美的集团校园招聘实施手册
美的置业用人标准
美的置业用人标准[美的置业用人标准]在现代社会，企业用人标准成为一家公司经营成功与否的重要因素之一。
特别是在房地产行业这样竞争激烈的领域，用人标准对于企业的发展至关重要。
作为中国领先的房地产开发企业之一，美的置业注重用人标准的制定和执行，以确保拥有最优秀的团队来推动企业的持续发展。
一、招聘流程在美的置业的招聘流程中，我们注重全面评估候选人的专业素质、个人能力以及团队合作能力。
以下是我们的招聘流程：1.需求分析：根据各个职位的特点和企业发展战略，精确分析所需人才的背景和技能要求。
2.简历筛选：通过系统化的简历筛选，筛选出与职位要求相符的候选人。
3.面试环节：采取多轮面试的形式，包括技术面试、HR面试、领导面试等等。
根据不同职位的需求，面试的内容也会有所不同。
4.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。
5.办理入职手续：确保候选人顺利进入公司，并与相关部门配合办理入职手续。
招聘流程中的每个环节都严密把控，以确保最合适的候选人能够加入我们的团队。
二、用人标准美的置业在用人标准方面坚持以能力为导向，注重专业素养、个人素质以及团队合作精神。
以下是我们在用人标准方面的要求：1.专业素养：我们要求候选人具备与其职位相关的专业背景和技能，可以胜任岗位上的工作。
2.个人能力：我们重视候选人的个人能力，包括沟通能力、领导能力、解决问题的能力等。
这些能力对于完成工作任务、推动团队发展至关重要。
3.团队合作：美的置业注重团队合作精神，候选人需要具备良好的团队合作能力，在团队中能够协作、分享和凝聚力量。
4.行业经验：鉴于房地产行业的特殊性，行业经验对于候选人的评估也非常重要。
具备行业经验的候选人能够更快地融入团队，并更好地理解和应对市场变化。
5.诚信可靠：我们看重员工的诚信和可靠性，要求候选人具备诚实守信的品质，并能为公司的利益着想。
通过以上的用人标准，我们将建立起一个能力素质优秀、团队配合默契的团队，为美的置业的持续发展提供强有力的支持。
04HRM招聘-美的集团为例
3.求职申请表和个人简历(制作个人简历)
求职申请表
+
个人简历
使招聘人员或单位能通过简单阅读， 便可很快了解您的能力与优势、及胜任该岗位的条件
个人情况 姓名、年龄、地址
工作经历 原职务、工资、离因
教育背景 学历、专业、技能
个人期望 岗位、薪酬、年限
例3.
①
美 的
集 团 的 求 职 申 请 表
例3.
招聘岗位的任职资格
（性别、年龄、知识、 技能、经验、健康）
招聘岗位的待遇 招聘联系方式
原则（如同职务表述书的简化版）：
清晰真实 具体详尽 简短扼要
能否以例2为参照 重新制作
洛阳师院招聘启事
例2. ①洛阳师范学院2011招聘启事/1006/rczp.html
例2. ②洛阳师范学院2011招聘启事/1006/rczp.html
员工招聘与流动管理
资料来源：洛阳师范学院政法与公共管理学院胡泽平 美的重庆通用中央制冷设备有限责任公司
1. 招聘流程简介 2. 招聘信息发布 3. 求职申请表与个人简历表 4. 面试问题表与面试评价表 5. 背景调查表 6. 签约协议书与入职 7. 人才测评表
1.招聘流程图
部门提出 招聘计划
总经理或 人资主管批准
招聘信息发布
体检
测试和面试
筛选应聘来函
背景调查
招聘判断标准
劳资双方的满意度 招聘的成本与收益 (适应力、效率) 离职率与解聘率
录用的 批准和通知
报到 签订劳动合同
有效招聘的作用
确保人才质量、 增强组织创新能力 降低招聘成本， 招聘效率提高 夸大组织知名度
招聘的渠道
内部获取:内部人才的挖掘
校园招聘实施细则
校园招聘实施细则一、背景介绍校园招聘是指企业或者组织在高校举办的招聘活动，旨在吸引优秀的大学生加入企业并为其提供就业机会。
为了更好地实施校园招聘活动，制定本实施细则，以确保招聘过程的公平、透明和高效。
二、招聘目标1. 吸引优秀的大学生加入企业，为企业引入新鲜血液和创新思维。
2. 提供给大学生了解企业文化、职业发展机会的平台。
3. 培养优秀人材，为企业的长期发展提供人力资源保障。
三、招聘流程1. 确定招聘需求：企业根据业务发展和人力资源规划确定校园招聘的岗位需求和数量。
2. 招聘准备：制定招聘计划、编写岗位描述和要求，确定招聘时间和地点，并制定招聘宣传方案。
3. 宣传推广：通过校园宣讲会、招聘网站、社交媒体等渠道宣传招聘信息，吸引学生关注和参预。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和学生的背景进行初步评估。
5. 笔试或者面试：根据岗位的特点，进行笔试或者面试环节，以进一步了解学生的能力和潜力。
6. 终面和录用：对通过面试的候选人进行终面，最终确定录用人选，并与其签订劳动合同。
7. 入职安排：为录用的学生提供入职指导和培训计划，确保其顺利入职并适应工作环境。
四、招聘原则1. 公平公正：招聘过程中，企业要坚持公平、公正、公开的原则，不歧视任何学生的性别、民族、宗教等个人特征。
2. 透明公示：在招聘过程中，企业要及时公示招聘岗位、要求和流程，确保学生了解招聘信息。
3. 真实准确：企业要提供真实准确的招聘信息，不得虚假宣传，以免误导学生。
4. 保护隐私：企业要妥善保管学生的个人信息，不得泄露或者滥用。
5. 诚信互惠：企业与学生之间要建立诚信互惠的关系，遵守合同约定，提供合理的薪酬和福利待遇。
五、招聘效果评估1. 招聘效果评估：企业要定期评估校园招聘活动的效果，包括招聘人数、录用率、员工绩效等指标，以便及时调整招聘策略。
2. 学生反馈采集：企业要主动采集学生对招聘过程和工作环境的反馈意见，以改进招聘质量和提升学生满意度。
广东美的集团人力资源招聘操作流程
⼴东美的集团⼈⼒资源招聘操作流程⼴东美的集团空调事业部⽂件美冷字[2000] 40号签发⼈：张河川⼈⼒资源招聘成本管理规定第⼀章总则第⼀条⽬的为有效控制⼈⼒资源招聘成本，合理划分招聘费⽤，提⾼招聘效率，保证招聘效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。
第⼆条适⽤范围美的空调事业部各职能部门及⼆级⼦公司（不含芜湖公司）。
第⼆章操作流程第三条招聘费⽤项⽬会场费、⼴告费、⽹络费、⽤车费等费⽤。
第四条信息发布⼈⼒资源科根据各单位的招聘申请，统⼀对外发布招聘信息，并组织各单位进⾏招聘。
第五条借款⼈⼒资源科依据招聘计划和费⽤预算，统⼀到财务管理部申请借款。
第六条费⽤登记1、每次赴⼈才市场进⾏招聘时，各单位招聘负责⼈都应在《招聘费⽤登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；2、《招聘费⽤登记表》上应注明招聘负责⼈和实际招聘费⽤，参加招聘的⼈员可对其进⾏监督。
第七条分摊⽅法招聘费⽤依据参加招聘会的⼈数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘⼴告、⽹络招聘及由此发⽣的⼴告费、⽹络费、⽤车费由事业部本部承担，在招聘过程中发⽣的其他费⽤（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。
各单位费⽤⽀出=（招聘费⽤总额÷参加总⼈数）×各单位参加⼈数第⼋条分摊单位划分招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部⼯⼚、电⼦科技公司、MDV公司、出⼝公司、模具公司⼋个单位实体进⾏划分。
第九条划帐流程1、⼈⼒资源科依据《招聘费⽤登记表》编制《招聘费⽤分划报表》；2、《招聘费⽤分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；3、《招聘费⽤分划报表》于每⽉30⽇前报财务管理部；4、财务管理部依据《招聘费⽤登记表》和《招聘费⽤分划报表》对招聘成本进⾏划帐。
第⼗条划帐⽅式划帐采⽤每⽉⼀划的⽅式进⾏。
第三章附则第⼗⼀条注意事项1、⼈⼒资源科依据各单位报名参加的⼈数安排招聘摊位，如事先报名，⽽后来⼜未参加，⼈⼒资源科将依据报名的⼈数进⾏划帐；2、参加招聘会的⼈员原则上是各单位管理部（科）负责⼈或⼈事主管，参加⼈员应注意⾃⾝形象，⾔谈举⽌得体，男⼠⼀律穿西装打领带，⼥⼠⼀律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。
名企校园招聘实施全案：美的集团校园招聘测评项目汇报稿35页PPT
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
美的集团题库使用校园招聘的指南
美的集团2008年校园招聘面试题库使用指南益言普道咨询服务有限公司Performance Consulting International - China2020年4月18日使用指南一、题库设计目的根据美的集团在2008校园招聘工作中提出的工作目标：1.严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。
2.专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。
本次题库设计的主要目的即是服务于美的集团2008年校园招聘的需要，为招聘工作实施中提供严谨、科学、专业、有针对性的内容资源，并通过规范、结构化的题目为美的集团考察候选人的相应能力提供具体的依据，也为进一步将美的集团的能力模型应用于招聘工作创造良好的机会。
二、题库包括内容根据项目双方在前期沟通的结果，本次题库所包括的内容见下表，详细题目内容可见附件2：上表中几个部分题目的有关说明如下：1、“中文题目”和“英文题目”考虑到便于操作，将上表中前两部分即“中文题目”和“英文题目”特按职位类别进行分类，并按现场笔试测试30分钟的标准将之形成现成的测试试卷，每一职位类别均又分为A、B卷。
详细内容可见附件1。
2、个人演讲个人演讲分中文与英文两部分，每一部分均包括50个题目，该种题目是要求候选人根据现场抽取到的题目，进行即兴演讲。
每道题目要求作答的时间为5分钟，其中又包括两个环节，首先2分钟时间是对于个人背景、爱好、专业等问题的回答，接下来的3分钟是针对一个主题发表个人的观点。
详细内容可见附件3。
对于个人演讲的测评评估表附在该文件最后，可供美的集团进行参考。
3、FBEIFBEI即目标性的行为事件访谈，主要技术原理与行为事件访谈一样，但它是针对所要考察的能力而具体设定一个虚拟的情景，要求候选人依据该情景，以描述自身实际事例的方式来说明在此假定情景下自己会如何做、如何想等。
本次的FBEI题目严格依据美的集团的校园招聘核心能力模型，从每一项核心能力出发设计相关的问题，每个能力均设计有两个选题可供候选人进行选择，为了便于面试官在实践中的操作，针对每一项能力还提供了具体的提问步骤和相关提问技巧，以供面试官进行参考。
美的集团新员工招聘计划
美的集团2001年毕业生招聘实施方案一、2001年需求计划：2001年毕业生需求较上年进一步增长，接收目标重点针对高层次、复合型毕业生，并适当增加大专层次的毕业生。
计划接收大专以上毕业生672人，其中硕士87人，本科461人，大专124人。
具体情况如下：主要为：MBA、企业管理等；经济类主要为：国际贸易、市场营销、财务、投资等。
二、集团接收毕业生原则：1、美的用人标准：不断创新的观念，务实的作风、优秀的团队合作精神、较强的动手能力与心理承受力、环境适应性。
2、合理的人才结构：同一部门人员要在学历、资历中形成梯队，有利于员工个人职业的发展。
避免出现学历相同、资历相似的人员过多的现象；避免出现过度竞争，浪费人力资源。
特别在生产制造类岗位，应加大接收大专毕业生的力度，生产制造类单位大专毕业生应占20%以上。
同一部门人员要避免出现地域或背景相同人员过多的现象，如籍贯相同、相同的工作背景、或在同间学校、同类专业读书等。
3、毕业生接收中的顺德籍生源、男女比例问题：为与公司所在社区建立长期的良好合作关系，以获得顺德地方政府更大的支持，今年的毕业招聘在同等条件下应继续保证优先考虑顺德籍生源的原则，其中顺德籍生源应占接收人员的25%。
由于接收顺德籍毕业生的时间较后，各单位应预留名额，做好相关的计划。
根据公司人员构成特点与毕业生流动原因分析，我们提出接收毕业生男女比例保持7：3。
这一要求的提出，主要着眼于骨干人才在美的稳定、长期发展，所以即使实施有一定难度，也要求各单位能给予足够支持，从长远考虑，保证此项目标的完成。
4、考核制度：为完善毕业生接收工作，在到位情况、学历层次、男女比例、顺德生源四个方面进行量化指标考核，由集团人力资源部负责对各单位的接收情况进行分析考核。
三、实施策略1、项目小组责任制：集团人力资源部、事业部及各经营单位人事部门派出人员，组成招聘团，对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。
美的集团校园招聘甄选方案
20xx校园招聘甄选方案一、工作目标严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。
专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。
二、总体说明1、总体流程及各甄选环节设置：2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。
素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。
对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。
核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。
培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。
第二轮：简历筛选网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。
第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。
外贸类：增加英语笔试。
技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。
财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。
英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。
第四轮：无领导小组讨论环节针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。
管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。
技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。
培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。
美的招聘管理办法(全套流程)
生活电器事业部文件日电集生字[2011]028号签发人：黄健招聘管理办法第一章总则第一条为规范生活电器事业部招聘方法，简化招聘流程，明确招聘费用支出，使生活电器事业部招聘工作真正做到规范化、专业化、高效化，特制订本办法。
第二条本招聘管理办法适用于生活电器事业部内所有招聘工作的开展和招聘人员的规范。
第二章招聘职责划分第三条经营管理部人力资源中心招聘工作职责：一、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理；二、事业部整体招聘活动的组织实施；三、指导、组织、协调各级人力资源招聘工作的开展，为各产品公司的人员的招聘提供平台和指引，并对各级人力资源的招聘活动及招聘人员从业规范进行监督和管理；四、负责经营管理部、财务管理部、审计监察室、物业建设管理公司（以下简称职能部门）的人员招聘以及毕业生招聘统筹工作。
第四条国内营销公司、海外营销公司和产品公司的二级人力资源招聘职责：一、本系统内人员招聘与甄选（包括专业人员和工人）；二、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；三、根据本系统招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果的主要评价标准进行效果分析；四、配合事业部人力资源中心完成事业部的各项招聘工作。
第三章招聘流程第五条年度招聘、招工计划本部：提案（部门）→审核（人）→复核（经）→审批（事总）→备案（人）单位：提案（二级部门）→审批（单位）→备案（人）所需表格：附表一《人员年度需求计划表》第六条应届毕业生需求计划本部：提案（部门）→审核（人）→审批（经）单位：提案（二级部门）→审批（单位）→备案（人）第七条编制内专业人员录用（专业人员指营销/管理/制造/技术类人才）本部：提案（人）→审核（部门）→审批（本部）→备案（人）单位：提案（二级人力）→审核（部门）→审批（单位）→备案（二级人力）所需表格：附表二《专业人员试用审批表》第八条财务人员除仓管人员的录用（编制内）本部：提案（人）→审批（财）单位：提案（二级人力）→审核（产财）→会审（单位）→审批（财）所需表格：附表二《专业人员试用审批表》第九条计划外编制申请本部：提案（部门）→审核（人）→审批（经）→备案（人）单位：提案（部门）→提出（二级人力）→审批(单位)所需表格：附表三《编制申请表》第十条计划外编制人员录用凭审批后的编制申请表与编制内录用流程一致第十一条专家、顾问特聘申请及录用提案（单位）→审核（人）→复核（经）→审批（事总）具体参见《外籍专家管理办法》第十二条面试流程本部：初试（人）复试（部门）（经理级以上人员须经经营管理部部长复试）单位：初试（人力资源）复试（部门）（经理级以上人员须经单位一级负责人复试）注：专业人员初试阶段须进行素质测评，复试阶段可根据需要进行专业试题的笔试以及上机测试。
美的选聘与录用制度完整版
美的选聘与录用制度Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】选聘与录用制度第一章总则第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要，特制定本制度。
第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。
第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的选聘、录用工作。
第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。
第五条：基本程序：1.根据人力资源规划，拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用。
第六条：根据公司的人力资源规划，每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划。
并提交总经理审批。
第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责。
第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。
第二条：人员需求申请的基本流程（见附录一）：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核7.总经理经理核决。
第三条：各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因。
第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。
提出时，必须将“人员需求申请表”（见附表Ⅰ）交人力资源部。
第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部。
应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出。
临时、兼职人员的需求申请需提前1个月。
凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门，均不予办理。
第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。
美的校园招聘甄选方案
20XX校园招聘甄选方案一、工作目标严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。
专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。
二、总体说明1、总体流程及各甄选环节设置：2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。
素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。
对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。
核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。
培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。
第二轮：简历筛选网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。
第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。
外贸类：增加英语笔试。
技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。
财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。
英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。
第四轮：无领导小组讨论环节针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。
管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。
技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。
培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。
美的校园招聘面试官培训方案通用课件
01
03
面试开始
面试官应向候选人介绍面试流程和注 意事项，确保候选人了解面试要求。
评估与决策
面试官根据候选人的表现和回答，进 行评估和决策，确定是否录用该候选 人。
05
04
提问与回答
面试官根据面试计划和职位要求，提 出相关问题，并认真听取候选人的回答。
面试提问技巧
针对性问题
根据职位要求和公司需求，设计有针 对性的问题，以便了解候选人的能力 和经验。
04 面试案例分析
优秀面试案例解析
总结词
展现应聘者综合素质
详细描述
优秀面试案例通常能展现应聘者的综合素质，如专业技能、沟通技巧、团队协 作能力等。在面试过程中，应聘者能够清晰地表达自己的观点，展现出解决问 题的能力，以及与企业文化和价值观的契合度。
失败面试案例解析
总结词
暴露应聘者不足之处
详细描述
在评估候选人时保持公正和客 观的态度，不受个人喜好或其 他因素影响。
良好的人际交往能力
能够与候选人建立良好的关系， 使其感到舒适和信任。
02 面试流程与技巧
面试流程简介
面试准备
确定面试时间、地点、面试官和候选 人，准备面试材料，制定面试计划。
02
候选人接待
候选人到达后，面试官应热情接待， 安排候选人等待或休息，确保候选人 的舒适度。
引导者
面试官需引导候选人展示自己的优势 和特点，帮助候选人清晰地表达自己。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和候选人情况， 制定合理的面试计划和流程。
进行面试和评估
按照计划进行面试，并根据评 估标准对候选人进行打分和评价。
提供反馈和建议
向候选人提供反馈和改进建议， 帮助其了解自身优缺点和发展 方向。
设计美的公司招聘方案
设计美的公司招聘方案美的公司招聘方案一、招聘目标和策略美的公司作为一家全球领先的家电制造企业，拥有广阔的市场和良好的品牌声誉。
我们的招聘目标是吸引并留住优秀的人才，以推动公司的持续增长和创新发展。
我们将采取多渠道的招聘策略，包括网络招聘、校园招聘、职业平台招聘等，以确保获得合适的人才。
二、职位描述和要求我们将根据公司的业务需求，制定详细的职位描述和要求，确保招聘到与岗位需求相匹配的人才。
同时，我们将注重人才的素养培养和发展，提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和职业成长。
三、招聘流程1.需求确认：根据各部门的业务需求，与相关部门负责人沟通，明确招聘计划和岗位需求。
2.招聘渠道选择：根据岗位需求和目标人群，选择适当的招聘渠道，包括招聘网站、人才市场、校园招聘等。
3.简历筛选：对应聘者递交的简历进行筛选，初步评估其背景和能力。
4.面试环节：对通过初步筛选的应聘者进行面试，采用个人面试、技能测试以及岗位模拟等多种形式，全面考察应聘者的能力和适应性。
5.背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其教育背景、工作经历和信用记录等。
6.录用决策：根据应聘者的综合表现，确定最终录用人选。
7.入职安排：安排新员工的入职培训和工作环境，并协助其完成入职手续。
四、薪酬福利美的公司将为员工提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
我们也关注员工的健康和福利，提供医疗保险、住房补贴、带薪年假等福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、职业发展和培训计划美的公司注重员工的职业发展和持续学习，为员工提供培训和发展机会。
我们将制定个人发展计划，并通过内部培训、外部培训和跨部门轮岗等方式，促进员工的专业能力提升和职业晋升。
六、员工关怀和企业文化美的公司致力于打造一个积极、健康、充满活力的工作环境。
我们将为员工提供关怀和支持，关注员工的身心健康，为员工组织文体活动和员工旅游等，加强员工之间的交流和团队合作。
美的集团校园招聘面习题库使用指南
美的集团20xx年校园招聘面试题库使用指南使用指南一、题库设计目的根据美的集团在20xx校园招聘工作中提出的工作目标：1.严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。
2.专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。
本次题库设计的主要目的即是服务于美的集团20xx年校园招聘的需要，为招聘工作实施中提供严谨、科学、专业、有针对性的内容资源，并通过规范、结构化的题目为美的集团考察候选人的相应能力提供具体的依据，也为进一步将美的集团的能力模型应用于招聘工作创造良好的机会。
二、题库包括内容根据项目双方在前期沟通的结果，本次题库所包括的内容见下表，详细题目内容可见附件2：上表中几个部分题目的有关说明如下：1、“中文题目”和“英文题目”考虑到便于操作，将上表中前两部分即“中文题目”和“英文题目”特按职位类别进行分类，并按现场笔试测试30分钟的标准将之形成现成的测试试卷，每一职位类别均又分为A、B卷。
详细内容可见附件1。
2、个人演讲个人演讲分中文与英文两部分，每一部分均包括50个题目，该种题目是要求候选人根据现场抽取到的题目，进行即兴演讲。
每道题目要求作答的时间为5分钟，其中又包括两个环节，首先2分钟时间是对于个人背景、爱好、专业等问题的回答，接下来的3分钟是针对一个主题发表个人的观点。
详细内容可见附件3。
对于个人演讲的测评评估表附在该文件最后，可供美的集团进行参考。
3、FBEIFBEI即目标性的行为事件访谈，主要技术原理与行为事件访谈一样，但它是针对所要考察的能力而具体设定一个虚拟的情景，要求候选人依据该情景，以描述自身实际事例的方式来说明在此假定情景下自己会如何做、如何想等。
本次的FBEI题目严格依据美的集团的校园招聘核心能力模型，从每一项核心能力出发设计相关的问题，每个能力均设计有两个选题可供候选人进行选择，为了便于面试官在实践中的操作，针对每一项能力还提供了具体的提问步骤和相关提问技巧，以供面试官进行参考。
美的选聘与录用制度
美的选聘与录用制度首先，美的选聘与录用制度始于需求分析和职位描述的制定。
当美的集团有新的职位需求时，先进行需求分析，确定岗位的职责和要求。
然后，制定招聘广告，明确职位的描述和资格要求，以便吸引到适合的候选人。
接下来，美的通过多种渠道进行招聘，包括网络招聘平台、校园招聘和人才中介机构等，以吸引不同背景和经验的候选人。
同时，美的注重多元化和包容性，鼓励吸纳来自不同种族、性别和文化背景的候选人。
在招聘过程中，美的采用面试和测试等方法来评估候选人的能力和适应性。
面试通常包括多轮面试，先与HR进行初步面试，然后与部门经理和团队成员进行面试，以便全面了解候选人的背景和技能。
此外，美的还可能要求候选人进行岗位相关的测试，以验证其技能和知识。
在选拔候选人时，美的注重综合考虑候选人的能力、工作经验、学历和文化匹配度等方面。
评估完成后，美的将根据综合评估结果，对符合要求且适合岗位的候选人进行录用。
录用决定后，美的与候选人进行工作条件和薪酬等方面的谈判。
在薪酬谈判中，美的将考虑候选人的背景、经验、市场行情以及岗位的要求，以确保薪酬公平合理。
最后，美的将向录用的员工提供入职培训和适应期，以帮助新员工迅速适应工作环境并发挥其潜力。
同时，美的也注重员工的职业发展和晋升机会，为员工提供学习和成长的机会。
总之，美的选聘与录用制度是建立在公正、公平和透明的原则基础上的。
通过需求分析、多渠道招聘、多轮面试、岗位测试、综合评估和薪酬谈判等一系列步骤，美的确保选择最适合岗位要求的人才，并为其提供公平机会和良好待遇，同时注重员工的职业发展和晋升机会。
美的集团校园招聘实施手册
美的制冷家电集团20xx届校园招聘实施手册20xx届校园招聘实施手册一、应用原则1、本手册主要用于校园招聘实施阶段，供各单位参考借鉴；2、本手册旨在通过规范的招聘流程与专业的甄选工具，保证招聘质量；3、本手册主要用于人力资源工作人员及业务体系面试官群体使用，各单位应严格做好09校园招聘面试实施过程的标准化工作。
二、甄选操作指引2.1各甄选环节人员比例及甄选标准注：鉴于09年全球经济预期不佳，建议各单位结合本单位年度人员定岗定编及人均效率水平，可按最终需求的80%~100%招聘。
2.2甄选试题使用规则注：1、对专业笔试试卷和无领导小组讨论题目均增强了标识，位于试卷的左下角，便于现场发卷的分类和辨认。
2、试卷或题目中各标识的代表对象如下：□代表技术类，◇代表财务类，☆代表营销管理类，△代表外销类。
3、有几个符号代表第几套题，比如技术类第三套题的标识为□□□。
2.3笔试须知一、笔试人员应在考试前15分钟进入考场，携带好学生证、身份证等有效证件。
入场时不得携带任何书籍、报刊、笔记本和手机、传呼机、电子记事本、电子词典等物品。
二、迟到15分钟者不得进入考场；无特殊情况迟到者，取消考试资格。
三、开考30分钟后方可交卷出场。
四、笔试人员必须在答题指令下达后方可答题。
领到试卷后，注意填写好姓名、应聘者编号、申请职位类别、毕业院校和所学专业，不得在试卷上做任何标记或乱画。
答案一律填写在答题纸上，将所选的选项涂黑。
五、考试中笔试人员如遇有问题应事先举手示意，经监考员同意后方可行动或询问。
离开考场时应经监考员允许方可离场。
离场时不得高声喧哗或逗留在考场周围。
六、笔试人员在考场内必须保持安静，自觉遵守考场纪律，听从监考员的指令。
不准冒名代考或交换试卷。
在考场内，不准交头接耳、左顾右盼；不准抄袭、偷看他人试卷；不准吸烟。
七、笔试人员在考试结束指令下达后，应立即终止答题，将答题卡和试卷分开放在桌子靠近走道一侧，并依次离开考场。
美的集团外部招聘策划实施计划方案
美的集团外部招聘策划方案1.公司简介：创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。
美的集团拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。
2009年，美的集团整体实现销售收入达950亿元，同比增长6%，其中出口额34亿美元。
在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。
2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中电企业入选。
2.外部招聘的目的与意义在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现2015年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新的思想和人才储备力量。
3．招聘计划3.1 人员需求清单根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如员工到岗时间：12月15日至12月25日3.2招聘小组成员组长：A（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：B（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排3.5 招聘成本预算分析招聘准备阶段会议讨论：800元，材料制作：1200元广告费：500元校园招聘：1800元参加招聘会：1500元办公费用：200元合计：6000元招聘工作的实施筛选简历，确定面试人选：50元面试准备：30元通知面试：50元参加笔试：100元评卷：70元无领导小组讨论：150元结构化面试：200元作出录用决策：20元总计：670元4.招聘计划的实施本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。
校园招聘实施细则
校园招聘实施细则一、背景介绍随着社会的发展和大学教育的普及，校园招聘已成为企业吸纳优秀人才的重要渠道。
为了规范校园招聘活动，提高招聘效率和质量，制定本校园招聘实施细则。
二、招聘流程1. 招聘需求确认：企业提出招聘需求，包括岗位名称、招聘人数、薪资待遇等。
人力资源部门与企业进行沟通，明确招聘需求。
2. 招聘准备工作：人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，确定招聘渠道和时间，并准备相关招聘材料，如招聘海报、宣传册等。
3. 招聘宣传：人力资源部门通过多种渠道宣传招聘信息，包括校内宣传、线上招聘平台、社交媒体等，以吸引更多的应聘者。
4. 简历筛选：收到应聘者的简历后，人力资源部门进行初步筛选，对符合岗位要求的简历进行评估，筛选出符合条件的应聘者。
5. 面试安排：人力资源部门与应聘者联系，安排面试时间和地点，并告知面试流程和注意事项。
6. 面试评估：面试由专业面试官进行，根据面试评估表对应聘者进行综合评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
7. 录用决策：根据面试评估结果，人力资源部门与企业进行沟通，确定录用人选，并制定薪资待遇、入职时间等相关事宜。
8. 入职准备：人力资源部门与录用人员进行沟通，告知入职流程和注意事项，准备入职材料，如劳动合同、员工手册等。
9. 入职培训：新员工入职后，人力资源部门组织入职培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等，以帮助新员工快速适应工作环境。
三、招聘宣传渠道1. 校内宣传：与学校合作，在校园内张贴招聘海报、宣传册，举办招聘宣讲会等。
2. 线上招聘平台：在各大招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
3. 社交媒体：利用微信、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的应聘者。
四、面试评估标准1. 专业能力：根据岗位要求，对应聘者的专业知识、技能进行评估，包括学习成绩、实习经历等。
2. 沟通能力：评估应聘者的口头表达能力、书面表达能力、沟通技巧等。
3. 团队合作能力：通过面试题目和情境模拟，评估应聘者的团队合作能力、协调能力和领导能力。
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注：1、对专业笔试试卷和无领导小组讨论题目均增强了标识，位于试卷的左下角，便于现场发卷的分 类和辨认。
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2、试卷或题目中各标识的代表对象如下：□代表技术类，◇代表财务类，☆代表营销管理类，△ 代表外销类。 3、有几个符号代表第几套题，比如技术类第三套题的标识为□□□。 2.3笔试须知 一、笔试人员应在考试前15分钟进入考场，携带好学生证、身份证等有效证件。入场时不得携带任何 书籍、报刊、笔记本和手机、传呼机、电子记事本、电子词典等物品。 二、迟到15分钟者不得进入考场；无特殊情况迟到者，取消考试资格。 三、开考30分钟后方可交卷出场。 四、笔试人员必须在答题指令下达后方可答题。领到试卷后，注意填写好姓名、应聘者编号、申请职 位类别、毕业院校和所学专业，不得在试卷上做任何标记或乱画。答案一律填写在答题纸上，将所选 的选项涂黑。 五、考试中笔试人员如遇有问题应事先举手示意，经监考员同意后方可行动或询问。离开考场时应经 监考员允许方可离场。离场时不得高声喧哗或逗留在考场周围。 六、笔试人员在考场内必须保持安静，自觉遵守考场纪律，听从监考员的指令。不准冒名代考或交换 试卷。在考场内，不准交头接耳、左顾右盼；不准抄袭、偷看他人试卷；不准吸烟。 七、笔试人员在考试结束指令下达后，应立即终止答题，将答题卡和试卷分开放在桌子靠近走道一 侧，并依次离开考场。 2.4团队活动实施方案 一、小组划分原则 本着尽量使应聘者保持陌生状态的原则，根据应聘者应聘的岗位，按照应聘类别把应聘者分组， 并注意男女比例协调。 二、小组讨论规则 实施无领导小组讨论时，每组应聘者同时进入讨论会场就座。讨论过程中须遵循以下规则（组织 者在讨论开始时进行介绍）： 讨论开始时，要求每名成员依次发言（每人必须发言），发言时间2分钟； 讨论过程中鼓励积极发言，鼓励相互辩论，但应避免攻击性词语和过激的态度； 讨论过程中强调无领导的规则，讨论开始后面试官保持沉默； 介绍规则时明确时间限制，保证小组按时给出讨论结果。 三、面试官评价指导 每一行为依据其展现出的强度（由强到弱）依次为2分、1分、0分；为避免无法准确打分，打 分时可以在同一组学生当中进行对比，以确定分值，保证总分的排名能代表自己实际的评 价； 觉得特别突出或者比较突出但有些方面拿捏不定的学生，请做好记号以便会后讨论；
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美的制冷家电集团 20xx届校园招聘实施手册
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20xx届校园招聘实施手册
一、应用原则 1、本手册主要用于校园招聘实施阶段，供各单位参考借鉴； 2、本手册旨在通过规范的招聘流程与专业的甄选工具，保证招聘质量； 3、本手册主要用于人力资源工作人员及业务体系面试官群体使用，各单位应严格做好09校园招 聘面试实施过程的标准化工作。
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佳，超出该范围时，不论高于或低于 均应根据所招聘的岗位进一步确认是 否符合 用STAR的方法提问，关注①显著的行 为特点；②与工作密切相关的行为； FBEI（结构化面试） 3~4 ③近期的行为；④行为趋势；⑤行为 能否持久 录用通知 1 最终需求为1
能 力
团 队 协 作 创 新 解 难
卓 越 执 行
网 上 测 评
职 业 兴 趣
性 格 行 为 倾 向 风 格
职 业 兴 趣 性 格 倾 向 行 为 风 格
有 效 沟 通 快 速 适 应
FBEI 面 试
能 力
甄 选 结 束
特 长 综 合
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更多
外 语 其 他 毕 业 生 选 聘 标 准 核 心 能 力 要 求 及 能 力 分 解 即 兴 演 讲 （压 力/非 压 力） 资 源 整 合 ；内 部 协 作 ；知 识 共 享 创 造 力；分 析 能 力 ；决 断 力 责 任 心；坚 持 不 懈 ；计 划 组 织 ；过 程 控 制 主 动 沟 通 ；人 际 理 解 ；换 位 思 考 环 境 适 应 、受 挫 能 力 、快 速 反 应 特 长 综 合 无 领 导 小 组 讨 论 能 力 能 力
2.1各甄选环节人员比例及甄选标准 建议的人员比 流程 例 ①英语/计算机过级；②获得奖学金/ 竞赛或设计制作获奖；③学生干部/ 简历筛选 社团活动经历；④勤工俭学/社会服 务经历 ①按高分到低分排序，择优选取进入 下一轮；②当总分相同时，可根据各 笔试 10~15 项下小分结合应聘类别确定人选；③ 卷面满分120分，得分50分以下者建 议淘汰 ①每一行为依据其展现出的强度（由 强到弱）依次为2分、1分、0分；② 每一组面试的学生进入下轮面试的比 例原则上应不高于该组人数的40%， 但所有行为得分总分高于该面试题所 列明的建议考察行为总数的1.6倍的 团队活动 7~10 学生可考虑进入下一轮面试；③在评 价中，若某学生所有行为得分总分低 于该面试题所列明的建议考察行为总 数的80%，则建议将该学生淘汰；④ 技术类和财务类学生若在团队活动过 程中过于沉默，面试官可予以提问引 导 ①每一组面试的学生的淘汰比例建议 演讲 3~7 在该组人数的30%左右；②对于演讲 评分在75分以下的学生建议淘汰 ①匹配度参考值为75%，低于75%的学 生可不予考虑；②匹配度的数值仅为 网上测评 3~5 参考，不可断言越高越好；③各分项 的分值为标准分，在剖面图范围内为 此轮可不做淘汰， 仅作为FBEI的提问 线索 管理、营销类可选 例如：财务类F01 题的面试评估记录 表中有14个行为考 察点，若某学生总 分低于11分 （14×0.8=11.2） ，则建议淘汰；若 高于22分 （14×1.6=22.4） ，则建议进入下一 轮即便该组学生进 入下一轮的比例高 于40% 建议的甄选标准 备注
二、甄选操作指引
美 的 集 团 2009 年 校 园 招 聘 甄 选 流 程 1.3版 本
各 甄 选 环 节 及 主 要 考 察 维 度 甄 选 毕 业 生 维 度
简 历 投 递 及 筛 选 基 础 知 识 知 识 技 能
知 识
专 业 知 识 计 算 机 笔 试（财 务 类、技 术 知 识 技 能 类、管 理 营 销 类）
注：鉴于09年全球经济预期不佳，建议各单位结合本单位年度人员定岗定编及人均效率水平，可按最 终需求的80%~100%招聘。
2.2甄选试题使用规则 管理类 内销 笔试 *试题M1* #试题M2 ×试题M3 小组面试 *M2/M3 #M2/M3/M5 ×M2/M3/M5/T5 演讲 *C1~5/M1~M4 #C1~10/M1~M7 ×C1~13/M1~M10 网上测评 FBEI * # × 10月25日——11月1日24:00 11月2日——11月7日24:00 11月7日起 营销类 外销 *试题S1 #试题S2 ×试题S3 *M1/M2/M3 #M1/M2//M3/M5 ×M1/M2/M3/M4/M5/T5 *E1~4/M1~4 #E1~7/M1~7 ×E1~10/M1~10 面试前完成 根据面试指导书开展 *试题F1 #试题F2 ×试题F3 *F1/F2 #F1/F2/F3 ×F1/F2/F3/F4 *试题T1 #试题T2 ×试题T3 *T2/T3 #T1/T2/T3 ×T1/T2/T3/T4/T5 无 财务类 技术类