部门负责人的绩效参考目标指标
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
绩效指标设置原则及评价标准
绩效指标设置原则及评价标准一、绩效总分及权重：（一）绩效考核的总分为100分。
（二）根据指标重要性不同，设置不同的权重，权重为百分比形式，目标计划类考核指标与岗位职责类考核指标的权重之和为100%，工作差错类考核为扣减项，不占权重。
（三）单项指标所占分值＝100分×该项指标所占权重。
二、目标计划类指标设置及考核方式：（一）指标权重设置原则：1、由一级目标拆分出的指标：权重范围20%-40%；2、由二级目标拆分出的指标：权重范围10%-30%；3、由三级目标拆分出的指标：权重范围5%-15%；以上为同一考核周期内同时有一、二、三级目标的情况下指标权重的设置方式。
如遇特殊情况，如同一考核周期内只有一级目标可适当考虑下调指标权重，如同一考核周期内只有三级目标时可适当考虑上调指标权重。
如有特殊情况，如当月工作量明显低于日常工作量时，具体的考核指标设置由绩效考核领导小组审议决定。
（二）指标评分方式原则：1、数字类指标：●正向考核指标：指公司期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标评分方式：令A=（考核期内实际值÷考核期内目标值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
具体如下：●负向考核指标：指企业期望目标值目标逆向增长的考核指标，如：成本评分方式：令B=（考核期内目标值÷考核期内实际值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
2、时效类指标：3、方案类、实施类（如：供应商选择）指标：此类指标的特点是该指标需要从时效和方案质量（实施质量）两个维度考核，对时效的考核标准参照“时效类指标”的评分原则，对方案质量的考核根据方案性质不同，从合理性、操作性、有效性等方面进行评价，方案质量分为优、良、可、差四个档次，对应评分标准：考核得分＝时效性得分×质量系数三、部门职责类指标考核：（一）指标设置原则：1、部门职责类指标是目标计划考核的辅助指标，需根据公司业务开发的阶段不同以及各岗位承担工作的不同，从部门指标库中选择该岗位相应的职责考核指标。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
任务绩效的考核指标
任务绩效的考核指标
任务绩效的考核指标主要包括以下10个方面：
1.工作完成情况：按时、足量完成工作任务。
2.工作质量：工作结果的准确性、专业性和创造性。
3.工作效率：在规定的时间内完成任务，并尽可能提高效率。
4.工作创新：对现有工作提出改进和创新的能力。
5.工作态度：积极、认真、负责的工作态度。
6.工作方法：采用科学、合理的工作方法，提高工作效率和质量。
7.工作沟通：与同事、领导、客户等保持良好的沟通，确保工作顺利进行。
8.工作协作：与同事协作，共同完成任务，提高整体绩效。
9.工作成果：取得的实际工作成果，如销售额、生产量等。
10.工作反馈：及时反馈工作进展情况，及时调整工作计划和策略。
1/ 1。
KPI各部门负责人KPI考核体系
应收账款10%
保证合理的现金流量，防止财务危机
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次
董事会
重要任务完成率10%
董事会下达的其他任务，如上市等
任务目标与完成情况对比
董事会
管理绩效10%
预算控制4%
保证公司预算的计划性
不超过董事会批准预算
董事会
关键人员流失率3%
合格证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%
公司安全情况10％，10％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
主管副总经理
员工满意度0％，5％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
主管副总经理
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率\违章事件总量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
总经理
周边绩效季20％
年20％
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
总经理
能力10％
能力素质专业知识及技能
总经理
全厂有无重大安全事故3％
保证生产过程中的安全
期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标)
总经理
管理绩效
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
公司绩效考核KPI指标参考
公司绩效考核KPI指标参考1.个人绩效指标：-完成任务目标：员工根据岗位职责，按时完成指定任务。
-工作质量：员工按照公司的标准和要求，保证工作质量达到一定水平。
-工作效率：员工在规定的时间内完成任务，提高工作效率。
-问题解决能力：员工能够迅速解决工作中出现的问题，提供有效的解决方案。
-创新能力：员工具备创新思维和能力，能够提出创新点子并实施。
-学习能力：员工具备不断学习的心态，不断提升自己的专业知识和技能。
2.团队绩效指标：-团队目标完成情况：评估团队能否达到设定的目标，并根据实际完成情况进行考核。
-团队协作能力：评估团队成员之间的合作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
-团队合作质量：评估团队内部成员的合作质量，包括问题解决能力、工作效率等。
-团队创新能力：评估团队成员的创新能力及创新成果，鼓励团队内部的创新活动。
-团队学习能力：评估团队成员的学习能力和知识更新情况，鼓励团队成员的学习和发展。
3.组织绩效指标：-利润：评估公司的盈利能力，以及员工所贡献的利润额度。
-客户满意度：评估公司在客户心中的满意度和口碑，包括客户反馈和调查等。
-市场份额：评估公司在市场中的占有率和竞争力。
-品牌价值：评估公司品牌在市场上的认可度和价值。
-员工满意度：评估员工对公司的满意程度和离职率，以及员工对公司的忠诚度和投入度。
这些KPI指标只是一些常见的参考，具体的绩效考核指标应该根据公司的具体情况和目标来确定。
此外，应该为每个指标设定明确的目标，并定期对员工的绩效进行评估和反馈，以激励员工进一步提升工作表现。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标1、公司级KPI指标提炼走过几家公司，每年在与老板制定来年的各项指标和目标时，最重要的就是纯利润这个指标，这是最主要的“纲”。
老板召集副总以上人员、法律顾问、老板几个最要好的朋友一起，利用周末或平时下班后的晚上，到咖啡厅、饭店、茶楼等，边吃边喝边聊，共同回顾过去几年取得的成绩和应当总结的教训，分析国内外某某某策、行业发展、企业机遇、人才发展等，最终都会落到由纯利润引开去：到底要做到哪些主要的事情才能保证此纯利润的实现？大家于轻松和谐的气氛中，你一言我一语，说出来了不少心中真实的想法，道出了许多自己的管理心得，从产品创新、成本控制、生产效率、物流控制、价格策略、促销手段、资金管理、人才管理、安全管理、社会责任等各方面进行了多次探讨，由于这些方面在他们的脑海中有清晰的数据和鲜活的事例，所以讨论都是层层深入、抽丝剥茧，每次都有一个结果。
经过以上专家们的多次民主协商后，由老板的秘书整理汇总后，呈老板修改，据了解，老板一般需要花上几天几夜才会有一个结果，据他介绍，那几天几夜是他最冷静也最痛苦的，指标定少了怕不能保证利润的实现，定多了怕大家有情绪，当然最磨人还是定各指标的目标了（不在今天讨论之列，以后再叙）。
老板有了初稿后，再召集各部门负责人、副总等一起开会讨论，基本修改的比较少，也是开会宣贯，定稿后让办公室和HR部门共同发布，并公布公司各显眼位置。
这些指标有：经营收入、毛利润、采购成本降低率、安全事故起数、生产效率提升率、重要产品市场占有率、市场化的新产品个数、人力成本、管理体系评审情况、社会捐赠额等。
以上既是公司的KPI绩效指标，也是总经理的KPI绩效指标。
2、副总的KPI指标提炼有了公司或总经理的KPI绩效指标，各副总按照各自承担的职责就容易提炼绩效指标了。
一般是HR部门根据总经理的指标，将其分解到各副总头上，另外再增加一些分管部门的职责指标，然后找各副总协商，呈总经理审批，若修改则按修改的公布。
绩效考核管理规定
四川中锐信息技术有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度目的：通过绩效指标体系的设计、考核、使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
一、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准化比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
二、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内；1）试用期内，尚未转正员工；2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
三、绩效考核周期：季度考核，具体地说：绩效考核时间安排；季度考核时间为：下个季度1日至5日；季度考核需在季度5日前完成。
四、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效该井，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，指定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程；1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门季度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
公司各部门年度绩效考核目标责任书（5篇）
公司各部门年度绩效考核目标责任书尊敬的各部门负责人：根据公司年度绩效考核制度要求，为确保公司各部门能够达到年度目标，特制定本目标责任书，明确各部门的年度考核目标和责任。
1. 销售部门目标：- 实现年度销售额增长10%- 增加新客户数量，拓展市场份额- 提高客户满意度，保持客户回购率2. 生产部门目标：- 提高生产效率，降低生产成本- 提升产品质量，降低产品不良率- 实现年度生产计划的准时交付3. 人力资源部门目标：- 增加员工培训和发展计划的覆盖率- 提高员工满意度和员工离职率- 实现人才储备计划，确保关键岗位的人员稳定4. 财务部门目标：- 控制财务预算，确保年度利润目标的实现- 提高财务报表的准确性和及时性- 加强内部控制，降低财务风险5. 研发部门目标：- 提高新产品研发的速度和成功率- 加强技术创新和知识产权保护- 提升团队的合作能力和创新能力各部门负责人需要根据上述目标，制定详细的年度工作计划和具体的指标要求，并将其落实到各部门员工的个人绩效考核中。
同时，各部门负责人也需定期向公司高层汇报目标的实现情况，并提供相关数据和分析报告。
希望各部门负责人能够充分认识到目标的重要性，明确责任和使命，全力以赴，确保年度目标的完成。
相信在大家的共同努力下，公司将取得更大的发展和壮大。
祝愿各部门在新的一年里取得辉煌的成绩！公司领导公司各部门年度绩效考核目标责任书（二）尊敬的各部门主管：为进一步规范公司绩效考核管理，提高各部门绩效水平，根据公司考核制度和目标管理要求，特撰写此份《公司各部门年度绩效考核目标责任书范本》供参考。
请各部门主管根据实际情况进行修改和补充，确保目标具体、可衡量、可达成。
一、部门信息部门名称：部门主管：年度考核周期：考核起止日期：二、部门目标1. 考核目标1：（请在此处填写具体目标）目标量化指标：权重（%）：考核标准及达成要求：考核时间点：2. 考核目标2：（请在此处填写具体目标）目标量化指标：权重（%）：考核标准及达成要求：考核时间点：3. 考核目标3：（请在此处填写具体目标）目标量化指标：权重（%）：考核标准及达成要求：考核时间点：三、考核评分根据各目标的权重，部门绩效将按照以下评分体系进行评定：评分等级：1. 优秀（90分-100分）：超额完成所有目标，且达成标准高于预期；2. 良好（80分-89分）：完成大部分目标，且达成标准符合预期；3. 合格（70分-79分）：完成部分目标，且达成标准基本符合预期；4. 不合格（0分-69分）：未能完成目标，或达成标准明显低于预期。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
部门经理绩效考核方案1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!部门经理绩效考核方案2一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
主要负责人绩效工资水平
主要负责人绩效工资水平绩效工资制度是目前企业普遍采用的薪酬制度之一，主要负责人作为企业的核心管理团队成员，其绩效工资水平更是受到广泛关注。
本文将从岗位职责与工作难度、组织目标与个人目标、团队管理与建设、业务成果与市场表现、财务健康与成本控制、合规与风险管理等方面对主要负责人的绩效工资水平进行分析和探讨。
一、岗位职责与工作难度主要负责人的岗位职责和工作难度是企业评估其绩效工资水平的重要依据之一。
岗位职责主要包括组织管理、决策、协调和激励等方面的内容，工作难度则涉及到工作压力、工作量和工作复杂程度等方面的因素。
在评估主要负责人的绩效工资水平时，企业应充分考虑其岗位职责和工作难度，以确保绩效工资的合理性和公正性。
二、组织目标与个人目标主要负责人的绩效工资水平还应与其所承担的组织目标和个人目标相挂钩。
组织目标是企业在一定时期内所期望达到的成果或结果，个人目标则是主要负责人根据自身职责所设定的具体目标。
企业在评估主要负责人的绩效工资水平时，应充分考虑其达成个人目标的实际情况以及个人目标对组织目标的贡献程度，以确保绩效工资的激励作用。
三、团队管理与建设主要负责人在团队管理和建设方面的表现也是影响其绩效工资水平的重要因素之一。
团队管理能力包括选拔和培养人才、有效沟通、团队协作等方面，团队建设能力则涉及到文化建设、团队士气等方面的因素。
企业应通过合理的评估标准和指标，对主要负责人在团队管理和建设方面的能力进行客观评价，并在此基础上确定其绩效工资水平。
四、业务成果与市场表现业务成果与市场表现是衡量主要负责人工作成效的重要标准之一。
业务成果主要包括销售额、利润等方面，市场表现则涉及到市场份额、客户满意度等方面。
企业在评估主要负责人的绩效工资水平时，应充分考虑其业务成果和市场表现，并根据企业的实际情况制定相应的评估标准和指标。
此外，企业还应定期对市场进行调查和分析，以确保绩效工资水平的合理性和竞争力。
五、财务健康与成本控制财务健康与成本控制是衡量主要负责人管理能力的关键因素之一。
部门员工的绩效考核方案
部门员工的绩效考核方案部门员工的绩效考核方案一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20__年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析1、表单混用签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
3、_分公司无统一收口。
4、各别员工有效工作量占比较低例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，e_cel 表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、绩效考核改善建议1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。
3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。
4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。
公司员工绩效考核指标体系及评价标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题.项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。
公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求,基本体现在五大指标之中。
另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。
但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
绩效考核目标值
1.3.绩效考核由综合部人力资源经理负责。
1.4.绩效考核按月进行。
2.月度绩效考核指标设定：由岗位关键绩效指标和月度重点工作目标两大
类指标按照规定权重设定组成。
2.1.岗位关键绩效指标设定
2.1.1.全员固定考核项目由人力资源经理设定考核细则和程序，由指定岗
位人员按照规定在次月1号之前给出考核结果并在公司内部予以
位绩效考核，按照设定程序办理审批手续后，方可发布实施。
2.月度重点工作目标设定
2.2.1.每月月度工作计划会议确定公司月度工作计划目标，分管副总经理
根据月度工作计划设定各部门月度工作目标，部门经理根据月度部
门工作目标设定部门内部人员月度重点工作目标。
2.2.1.1.各部门负责人根据公司每月工作计划会布置的工作要求及时将当
月布置工作合理分解至全体部门员工，即为员工的月度重点工作
目标。
2.2.1.2.月度重点工作目标项目设置须突出工作的重要特性，不超过3项。
2.2.1.3.由考评人负责设置被考评人的“目标值”、“权重”、“衡量标
准”、“数据来源”。
2.3.月度绩效考核指标权重设定（满分100）
3.1.由人力资源经理于每月1日前向考评人发放考评通知，确定当月考评
绩效考核目标值
篇一：绩效考核目标责任书
市场经理绩效考核指标量化方案设计
销售经理绩效考核方案设计
篇二：员工绩效考核规则
员工绩效考核规则
（试行）
1.总则
1.1.为实现计划管理目标，强化工作执行效果，科学评价员工工作绩效，
体现奖罚差别，特制订本考核规则。
1.2.试用期员工不参与绩效考核，无绩效工资；转正后的所有员工从整月
事业单位绩效考核指标
事业单位绩效考核指标在任何组织中，绩效考核都是一个重要而且必不可少的环节，它能够帮助评估员工的工作表现，并为组织的发展和管理提供数据支持。
尤其是在事业单位中，绩效考核更是被广泛应用。
本文将探讨事业单位绩效考核的指标体系，并重点关注五个关键的考核指标。
一、工作质量作为事业单位的一员，提供高质量的工作成果是至关重要的。
因此，工作质量是绩效考核中的首要指标之一。
工作质量的表现方式可以分为两方面：客观指标和主观指标。
客观指标可以通过工作成果的数量和质量来评估，而主观指标则包括对工作质量的评估和反馈。
绩效考核中，可以通过工作成果的评估、团队反馈和客户满意度等方式来评判员工的工作质量。
二、工作效率事业单位通常有着明确的工作目标和时间限制，因此，工作效率是评估员工绩效的重要指标之一。
工作效率可以通过工作完成的时间、工作过程中的资源利用效率和个人工作效率来评估。
评估工作效率的指标可以包括工作量、工作速度和完成工作所需的资源。
此外，事业单位中常常有团队合作的要求，因此团队协作效率也是工作效率的重要考核指标。
三、创新能力事业单位的绩效考核不仅仅关注员工的基本工作完成情况，还要关注员工的创新能力。
创新能力是事业单位持续发展的重要保证，它能够带来新的思路、解决方案和改善工作流程。
评估创新能力可以从员工自身的创造性思维、对工作流程的改进意见以及对组织发展的贡献等方面进行考察。
四、责任心和团队合作精神在事业单位中，员工的责任心和团队合作精神是绩效考核中的重要指标之一。
责任心能够体现在员工对工作任务的积极性、自觉性和承担责任的能力上。
团队合作精神则体现在员工与同事之间的协作程度、沟通效果以及对团队目标的贡献程度。
评估责任心和团队合作精神可以通过员工在工作中显示出的主动性、积极性和与他人合作的能力来进行。
五、职业素养和个人发展事业单位绩效考核还需要关注员工的职业素养和个人发展。
职业素养包括员工的道德品质、职业道德以及在职业发展中的道德和行为准则。
部门负责人的参考目标指标
（及时处理的绩效考察申诉数/绩效考察申诉总数）XIo0%
薪酬调查方案提交给及时率
（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%
培养训练费用预算达成率
（实际培养训练费用/培养训练预算费用）×
100%
招聘有关员工适岗率
（招聘有关员工试用期考察通过数/招聘录用有关员工总数）×100%
（行政费用开支数额/行政费用预算额）X
100%
行政办公设备完好率
（完好设备台数/设备总台数）×ιoo%
办公用品采购按时完成率
（办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量）X100%
车辆调度合理性
一定周期内各机构部门或科室因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数
消防安全事故发生次数
一定周期内消防安全事故发生的次数
对帐和结帐及时性
在一定周期内对帐和结帐未在规定时间内完成的次数
会计凭证归档率
（会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数）
X100%
责任公司资金预算达成率
（责任公司实际年度使用资金额/责任公司资金使用预算额）×ιoo%
行政后勤岗
行政工作计划完成率
（行政工作实际完成量/行政工作计划完成量）×100%
行政费用预算控制率
核心责任公司有关员工保有率
培养训练计划完成率
财务总监
合理避税量
税销比
差错率
财务系统制定和审批和执行和监督
财务规章制度规章建设完善率
财务管控计划编制完成率
财务管控相关流程改善目标实现率
管控成本标准化
财务分析报告提交给
预算差错率
预算推行度
成本降低率
预算成本降低率
部门负责人绩效考核指标
部门负责人绩效考核指标作为一个部门负责人，绩效考核是一个非常重要的环节。
它不仅能够评估我的工作表现，还能够指导我在工作中的发展方向。
下面是我个人对部门负责人绩效考核指标的一些想法。
一个优秀的部门负责人应该具备良好的领导能力。
领导能力包括对团队的激励和激励，以及对部门目标的明确规划和执行能力。
一个好的领导者应该能够鼓励团队成员积极参与工作，提高工作效率。
此外，领导者还应该能够制定清晰的工作目标，并监督团队成员的工作进展，确保项目按时完成。
一个出色的部门负责人应该具备良好的沟通能力。
沟通是一个团队协作的关键要素，一个好的部门负责人应该能够与团队成员保持良好的沟通，并确保信息的及时传递和理解。
此外，一个好的沟通者还应该能够与其他部门负责人进行有效的沟通和协调，以促进跨部门合作。
第三，一个卓越的部门负责人应该具备良好的决策能力。
在工作中，经常会出现需要做出重要决策的情况。
一个好的部门负责人应该能够准确地分析问题，并采取合适的决策。
此外，决策者还应该能够评估决策的风险和后果，并制定相应的措施来降低风险。
第四，一个杰出的部门负责人应该具备良好的问题解决能力。
在工作中，经常会遇到各种各样的问题和挑战。
一个好的部门负责人应该能够迅速识别问题，并采取适当的措施来解决问题。
此外，解决问题的能力还包括有效地管理和分配资源，以确保问题得到及时解决。
一个优秀的部门负责人应该具备良好的团队合作能力。
团队合作是一个部门能够取得成功的关键因素。
一个好的部门负责人应该能够鼓励团队成员之间的合作和协作，以实现共同的目标。
此外，团队合作还包括共享知识和经验，以提高整个团队的能力。
总的来说，部门负责人绩效考核指标应该包括领导能力、沟通能力、决策能力、问题解决能力和团队合作能力。
这些指标能够全面评估一个部门负责人的能力和表现。
一个优秀的部门负责人应该在这些方面有出色的表现，并以此为基础不断提升自己的能力和水平。
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绩效考核申诉处理及时率
（及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总数）×100%
薪酬调查方案提交及时率
（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%
培训费用预算达成率
（实际培训费用/培训预算费用）×100%
招聘人员适岗率
（招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数）×100%
税销比
差错率
财务系统制定、审批、执行、监督
财务制度建设完善率
财务管理计划编制完成率
财务管理流程改善目标实现率
管理成本标准化
财务分析报告提交
预算差错率
预算推行度
成本降低率
预算成本降低率
财务费用降低率
资金收益率
人才达成率
员工任职资格达标率
培训计划完成率
行政总监
人才达成率
招聘实现率
员工流失率
核心人员保有率
培训计划完成率
（实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次数）×100%
工资与奖金计算差错次数
一定周期内对工资、奖金核算及发放人为出错次数
员工流失率
（一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人数）×100%
人才培养计划完成率
（已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作总量）×100%
培训考核达标率
消防安全事故发生次数
一定周期内消防安全事故发生的次数
环境卫生达标率
（环境卫生检查达标的天数/环境卫生检查的总天数）×100%
信息传递及时率
（在规定时间内传递的信息量/在规定时间内需要传递的信息总量）×100%
档案归档率
（应归档档案数/档案总数）×100%
接待投诉率
一定周期内接待对象对接待服务的有效投诉次数
核心员工保有率
培训计划完成率
生产总监
原材料成本降低率及合格率
原材料成本与上期相比降低率
原材料占生产成本率
原材料合格率
原材料供应及时性
生产计划达成率及生产成本
生产计划完成率
生产成本
生产产值
产品合格率
劳动生产率
生产安全事故
生产设备完整率
人才达成率
员工技能达标率
核心员工保有率
培训计划完成率
财务总监
合理避税量
行政工作计划完成率
（行政工作实际完成量/行政工作计划完成量）×100%
行政费用预算控制率
（行政费用开支数额/行政费用预算额）×100%
行政办公设备完好率
（完好设备台数/设备总台数）×100%
办公用品采购按时完成率
（办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量）×100%
车辆调度合理性
一定周期内各部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数
各部门负责人的参考目标指标：
岗位
分解目标
目标细化
营销总监
年度销售额
年度销售收入
年度销售合同数量
销售计划完成率
市场占有率
销售增长率
销售回款率、坏帐率
营销成本降低率（费销比）
促销效果评估
年度销售费用降低率
市场推广计划完成率
业务系统完善度
合同履约率
业务流程建设度
客户满意度
企业市场品牌美誉度
人才达成率
销售人才达成率
培训计划完成率
成本降低率
行政费用控制
招聘培训费用评估
办公设备完整率
文化匹配度
员工满意度
新员工存活率
企业组织系统制定、审批、执行、监督
组织系统建设完成率
组织系统培训完成率
组织系统实施推行反馈
未按流程执行的事件发生数
部分常用职能类岗位的考核指标列举
岗位
指标
指标定义
财会类岗位
公司财务预算达成率
（企业实际年度支出/企业预算年度支出）×100%
财Байду номын сангаас分析准确率
财务分析报告中，对公司整体的财务状况分析出错次数
财务费用降低率
（财务费用降低额/财务费用预算额）×100%
帐务处理及时性
帐务处理未在规定时间内完成的次数
现金收支准确性
在一定周期内现金收支出错次数
财务资料完好性
在一定周期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数
财务分析报告及时率
（财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的总次数）×100%
出车及时率
（按出车单要求及时出车次数//出车的总次数）×100%
车辆保养计划按时完成率
（车辆按时保养次数/计划保养总次数）×100%
接待记录完整率
（有完整记录的接待次数/接待总次数）×100%
人力资源岗
招聘计划完成率
（实际招聘到岗的人数/计划需求人数）×100%
绩效考核计划按时完成率
（按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作总量）×100%
日常核算工作准确性
在一定周期内日常核算数据出错次数
会计报表编制准确性
在一定周期内会计报表出错次数
对帐、结帐及时性
在一定周期内对帐、结帐未在规定时间内完成的次数
会计凭证归档率
（会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数）×100%
公司资金预算达成率
（公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算额）×100%
行政后勤岗