助理人力资源管理师考试：薪酬管理要点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。
案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。
案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
创新的线上销售模式。
（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
助理人力资源管理师薪酬管理资料重点
பைடு நூலகம் 案例讨论：企业－员工为年终奖而“暗
斗”
背景：某企业担任软件研发的陈先生去年8月份接到一家公 司的邀请，不过他感到快到年底了，想拿了年终奖再走。 但该公司领导了解到这一动向之后，为了留住企业员工决 定到2010年3月或者6月再发年终奖。
思考：奖金属于薪酬还是福利？奖金作为“留人手段”是 否可行？为什么？
制定薪酬制度必须遵循国家地方 等相关法律法规
法律法规
薪酬 福利
最低工资和经济补偿 最长工时、超时工资支付、社会保险等
最低工资
确定和调整最低工资标准的参考因素：5方面
最长劳动时间
每天8小时，每周40小时。 150%-200%-300%
0705119 070577 070574 071174 080573 0811简答题
企 业 的 薪 酬 策 略
0705简答 070573 071172
什么是薪酬管理
概念：根据（总体发展战略），通过 （管理制度的设计与完善）（薪酬激励 计划的编制与实施），发挥（各种薪酬 形式的激励作用），为企业（创造更大 价值）。
企业的目标、战略、 计划、愿景和价值观
业务单元的战略
人力资源战略
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同或公司规章制度 有确定的年终奖数额，企业就应当按时发放。
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
薪酬管理初级知识点总结
薪酬管理初级知识点总结一、薪酬管理概述薪酬管理是企业内部管理体系中一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇、薪酬结构设计、薪酬政策制定等方面。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬水平公平合理，激励员工的积极性和创造力，同时保证企业的经济效益和竞争力。
因此，合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，即按照员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素确定薪酬水平，保证员工的薪酬水平是合理和公正的。
2. 激励激励原则薪酬管理应当具有激励性，即员工的薪酬待遇与其工作表现成正比，能够激励员工不断提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 灵活性原则薪酬管理应当具有灵活性，即薪酬政策和薪酬结构要能够根据企业的实际情况做出调整，适应不同员工群体的需求。
4. 透明透明原则薪酬管理应当具有透明性，员工需要清楚了解自己薪酬待遇的构成和计算方式，企业需要公开薪酬政策和薪酬结构，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
5. 绩效绩效支付原则薪酬管理应当与绩效挂钩，即员工的薪酬待遇应该与其绩效成果直接相关，促使员工努力提高绩效，从而获得更高的薪酬报酬。
三、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定薪酬政策是企业对员工薪酬待遇的总体规划和安排，它包括薪酬水平水平、薪酬福利、薪酬调整等内容。
薪酬政策制定需要考虑企业的经济实力、行业薪酬水平、员工的绩效表现等因素，确保薪酬政策能够激励员工，同时又不会对企业造成过大的压力。
2. 薪酬结构设计薪酬结构包括各种薪酬项目的构成和相互关系。
薪酬结构的设计需要根据企业的发展战略和员工的需求，确定薪酬项目的种类和比例，以确保员工的薪酬水平满足其需求，同时又不会增加企业的成本。
3. 绩效考核和薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬分配是根据绩效考核结果来分配员工的薪酬报酬，确保员工的薪酬水平与其绩效成果成正比。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。
案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。
案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
创新的线上销售模式。
（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
人力资源师薪酬管理重点
人力资源师薪酬管理重点Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】薪酬管理重点一、学习概要?本章主要介绍薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序;员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
具体包括：工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点、步骤与方法;企业工资制度的内涵，岗位工资制、技能工资制及绩效工资制的概念、特点和类型，几种特殊员工群体的工资制度;企业工资制度设计的原则和程序，企业工资水平的内涵及影响因素，考|试/大企业工资结构的内涵、类型及确定方法，企业工资等级的内涵;宽带式工资结构的设计;企业工资标准与结构调整的项目与程序;企业员工薪酬计划的编制;企业年金的内涵、基金管理与支付、以及管理和监督的方式，企业年金和补充医疗保险的设计程序。
二、学习要求重点掌握内容薪酬调查的作用和程序设计薪酬调查问卷的注意事项员工薪酬满意度调查的工作程序和调查表的设计及分析方法工作岗位分类的基本步骤和基本要求工作岗位横向分类和纵向分级的原则、步骤与方法企业工资制度的内涵和分类工资制度设计的内容、原则和程序宽带式工资结构的内涵、作用和设计程序工资调整的含义薪酬计划制定的方法、程序企业年金的内涵和设计程序次重点掌握内容薪酬调查的概念和种类员工薪酬满意度调查的基本内容工作岗位分类的概念、内涵工作岗位横向分类和纵向分级的含义、原则、步骤与方法企业工资标准与结构调整的项目与程序企业年金基金的管理与企业年金的支付方式企业年金管理和监督的方式一般了解内容补充医疗保险的设计程序三、重点掌握部分的具体内容薪酬调查的作用和程序薪酬调查的作用1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查的程序一、确定调查目的?在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。
薪酬管理知识点整理
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩.由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本.提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利)：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障. ）•其价值:1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：（1）难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性.薪酬管理过程的公平性。
(2）决策：薪酬体系决策。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。
适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。
公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。
合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。
可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。
3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。
薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。
薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。
4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。
薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。
5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。
薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。
同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。
6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。
薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。
晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。
职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。
调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。
薪酬管理考点整理
360>报酬：指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种类型的酬劳或答谢，不仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物，还包括一些心理上的收益。
分为内在报酬和外在报酬，外在报酬又分为经济性报酬（薪酬）和非经济性报酬，内在报酬是指工作本身给工作者带来的心理满足感。
薪酬：使员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。
直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提供的劳动量等个性特征有关系。
1、基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。
2、津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。
3、可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金）：是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。
间接薪酬：市劳动的间接回报，即员工福利与服务型的薪酬。
包括带薪非劳动时间、人寿保险及养老金、健康与集医疗保健、员工服务、住房资助等等。
成就薪酬：员工在组织内工作卓有成效，做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。
绩效薪酬：将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。
附加薪酬：指对于员工的特定工作条件、劳动条件，以及在特定工作环境下产生的费用所支付的报酬。
绩效加薪：（绩效薪酬或绩效工资）是将基本薪酬的增长与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
绩效工资-优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结人力资源管理是组织的核心职能之一，而薪酬福利管理是人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬福利管理涉及到员工的工资、奖金、福利待遇等方面。
它对于企业来说具有重要的意义，可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
以下是薪酬福利管理的主要知识点总结。
一、薪酬管理1.薪酬策略：制定与企业战略相匹配的薪酬策略，以激励员工的工作表现，提高员工的工作动力。
2.薪酬体系：包括薪酬结构和薪酬级别，根据员工的工作职责和能力水平，设计合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平和可持续发展。
3.薪酬调查：了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，为薪酬决策提供依据，并保持与市场的薪酬竞争力。
4.绩效管理与薪酬关联：将员工绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核来评估员工的工作表现，对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励，激励员工提高工作绩效。
5.薪酬福利成本控制：在满足员工需求的基础上，控制薪酬福利成本，确保企业可持续发展。
6.薪酬福利信息管理：建立薪酬福利信息管理系统，及时记录和更新员工的薪酬福利信息，为决策提供数据支持。
二、福利管理1.福利策略：制定福利管理的目标和策略，根据员工需求和企业实际情况，确定福利项目和福利管理方式。
2.员工福利：包括基本福利（如社会保险、住房公积金等）、附加福利（如补贴、奖金等）和特殊福利（如员工旅游、健身活动等），根据员工需求和预算情况，为员工提供合适的福利待遇。
3.福利管理政策：制定福利管理的规章制度，明确福利的享受条件和管理流程，确保福利公平公正。
4.福利成本控制：在保证员工福利的前提下，控制福利成本，通过合理的采购和供应商管理，降低福利成本。
5.福利调研和评估：定期进行福利调研，了解员工对福利的需求和满意度，根据调研结果对福利进行调整和改进。
6.福利沟通和宣传：通过多种渠道和方式，向员工宣传公司的福利政策和福利项目，提高员工对福利的认知和满意度。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和员工的工作表现具有重要的影响。
薪酬管理总结心得（精选4篇）
薪酬管理总结心得(精选4篇)薪酬管理总结心得(精选4篇)薪酬管理总结心得要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的薪酬管理总结心得样本能让你事半功倍，下面分享【薪酬管理总结心得(精选4篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
薪酬管理总结心得篇1薪酬管理是一项充满挑战性的工作，它需要我们不断地学习和适应。
以下是我对薪酬管理的一些总结心得：1.理解公司战略：薪酬管理不仅仅是一门科学，更是一门艺术。
理解公司的战略和目标，以及如何将这些目标转化为薪酬策略，是非常重要的。
一个强有力的薪酬策略不仅能吸引和留住人才，还能提高员工的士气。
2.数据分析：薪酬管理需要我们运用数据分析工具，以更科学的方式制定薪酬策略。
通过数据分析，我们可以更好地理解员工的薪资水平、薪资增长趋势等，从而制定出更符合实际的薪酬策略。
3.公平性：薪酬管理的一个重要原则是公平性。
我们需要确保薪酬体系透明、公正，避免出现不公平现象。
同时，我们还需要关注员工的反馈，及时调整策略，以保持其公平性。
4.灵活性和个性化：薪酬管理需要考虑到不同员工之间的差异，因此，制定一个灵活的薪酬策略是必要的。
此外，我们还需要根据员工的个人情况，如年龄、工作经验等，来制定个性化的薪酬策略。
5.团队沟通：薪酬管理并不是一个部门的事情，它需要整个团队的参与。
我们需要与各个部门沟通，了解他们的需求和反馈，以制定出更符合实际的薪酬策略。
总之，薪酬管理是一项需要不断学习和改进的工作。
通过理解公司战略、运用数据分析工具、关注公平性、制定灵活性和个性化的薪酬策略，以及加强团队沟通，我们可以不断提高薪酬管理的效率和效果。
薪酬管理总结心得篇2薪酬管理总结心得一、背景介绍薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的运营和发展具有举足轻重的地位。
本文旨在对薪酬管理的学习和实践过程进行总结，探讨如何制定合理的薪酬策略，提高员工的工作积极性和企业绩效。
二、学习过程在学习的过程中，我了解到薪酬管理的基本原则和策略，如公平性、竞争性和激励性等。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理知识点总结薪酬管理是企业管理中重要的一环，涉及到员工薪资的制定、发放和管理。
正确有效的薪酬管理能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织绩效。
以下是一些薪酬管理的知识点总结。
1.薪酬管理的目标：薪酬管理的目标是实现组织和员工之间的利益平衡，既满足员工的经济需求，又符合组织的利益和目标。
2.薪酬体系的建立：薪酬体系是指为不同职位和员工设置不同的薪资水平和福利待遇，以反映其所承担的工作内容、责任和业绩表现。
薪酬体系应该公正、合理、透明，并且能够激励员工的努力和创新。
3.薪酬成本的控制：企业需要合理控制薪酬成本，确保薪酬支出不超过预算，并且与企业的财务状况相匹配。
薪酬成本控制可以通过设置薪酬上限、进行薪酬调查和分析、制定绩效考核制度等方式实现。
4.绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要一环，用于衡量员工的工作表现和贡献。
绩效考核需要明确的标准和评估方法，并且应该公正、客观、可衡量。
绩效考核结果可以作为薪资调整的依据。
5.薪资调整：薪资调整是根据员工的绩效表现和工作经验，对员工的薪资进行调整。
薪资调整可以通过给予薪资增加、提供额外福利待遇或者晋升等形式实现。
薪资调整既要激励员工，又要符合企业财务能力和市场薪酬水平。
6.福利待遇：福利待遇是薪酬管理的一部分，可以包括健康保险、退休金计划、带薪休假等各种福利福利。
福利待遇的设置应该兼顾员工的需求和预算限制，既能够保证员工的满意度，又能够保证企业的可持续发展。
7.薪酬调查与分析：薪酬调查和分析是为了了解市场上的薪酬水平和趋势，为企业制定薪酬策略提供数据支持。
薪酬调查可以通过市场调查、行业数据分析以及国家薪酬报告等方式实现。
8.法律法规遵循：在薪酬管理中，企业需要遵循国家和地方的劳动法律法规，确保薪酬政策的合法性和公平性。
例如，遵守最低工资标准、加班工资支付标准等。
9.国际薪酬管理：随着全球化的发展，越来越多的企业开始实行跨国经营，国际薪酬管理成为一个重要的课题。
助理人力资源管理师薪酬管理要求和规划重点
薪酬制度设计
工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据
薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序
工
岗
资
位
奖
评
金
价
制
的
度
基
的
本
调
步
整
骤
岗 位 评 价 指 标 与 标 准
岗 位 评 价 方 法 及 应 用
保
福
险
利
及
总
住
额
房
预
公
算
积
计
金
划
核
算
一、薪酬内涵
（一）薪酬（Compensation）的概念
➢ 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。
岗位评价方法
（三）岗位评价原则
1. 对岗不对人 2. 员工参与原则 3. 结果公开原则
一、岗位评价理论
（四）岗位评价的基本功能（P223）
1. 能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等 因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位 的综合特征；
2.
工资定档办法.doc
2. 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、 奖金数额；
3. 如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行
（工资倒挂）；
（齐鲁石化工资调整）
4. 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的
低，则应分析原因，以重新调整方案；
（原来的观点、金港的门卫）
助理人力资源管理师
薪酬管理要求和规划重点
思考
• 为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发 展漠不关心？
薪酬管理设计知识点总结
薪酬管理设计知识点总结薪酬管理是一项关键的人力资源管理职能，涉及到员工薪酬的设计、实施和监督。
有效的薪酬管理可以帮助组织吸引、激励和保留高素质的员工，从而提高组织的绩效。
本文将总结薪酬管理设计的重要知识点。
一、薪酬管理的目标和原则1.1 目标薪酬管理的目标是通过提供公平、竞争力和有效的薪酬，激励和奖励员工，以促进他们的工作表现和组织的成功。
同时，薪酬管理还要与组织的战略目标和价值观相一致。
1.2 原则（1）公平原则：薪酬应公平，遵循相同工作相同薪酬、不同工作不同薪酬的原则，同时考虑员工的贡献和表现。
（2）竞争力原则：薪酬应具有一定的市场竞争力，以吸引和保留高素质的员工。
（3）激励原则：薪酬应具有激励作用，能够激发员工的工作动力和积极性。
（4）可持续原则：薪酬策略应考虑组织的财务可持续性和长期发展。
二、薪酬管理的组成要素2.1 内部公平内部公平指的是在组织内部，相同工作相同层级的员工应该得到相同的薪酬。
在薪酬管理中，内部公平通常通过职位评价和薪酬等级结构来实现。
2.2 外部竞争力外部竞争力是指组织的薪酬水平应该与同行业、同地区或同岗位的其他组织保持一定的竞争力，以吸引和留住人才。
外部竞争力的考虑包括市场薪酬调研和薪酬差异调整等。
2.3 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是将员工的工作表现与薪酬直接相关联的过程。
通过制定明确的工作目标和绩效评估体系，可以对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬调整或奖励措施。
2.4 福利和补偿福利和补偿是除了基本工资外，为员工提供的其他形式的报酬，如奖金、津贴、保险和福利福利等。
在薪酬管理中，福利和补偿是激励和留住员工的重要手段。
三、薪酬管理的设计步骤3.1 薪酬策略开发薪酬策略开发是薪酬管理设计的第一步。
在这一阶段，组织需要明确其薪酬目标、原则和理念，制定薪酬政策和程序，并确定薪酬调整的依据和方式。
3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计是指建立不同层级和不同职位之间的薪酬差距和薪酬层次，以及确定各个薪酬层级的薪酬水平。
人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结
人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结第二章战略性薪酬管理第一节战略性薪酬管理一、传统薪酬体系存在的问题(一)缺乏弹性，激励效果不佳(二)缺少凝聚力，不利于团队合作（团队力量远远超过个人）(三)阻碍企业的发展战略(四)不适应组织的扁平化二、战略薪酬管理的作用与内涵以企业发展战略为依据，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理(一)战略性薪酬管理的必要性具有很多方面的有利作用：激励个人、团队；强化企业核心价值观与组织文化；推动和方便组织变革的实现；降低企业的管理成本；减少冲突。
理解尽管企业是如此重视薪酬设计与薪酬制度改革，许多企业的薪酬制度的改革却未见多少成效。
很多企业在进行薪酬制度的改善与设计时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的。
缺乏战略眼光(二)战略性薪酬管理的内涵：核心是做出一系列的战略性薪酬决策；薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略，与企业的文化兼容并且具备对外界压力做出快速反应的能力三、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求(一)与组织的战略目标紧密联系(二)减少事务性活动在薪酬管理中所占比重薪酬管理活动可分为常规性管理活动、服务性沟通活动以及战略规划活动三种类型。
传统组织中：三者之间所花费的时间比重大约是70%、20%和10%；实行了战略性薪酬管理的组织中，三者之间的时间比重则转变成为20%、50%和30%左右(三)实现日常薪酬管理活动的自动化(四)积极承担新的人力资源管理角色薪酬管理者应该能够及时准确地获知组织中所发生的所有变化，同时从繁杂的管理事务中解脱出来，由官僚体制的捍卫者转变为真正可以提供好建议的、具有全局眼光的专业领域专家。
四、实现战略性薪酬管理的要点环节(一)通过战略性薪酬管理增强执行力(二)通过战略性薪酬管理提升企业竞争力通过战略性薪酬管理提升竞争力五、战略性薪酬管理四大误区(一)没有薪酬沟通环节基本是企业领导一言堂、缺乏公平性的基础(二)高薪就是高激励(三)加班加点不加钱(四)盲目开展培训第二节企业战略与战略性薪酬管理企业战略通常可分两个层次：发展战略、竞争战略；企业战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种一、企业战略与薪酬战略(一)成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并内容的战略；于此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同的风险承担；在短期能提供水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等计划(二)稳定战略强调市场份额或者运营成本的战略；选择出一块自己能够做得最好的部分，把它做得更好；不强调企业与员工之间的风险分担，主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度；与市场持平或略高于市场水平的薪酬(三)收缩战略或者精简战略面临严重的经济困难而想缩减一部分经营业务的企业；降低稳定薪酬部分所占的比重，许多企业往往还力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险二、竞争战略与薪酬战略(一)创新战略：创新战略是以缩短产品由计划到投放市场的时间，这种企业的薪酬系统往往非常注重对于产品创新与技术创新等给予足够的报酬与奖励(二)成本领袖战略实际上就是低成本战略，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品；在薪酬水平方面，密切关注竞争对手支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是控制薪酬成本支出(三)客户中心战略以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略；向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬薪酬战略与发展阶段的关系组织特征企业发展战略初创阶段以投资促发展高个人激励股票奖励股票期权（全面参与）低于市场水平增长阶段以投资促发展中个人一集体激励现金奖励股票期权（有限参与）等于市场水平成熟阶段保持利润与保护市场低个人一集体激励利润分享、现金奖励股票购买大于或等于市场水平大于或等于市场水平衰退阶段收获利润并开展新领域投资中一高奖励成本控制经营战略风险水平薪酬战略短期激励长期奖励低于或等于市场水平低于或等于市场水平基本工资福利低于市场水平低于市场水平第三节从传统薪酬战略到全面报酬战略一、全面薪酬战略的产生将薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类；了解“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。
助理人力资源管理师薪酬福利管理
助理人力资源管理师薪酬福利管理在现代企业中，助理人力资源管理师扮演着至关重要的角色，他们负责协助人力资源部门的运作，确保员工的薪酬福利得到妥善管理。
助理人力资源管理师的薪酬福利管理是对企业以及员工极为重要的，本文将就该主题从薪酬和福利两个方面进行探讨。
薪酬管理助理人力资源管理师需要负责员工的薪酬设计、绩效考核、薪酬调整等工作。
在薪酬设计方面，助理人力资源管理师需要根据员工的岗位等级、工作经验、绩效情况等因素，合理制定薪酬水平。
薪酬水平不仅要符合市场行情，还要与企业的财务状况相适应，以保证员工的薪酬在公平合理的基础上得到提高。
绩效考核是薪酬管理的重要环节，助理人力资源管理师需要制定科学的绩效考核制度，具体评价员工的工作表现，以便确定薪酬的涨跌幅度。
绩效考核结果直接影响员工的薪酬水平，因此助理人力资源管理师需要确保绩效考核的公正性和客观性，避免出现主观评价的情况。
此外，在进行薪酬调整时，助理人力资源管理师需要综合考虑员工的工作表现、市场薪酬水平以及企业的财务状况等多方面因素，合理确定薪酬的调整幅度，以保持员工的积极性和稳定性。
福利管理福利是员工的一项重要待遇，对于企业来说，提供良好的福利可以吸引和留住优秀的员工。
助理人力资源管理师需要负责福利的设计和管理工作，确保员工能够享受到全面的福利待遇。
助理人力资源管理师需要根据员工的需求和企业的实际情况，设计适合的福利政策，如医疗保险、养老保险、员工培训、假期制度等。
福利政策既要符合法律法规的规定，又要满足员工的实际需求，以增强员工的归属感和忠诚度。
福利的管理也是助理人力资源管理师的责任之一，他们需要确保福利政策的有效执行，及时解决员工在福利享受过程中遇到的问题，保障员工的合法权益。
结语助理人力资源管理师在薪酬福利管理方面的工作至关重要，他们通过合理设计薪酬水平和福利政策，可以激励员工的工作积极性，增强员工的归属感，提高企业的绩效表现。
希望本文所述内容能够对助理人力资源管理师在薪酬福利管理方面的工作有所帮助。
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助理人力资源管理师考试之薪酬管理要点总结如下：
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
（3）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。