第12章激励pptPowerPoint演示文稿.pptx

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第二节 弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆是耶鲁大学教授，于1964年提出了期望理论。 基本观点是：人们预期其行动如果是有助于达到自己的某 个目标，在此情况下才会被激励起来去做某事，从而达到这 项目标。 期望论的用意是要解释人们的激励力量和个人的目标选择 以及达到目标的期望之间的关系。 期望理论可用下述公式表示：
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赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤。
首先，管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当工资 和收人保障、工作条件要安全等。通过适当地提供这些因素 能消除职工的不满意，但并不能激励职工积极性。
其次，管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能 取得成就和认可等。
其实，赫茨伯格讲的保健因素就是马斯洛需要层次理论中 的第一、第二层次需要，赫茨伯格讲的激励因素就是马斯洛 需要层次理论中的第三、第四、第五层次需要。
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这个发现使赫茨伯格对传统的“满意——不满 意”相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没 有不满意。
没有满意————激励因素——满意
不满意————保健因素——没有不满意
赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这类因素 称为保健因素，在满意和没有满意这个连续体间 的因素称为激励因素。保健因素与激励因素的内 容见下表：
第一，通过减少努力来降低投入； 第二，要求加薪来增加报酬； 第三， 使他人改变产出的结果或投入； 第四，离开或调走。 公平理论对管理者而言显然是有教益的。 首先，管理者用报酬或奖励来激励员工时，一定要使员工 感到公平合理。 其次，作为管理者应注意横向比较。 再次，公平理论表明公平与否源与个人的感觉。
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第三节 亚当斯的公平理论
公平理论，是亚当斯于1963年正式提出。
公平理论描述了日常生活中常见的现象：即人们通常都有 一种要求受到公平对待的感觉。职工不仅会把自己的努力与 所得报酬做比较，而且还会把自己和其他人或群体做比较。 并通过增减自己付出的努力或投入的代价，来取得他们所认 为的公平与平衡。
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动力(激励力量)=效价×期望值
动力：表示激励力量，是一个人受激励的程度； 效价：是个人对某一成果的价值估计，或达到目标对满 足个人需要的价值； 期望值：是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和 可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性 认识。 在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其 效价为零；当他不希望此目标实现时，则效价为负数，这样 不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们 对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高 度的效价和高度的期望值这两个因素。 期望论有助于管理者理解和分析职工们的激励状况，并 识别有关的变量因素。
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四、斯金纳的强化激励理论
强化理论是基于一个很简单的假设：一个行为的结果如 得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个行的结果招 致惩罚，该行为就会减少重复。
这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大学教 授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于人类行为。
强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为就可 能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在心理学中被 称为“强化”，所以该理论也因此被称为强化理论。
自己的所得 他人的所得 自己的付出 < 他人的付出
报酬相当 感到公平
报酬不足
自己的所得 他人的所得 自己的付出 > 他人的付出
报酬过高
感到不公平
当个人感受到等式两边的比率相等，其心态就容易平衡。 有时尽管他人的结果超过了自己的结果，但只要对方的投入 相应也大，就不会有太大的不满。
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在比较中，当人们发现自己的报酬相对低了，就会设法去 消除不公，并有可能采取以下的措施来求得平衡：
第十二章 激励
第一节 赫茨伯格的“双因素理论” 第二节 弗鲁姆的期望理论 第三节 亚当斯的公平理论 第四节 斯金纳的强化激励理论 ⊙案例链接
汤姆·华森的情感激励！
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第一节 赫茨伯格的“双因素理论”
“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出 来的。在20世纪50年代，他通过对200名工程师和会 计师的访谈，深入研究了人们希望从工作中得到些 什么。他要求受访者详细描述哪些因素使他们在工 作中感到特别满意,哪些因素使他们在工作中受到高 度激励，又有哪些因素使他们感到不满和消沉。他 惊讶地发现，与满意和不满意相关的因素是两类完 全不同的因素，例如，“低收入”通常被认为会导 致不满意，但“高收入”却不一定被归结为满意。
亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平(即 他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理)而被激励的。这里 所谓的公平是指人们相信相对于他人的待遇，自己也受到了 公正的对待。
人们往往把自己的工作结果与投入之比与他人(参照对象) 的情形相比较。比较过程见下式：
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自己的所得 他人的所得 自己的付出 = 他人的付出
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保健因素与激励因素
保健因素(外在) 公司的政策和行政管理 技术监督系统 与高级主管之间的人事关系 与同级之间的人事关系 与下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金、个人的生活 职务、地位 工作的安全感
激励因素(内在) 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会
2)负强化
也是一种增强行为的方法。指预先告知某种不符
合要求的行为可能引起的后果。如在工厂中，事先பைடு நூலகம்
以规章制度的建立使职工知道迟到要扣奖金，这样
职工为避免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被激
励要准时上班。
导致强化的因素主要分四类：正强化、负强化(也称规避) 、惩罚和自然消退。前两类可以增强或保持一种行为，后两 类则会削弱或减少某种行为。
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1)正强化
是一种增强行为的方法。指当某个行为出现后， 随即加以奖酬。例如，当管理人员看到某职工工作 出色就加以表扬，就是对工作出色的行为做了正强 化，从而增加这种行为的重复性。正强化还包括提 薪、晋升、奖励等手段。