分
4)其余按线性关系计算
财务部报表
7
部门费用预算超支率
1)=目标值,得100分
2)比目标值每提高5%,加10分,最高140分;
3)比目标值每减少5%,减10分;
4)<目标值的60%,不得分
5)其余按线性关系计算
本部门记录
2
新产品收益率

0223绩效考核管理办法.doc

0223绩效考核管理办法.doc

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目录第一章总则 (4)第二章考核组织管理 (5)第三章考核方法 (7)第四章月度、季度考核 (12)第五章个人年度考核 (15)第一节个人年度综合考核 (16)第二节个人年度能力评价 (18)第六章部门考核 (19)第七章项目考核办法 (20)第八章申诉及其处理 (22)第九章附则 (24)附录一:管理绩效指标定义表 (25)附录二:周边绩效指标定义表 (26)附录三:态度指标定义表 (27)附录四:能力评价指标定义表 (28)附录五:能力评价评分表设计及填表说明 (34)附录六:员工满意度调查表 (37)附录七:协作满意度调查表 (38)附录八:个人考核表格示例 (39)附录九:年度部门考核表 (42)附录十:项目考核表 (1)附录十一:任务绩效考核指标示例 (1)第一部分高管人员考核指标 (1)总经理 (1)营运副总经理 (2)开发副总经理 (3)第二部分各部门考核指标 (4)技术中心 (4)中心厨房 (5)采购部 (6)房产部 (7)工程部 (8)店管部 (9)单店 (10)经营办 (11)财务部 (12)综合办 (13)监察办 (14)第一章总则第一条适用范围本办法适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的(一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现;(二)通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;(三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)多角度考核;(四)公平、公正、公开。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配(二)职务晋升(三)岗位调动(四)员工培训第二章考核组织管理第五条公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。

沙锅公司薪酬管理体系设计方案

沙锅公司薪酬管理体系设计方案

济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司薪酬管理体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零四年二月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (9)第三节业务人员的工资 (11)第四节店经理的工资 (12)第五节厨工及配送员的工资 (13)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称公司)的所有员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系,分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。

针对这7个职系,薪酬体系分别采取三种不同的类别:与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。

第八条工资构成1. 年薪总额=基础年薪+绩效年薪2. 每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等,并以经营合同的形式确定下来;对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额,并以经营合同的形式确定下来。

3. 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定,基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。

第九条基础年薪基础年薪=年薪总额×60%第十条绩效年薪1. 绩效年薪基数=年薪总额×40%2. 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。

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济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司绩效考核管理体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零四年二月目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度、季度考核 (9)第五章个人年度考核 (11)第一节个人年度综合考核 (12)第二节个人年度能力评价 (14)第六章部门考核 (15)第七章项目考核办法 (16)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (20)附录一管理绩效指标定义表 (21)附录二周边绩效指标定义表 (22)附录三态度指标定义表 (23)附录四能力评价指标定义表 (24)附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29)附录六员工满意度调查表 (32)附录七协作满意度调查表 (33)附录八个人考核表格示例 (34)附录九部门年度考核表格示例 (37)附录十项目考核表格示例 (38)附录十一:绩效考核指标示例 (39)第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39)第二部分各部门任务绩效考核指标 (47)第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的1. 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现;2. 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;3. 通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则1. 以提高员工绩效为导向;2. 定性与定量考核相结合;3. 多角度考核;4. 公平、公正、公开。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训第二章考核组织管理第五条公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。

其职责如下:1. 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则;2. 审核公司一般员工的年度考核结果;3. 最终处理员工考核申诉。

第六条公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:1. 制订员工考核管理制度的实施细则;2. 对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;3. 对考核过程进行监督与检查;4. 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况;5. 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;6. 协调、处理员工考核申诉的具体工作;7. 组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密;8. 建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第七条经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构,主要负责:1. 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则;2. 根据公司年度经营计划,提出项目、部门考核方案,包括各部门考核指标、目标值、权重等,考核管理委员会通过后组织执行;3. 负责组织部门、项目考核的实施,汇总统计部门、项目考核评分结果,报综合办;4. 通报公司部门、项目考核工作情况;5. 负责部门、项目考核最终结果的公布。

第八条各部门、项目负责人的职责1. 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理;2. 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉;3. 负责制定本部门、项目员工的考核指标;4. 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总;5. 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,并对考核工作情况进行通报。

6. 为本部门、项目人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章 考核方法第九条 考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。

其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成;项目考核于项目结束后十日内完成,年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核对象考核周期不同,详见下表:表3-1 考核周期表第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。

不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系,所有可能的考核关系见表3-2。

表3-2 考核关系表第十一条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的关键业绩指标(KPI)组成,对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标(KPI)。

1. 绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:(1)任务绩效:体现本职工作任务完成的结果,每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《绩效考核指标示例》。

(2)管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

指标定义详见附录一。

(3)周边绩效:体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。

指标定义详见附录二。

2. 态度:指被考核人员对待工作的态度。

态度考核分为:积极性、协作性、责任心、纪律性。

指标定义详见附录三。

3. 能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

指标定义详见附录五、六。

第十二条关键业绩指标(KPI)设立的原则1. 可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;2. 当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;3. 重要性:指标项不宜过多,注重于对公司绩效有直接影响的关键指标,一般为3—6个;4. 一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;5. 挑战性:指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力达到;6. 民主性:所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。

双方无法达成一致时,二者的共同上级具有最终决定权。

第十三条关键业绩指标的设立1. 在考核期初,被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务,与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标;2. 直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标,其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标,报上一级主管领导审批后实施;3. 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后方可生效。

第十四条关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

1. 指标的权重一般不低于5%,过低则难以在全部指标中体现其作用;指标之间的权重差异最好不低于5%,以体现不同指标之间重要性的差异。

2. “一票否决”指标:对特别关键,影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标,即如果某项关键指标未按标准完成,无论其它指标是否完成,本周期内的考核总体得分都视为0分。

第十五条考核记录考核期初,直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重,由双方讨论认可。

同时,各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。

第十六条考核结果确认1. 定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。

考核结果=∑(各项考核指标分值×相应权重)2. 定性指标的考核结果确认定性指标按照“A:超出目标、B:达到目标、C:接近目标、D:远低于目标”等四个标准来进行评分,每个标准对应一段相应的分值范围,总体分值范围为0—120分,评分时以5分为一个单位进行打分,考核结果的具体定义和对应关系见表3-3。

表3-3 定性指标评分等级定义表第十七条考核结果的分布1. 一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组,各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级,组内人员考核结果应参考表3-4所列的比例进行强制排序,使各员工的考核结果尽可能接近正态分布(见图1),以拉开考核结果,真正起到奖优罚劣的作用。

2. 部门负责人考核结果不进行强制排序,其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级,按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。

3. 各部门考核结果不进行强制排序,按照表3-5根据实际得分评定等级。

高考核分数低图1 考核结果参考分布图表3-4考核结果强制分布对照表(参考)表3-5考核结果与评定等级对照表(参考)第四章月度、季度考核第十八条月度、季度考核维度1. 各级部门负责人部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核,包括任务绩效和管理绩效,其权重见下表:表4-1各级部门负责人(包括副职)考核维度、权重表2. 其他员工其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核,其权重见下表:表4-2其他员工考核维度、权重表第十九条月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下几个步骤:1. 启动考核:各部门负责人在期初启动考核工作。

上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。

2. 确定任务绩效目标(1)在期初五日以内(遇节假日、双休日顺延),直接上级根据公司经营计划和实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核表》(参见附录八)。

对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核(参见附录十一:考核指标示例),对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划(重要任务)进行考核评价的方式,然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。

确定后双方各持一份,作为本月度、季度的工作指导和考核依据。

(2)计划执行过程中,考核双方及时沟通。

被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核表》,并向上一级主管报请批准。

3. 收集资料,确定考核结果考核期结束后,各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。

直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值,对比目标值,计算各项指标得分,填写《绩效考核表》中考核评分部分。

4. 统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料,综合办收集公司的考核评分资料,汇总考核结果。

5. 审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批;各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

6. 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。

直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方,听取被考核人的意见并详细记录。

第二十条月度、季度考核结果的用途月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。

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