知识型员工的召唤、职业承诺与工作态度关系的实证研究

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知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究裴宇晶，赵曙明南京大学商学院，南京２１００９３摘要：对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。

基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论，提出职业召唤－职业承诺－工作态度的关系假设模型，并以９８１位国有、民营及外（合）资企业的知识型员工作为研究对象，通过结构方程建模进行实证检验。

研究结果表明，中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响，职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系，部分中介职业召唤与组织承诺的关系。

在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论，结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用，为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。

关键词：知识型员工；职业召唤；职业承诺；组织承诺；工作满意度；离职意愿中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ａdoi ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－０３３４．２０１５．０２．０１０文章编号：１６７２－０３３４（２０１５）０２－０１０３－１２　收稿日期：２０１４－０９－２９修返日期：２０１５－０１－０３　基金项目：国家自然科学基金（７１３３２００２）　作者简介：裴宇晶（１９８３－），男，江苏东台人，南京大学商学院博士研究生，研究方向：人力资源管理等。

Ｅ－ｍａｉｌ：ｐｙｊ０５２１＠ｈｏｔｍａｉｌ．ｃｏｍ1引言近年来，本源于西方基督教用来描述神职人员的职业召唤（Ｃａｌｌｉｎｇ）一词逐渐“还俗”，走进了普通大众和普通职业，不仅引起职业心理学的关注，也日益成为组织管理领域关注的新焦点。

召唤一词深深根植于西方文化价值观，在从神学、宗教到组织、大众的演进历程中，其内涵也发生了显著的变化。

知识型员工的心理契约理论研究及实证分析

要研究课题之一。
知识型员工的心理契约管理是本文的研究重点，原因是随着知识经济时代的到来，知识性员工作为知识的载体，已成为企业可持续发展的中流砥柱。因此，企业在竞争中能否赢得优势就在于如何建立一套健全的，有效的能够选、留、用、育知识型员工的人才管理机制。与此同时，由于知识型员工追求的并非只是金钱，而是更高的精神层面上的回报，劳动契约就显得愈发脆弱和不稳定了。因此，建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已经称为新趋势。知识型员工寻求的组织是能和他们一道规划未来发展方向的，在对价值观和企业文化的认知上能够达成共识的，并且时刻关注他们的心理变化，真正给予他们信任、尊重、认可和关心的组织。在和谐友好的人文环境中，知识型员工才能更好的发挥其专业性强、创造性强的特点，提升企业的人力资本价值，从而形成知识型员工与企业共同成长和发展的双赢局面。本文首先回顾了国内外对心理契约以及知识型员工研究的成果与结论，包括心理契约的概念发展与表现形式、知识型员工的界定与特点、研究趋势及相关内容。然后运用问卷调查法从员工层面展开了企业知识型员工心理契约维度结构、影响因素等方面的实证研究，其中包括描述性统计分析、因子分析、单因素方差检验、比较分析。通过对数据的统计分析发现，知识型员工的心理契约可以从两个层面三个维度来进行解释，即组织责任层面和员工责任层面。这两个层面均是由关系责任、交易责任、团队成员责任这三个维度构成。文章的末尾，通过实证研究分析所得，本文从心理契约角度提出了知识型员工管理的对策，即不仅要在员工招募、培训、薪酬管理、员工职业生涯管理等方面加以重视和考虑，同时还应关注企业管理制度和规范、人文环境、企业文化等方面，以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体
ａ
ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ

知识型员工管理模式案例研究

知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。

他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。

因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。

本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。

知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。

他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。

在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。

招聘是知识型员工管理模式的基础。

企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。

通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。

培训是知识型员工管理模式的重要环节。

随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。

企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。

激励是知识型员工管理模式的核心。

知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。

企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。

这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。

然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。

为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。

企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。

同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。

浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文

浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。

通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。

论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。

对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。

rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。

然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。

guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。

turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。

而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。

知识型员工的角色压力与组织承诺关系研究

知识型员工的角色压力与组织承诺关系研究巨大的工作压力以及日益淡薄的组织归属感、组织承诺导致了员工的重组和频繁流动，而由于知识型员工的独特性，使得其流动性更高，这就给企业对知识型员工的人力资源管理提出了新的挑战。

本文对我国广州、深圳地区的知识型员工的角色压力及其组织承诺的关系进行了深入的探讨，通过分析得出结论，并对员工关系管理提出管理实践的建议。

关键词：知识型员工角色压力组织承诺角色压力与组织承诺概述（一）角色压力与组织承诺的概念角色情节理论指出，员工在工作环境中会和人、组织与任务产生复杂的社会关系和心理互动，并于此过程中交织成角色传递者、角色接受者和角色期望者的社会互动关系，但在次互动的过程中，角色扮演者若有角色期望不清楚、角色间冲突或工作能力不足的情形，角色冲突、角色模糊、角色负荷等角色压力问题便会产生。

角色压力可分为角色冲突、角色模糊和角色负荷三个维度。

组织承诺是员工具有强烈信仰与接受组织的目标与价值，且愿意为组织利益而努力，以及明确希望继续成为组织一员的程度。

组织承诺由三个维度构成：感情性承诺、持续性承诺和规范性承诺。

感情性承诺指的是个人价值上对组织的认同与投入，愿意且希望继续留在组织服务的情感。

持续性承诺指的是员工个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中。

规范性承诺反映了规范性承诺强调维持对组织的忠诚，是个人知觉有道德或义务继续留在组织。

（二）组织承诺的影响因素在人们提出组织承诺的定义时，许多学者就开始了探索影响组织承诺因素的研究，研究发现主要有人口学特征以及组织管理特征两大方面影响因素。

在个人变量方面，主要包括员工的性别、年龄、工龄、职位、学历等因素。

与个人变量方面的影响因素相比，组织管理方面等非个人变量显得较为繁杂。

早期研究认为，影响感情性承诺的因素主要包括：工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度、同事间的亲密性、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等；影响持续性承诺的因素有：投入的多少、福利因素、改行的可能性、所掌握技术的应用范围等；对于规范性承诺，最关键的因素在于组织的承诺规范的要求、个性特征、个体经历、社会化和交换等。

知识型员工绩效影响因素的实证研究_基于职业生涯管理_组织承诺与敬业度的视角

知识型员工绩效影响因素的实证研究———基于职业生涯管理、组织承诺与敬业度的视角梁青青（长安大学地球科学与资源学院，陕西西安７１００５４）摘要：文章在回顾以往研究的基础上，结合知识经济的时代背景，以知识型员工为研究样本，通过对北京、上海两地的高新技术企业的员工进行问卷调查。

运用方差分析、相关分析和回归分析等研究方法，将组织承诺引入组织职业生涯管理与敬业度的关系研究中，试图探讨组织职业生涯管理、组织承诺与敬业度的关系。

结果表明：男性与女性在组织承诺和职业生涯管理方面具有显著的差异，女性的职业生涯管理和组织承诺水平比男性低；学历、工龄和年龄在组织职业生涯管理、敬业度和组织承诺的差异并不显著；组织职业生涯管理、组织承诺与员工敬业度呈现正相关关系，同时组织承诺在二者关系中起完全中介作用。

关键词：职业生涯；组织承诺；知识经济；企业管理中图分类号：F272.92文献标识码：Ａ文章编号：１００４－２９２Ｘ（２０１７）０５－００６５－０５Empirical Study on the Influencing Factors of Knowledge Workers'Performance———Based on Career Management ，Organizational Commitment and EngagementLIANG Qing-qing（College of Earth Science &Land Resources ，Chang'an University ，Xi'an Shaanxi 710054，China ）Abstract ：This study based on the review of previous studies ，combined with the background of knowledge economy ，knowledge workers as samples ，through the high and new technology enterprise of Beijing and Shanghai staff questionnaire ing analysis of variance ，correlation analysis and regression analysis and other research methods ，introduce the organizational commitment of the relationship between organizational career management and engagement ，trying to explore organizational career management ，the relationship between organizational commitment and engagement.The results showed that ，male and female in the aspect of organizational commitment and career management has significant differences ，career management and organizational commitment level of the women less than men;education ，length of service and age in the organization career management ，engagement and organizational commitment of the difference is not significant;organizational career management ，organizational commitment and employee engagement present pos-itive correlation ，and organizational commitment in the relationship between the two fully mediated role.Key words ：Career ；Organizational commitment ；Knowledge economy ；Enterprise management收稿日期：２０１６－１２－２９作者简介：梁青青（１９８５－），女，山东济宁人，博士，主要从事教育经济研究。

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究-以项目经理为例

【收稿日】０６０ —２期２０—５２
在的工作满意度，于是职业承诺与组织承诺一起可能会导致工作满意度的提高。相反，的职业承诺与低的组织承诺则有可高能使得项目经理对组织中工作障碍的敏感度增加，从而降低其工作满意度。因此，对于专业人员，职业承诺和组织承诺的交互作用可能比单独的职业承诺或组织承诺对工作满意度有更好的预测。不过，组织任期被证明对工作满意度有影响（也许是因为随着组织任期的延长，员工与组织之间的不和谐会因为磨合而降低）所以，。职业承诺与组织承诺对工作满意度的作用有可能被项目经理在组织中的任期所影响。因此，在本研究中项目经理的组织任期将作为控制变量。假设３：组织承诺和职业承诺的交互效应对工作满意度有
平。结果显示，具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极
相关，交互作用对工作满意度有积极影响。其
【键词】职业承诺；关组织承诺；工作满意度【中图分类号】２２２【Ｆ７．９文献标识码】【Ａ文章编号】０４２６（０７１－０２－２１０—７８２０）６０１３０
维普资讯
职业承诺、织承诺与员工满意度的实证研究组
以项目经理为例
李永华，石金涛
（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海２０３）０００
【摘要】文章以项目经理为研究对象，过问卷调查来了解他们的职业承诺、织承诺以及其他相关变量的水通组

知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究

知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究[摘要] 本文分析了知识员工的心理契约及其对后续态度（组织承诺和工作满意度）的影响。

本文用问卷对517名知识员工进行了调查研究，并用SPSS统计软件进行了统计分析来验证假设。

本文发现：一方面，知识员工心理契约的满足会带来其对组织承诺水平的上升；另一方面，组织承诺水平的上升则会导致知识员工工作满意度的提升；此外，心理契约的满足会通过组织承诺来提高知识员工的工作满意度。

本研究针对知识员工的特点，验证了知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系结论。

本文丰富了员工心理契约理论在中国情境下的运用，丰富和扩展了理论的运用范围，尤其是弥补了当前研究中关于在中国情景下关注“知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系”问题的漏缺。

本文认为，将心理契约和组织承诺结合起来共同理解知识员工与组织的雇佣关系，对组织进一步促进知识员工的归属感，提高知识员工的工作满意度具有重要意义。

[关键词] 知识员工；心理契约；组织承诺；工作满意度[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）09- 0094- 070 引言知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。

通常情况下，知识员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能。

比如，研究所和设计院的技术开发人员和设计人员。

知识员工是企业人力资源的核心组成部分。

在当今知识经济时代，知识已经成为企业最重要的资源要素之一。

而知识的创造、利用与增值最终要依赖知识员工来实现。

但是，随着企业竞争加剧，知识员工出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性考虑，对组织的忠诚度和归属感降低，关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。

因此，如何加强对知识员工的管理以提高其工作满意度已经成为企业加强人力资源管理的重点。

为了留住优秀员工，合理配置企业资源，保持企业的持续发展，就迫切需要加强对知识员工管理的研究。

知识型员工组织承诺研究

知识型员工组织承诺研究[摘要] 随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起,知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量,同时,其离职问题也成为备受关注的话题。

本文以知识员工特点为出发点,论述其组织承诺的形成机制和影响因素,并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。

[关键词] 组织承诺工作行为影响机制一、引言所谓知识员工,即指自身具有较强的学习知识和创新知识的能力,在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用,并能为企业创造较大价值的人。

在当前的知识经济社会中,企业与企业之间的竞争集中在科学技术和人力资源的竞争上,因此,掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。

如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。

在人力资源管理中,组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响,研究现代企业中知识员工的组织承诺,对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的理论意义和现实意义。

二、知识员工的特点1.具有较强的流动意愿具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源,因此,知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位,一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意,他们就会转向其他企业,寻求新的成长机会。

2.具有较强的自主性和独立性知识员工是一个富有活力的群体,拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,容易将个人目标与企业目标结合起来,注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

3.具有较高的创新性多数知识员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。

他们依靠自身的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。

知识型员工职业生涯成功现状的实证研究

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ＦＭＪ还可以免费注册ＪｏｕｒｎａｌＡｌｅｒｔ，用户通过电子邮件得到最新
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知识型员工职业生涯成功现状的实证研究
郝越
【摘要】在我们每个人的职业生涯中，职业成功作为目标和导向，对职业规划、职业定位等问题起到至关重要的作用。同时，职业成功的衡量标准也取决于人们自身的需求和愿望，在一定程度上标志着整个社会的价值观念。本文通过对北京市三所高校的２０２名ＭＢＡ学员的职业成功调查数据进行分析整理，研究不同人口统计变量及组织特征变量下，样本的职业成功是否存在差异，并对其成因
在个人市场化竞争的高低也就相对较高。因此，Ｅｂｙ等人提出了无边界职业生涯背景下，衡量客观职业成功的新标准：所感知的内部市场竞争力和外部市场竞争力。学者们逐渐使用动态的“ 竞争力” 指标评判客观

企业知识型员工组织承诺与工作绩效关系研究

企业知识型员工组织承诺与工作绩效关系研究作者：刘丹江璇来源：《商场现代化》2009年第03期21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量。

因此，如何提高知识员工的工作绩效成了企业管理中重要课题。

本文认为研究企业知识型员工组织承诺和工作绩效的关系有助于提高企业知识型员工的工作绩效。

一、相关理论综述著名学者Woodruffe认为，知识型员工一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面他们本身具备较强的学习和创新知识的能力。

从我国企业实际出发，知识型员工主要包括两大类：一类是管理人员;另一类是专业技术人员。

前者具有在一定制度条件下对各种资源进行组织协调的能力，后者具有在一定技术条件下完成特定工作的专业技能。

组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度。

加拿大学者Meyer提出了组织承诺的三因素模型，三因素分别为：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺；规范承诺是指员工对继续留在组织内的义务感和责任感。

工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。

Borman等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。

任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。

周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

二、实证分析1.调查问卷的编制与样本的选择组织承诺量表和工作绩效量表均参考国外已经成熟使用的量表。

组织承诺量表参考了Meyer编制的组织承诺三方面量表，工作绩效量表参考了Borman的工作绩效二维度模型量表。

同时，考虑知识型员工的特点和阅读习惯，通过专家咨询的方式对题项进行了修正，以保证问卷的质量。

调查问卷发放的对象是企业管理者和企业专业技术人员。

员工满意度、组织承诺与工作绩效关系的实证研究

三、研究方法
三、研究方法
本次演示采用文献研究和实证研究相结合的方法，通过收集某企业500名员工的问卷数据进行分析。问卷包括员工满意度、组织承诺和工作绩效三个方面的测量题项。员工满意度主要从工作环境、薪酬福利等方面进行测量，组织承诺主要从组织认同、工作投入等方面进行测量，工作绩效则从工作任务完成情况、工作效率等方面进行测量。数据收集采用匿名的方式进行，以保证数据的真实性和有效性。
内容摘要
如何通过干预措施有效提高员工满意度和组织承诺，从而提高工作绩效。这些研究有助于企业更好地理解员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的关系，从而采取有效措施来推动企业的持续发展。
内容摘要
近期一项研究发现，企业员工的工作满意度、组织承诺与工作绩效之间存在着密切的关系。本次演示将探讨这些因素之间的，为企业提高员工工作满意度、增强组织承诺，并提供改进工作绩效的建议。
结论
3、建立有效的激励机制。企业可以通过建立合理的激励机制来提高员工的工作绩效。例如，提供具有竞争力的薪酬福利、实施奖励制度等措施可以激励员工更加积极地投入到工作中。
谢谢观看
七、
参考内容
内容摘要
在当今竞争激烈的商业环境中，企业和组织越来越员工的工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系。员工满意度和组织承诺是影响员工工作绩效的重要因素，本次演示将探讨它们之间的内在。
内容摘要
员工满意度是指员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。高的员工满意度能够带来积极的情绪，从而提高工作效率和员工的工作绩效。研究表明，员工满意度对工作绩效有显著的正向影响。一项对200家企业的调查发现，员工满意度每提高10%，企业绩效也会相应提高20%。在实际案例中，如谷歌公司通过提供优厚的员工福利和工作环境，有效提高了员工满意度，进而推动了企业的快速发展。

知识型员工天职取向、员工敬业度与工作绩效关系研究

知识型员工天职取向、员工敬业度与工作绩效关系研究随着知识经济时代的到来,知识型员工工作内容、工作方式以及对工作的认识都发生了很大变化,知识型员工对于更高层次需求的满足变得更加渴望,工作已绝非养家糊口那么简单,而是逐步变成了一种人生的意义。

与此同时,在中国市场化转型的历程中,人们逐渐意识到追逐财富作为经济发展的动力随着物质的丰富很容易出现边际效率递减,而此时无论是企业还是员工都渴望寻找一种新的“源动力”,一种可持续且长久有效的动力以激发员工敬业度、提高工作绩效。

工作价值取向作为这种“源动力”近年来在心理学和组织行为学领域中逐渐受到关注。

工作价值取向是人们对自己工作价值与期望的主观定位,是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念。

工作价值取向可以分为三种,分别是工作取向、事业取向和天职取向,其中持工作取向的人工作的主要目的就是“收入”。

持事业取向的人工作上的意义对他们而言不仅仅是物质上的获得,更是职业领域中的发展。

持天职取向的人使命感强,其工作的主要目的是为了获得深刻的意义感。

对天职取向的研究在近几年愈发受到重视,特别是在针对像知识型员工这种看重工作意义感并且有强烈使命感的群体上,因为天职取向作为-种“源动力”在工作中一方面满足员工对工作意义感的追求,一方面促使员工爱岗敬业提高绩效,将组织与员工的关系有效地引导入共赢状态,因此对员工天职取向的研究很具有时代意义和实践意义。

本文采用实证研究的方法对知识型员工天职取向进行研究,探索天职取向对工作绩效(任务绩效与关系绩效)的影响。

本文首先通过对理论的深入研究与分析建立起天职取向与工作绩效之间关系的理论模型并提出相关假设十个；再结合国外成熟量表及专家访谈形成信度、效度良好的天职取向测量量表并开发出网络问卷填答系统；进而通过问卷调查和统计分析等方法对模型加以检验和修正,从而验证天职取向与工作绩效之间的关系；同时通过引入变量“员工敬业度”进一步阐明了天职取向对工作绩效的作用机理,解释二者之间的作用规律；最终结合企业实际情况提出行之有效的提升知识型员工天职取向的政策性建议。

知识型员工全面薪酬满意度与组织承诺关系的实证研究

1、样本选择的广度和多样性。本次演示的样本主要来自某一家企业，未来研究可以考虑扩大样本范围，包括不同行业、不同规模的企业，以验证研究结论的普适性。
2、研究方法的改进和创新。除了问卷调查法之外，未来研究可以尝试引入其他的研究方法，如个案研究、实验法等，以丰富研究手段和视角。
3、变量关系的复杂性和中介效应。本次演示主要探讨了员工满意度、组织承诺与工作绩效之间的直接关系，未来研究可以这些变量之间的复杂关系和中介效应，如员工满意度可能通过影响组织承诺来间接影响工作绩效。
在研究方法中，我们采用了问卷调查的方法，以某科技公司为研究对象，收集了不同部门和职位的知识型员工的薪酬公平、组织承诺和离职倾向数据。利用统计分析方法，我们对这些数据进行了深入分析和处理。
研究结果表明，知识型员工的薪酬公平与组织承诺和离职倾向之间存在显著关系。首先，薪酬公平对组织承诺有正向影响，即当知识型员工认为自己的薪酬公平时，他们会更加认同组织，对组织的忠诚度也会提高。其次，薪酬公平对离职倾向有负向影响，即当知识型员工认为自己的薪酬公平时，他们的离职意愿会降低。此外，组织承诺对离职倾向有负向影响，即当知识型员工的组织承诺越高时，他们的离职倾向越低。
结论
本研究通过实证分析发现知识型员工全面薪酬满意度与组织承诺之间存在显著正相关关系。这为企业制定有效的员工激励策略提供了理论支持。基于研究结果，我们提出以下建议：
1、企业应充分了解知识型员工的需求，制定公平、具有竞争力的薪酬制度和福利待遇，以提高员工的全面薪酬满意度。
2、企业应知识型员工的成长与发展，为员工提供更多的培训、晋升机会，以增强员工对组织的承诺。
二、文献综述
员工满意度、组织承诺与工作绩效的关系在现有研究中已经得到了广泛的。大量研究表明，员工满意度对组织承诺和工作绩效有显著影响。员工满意度高的企业，员工的工作绩效普遍较高，员工的组织承诺程度也更高。同时，组织承诺对工作绩效也存在显著影响，高组织承诺的员工在工作中更具积极性和创造性，从而提高工作绩效。然而，现有研究中也存在一些问题，如研究方法单一、样本量不足等，需要进一步加以探讨。

IT企业知识型员工心理契约与敬业度关系的实证研究的开题报告

IT企业知识型员工心理契约与敬业度关系的实证研究的开题报告1. 研究背景及意义IT企业的知识型员工在公司中扮演着重要的角色，同时也具有高度的流动性。

知识型员工的心理契约和敬业度对于企业的长期发展和绩效都具有重要影响。

心理契约是指员工对于公司在非正式契约中所承诺的保障与回报的期望，包括公司的社会责任、职业发展、工资报酬等各方面，而敬业度则是指员工对于工作的投入程度和积极性，是员工对公司的忠诚度和热情程度。

因此，探讨IT企业知识型员工的心理契约和敬业度关系，将有助于企业了解员工的内在需求、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期稳定发展。

2. 研究目的及研究问题本研究旨在探讨IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，并从以下两个方面提出研究问题：（1）IT企业知识型员工的心理契约如何影响其敬业度？（2）IT企业员工的背景特征是否会对其心理契约和敬业度之间的关系产生影响？3. 研究方法本研究将采用问卷调查法及统计分析法。

首先，通过文献分析和访谈，设计出关于心理契约和敬业度的问卷，以IT企业知识型员工作为研究对象进行调查。

其次，将收集到的调查数据进行统计分析，分析IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，并探讨员工的背景特征对于这两者之间关系的影响。

4. 研究预期结果通过本研究，预期结果为：（1）IT企业知识型员工的心理契约与敬业度存在正相关关系，即心理契约越好，敬业度越高；（2）员工的背景特征，如性别、年龄、学历等因素，对于心理契约和敬业度之间的关系存在一定的影响，不同背景特征的员工在心理契约和敬业度之间的关系上存在不同的差异。

5. 研究局限性及未来展望本研究的局限性主要在于样本来自于一个特定类型的企业，部分结论的适用范围可能有限。

未来可以在样本范围的扩大和研究角度上进行更深入的挖掘，以便得出更加全面准确的结论。

6. 研究贡献本研究对于了解IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，提高企业员工满意度和忠诚度，促进企业的长期稳定发展具有一定的指导意义。

主管承诺与员工敬业度关系的实证研究的开题报告

主管承诺与员工敬业度关系的实证研究的开题报告
1. 研究背景和意义
作为企业中的关键角色，主管作为员工的领导者和管理者，在组织
管理中扮演着重要的角色。

主管的行为和态度对员工的工作绩效和情感
认同有着重要影响。

在这个背景下，研究主管的承诺和员工的敬业度之
间的关系，对于管理者理解如何提高员工的工作表现和情感认同，提升
组织的竞争力有着重要的意义。

2. 研究问题及假说
研究问题：主管的承诺是否会影响员工的敬业度？
假说：主管的承诺会显著影响员工的敬业度，即在主管承诺比较高
的情况下，员工的敬业度也会相应比较高。

3. 研究方法
本研究将采用问卷调查的方式，收集主管和员工的数据。

问卷中将
包含主管的承诺和员工敬业度的相关问题。

部分问题采用5个点的Likert 评分，部分问题采用开放式问题。

研究对象为某家中型企业的主管和员工，主管和员工的人数分别为30人。

使用SPSS软件进行数据处理和统
计分析。

4. 研究预期结果
预计根据研究假设的预设，主管承诺与员工敬业度之间存在显著的
正相关关系。

也就是说，主管在工作中的言行举止以及承诺的兑现情况，会对员工的工作投入度产生重要的影响。

5. 研究局限性及未来研究方向
本研究只是某家企业的实证研究，并不能完全代表所有企业的情况。

此外，本研究的样本容量相对较小，针对不同公司和不同群体的研究可
能需要更大的样本容量数据。

未来的研究可以考虑到更多的因素，例如
组织文化、员工满意度等，来进一步研究主管的承诺和员工敬业度之间的关系。

知识型员工在企业内沟通状况的实证研究

知识型员工在企业内沟通状况的实证研究●李　毅　胡　蓓摘　要:随着知识型员工的大量涌现,企业中知识型员工的沟通对企业的生存和发展日益重要,研究知识型员工在企业中的沟通状况具有重要的现实意义。

文章采用问卷方式对知识型员工在企业内的沟通方式、沟通效果和沟通需求等进行了调查分析,根据调查统计结果探讨了产生问题的深层次成因,最后,针对目前知识型员工在企业内部沟通中存在的问题,提出了相应的对策和建议。

关键词:知识型员工　内部沟通　实证研究中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2005)09-055-02知识型员工作为知识经济时代最大的职业群体,仍然存在工作性质的差异性。

正如日本趋势专家大前研一认为,知识型员工不再是一体适用的概念,最起码可分为知识蓝领和知识白领,两者差距越来越大。

本文中知识型员工主要指制造企业生产线上运用计算机进行操作的员工(知识蓝领)和高新技术企业中的研发人员(知识白领)。

我们于2003年底对这两类知识型员工进行了问卷调查,调查内容主要是有关知识型员工的沟通现状、培训状况等。

本次调查研究取得有效问卷512份,有效率为82%。

从企业性质来说,调查对象分布涉及国有企业、合资企业和民营企业;从区域来说,调查对象主要分布在深圳、东莞、广州、武汉、长沙、郑州、重庆等城市。

对相关数据应用SPSS 、EXCE L 和W ORD 等软件工具进行了统计分析。

一、知识型员工在企业内的主要沟通方式1.正式沟通和非正式沟通。

正式沟通指由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式,通常依据职权指挥链进行,它和组织的结构息息相关,主要包括按正式组织系统发布的命令、指示、文件,召开的正式会议,正式颁布的法令、规章、手册、简报、通知、公告,组织内部上下级之间和同事之间因工作需要而进行的正式接触。

非正式沟通是以社会关系为基础,在组织正式渠道之外进行的信息传递交流方式。

它的沟通对象、时间及内容等各方面,都是未经安排和难以辨别的。

知识型企业的知识型员工组织承诺研究的开题报告

知识型企业的知识型员工组织承诺研究的开题报告一、研究背景知识型企业是基于知识资本主义的概念而兴起的一种新型企业形态，其核心竞争力主要来自于知识和员工的创新能力。

而员工是知识型企业最重要的资产，因此，员工组织承诺对知识型企业的发展至关重要。

当前，国内知识型企业的员工组织承诺研究相对薄弱，有必要对其进行深入的探讨和研究。

二、研究意义1.对于企业通过研究员工组织承诺，企业可以了解员工对企业的忠诚度、认同感和愿意付出的程度，从而调整企业战略，提高企业绩效。

2.对于员工研究员工组织承诺，可以了解员工在企业中的地位和权利，从而安定员工心态，提高工作积极性和工作效率。

3.对于学术界通过研究员工组织承诺，可以完善关于员工组织承诺的理论体系，促进人力资源管理领域的发展。

同时，也可以促进社会科学研究的深化。

三、研究内容和方法1.研究内容（1）员工组织承诺的概念和形成机制。

（2）员工特性对员工组织承诺的影响。

（3）企业文化对员工组织承诺的影响。

（4）薪酬制度对员工组织承诺的影响。

（5）员工组织承诺对企业绩效的影响。

2.研究方法（1）文献分析法：采集和分析已有的文献和研究结果。

（2）案例分析法：选取不同行业的知识型企业作为研究对象，分析其员工组织承诺现状和影响因素。

（3）问卷调查法：通过问卷调查，了解员工对企业的承诺程度和影响因素。

四、预期成果（1）对知识型企业员工组织承诺现状和影响因素进行了深入探讨和分析，提出了相应的管理建议。

（2）明确员工特性、企业文化和薪酬制度等因素对员工组织承诺的影响程度，为企业调整管理策略提供指导。

（3）促进了相关理论的进一步完善，为人力资源管理领域的研究提供参考。

五、研究计划本研究计划于20XX年X月份开始，预计于20XX年X月份完成。

研究步骤包括文献的收集和分析、案例的研究、问卷的设计和调查、数据的分析和结果的呈现。

六、参考文献1. 林广仲. 知识型企业人力资源管理 [M]. 北京: 机械工业出版社, 2005.2. 高育良. 员工组织承诺的形态作用与管理 [J]. 人力资源管理, 2002, 2:43-48.3. 张小凤. 薪酬制度对员工组织承诺的影响研究 [J]. 中国安全生产科学技术, 2008, 4: 216-218.。

员工职业承诺状况实证研究——以通信行业为例的开题报告

员工职业承诺状况实证研究——以通信行业为例的开题报告一、研究背景和意义随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要不断地提高效率和竞争力，而员工则是企业最宝贵的资源。

员工对企业的忠诚度及其对工作的认同程度可以直接影响企业的绩效和长期发展。

职业承诺是员工对组织的忠诚度和责任感的表现，是员工与企业之间的一种契约关系，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。

良好的职业承诺可以促进员工的忠诚度和工作积极性，提高生产效率和绩效，并有利于企业长期稳定发展。

然而，随着社会的变迁和就业观念的改变，越来越多的员工更倾向于短期、高效、多元化的职业发展，职业承诺的稳定性和可信度逐渐下降。

在通信行业，尤其是在互联网时代，员工对技术变革和市场竞争的敏感度更高，对个人职业发展的期望值更高，企业面临着员工稳定性和管理效率的挑战。

因此，深入研究通信行业员工职业承诺的状况，探寻其动因和影响因素，对于企业在人才管理和组织变革方面具有重要意义。

二、研究问题和目的针对通信行业员工职业承诺的特点和挑战，本研究将探讨以下问题：1. 通信行业员工职业承诺的整体水平和分布情况如何？2. 员工对企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺的表现如何？3. 员工个人特征、职业经历、工作环境等因素对职业承诺的影响如何？4. 如何提高通信行业员工职业承诺的稳定性和可信度？本研究的主要目的是通过实证研究，探讨以上问题，进一步了解通信行业员工职业承诺的状况和影响因素，为企业提供相关管理建议和借鉴经验。

三、研究方法和数据来源本研究将采用问卷调研的方法，以通信行业企业的员工为研究对象。

通过随机抽样的方式，选取一定数量的企业和员工，对其进行调查和统计分析。

问卷调研主要包括以下几个方面：1. 个人基本信息2. 职业承诺的表现和感受3. 工作环境和职业发展的期望4. 其他相关内容本研究还将以文献综述和案例分析的方式，对通信行业员工职业承诺的研究现状和实践经验进行总结和归纳，并结合统计分析结果，提出相关建议和措施。