人力资源薪酬体系设计方法

确定
高薪提
技 术 ， 有 利 于 责任没有关系
人才队伍建设 导致员工对工
作的挑拣
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定
工 资 与 工 龄 同 稳定员工队伍， 轮资排队，不
步增长
增强员工安全 利于调动积极
感和忠诚度
性
根据与职务相 关的因素确定
一岗一薪、薪 随岗动
鼓励员工争挑 激励涉及面
重 担 ， 承 担 责 职务
1、）薪酬内容（基本工资、职务津贴、奖金、 福利）
2、）其它企业的基本工资情况；
3、）除基本工资以外的津贴、奖金、福利的 给付情况；
4、）其它与薪酬有关的项目
5、）调查的是资深员工还是新进员工的的薪 酬水平，是平均还是最高的薪酬水平。
2、实施调查。
采取电话调查、发放调查文件、访谈等方式进 行数据调查；或通过咨询企业和调查企业来实 施调查。
三、影响薪酬的因素
内部因素 企业竞争战略
工作价值 企业的支付能力
员工的相对价值
工资水平
外部因 素
劳动力市场情况 地区工资水平
生活费用 法律制度
四、薪酬的功能
1、 劳动力支付功能
人力资源市场上，企业以一定的价格来获取生 产所必需的劳动力。由于劳动力的特殊性，价 格难以确定。
2、 保障功能
3、调查资料的整理与统计
根据统计结果针对企业的经营情况、岗位职能 等具体情况进行对比分析。
四、薪酬调查的方法
1、岗位评定法： 2、职业分类法：
1、岗位评定法。 对于每个企业都普遍设立的、名称固定
且通用的、智能较单一的岗位，企业可 以在对类似企业中类似岗位的报酬情况 进行直接或间接调查的基础上，直接根 据市场价格确定岗位报酬。
2、职业分类法。
在所有岗位中首先确定一系列的基础职 业类别，如行政类、管理类、生产类等， 调查各个类别的薪酬水平。
第三节：薪酬体系的设计
一、建立薪酬制度的基本原则
1、公平性原则 （外部公平、内部公平、员
工公平）
2、激励性原则 （能力特别突出、平凡员工
在工作中做出突出业 绩）
3、灵活性原则
5、调节功能
薪酬的调节功能主要以福利的形式来表
第二节：薪酬调查
一、薪酬调查
是企业通过当地或同一行业中其
他企业中相同或相似工作的薪酬水平，同本企
业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的
其它条件，来调整薪酬结构，以保证企业的竞
争地位。
二、薪酬调查的目的
1、了解同一行业或地区中其他企业中相似或 相同的工作的薪酬，推断出竞争对手的举措；
2、将企业的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，
调整薪酬结构，保持企业的竞争地位；
3、通过提供广泛和准确的市场调查数据， 有助于提高企业薪酬决策的正确性，为 本企业制订薪酬决策提供依据；
4、为企业确定合理的人工费用提供合理 的参考资料。
三、企业直接进行薪酬调查的程序
1、确定薪酬调查的内容
企业薪酬调查的内容主要包括：
(有调整的余地)
4、竞争性原则 (最大限度地吸引和保持最
优秀的人才）
5、认可性原则
（被员工所认可和接受）
6、战略性原则
（成本领先战略，更多
薪酬政策制定
薪酬体系选择
工作分析
岗位评估能力评估
二、薪酬体系设计的流程图：
薪酬调查
薪酬结构设计
薪酬水平确定
薪酬执行、监控和评估
绩效评估
三、普通管理人员薪酬设计
薪酬的设计
第一节：薪酬概述 第二节：薪酬调查 第三节：薪酬体系的设计 第四节：岗位评估的方法
第一节：薪酬概述
一、薪酬的概念 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，
而得到的以货币形式和非货币形式所表 现的补偿，是企业支付给员工的报酬。 与传统的工资概念所不同的是，薪酬还 包含了非货币形式的报酬。
3、 学历工资
每一级学历工资之间的增长幅度控制在
20%--30%之间。
1、）按照现代企业组织机构的设置及职 位等级结构体系，一般将管理人员岗位 工资相应地分为4---5个层级（薪层）。 （如：部门经理层，副经理，经理助理， 高级助理，业务主办，中级职称层，办 事员）。由于个人上岗适应能力有所不 同，表现、贡献也有差异等因素，每一 层级还应实行“一岗多薪”，既在同一 薪层上在划分若干工资级别（薪级）。 一般每一薪层可设5个薪级，选取“中 值”，以中值为计算点，级差一般为 10%--20%，相邻薪层可有1—2个薪级交 叠
任
高低限制
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
由 基 本 工 资 、 综合考虑员工 设计和实施都 年 功 工 资 、 职 对企业的贡献， 比较麻烦 务 工 资 、 绩 效 易产生公平感， 工 资 及 各 种 补 有较好的激励
2、 津贴
津贴是对劳动者提供特殊劳动所
做的额外劳动消耗的一种补偿，是工资的一种
辅助形式。如：高温津贴、井下津贴、地区津
贴
3、 福利 福利是劳动的间接报酬，包括保险、 生活设施、文体设施等
4、 奖金 奖金是对员工超额劳动的报酬，也是
工资的一种辅助形式。如全勤奖、年终奖、效 益奖等，
5、股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，把员
工的切身利益与企业的经济利益紧密结合，是 员工努力地工作。
薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的， 员工所获薪酬数额至少能够保证员工及其家属 生活与发展需求，否则会影响员工的基本生活， 影响社会劳动力的生产和再生产。
3、 激励功能 。 一个合理而又有竞争力 的薪酬结构能吸引人才，激发他们的潜 力。
4、 市场竞争功能 。 包含两个层面 的意思：企业间实力的较量；员工间的 较量。
报酬结构如图1：
报酬系统
经济性报酬（薪酬）
直接薪酬
工资 奖金 津贴 佣金
股权
间接薪酬
福利 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 带薪休假
非经济性报酬ห้องสมุดไป่ตู้
参与决策 工作认可 发展机会 职业安全 工作环境 工作氛围
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二、薪酬的内容
1、 工资 工资是根据劳动者所提供的劳动的
数量和质量，按照事先规定的标准付给 劳动者的劳动报酬，也就是劳动力的价 格。
典型工资类型及特征
工资类型 绩效工资 技能工资
年功工资 职务工资
结构工资
分配原则
特点
优点
缺点
根据员工近期 绩效确定
工资与绩效直 接挂钩，随绩 效浮动
激励效果明显
易助长员工短 期行为，不利 提高技能
根 据 工 作 能 力 因 人 而 异 ， 绩 鼓 励 员 工 学 习 工资、绩效和
依据结构工资制的思路设计
（一、）结构工资制的基本框架
总共资=基本工资+工龄工资+学历工资+
岗位工资+绩效工资
1、 基本工资
依据《劳动法》中关于国家实行最低工资 保障制度的有关规定设立。
2、 工龄工资
比照国家工龄津贴的基础上，根据企业的支
付能力，并按社会工龄和本企业工龄分别确定。 后者通常为前者的4---8倍。