中央人力薪酬经理 - 360文档中心

人力资源部岗位职级职等薪酬表

（人力资源部）岗位等级带宽薪酬表
说明：
1、员工工资实行岗位等级宽带薪酬模式，基薪标准根据公司的薪酬战略决定，按地区差和职级职等进行岗位工资标准的设定。

定岗定薪。

2、薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。

同职级不同等，根据岗位能力、技能、学历等要求定等级。

3、根据岗位性质和地域情况，各省级公司及市级公司员工工资标准可参照当地同行、周边企业、当地平均物价水平指数和地区最低工资标准适当调整幅度和基本工资标准。

人力资源部部门经理人事专员培训专员绩效薪酬专员绩效考核专员岗位职责

11
协助编制及完善公司员工劳动合同条款,建立劳动合同名册
12
组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同
13
负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等
14
协助建立畅通的沟通渠道,听取员工合理化建议,协助组织处理员工投诉和劳动争议
15
根据人事档案管理有关规定,做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作,做好档案保密管理
9
负责公司员工社会保险的申报缴纳工作,为员工办理社会保险相关事宜
10
负责工程劳保资质与费用的管理
11
完成上级交办的其它临时性工作
7
组织开展外部培训,负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流,建立外部培训档案
8
负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评,建立内部培训档案
9
负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作,建立健全培训记录档案,为公司下一步培训工作的开展提出改进意见

2
草拟公司培训制度和相关工作流程
3
负责建立和维护内外部培训渠道和资源,形成内部讲师制度,担任基础培训课程的内部讲师
4
负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析,建立培训体系
5
根据培训需求调查,编制公司年度的培训计划,制定培训预算,并将年度培训计划分解到月度培训计划
6
依据月度培训计划组织培训的实施工作,负责讲师资源的协调、培训预算支出的控制、对培训活动组织和质量进行全程管理,并做好会场布置、参训人员组织、出勤管理等相关工作
2
协助定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,做好工作计划、总结及工作述职会的组织,及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。

”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。

但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。

因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。

尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。

在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。

这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。

此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。

有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。

这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。

[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。

《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)相关细节近日披露，被业内称为“有一锤定音之效”的方案一经出炉，立刻引起各方关注。

“一个标准”根据《方案》，对中央企业中由中央管理的负责人，即由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，原则上确定相同的基本薪酬。

中国人事科学院院长吴江接受中新社记者采访时表示，央企负责人也属于国家公职人员，其基本年薪应由国家通过市场价格统一规定，“就像省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资是一样的。

”不仅在标准上统一参照国家公务员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民认为，具体薪酬制定上，也应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照。

据刘学民透露，目前中国副部级公务员的平均年薪大约为10万元人民币左右，部分央企负责人的薪酬水平为100多万元。

尽管《方案》并未量化央企负责人降薪比例，就上述数字而言，降薪幅度不容小觑。

中国企业研究院首席研究员李锦预计，从行业来看，金融企业负责人基本年薪应会普遍下调，服务行业等有可能上涨。

“两种数”在薪酬水平的制定上，《方案》明确指出，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。

吴江告诉记者，“倍数”代表了同一企业内初入职工资与最高工资的级差率，“系数”体现了个人薪酬的比例变化。

国务院国资委资料显示，国资委监管的央企高管与职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍。

上述专家透露，近两年这个倍数一直在10至15倍之间。

李锦认为，这个倍数，应该缩小到3到4倍比较合理。

此外，记者从某位央企副总处获悉，其基本月薪为7000元，绩效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之间。

人力资源经理的薪酬及绩效考核方案

人力资源经理的薪酬及绩效考核方案介绍本文档旨在制定人力资源经理的薪酬及绩效考核方案，以确保该职位的持续发展和有效管理。

薪酬方案基本薪资人力资源经理的基本薪资应根据其经验和能力水平进行合理确定。

可以根据市场薪酬水平、职位要求和公司财务状况等因素进行评估。

绩效奖金为激励人力资源经理的绩效，可以设立绩效奖金制度。

绩效奖金的发放应与个人的工作表现和公司的绩效目标相挂钩。

可以设置指标和权重来衡量绩效，例如员工满意度调查结果、人力资源流程改进、招聘效果等。

长期激励为促进人力资源经理的长期职业发展，可以考虑提供股权激励计划或绩效持股计划。

这样可以激励人力资源经理长期参与公司业务和发展，并与公司的成功紧密相关。

绩效考核方案目标制定制定明确的绩效目标是绩效考核的关键。

目标应与公司战略和业务目标相一致，并针对人力资源经理的职责和职能进行具体界定。

目标的设定应具有挑战性和可衡量性。

考核标准绩效考核的标准可以包括以下方面：- 人力资源规范和政策遵守情况- 招聘和人员入离职管理- 员工培训和发展- 绩效管理和绩效评估- 薪酬和福利管理- 团队合作和沟通能力- 项目管理和进度控制能力考核周期与方式考核周期可以设为每年一次，并可以根据需要进行中期评估。

考核可以采用多种方式，如定期面谈、360度评估、绩效评分等，以全面反映人力资源经理的工作表现。

奖惩机制绩效考核应设立奖惩机制，激励优秀表现并惩罚不佳表现。

奖励可以是绩效奖金、晋升机会或其他奖励形式。

对于绩效不佳的情况，可以考虑给予培训机会、提出改进要求或采取纠正措施。

总结人力资源经理的薪酬及绩效考核方案应综合考虑职位要求、绩效目标和公司利益。

合理的薪酬和科学的绩效考核有助于激励人力资源经理的工作热情和创造力，提升整个人力资源团队的绩效和价值。

人力资源经理的薪酬绩效方案

人力资源经理的薪酬绩效方案随着时代的发展，企业在全球化竞争中保持竞争优势的关键是拥有一支高素质、高绩效的人力资源团队。

为了吸引、留住和激励优秀人才，我们特制定了人力资源经理的薪酬绩效方案。

一、背景分析作为人力资源经理，其职责是制定并执行企业的人力资源策略，以支持企业的战略目标和业务变化。

人才管理的有效性和专业性是人力资源团队的核心竞争力。

因此，适当的薪酬绩效方案对于激发人力资源经理的积极性和创造力至关重要。

二、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：以年度工作目标为基准，根据目标完成情况进行评定。

评估指标包括关键绩效指标的达成情况，与团队成员的协作配合等。

2. 人才开发和绩效管理：考核人力资源经理是否能有效制定和执行人才开发和绩效管理计划，包括招聘、培训、绩效评估、绩效激励等方面的表现。

3. 组织文化建设：评价人力资源经理是否能够积极推动企业文化建设，凝聚员工向心力，建立良好的员工关系。

4. 创新和改进：考核人力资源经理是否能够提出并实施人力资源相关改进方案，持续提升人力资源管理水平和行业竞争力。

三、薪酬设定根据人力资源经理的绩效评估结果，我们将给予以下薪酬设定：1. 基本薪酬：基于市场调研数据和个人资历，确保人力资源经理的薪酬水平与同行业相当，并具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

2. 绩效奖金：根据年度绩效评估结果，给予符合要求的人力资源经理绩效奖金，激励其积极工作，以及推动企业整体绩效提升。

3. 长期激励计划：鉴于人力资源经理对于企业长期发展的重要性，将设立长期激励计划。

通过股权激励、期权激励等方式，激励人力资源经理长期参与企业，为企业的持续成长贡献力量。

四、执行和监督1. 监督机制：制定独立的考核和监督机制，确保绩效评估的公正和准确性，防止评估中任何不正当行为的发生。

2. 宣贯和培训：及时宣贯薪酬绩效方案，明确人力资源经理的绩效考核标准和薪酬设定原则，帮助人力资源经理了解和适应新的薪酬绩效管理体系。

人力资源主管及招聘经理薪酬方案

人力资源主管及招聘经理薪酬方案背景随着公司的发展壮大，人力资源主管和招聘经理起到了至关重要的作用。

为了激励和奖励这些关键角色的工作表现，我们制定了以下薪酬方案。

目标- 激励人力资源主管和招聘经理持续提供高质量的工作表现；- 吸引和留住优秀的人力资源和招聘专业人才；- 与市场薪酬水平保持竞争力。

薪酬方案概述我们的薪酬方案将基于以下几个组成部分：基本工资人力资源主管和招聘经理将享有具有竞争力的基本工资。

基本工资将根据个人的经验、技能和职位等级确定，并将定期进行评估和调整。

绩效奖金我们将设立绩效奖金计划，用于奖励人力资源主管和招聘经理在关键绩效指标方面的优秀表现。

绩效奖金将根据个人和团队的绩效表现进行评估，并按照事先设定的目标和标准进行发放。

培训和发展我们重视人力资源主管和招聘经理的个人成长和职业发展。

因此，我们将提供培训和发展机会，帮助他们不断提升专业知识和技能。

公司将承担相关培训费用，并支持参加行业相关的研讨会和会议。

福利待遇除了基本工资和绩效奖金，人力资源主管和招聘经理还将享受公司提供的全面福利待遇，包括但不限于健康保险、带薪休假和灵活工作时间等。

公司股权或期权为了进一步激励和留住优秀人才，公司可能会考虑向人力资源主管和招聘经理提供公司股权或期权计划。

具体情况将根据个人贡献和公司发展情况进行评估和决定。

结论通过这份薪酬方案，我们旨在提供一个具有竞争力、激励和奖励优秀表现的工作环境，以吸引和留住人力资源主管和招聘经理的最佳人才。

我们将定期评估和调整这个薪酬方案，以确保与市场薪酬水平保持一致并满足公司的发展需求。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、前言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应市场经济的需要，是加强企业自主经营和提高经济效益的必要性所在。

在中国特色社会主义市场经济条件下，中央管理企业的负责人薪酬制度改革，必须坚持区别企业性质和特殊性，适度超越既定薪酬水平，并结合各自企业的具体情况进行差别化改革，尊重市场规律，坚持公平竞争，健全激励约束机制，为中央管理企业的高效经营发挥保障作用。

二、中央管理企业负责人薪酬制度改革的必要性目前，中央管理企业的负责人薪酬制度存在以下问题：1. 薪酬水平偏低当前，中央管理企业领导人员的薪酬水平远低于国有企业外部市场的薪酬水平，难以吸引高层次人才来参与企业管理。

这种现象给企业的长远发展造成负面影响。

2. 激励机制不健全现有的薪酬制度缺乏明确的激励约束机制，导致企业领导人员缺乏获得高额薪酬的动力，不利于企业健康稳定发展。

3. 薪酬结构不合理现有的中央管理企业负责人薪酬结构比较单一，缺乏差异化的激励机制，以及激励与风险管理挂钩的机制，不利于提高负责人的工作积极性和责任意识。

三、中央管理企业负责人薪酬制度改革具体内容1. 提高薪酬水平针对中央管理企业领导人员存在的薪酬水平偏低问题，应慎重考虑提高薪酬水平的方案。

提高薪酬水平需要根据企业实际情况，结合市场供需情况，进行综合考虑。

2. 建立激励约束机制可以采用以下一些措施建立负责人的激励约束机制：(1) 建立薪酬绩效考核制度，通过量化的考核结果来尽量保证薪酬的公平和合理性，以及在绩效、风险和贡献等方面进行个性化方案的制定。

(2) 设立管理结果主管负责制，通过对关键绩效区域的领导者设置不同奖励等方案来促进负责人健康发挥其职能作用。

(3) 建立股权激励制度，通过给予优质负责人合理的股权作为激励，来激发其进一步努力工作的积极性。

3. 制定合理的薪酬结构制定合理的薪酬结构，有助于更好地激励负责人，提高企业的整体竞争力。

结构的制定应遵循以下原则：(1) 确定重要指标。

人力资源部经理岗位绩效考核指标

人力资源部经理岗位绩效考核指标一、招聘及员工流失率招聘是人力资源管理中最为重要的环节之一，人力资源部经理需要根据公司的需要，合理规划和组织招聘流程，并选聘出符合公司要求的人才。

因此，招聘效果是评估人力资源部经理绩效的重要指标之一、招聘效果可以通过以下数据来衡量：1.招聘时间：即从开始招聘到聘用人才的时间，时间越短代表招聘效率越高。

2.员工流失率：衡量员工离职的比例，流失率越低，说明人力资源部经理在员工留用方面的工作做得好。

3.员工综合评价：通过员工对人才招聘的满意度调查，反映人力资源部经理的招聘工作质量。

二、培训及员工发展培训和员工发展是人力资源部绩效考核的重要内容之一，人力资源部经理需要根据公司的发展需要和员工的职业发展规划，制定并实施培训计划。

以下是衡量培训及员工发展绩效的主要指标：1.培训需求调研：通过调研员工的培训需求，制定符合公司发展需要的培训计划。

2.培训效果评估：通过培训后的员工反馈和工作表现来评估培训的质量和效果。

3.员工晋升率：员工培训和发展路径的完善与否可以通过员工晋升率来评估，晋升率越高，说明人力资源部经理在员工发展方面的工作做得好。

三、薪酬管理薪酬管理是一个既关乎公司利益又关乎员工福利的重要工作，人力资源部经理需要根据市场行情和公司利益制定合理的薪酬政策，保证员工的薪酬福利与公司的发展相匹配。

以下是衡量薪酬管理绩效的主要指标：1.薪酬结构合理性：薪酬结构要合理，包括基本工资、绩效奖金等各项福利的比例合理。

2.薪酬满意度调查：通过员工对薪酬政策的满意度调查，反映薪酬政策的公平性和合理性。

3.薪酬与绩效的关联性：员工的薪酬与其个人绩效的关联性越紧密，说明薪酬管理工作做得越好。

四、员工满意度调查员工满意度是评估人力资源部经理工作质量的重要指标之一，通过员工满意度调查可以了解员工对人力资源部经理的工作满意度，包括对招聘、培训、薪酬福利等方面的满意度。

员工满意度调查可以通过定期的匿名问卷调查的形式进行，结果可以定期公布，以保证调查的公正性和准确性。

人力资源经理的岗位职责是什么（精选16篇）

人力资源经理的岗位职责是什么（精选16篇）人力资源经理的是什么篇1职责1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度;2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估;3、负责公司人力资源战略的执行;4、规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作;5、负责人力资源内部的组织管理;6、分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。

任职资格1、人力资源管理或相关专业本科以上学历;2、三年以上人力资源管理工作经验;3、熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策;4、具有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及解决问题的能力，有亲和力，较强的责任感与敬业精神;5、熟练使用常用办公软件及网络应用。

人力资源经理的岗位职责是什么篇2职责：负责互联网金融板块的人力资源全盘工作，包括招聘、员工关系、薪酬、绩效等;负责与集团各部门(人力、行政、财务、总裁办为主)对接，根据业务板块的需求，做好上下沟通与协调，保证集团人力资源政策等的落地实施;关注员工动态，做好员工的沟通与关怀，对员工进行即时激励，设计并实施激励措施;根据业务发展情况，匹配相应的组织发展及人力资源政策，包括人员规划、人力成本预决算、人才发展项目的落地等。

任职资格：1、3年以上人力资源全盘管理经验，本科及以上学历，有金融行业相关经验优先;2、熟悉常见的招聘渠道、招聘工具、绩效考核工具及薪酬核算规则;3、熟悉互联公司运作与文化氛围;4、优秀的沟通协调能力，自我驱动能力与责任意识。

人力资源经理的岗位职责是什么篇3职责：1、在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;4、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;5、协助推动公司理念及企业文化的形成;6、协助制定公司人力资源整体战略规划。

中央企业负责人薪酬方案

中央企业负责人薪酬方案第1篇中央企业负责人薪酬方案一、引言为规范中央企业负责人薪酬管理，建立激励与约束相结合的薪酬分配机制，根据国家有关法律法规和政策规定，结合企业实际情况，制定本薪酬方案。

二、薪酬原则1. 公平性：确保薪酬分配与企业贡献、岗位职责、个人能力等因素相适应，体现内部公平、外部竞争。

2. 激励性：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，激发企业负责人创新、进取、拼搏的精神。

3. 约束性：强化薪酬与业绩、风险挂钩，促使企业负责人合规经营，防范风险。

4. 合规性：严格按照国家法律法规和政策规定，确保薪酬管理的合法性。

三、薪酬构成中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利待遇四部分构成。

1. 基本年薪：根据企业规模、行业特点、岗位职责等因素确定。

2. 绩效年薪：根据企业年度经营业绩、负责人个人绩效等因素确定。

3. 中长期激励：包括股票期权、限制性股票等，根据企业中长期发展目标和业绩实现情况等因素确定。

4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行，包括社会保险、企业年金、住房补贴等。

四、薪酬确定及支付1. 基本年薪：基本年薪标准根据企业所在地、行业、规模等因素确定，原则上不超过上年度企业职工平均工资的3倍。

2. 绩效年薪：绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，支付比例不超过基本年薪的2倍。

3. 中长期激励：根据企业中长期发展目标和业绩实现情况，经审批后实施。

4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行。

5. 薪酬支付：基本年薪按月支付，绩效年薪根据年度考核结果一次性支付，中长期激励按照约定时间支付。

五、考核与管理1. 建立健全企业负责人绩效考核体系，确保薪酬与绩效挂钩。

2. 强化薪酬管理的透明度，每年向社会披露企业负责人薪酬信息。

3. 加强对企业负责人薪酬管理的监督检查，对违反规定的行为予以严肃处理。

4. 定期对企业负责人薪酬制度进行评估，根据国家政策调整和企业实际情况，适时进行调整。

六、附则1. 本方案解释权归企业所有。

人力资源部经理有什么工作职责（精选17篇）

人力资源部经理有什么工作职责（精选17篇）人力资源部经理有什么工作职责篇11、人力资源规划：主导公司人力资源管理制度，流程，表单制定与修订，督导人力资源体系相关资料及时更新。

2、招聘与配置：主导《公司月度招聘计划》制定，督导招聘计划实施，优化与提升公司招聘渠道和效率。

3、培训与开发：主导公司人力资源需求调研与分析，结合各单位培训计划，编制《公司年度培训计划》，督导培训计划按月实施。

4、绩效管理：协助公司各部门梳理岗位绩效指标，辅导各单位推行绩效考核。

5、薪酬管理：监督公司薪酬福利执行情况，参与公司员工激励政策制定与执行。

6、员工关系管理：主导公司劳动风险防范与管理，制定与修订，督导劳动合同签订，建立畅通的沟通渠道听取员工合理化建议;7、完成领导交办的其他任务。

人力资源部经理有什么工作职责篇21、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类的实施，配合其他业务部门工作;4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;7、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。

8、与本行业大中专院校建立联系,定期招收实习学生。

人力资源部经理有什么工作职责篇31、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度;2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估;3、负责公司人力资源战略的执行;4、规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作;5、负责人力资源内部的组织管理;6、部门行政工作的参与。

7、分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、简介中央管理企业作为国家经济紧要构成部分，负责人的薪酬制度直接关系到企业的效益和管理水平。

为了适应市场经济的发展和国有企业改革的需要，中央管理企业负责人薪酬制度需要进行改革，以提高激励机制和管理本领，实现合理调配资源和提高效益的目标。

二、管理标准1.薪酬结构合理化–基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据负责人的职位级别、工作岗位等确定，要与市场水平相匹配。

–绩效奖金：绩效奖金是依据中央企业的经济效益、财务指标、创新本领等综合因素评估，旨在激励负责人乐观工作，提高企业效益。

–长期激励：长期激励计划是为了让负责人更加重视企业的长期发展，包含股权激励、期权激励等。

2.透亮度和公正性–薪酬制度应当公开透亮，负责人有权知晓薪酬的构成和计算方式。

–薪酬制度应当公正，以本领和贡献为基础进行评估，防止薪酬调配中的不公平现象。

–需要建立完满的薪酬评估体系，确保薪酬决策的科学性和公正性。

3.激励和管束并重–激励机制需要与考核标准相结合，合理设置绩效指标和嘉奖机制，以激励负责人乐观工作、提高业绩。

–同时，需要建立严格的问责机制，对不履行职责或显现失误的负责人进行相应的管束和处理。

4.敏捷性和可调整性–薪酬制度需要具有肯定的敏捷性，能够依据企业发展和市场环境变动进行适时调整。

–应当依据负责人的工作表现和成绩进行调整，以提高薪酬的可调整性。

三、考核标准1.经济效益–负责人应当具有提高企业经济效益的本领，包含加添收入、降低本钱、提高利润等。

–依据企业实际情况，确定经济效益指标，并依据实际绩效情况进行评估和嘉奖。

2.战略规划–负责人应当具备订立企业战略规划和发展方向的本领。

–依据企业的战略目标和发展规划，评估负责人的战略订立本领和实施本领。

3.创新本领–负责人应当具备创新意识和创新本领，能够推动企业不绝创新和变革。

–依据企业的创新情况和实际需求，评估负责人的创新本领和创新成绩。

4.员工管理–负责人应当具备良好的员工管理本领，能够激励团队、提高团队效能。

人力资源经理的岗位职责和任职资格

人力资源经理的岗位职责和任职资格人力资源经理是企业中负责管理和发展人力资源的核心职位之一。

他们的职责包括招聘、培训、薪酬管理、绩效评估、员工关系管理等多个方面。

同时，人力资源经理需要具备广泛的知识和技能，以应对复杂多变的工作环境和人力资源管理挑战。

接下来，我将详细介绍人力资源经理的岗位职责和任职资格。

一、岗位职责1. 招聘与录用：人力资源经理负责企业员工的招聘与录用工作。

他们需要与部门经理合作，确定招聘岗位的需求，并制定招聘计划。

在招聘过程中，人力资源经理负责发布招聘广告、筛选简历、进行面试，并最终决定录用人选。

此外，他们还需要进行背景调查和参与薪酬谈判。

2. 培训与发展：人力资源经理负责制定和实施员工的培训与发展计划。

他们需要根据企业的需求和员工的能力情况，确定培训课程和方法。

同时，他们还需要评估培训效果，并进行反馈和改进。

此外，人力资源经理还需要进行绩效评估，并制定个人发展计划，促进员工的个人成长和职业发展。

3. 绩效管理：人力资源经理负责制定和执行绩效管理制度。

他们需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准。

在评估过程中，人力资源经理负责收集和分析绩效数据，评估员工的表现，并给予相应的激励或反馈。

此外，他们还需要解决绩效争议和提供相关的培训和辅导。

4. 薪酬管理：人力资源经理负责制定和管理薪酬制度。

他们需要与财务部门和部门经理合作，确定薪酬水平和薪酬结构。

同时，他们还负责进行薪酬调查和分析，制定薪酬政策和激励机制。

此外，人力资源经理还需要处理薪酬争议和提供薪酬信息和咨询。

5. 员工关系管理：人力资源经理负责处理员工关系和劳动法律事务。

他们需要制定和执行员工手册和政策，解决员工的投诉和纠纷，并处理员工离职和解雇事宜。

此外，人力资源经理还需要与工会或员工代表进行沟通和协商，以维护和改善员工关系。

6. 公司文化和员工参与：人力资源经理负责营造和维护良好的公司文化和员工参与氛围。

他们需要与部门经理合作，制定和推广公司价值观和文化。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 概述本方案旨在对中央管理企业的负责人薪酬制度进行改革，建立科学合理的薪酬体系，提高企业负责人的工作乐观性和责任感，促进企业的可连续发展。

本方案适用于全部中央管理企业的负责人，包含总经理、副总经理等高级管理人员。

2. 管理标准2.1 薪酬决策原则：—公平公正：薪酬水平要公平合理，采用公开透亮的决策机制，确保没有薪酬差距过大的情况显现。

—激励导向：通过薪酬激励措施，激发负责人的工作乐观性和创造力，提高企业绩效。

—绩效导向：负责人薪酬确实定应以企业绩效为基础，考核负责人的绩效贡献。

2.2 薪酬构成：负责人薪酬由基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三部分构成。

—基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据职位等级和个人实际工作经验确定。

—绩效奖金：绩效奖金是依据负责人的绩效和贡献度进行发放的激励措施。

—福利待遇：福利待遇包含社会保险、住房补贴、医疗补贴等多种形式，旨在提高负责人的生活水平和工作满意度。

2.3 薪酬决策程序：—薪酬决策委员会：设立薪酬决策委员会，由企业高级管理层、中共组织部门等构成。

—决策依据：薪酬决策应以企业经营绩效、负责人的工作表现和市场薪酬水平为依据。

—决策程序：薪酬决策委员会在商讨、评估、决策等环节中，应充分听取相关部门和人员的看法，确保决策的合理性和公正性。

3. 考核标准3.1 绩效考核原则：—目标导向：绩效考核应以企业目标和关键绩效指标为基础，对负责人在实现企业战略和落地执行方面的贡献进行评估。

—全面评价：绩效考核应全面评价负责人在业绩、创新、团队建设等方面的表现，综合考虑个人和团队绩效。

—标准公正：绩效考核标准要公平公正，公开透亮，避开主观评价和任意打分。

3.2 绩效考核指标：—经营绩效：包含企业利润增长、市场份额、销售额增长等指标。

—创新本领：包含新产品研发、创新项目推动等指标。

—团队合作：包含团队建设、人才培养、员工满意度等指标。

—风险管理：包含风险掌控、法律合规等指标。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案 (2)

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应新时代需要的重要举措，旨在建立科学、公平、激励有效的薪酬机制，提高负责人的绩效和责任感，推动中央管理企业持续发展。

本文将就中央管理企业负责人薪酬制度改革方案进行详细阐述。

2. 背景中央管理企业是国家资本运营的重要载体，体现国家在经济领域的主导作用。

然而，现行的负责人薪酬制度存在一些问题，例如薪酬水平不合理、激励机制不足、绩效考核不科学等，影响了中央管理企业负责人的积极性和创造力。

3. 目标通过改革中央管理企业负责人薪酬制度，旨在实现以下目标：•合理确定负责人薪酬水平，保持与市场相适应的竞争力；•设立激励机制，激发负责人创新创业的积极性；•建立科学有效的绩效考核体系，保障负责人的责任感和绩效导向。

4. 改革方案4.1 薪酬水平确定中央管理企业的负责人薪酬水平应当符合市场化原则，参考类似企业的相应岗位薪酬水平，并根据企业规模、行业特点、企业绩效等因素进行适度调整。

同时，应当设立上限和下限，避免薪酬过高或过低的情况出现。

4.2 激励机制设立为了激发负责人的积极性和创造力，应当建立多元化的激励机制，包括以下几个方面：•股权激励：设立合理的股权激励计划，使负责人和企业利益紧密相连，激发他们的长期经营意识和责任感；•绩效奖金：根据企业绩效和个人贡献，设立绩效奖金制度，将绩效直接反映在薪酬上，形成良性的竞争机制；•荣誉表彰：设立各种荣誉称号和奖项，对在企业发展中有突出功绩的负责人予以表彰，激励其不断进取。

4.3 绩效考核体系建立建立科学有效的绩效考核体系，可以确保负责人的工作目标与企业发展目标保持一致，具体做法包括：•设定明确的绩效指标：根据企业发展战略和目标，制定具体的负责人工作目标和绩效指标，使其能够明确工作重点；•定期考核评估：设立定期的绩效考核评估机制，将负责人的绩效与企业绩效进行对比评估，对表现出色的负责人予以奖励，对表现不佳的负责人进行督促和改进；•连续改进机制：根据考核结果和实际情况，及时对绩效考核体系进行改进和优化，确保其科学性和公正性。

人力资源部薪酬福利岗副经理岗位职责

人力资源部薪酬福利岗副经理岗位职责在很多公司里，人力资源部的薪酬福利岗副经理，真的是一个非常关键的角色哦。

你想啊，这个岗位不光是涉及到工资发放，还得管到员工的福利、奖金、保险、各种补贴，甚至是员工的离职、调薪啥的。

简直就是公司的“心脏”之一。

如果这个角色不做得好，估计整个公司都得“乱成一锅粥”。

说到这里，可能有些人会问，薪酬福利岗副经理到底每天忙些什么呢？这不，今天我就带大家聊聊这个岗位的日常职责，顺便了解一下这些小小细节背后隐藏的大大智慧。

首先呢，薪酬福利岗副经理，得确保每月员工的工资按时、足额地发放出去。

这是最基础的工作，必须做到细致入微。

别看每个月都差不多，但每一位员工的工资里都会有不同的项目，有加班费、有绩效奖金、有扣款什么的。

如果你稍微不注意，漏发了奖金，或者误扣了工资，那真是要上新闻了。

公司领导可能会对你说，“你这事做得不好，怎么对得起员工的辛辛苦苦呢？”哎呀，压力山大。

为了避免这种尴尬，副经理得非常细心，确保每个数据都能核对无误。

哎，没错，就是得一项一项核对，精准到分。

接下来呢，副经理要处理的就是员工福利这块了。

这里面的活儿可不简单。

比如员工的五险一金，医保、养老、工伤、失业、生育险，这些都得按时缴纳，不能有任何延误。

要知道，员工的这些权益可比工资重要多了。

要是有员工碰到问题了，哪怕只是一个小小的疑问，薪酬福利岗副经理都得拿出解决方案来，不能说“哦，这个你问其他部门去吧”。

如果你这样做，那你可能就得面临员工的不满了，甚至心情不爽去找上级领导反映。

年终奖、节假日福利、员工体检、培训补助，甚至员工生日礼品啥的，这些都归副经理管。

看似简单的福利安排，实则藏着学问。

想想，员工们在这些福利背后看到的，不仅仅是公司的关怀，更是公司的文化和温暖，做得好，员工们会觉得“这个公司真不错”。

如果做得不好，那可就连带着影响公司的形象了。

说到这里，可能有些人会觉得，这份工作是不是有点累？嗯，的确，副经理得面对大量的数据、复杂的流程，还有不停涌来的员工咨询。

人力资源经理工作职责

人力资源经理工作职责人力资源经理是企业中负责管理和协调人力资源工作的专业人士，他们的工作职责涉及到许多方面，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

以下是人力资源经理的主要工作职责：1. 招聘与录用：人力资源经理负责制定招聘计划，根据公司需求拟定招聘方案和招聘渠道。

他们会负责发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查并最终选择合适的候选人。

同时，人力资源经理也需要参与制定薪酬福利方案和处理入职手续。

2. 培训与发展：人力资源经理负责制定和实施培训和发展计划，帮助员工提升技能和专业知识，以提高他们的绩效和职业发展空间。

他们需要不断评估员工的培训需求，并协助员工参与各种培训项目。

3. 绩效管理：人力资源经理负责建立和维护绩效管理体系，包括设定绩效指标、评估员工绩效、提供反馈和制定奖惩措施等。

他们需要与部门领导合作，确保员工的工作目标与公司整体目标保持一致，并及时调整绩效管理方案。

4. 薪酬管理：人力资源经理负责制定公司的薪酬政策和福利计划，确保员工的薪资符合市场水平和公司的财务承受能力。

他们需要定期进行薪酬调查和分析，为公司提供科学的薪酬建议，并处理员工的薪酬问题和纠纷。

5. 劳动关系管理：人力资源经理负责维护公司与员工之间的良好劳动关系，处理员工的投诉、纠纷和离职事务。

他们需要了解劳动法规和公司政策，确保公司的员工关系合法合规，并协助解决员工之间的争端。

6. 人才发展规划：人力资源经理负责为公司制定长期人才发展规划，包括员工晋升路径、人才储备计划、继任计划等。

他们需要调研市场动态和竞争对手，为公司提供人力资源发展战略，确保公司具备持续的人才供应和发展能力。

在执行以上工作职责的过程中，人力资源经理需要具备一定的管理技能和沟通能力，能够有效地与员工、部门领导和其他部门合作，完成各项人力资源管理工作。

同时，他们也需要保持敏锐的市场洞察力和学习能力，及时了解行业发展动态和人力资源管理趋势，为公司提供专业的人力资源管理建议和服务。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法

中央企业负责人薪酬管理暂行办法2009-09-16 22:43:56 来源:2004年文件重发国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知国资发分配[2004]227号各中央企业：建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。

为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人(以下简称企业负责人)激励与约束机制，促进中央企业(以下简称企业)改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)管理权限范围内的企业负责人。

第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：(一) 坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。

(二) 坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

(三) 坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。

(四) 坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

(五) 坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：(一) 已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。

(二) 与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。

(三) 按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。

(四) 能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。