人事手里的“黑名单”：小动作或可带来损失
HR讨厌的几类求职者
HR讨厌的几类求职者hr讨厌的五类求职者(一)隐瞒真实个人资料的不诚实者简历是求职的第一步，只有面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。
在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引hr眼球是明智的。
然而，简历千万不能有隐瞒个人真实情况或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下不诚实的印象，而这一印象也就决定了无论你能力再强，也不可能被考虑。
因为，对于公司来说，品格对于一个员工来说是更为重要的。
因为求职压力太大，有些人为获取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。
小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司招聘工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着“本科毕业”的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录取他。
就因为经过调查后发现，他的学历是假造的。
其实对外招聘时写的学历要求是本科，如果经验足够丰富，大专学历也会考虑。
如果不是小张的不诚实，这份工作也许已经到手。
(二)频繁跳槽稳定性不高者职业规划师们经常碰到这样的案例：每份工作的时间都长不过两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发现越跳越糟。
职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，对于跳槽总是不以为然。
干得不爽或是觉得个人价值没有体现在薪水上就频繁地跳槽。
这样的人在面试中很有可能不被录取，无论怎样的公司招聘，总希望员工能为公司效力长点时间，遇到你这样频繁跳槽的人，面试官也不敢录取你，哪怕你工作能力再强。
很多工作很多岗位都需要员工能长期坚守，如果像你这样频繁地跳槽的主，公司说不定或阵子又要重新招聘新人了。
当然每个人跳槽都有不同的原因，不能一概而论跳槽不好。
但在跳槽前一定要深思熟虑，不要在你的简历上留下不光彩的工作历史。
(三)不注重个人职业形象者当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做?选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。
【新】员工黑名单管理制度
【新】员工黑名单管理制度员工黑名单管理制度在我们平凡的日常里,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值,其运行表彰着一个社会的秩序。
那么相关的制度到底怎么制定的呢？以下是小编帮大家整理的员工黑名单管理制度,仅供参考,欢迎大家阅读。
为规范、强化公司用人管理,提升员工整体素质及倡导廉洁守规的企业文化,审计监察中心于20xx年11月修订并发布了《员工黑名单管理制度》,主要包含黑名单的认定及处理、黑名单的认定程序、黑名单的管理三大模块的内容。
制度发布当日已开始执行,20xx年12月已将张某、李某等41人列为了第一批黑名单,并正式纳入集团黑名单系统进行管理。
黑名单定义:黑名单是指员工严重违规违纪、损害公司利益等行为对员工信息进行登记记录并采取进一步管控措施的名单。
黑名单的认定:（一）在工作中存在涉及违反国家法律法规的言行;（二）利用工作或职务之便为本人或亲属谋取私利,包括贪污、受贿、索贿等徇私行为;（三）用职权、恣意挥霍、以任何方式侵占或挪用公司财产的行为;（四）有盗窃公司财产、员工财产行为的’;（五）授意下属违规经营,侵吞公司利益并从中受益;（六）泄露公司商业、技术或其他机密的行为;（七）利用公司名义在外招摇撞骗的;（八）利用公司资源从事或让自己亲属从事其他与公司经营业务相同或相似经营业务的行为;（九）擅自开设与本公司经营业务类型相同或相似的公司、机构或其他经营实体;（十）由于工作失职,导致严重事故,造成公司人员或财产等严重损失;（十一）未提交离职申请、办理交接手续,擅自离职的;（十二）在职期间,违反公司其他规章制度,被公司开除的;（十三）其他有损公司利益,经审定应纳入黑名单的人员。
黑名单的处理:（一）违反认定条款者依据《正威集团员工奖惩制度》予以解除劳动合同,集团及所有单位不得再次录用,名单信息限于集团内部使用。
（二）违反认定条款1—9条的信息将同时上报至中国企业反舞弊联盟黑名单信息共享系统。
人员黑名单管理制度
第一章总则第一条为加强社会信用体系建设，规范社会秩序，维护社会公共利益，根据《中华人民共和国信用法》等相关法律法规，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称人员黑名单，是指因违反法律法规、规章制度，造成严重后果或者恶劣社会影响，被列入黑名单的人员名单。
第三条人员黑名单管理遵循公开、公平、公正、透明的原则，实行分级分类管理。
第二章适用范围第四条本制度适用于以下人员：（一）违反国家法律法规，构成犯罪的；（二）违反行业规定，造成重大损失或恶劣影响的；（三）违反企业规章制度，造成严重后果的；（四）其他违反法律法规、规章制度，被列入黑名单的人员。
第三章黑名单管理内容第五条人员黑名单管理内容包括：（一）基本信息：姓名、性别、身份证号码、户籍地、现居住地等；（二）违法事实：违法行为的时间、地点、情节、后果等；（三）处罚措施：根据违法事实，依法作出的行政处罚、司法判决等；（四）其他需要记载的信息。
第四章黑名单认定与发布第六条人员黑名单认定程序：（一）调查核实：对涉嫌违法的人员进行调查核实，收集相关证据；（二）提出认定意见：根据调查核实的情况，提出是否列入黑名单的意见；（三）审核批准：对列入黑名单的意见进行审核批准；（四）公布名单：将黑名单通过政府网站、新闻媒体等渠道向社会公布。
第七条人员黑名单发布期限：（一）一般违法行为的黑名单发布期限为一年；（二）重大违法行为的黑名单发布期限为三年；（三）终身禁止从事特定职业的黑名单发布期限为终身。
第五章退出机制第八条人员黑名单退出条件：（一）被列入黑名单的人员在规定期限内改正违法行为，依法履行相关义务；（二）经过调查核实，确属误判或者情况发生变化，不符合黑名单认定条件的；（三）其他符合退出条件的。
第九条人员黑名单退出程序：（一）提出申请：被列入黑名单的人员可以向认定机关提出退出申请；（二）审核批准：认定机关对退出申请进行审核，依法作出是否批准的决定；（三）公布名单：批准退出的，通过政府网站、新闻媒体等渠道向社会公布。
面试中让HR失望的50种糟糕表现
面试中让HR失望的50种糟糕表现在职场中，面试通常是求职者得到工作机会的最后一道关卡。
然而，在面试中想要表现出色，却不是一件容易的事情，有时候就算你有着出色的技能和经验，也可能因为一些不好的表现而让HR失望，从而失去了工作的机会。
下面就让我们一起来看看面试中让HR失望的50种糟糕表现。
一、不尊重约定时间在职场中，时间是非常重要的。
如果你不尊重约定面试时间，拖延到迟到甚至是错过面试时间，那么你这个人的形象也就不是非常好了。
让HR失望。
二、不注意言行举止当你面对面试官时，一定要注意你的言行举止，不要因为表现出任何不专业的行为而让HR失望。
例如，过于随意的言谈、不礼貌的态度等等。
三、漫不经心的態度如果你在面试中表现不够积极，不够关心，甚至还表现出了漫不经心的态度，那么你很可能错过了这个工作的机会。
因为这说明你对这份工作并不是非常感兴趣，这样的话，面试官也不会对你的表现感到满意。
四、缺乏准备如果你在面试中缺乏充分的准备，比如公司基本信息、公司业务等等，那么你就有可能失去一个非常好的工作机会。
这说明你对这个职位以及公司并不了解，HR也很难对你产生信任。
五、对自己的能力过于自信尽管自信是一个非常好的品质，但是过度的自信就会让面试官感到不安。
如果你在面试中对自己的能力过于自信，不愿意接受别人的建议或者批评，那么你也有可能失去一个好的工作机会。
六、对自己的能力缺乏自信当然，如果你对自己的能力不够自信，那么你也会失去一个好的工作机会。
因为HR需要找到一个适合这个职位的人，而缺乏自信的表现会让他们怀疑你是否能够胜任这份工作。
七、态度消极如果你在面试中表现出一种过于消极的态度，那么HR也会对你的表现感到失落。
他们需要一个积极、自信的候选人，才能够在后续的工作中充分发挥作用。
八、缺乏自我认知如果你对自己的能力和面试结果缺乏自我认知，不愿意接受自己的不足之处，并尝试寻找提升的方法，那么你也很难在职场上获得成功。
HR也会认为你缺乏自我认知，很难成为一个独立、自主的工作者。
面试官最忌讳的十件事
面试官最忌讳的十件事面试官最忌讳的十件事在面试中，面试官可是决定你去留的最大因素。
那面试官有什么是最讨厌的呢?避开这些禁区，展示最好的你给面试官。
1、行为不礼貌，缺乏基本的尊重有些求职者在面试时，对做出打哈欠或者嚼口香糖等一些日常放轻松的小动作不以为意，殊不知这些行为会给面试官留下极为不好的第一印象，进而直接影响到面试的结果。
通过对20位招聘专员的调查，我们发现其中16位认为，如果求职者在面试时有打哈欠或者嚼口香糖等不适宜的行为，最后一般都不被录用。
面试是一个双向选择的过程，双方都有尊重与被尊重的需要，所以求职者在面试时应避免出现不礼貌、不尊重对方的行为，避免使面试官产生厌恶的想法，影响自己的前程。
2、迟到，不守时在此也提醒各位求职者，迟到不好，但太早到也未必好，面试应讲究“准时”。
作为企业面试官，一般都会提前安排好与求职者的面试时间，而其他时间则另有工作安排。
如果求职者到达的时间过早，面试官很有可能因为需要应付你的突然出现，而干扰的其他工作，加重了自己的工作量。
3、贬低以前的老板和公司面试过程中，说以前老板或公司的坏话，会让面试官觉得你是推托责任的人，而且不懂与人相处。
在面试时禁不住说前雇主“坏话”的人，经常被面试官看做是喜欢背后捅刀子或者领别人功劳的人，面试官当然也不愿意与这样的人一起共事。
试着换位思考一下，如果求职者面试时一味地贬低以前的老板和公司，那么面试你的人也会慎重考虑，你今后是不是也会说他们的坏话。
4、穿着暴露或者懒散，不合职业要求也许有人告诉你，现在是讲究个性的时代，不过这理论似乎不太适合于职场。
无论你应聘何种类型的工作，穿着是给面试官留下第一印象的机会。
调查中有50%的招聘专员认为适宜的着装是面试成功的第一步，暴露、懒散、邋遢或者不修边幅的穿着，给人轻浮、工作态度不够严谨的印象。
一实业公司的房经理在接受采访时表示，他曾遇到过一位特别不注意着装的求职者，穿着暴露而且浓妆艳抹，当时几个面试官都被吓傻了，面试的结果也可想而知。
HR日常最易触犯法律的10大行为
HR日常最易触犯法律的10大行为，你中枪了没？HR在日常工作中，总是会遇到这样那样的问题需要解决~这些问题看起来小而又小，但是却藏着许多坑，各位宝宝要小心了~1、招聘时涉歧视性内容HR行为—招聘时常这样写：（1）大学本科及以上学历，计算机相关专业，211/985院校毕业生优先考虑（2）男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾（3）上海户籍或者居住在公司附近者优先考虑涉嫌违反：《就业促进法》以及相关法律中的规定：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。
构成就业歧视、违法、侵犯平等就业权。
公司不仅需要赔礼道歉，还要支付员工经济损失、精神损害金等。
成都首例乙肝就业歧视案调解告终，用人单位向应聘者道歉，并且赔偿7000元。
提醒：1. 用人单位在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。
2. 招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视等内容的描述。
3. 这些描述不但有法律风险，同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助，而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
2、试用期随意解除员工HR行为：小李来公司1个月，业务部门主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。
由于员工处于试用期，HR便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。
但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。
涉嫌违反：《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
提醒：“不符合录用条件”和“不胜任”两者有区别根据法律规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知、支付经济补偿金。
速战速决的面试官,最讨厌哪几种求职者
速战速决的面试官,最讨厌哪几种求职者09-07 求职资讯来源:面对蜂拥而至的求职者，总裁要求我这个人事主管在不足48小时的时间内，筛选出进入面试的人选，这逼得我只能速战速决。
如果求职者无法令我一见钟情，或给我的第一印象不佳，就会被我“快速淘汰”的箭击中。
一般来说，下面几类人，我只要看一眼就会拒绝。
开口言钱者不要。
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。
如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让我感到很不舒服。
纠缠不休者不要。
我们的招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。
沟通不畅者不要。
介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。
面试迟到者不要。
不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。
穿着邋遢者不要。
不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。
扮酷？对不起，你用错了地方。
自吹自擂者不要。
无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。
还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天？这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。
没有诚意者不要。
有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。
既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被我们拒绝。
弄虚作假者不要。
只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。
一个连诚实都做不到的人，我们拿什么信任你？简历罗嗦者不要。
既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。
如果人人都是鸿篇巨制，我没时间看完，心情又烦躁，还能做出正确判断吗？5大类求职者最容易失败06-11 求职资讯来源:腾讯教育一、被动型的求职者：被动型的求职者不会积极地让理想变为现实，他们往往“静观其变”，并认为别人的成功不是出于幸运就是刚好碰对了时间和地点。
二、完善主义型的求职者：完善主义者对找工作的每个细节都吹毛求疵。
人事部门规章制度罚则
人事部门规章制度罚则
《人事部门规章制度罚则》
在企业中，人事部门是负责管理公司人力资源的部门，他们需要制定一系列的规章制度来管理员工的行为。
而对于违反规章制度的员工，人事部门也需要制定相应的罚则来进行管理和惩罚。
下面是一些常见的人事部门规章制度罚则：
1. 迟到早退罚款：对于迟到或早退的员工，人事部门可以根据规定的迟到早退次数和时长，对员工进行罚款处罚。
2. 缺勤扣薪：对于没有请假而缺勤的员工，人事部门可以依据公司规定，进行一定的工资扣除。
3. 违反规章制度处罚：对于违反公司规章制度的员工，可以根据情节轻重，对其进行批评教育、责令改正、警告、停职、降职等处罚。
4. 工作失误罚款：对于因疏忽大意而造成工作失误的员工，人事部门可以对其进行相应的罚款处罚。
5. 笔试不通过降薪：对于招聘时需要的笔试，员工如不能通过，将降低其薪资待遇。
总之，人事部门规章制度罚则的制定是为了保证员工遵守公司规章制度，维护企业的正常秩序和利益。
同时，也可以督促员工更加严格地履行自己的职责，提高工作效率。
因此，企业应
该严格遵守并执行规章制度罚则，保证员工的公平待遇和企业的正常运行。
人事管理制度处罚
人事管理制度处罚一、处罚的种类在人事管理制度中，处罚的种类通常包括口头警告、书面警告、罚款、降职、绩效扣减、停职或开除等。
具体的处罚种类可以根据企业的实际情况和员工的违规程度做出相应的调整。
1. 口头警告：口头警告是对员工在工作中轻微违规的一种处理方式。
通常是直接上级或HR人员向员工进行口头警告，并要求员工改正错误，以免再次发生。
2. 书面警告：书面警告是对员工较为严重的违规行为进行处理的一种方式。
主要是通过书面形式向员工表达警告，并要求员工认识错误并改正。
3. 罚款：对于一些违规行为造成了一定经济损失的情况，可以考虑对员工进行罚款处罚，这也能够起到警示作用。
4. 降职：对于一些严重违规或者不称职的员工，可以考虑对其进行降职处罚，以便更好地对其进行管理。
5. 绩效扣减：绩效扣减是对员工在工作中表现不佳的情况下进行的处罚，通过扣减绩效奖金的方式对员工进行警告和惩罚。
6. 停职或开除：对于严重违反公司规章制度或对公司造成重大影响的员工，可以考虑停职或开除的处罚，以保护公司的利益和形象。
二、处罚的程序在对员工进行处罚时，必须严格按照人事管理制度的规定和程序进行操作，确保处罚的合法性和公正性。
1. 了解情况：在对员工进行处罚之前，要对员工的违规情况进行充分的了解，包括事件经过、证据确凿性等。
2. 进行调查：对于涉及多方的问题，应当进行调查，了解事实真相，并做好记录。
3. 制定处理方案：在对员工进行处罚时，要慎重考虑，并根据实际情况制定相应的处理方案。
4. 展开处罚：对于需要进行处罚的员工，要及时进行处罚，并确保处罚过程的公正和透明。
5. 记录存档：对员工处罚的相关文件和记录要进行妥善保存，以备后续需要。
三、处罚的原则在对员工进行处罚时，必须遵守一定的原则，以保证处罚的合理性和公正性。
1. 依法依规：处罚必须遵守国家法律法规和企业规章制度，不能随意性地对员工进行处罚。
2. 公开透明：处罚过程应当公开透明，员工应当知晓处理原因和结果。
员工黑名单管理办法
员工黑名单管理办法员工黑名单办理办法1.0、目的:为进一步顺应公司发展，规范、强化公司用人办理，特定此规定。
2.0、范围：适应于公司各阶段各时期2次（含）返厂（场）人员。
3.0、参考文件：《奖惩制度》、《新员工录用办理制度》4.0、内容：4.1、对于有如下情况之一者，公司将对其进行列入永久性的黑名单办理，永不录用。
4.2、在职办事期间，有盗窃公司财产、产品、员工财产等偷盗行为记录者；4.3、违反国家的相关法律、法规，被追查，并在公安机关有不良案底记录者；4.4、被证实有违社会伦理、道德，对公司造成必然的不良社会影响者；4.5、先后3次以上由于个人原因离开公司，后又重新应聘人员，且没有一次进厂（场）办事满一年者；4.6、在职期间，其利用职务之便，牟取个人私利（贪污、受贿或变卖公司资产等行为），被公司证实有记录者；4.7、在某种不雅念或理念上与公司发生冲突，并以此后续在工作态度、行为上对公司产生不满者，如：故意损坏机器、原料、产品等；4.8、对上司、同事或下属发生矛盾冲突，并以此采取不成逆方式，造成的严重后果者；4.9、利用公司名义，在外冒名行骗，使公司蒙受其害者；4.10、被证实有泄漏公司机密行为者；4.11、日常工作、生活中，宣扬、张贴煽动性内容，以此破坏劳资感情者；4.12、被公司证实有鼓吹与煽动员工闹-事、罢工、拉帮结派现象者；4.13、由于工作失职，发生严重变乱，造成公司人员或财产等重大损失者；4.14、通过调查证实，在职期间或离厂时期有吸毒情况者；4.15、在职期间，长期违反公司相关办理制度，被公司部门主管开除人员；4.16、先前其表示被公司主管级以上人员认定，具有上述同等情节者；5.0、附则：此规定从总经理签字日起遵照执行。
并在每月尾全厂公布黑名单情况。
人力资源黑名单办理办法2015-10-25 11:48 | #2楼第一条目的为了加强公司人力资源办理，提高员工整体本质，避免被公司辞退的`人员再次进入公司，为公司埋下不安全隐患，减少因为人力资源问题为公司造成损失或影响公司正常生产，结合公司《人力资源办理制度》，制定本办法。
揭开职场“黑名单”
揭开职场“黑名单”原文作者：杜有瀚近日，有媒体报道，自20XX年起，武汉各大公司的HR们陆续在某人力资源论坛里公布公司已离任“极品”员工的行为，并提醒同行们招聘时重点留意。
武汉越秀人力资源服务公司顾问宋文艳在接受媒体采访时声称，让建立一份职场黑名单成为可能。
缘起：出炉“黑名单”其实很无奈“这么做其实很无奈。
在国企有政审，在国外有一套诚信体系，如果你拖了信用卡的钱不还就有可能会影响你今后的工作或生活，但在中国缺乏这个东西。
比如，有公司碰到过这样的员工，入职表现一般，没过试用期，公司打算辞退，工作交接时，他拿着公司的笔记本电脑和手机跑了。
”对于建立“黑名单”的原因，宋文艳这么解释。
她继续补充说：“新劳动合同法20XX年生效，不许押证件、收押金，保护劳动者。
可有时候，员工不一定就是弱者，也有可能是公司、老板和HR特别是民营，各方面风险压力都蛮大。
为防范风险和自保，圈里的朋友在内部发布了“职场黑名单”。
智慧英才(Everi ntelli ng Con suit ing )总裁欧阳晖对此表示认同：“这个也算是HR人员的一种无奈的‘自助’。
它能使行业从业者自己行动起来，通过信息共享以防招聘到明显不合格的人，相互提供信息形成小型的数据库。
毕竟，目前国内还没有一个权威的机构、成熟的机制可以依靠。
”影响：惹恼了HR后果很严重“黑名单”并非宋文艳的首创。
早在三年前，一位自称是沃尔玛人力资源经理的“ HRM在上发帖称，沃尔玛有离职员工的“黑名单”，并且这个“黑名单” 与家乐福、麦德龙、乐购等共享。
还威胁说，不要让我们将你们的名字加到’黑名单’里，这对你们离职后无疑将是巨大的打击。
当媒体向沃尔玛求证是否存在“黑名单”时，时任该公司公关经理的牟明明表示：上发言者众多，不能确定“ HRM是否真的沃尔玛员工。
但她同时表示，零售行业内对中高层信息的相互了解，这是人力资源部门所要做的事情。
从媒体的报道中，我们已经领教了武汉这份“黑名单”的强大威力，榜上有名就意味在武汉已经被“清理门户”。
公司员工黑名单管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，维护公司正常的工作秩序，保障公司利益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司员工黑名单是指因严重违反公司规章制度、损害公司利益、影响公司形象等原因，被公司列入禁止名单的员工。
第二章黑名单的适用范围第四条以下情况之一，公司可将其员工列入黑名单：1. 严重违反国家法律法规，被司法机关追究刑事责任的；2. 严重违反公司规章制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；3. 伪造、篡改、泄露公司机密，给公司造成严重损失的；4. 恶意损害公司形象，造成公司信誉损失的；5. 擅自离职，给公司正常运营造成严重影响的；6. 拒不执行公司安排的任务，严重干扰公司正常工作的；7. 其他严重违反公司规定，损害公司利益的行为。
第三章黑名单的制定与执行第五条公司人力资源部负责黑名单的制定与执行。
第六条发现员工有列入黑名单的情形时，人力资源部应进行调查核实，并在调查结束后提交黑名单审议。
第七条黑名单审议由公司管理层组成，审议结果报公司总经理批准。
第八条黑名单的生效日期为审议结果公布之日起。
第九条黑名单的解除：1. 黑名单员工在规定期限内改正错误，经人力资源部审核确认后，可申请解除黑名单；2. 黑名单员工在规定期限内未改正错误，或再次出现违反公司规定的行为，公司有权维持或延长黑名单期限。
第四章黑名单的公示与记录第十条黑名单公布后，公司应在内部公示，并记录在案。
第十一条黑名单记录应保密，仅限于公司内部相关人员查阅。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十四条本制度如需修改，由公司人力资源部提出，经公司管理层审议通过后，报公司总经理批准实施。
公司人事把人整走的方法
公司人事把人整走的方法一、前言在现代企业中，人力资源是非常重要的一环。
公司人事部门负责管理和调配公司的人力资源，对于员工的离职、调动、晋升等方面都有着非常大的权力。
但是，如果人事部门不好好管理，甚至利用自己的权力来整走员工，那么公司就会面临很大的困难。
本文将介绍公司人事把人整走的方法以及如何避免这种情况发生。
二、公司人事把人整走的方法1. 利用职务上的权力在企业中，人事部门有很大的权力。
他们可以对员工进行评定、晋升或者降职等操作。
如果他们利用这些权力来整走某个员工，则可以通过调动其职务或者直接辞退他来达到目的。
2. 利用合同条款在签订劳动合同时，双方都需要遵守约定。
如果企业想要解除与某个员工之间的劳动关系，可以通过合同中规定的条款来实现。
比如，在合同中规定了“试用期内双方可以随时解除劳动关系”的情况下，企业可以借此解雇某个员工。
3. 利用内部制度企业内部有很多制度，比如考核制度、奖惩制度等。
如果人事部门想要整走某个员工，可以通过这些制度来实现。
比如，可以利用考核不合格来辞退某个员工。
4. 利用“人情关系”在企业中，有些人事部门的工作人员和一些高管或者领导之间有着“人情关系”。
如果他们想要整走某个员工，可以通过这些关系来实现。
比如，可以让领导找借口调动某个员工的职务或者直接辞退他。
三、如何避免公司人事把人整走1. 建立公正的评定机制为了避免公司人事把人整走，企业需要建立公正的评定机制。
这样可以避免一些不公平的评定结果出现，并且让员工感受到公正和平等。
2. 保障员工权益企业需要保障员工权益，尤其是在解除劳动关系时。
如果企业没有合理的理由解除与某个员工之间的劳动关系，则会面临法律诉讼和声誉损失等问题。
3. 建立透明的管理机制为了避免公司人事把人整走，企业需要建立透明的管理机制。
这样可以让员工了解公司的管理规定和流程，并且可以监督人事部门的工作。
4. 建立员工投诉机制企业需要建立员工投诉机制，让员工有一个渠道来反映自己的问题和不满。
人事制度中的惩罚种类
人事制度中的惩罚种类人事制度中的惩罚种类有很多，这里列举一些常见的惩罚种类以及其具体内容和目的。
1.口头警告：口头警告是最轻微的一种惩罚方式，通常是对员工的不良行为进行口头批评和提醒，目的是让员工认识到自己的错误并做出改正。
2.书面警告：书面警告是在口头警告后，对员工不良行为进行书面记录，以便于今后的参考和追溯。
这种惩罚方式通常会在员工个人档案中保留一段时间，目的是引起员工的重视并警示其他员工。
3.降职：降职是对员工在工作中表现不佳的一种惩罚方式，即将员工从原职位降级到职位较低的岗位。
这种惩罚方式的目的是惩罚员工的不良行为，并且在相对较低的职位上给予员工重新反思和改正的机会。
4.停职/解聘：停职和解聘是对员工在工作中严重违法违纪的一种惩罚方式。
停职通常是对员工暂停工作一段时间，给予员工思考和改正的机会；解聘是将员工与公司的雇佣关系终止。
这两种惩罚方式的目的是通过消除不良员工的存在，维护组织的正常秩序和声誉。
5.经济处罚：经济处罚是对员工违纪行为的经济性惩罚，例如罚款、扣除奖金或工资。
这种惩罚方式的目的是通过经济制约，让员工认识到自己的错误并承担相应的经济责任，以达到警示和约束员工行为的效果。
6.培训或改进计划：企业在员工发生不良行为或工作不合格时，可以采取培训或改进计划的方式进行惩罚。
通过培训和改进计划，帮助员工提高自己的能力和工作水平，以达到改正不良行为的目的。
以上只是一些常见的惩罚方式，具体的惩罚种类和内容会根据不同的企业、不同的人事制度和违纪行为而有所不同。
在实施惩罚时，企业应根据具体情况综合考虑惩罚的公正性、合理性和适度性，确保惩罚能够达到预期的效果，并尽量避免对员工的工作积极性和主动性造成不良影响。
什么行为叫无视人事制度
什么行为叫无视人事制度
无视人事制度表现为对组织规章制度和他人权益的漠视和忽视，具体行为有以下几个方面：
首先，无视人事制度可能表现为对工作时间的随意安排和违规加班。
人事制度通常规定了工作时间和加班制度，但是无视人事制度的人可能经常早来晚走，不按规定在规定时间内完成工作，甚至随意加班或逃避加班制度。
这种行为不仅损害了组织的利益，还可能给同事和下属带来额外的工作压力和不公平感。
其次，无视人事制度可能表现为威胁、恶意批评或暴力行为。
人事制度通常规定了员工间的相互尊重和和谐相处的原则，但是无视人事制度的人可能会以威胁、批评或者暴力行为来解决问题，不顾他人的尊重和权益。
这种行为会破坏工作环境和员工的工作积极性，极大地影响团队的凝聚力和工作效率。
再次，无视人事制度可能表现为工作质量不达标或者违规操作。
人事制度通常规定了工作要求和操作流程，但是无视人事制度的人可能不按照规定的要求完成工作，或者采取违规操作。
这种行为不仅会导致工作质量下降，还可能引发安全隐患和组织风险。
最后，无视人事制度可能表现为忽视员工的权益和福利。
人事制度通常涉及员工的报酬、福利和晋升机制，但是无视人事制度的人可能会意识到这些权益，对员工的支付、福利和晋升机会进行妥协或者歧视。
这种行为不仅会导致员工的不满和流失，还会对组织的声誉和形象造成负面影响。
总之，无视人事制度表现为对组织规章制度和他人权益的漠视和忽视，可能表现为对工作时间、工作质量、员工权益和福利等方面的违规行为。
这种行为不仅影响组织的正常运转和员工的工作积极性，还可能带来安全隐患和组织风险。
因此，我们应该坚守人事制度，维护组织的正常秩序和公平公正的工作环境。
人事制度 警告 记过
人事制度警告记过人事制度是组织内部对员工行为和工作表现进行规范和管理的一套制度。
警告和记过是人事制度中常用的惩罚措施，用于对员工不当行为进行打击和纠正。
下面是一份关于人事制度中警告和记过的700字的介绍。
人事制度中的警告和记过是用来对员工不当行为进行惩罚和纠正的。
在组织中不可避免会出现一些员工的失职、违规，如果不进行及时的惩罚和纠正，就会给整个组织带来严重的负面影响。
因此，警告和记过就成为了一种有效的手段。
首先，警告和记过可以起到警示作用。
通过给予员工警告和记过的惩罚，可以让员工意识到自己的不当行为是违规的，并且会受到相应的惩罚。
这种警示作用可以促使员工从而改正错误，并遵守组织的规章制度。
其次，警告和记过可以起到威慑作用。
一旦员工得知其他同事因为不当行为受到了警告或记过，就会对自己的行为持更为谨慎的态度。
这样一来，员工们很可能会因为害怕受到警告或记过而自觉遵守公司规定，不再犯错误。
另外，警告和记过还可以起到惩罚作用。
通过给予员工警告或记过，可以对其不当行为进行惩罚，使其付出一定的代价。
这种制裁的手段可以迅速、有力地打击不良行为，确保组织的正常秩序。
但是，需要注意的是，在给予员工警告和记过时，必须要遵循一定的原则和程序。
首先，必须要有充分的证据来证明员工的不当行为是确实存在的，以避免对员工的误判。
其次，对于不同的违规行为，应该根据实际情况采取相应的警告或记过措施，以确保惩罚的公平性和合理性。
最后，需要在给予警告和记过后，对员工进行教育和培训，帮助员工改正错误，提高工作表现。
总之，人事制度中的警告和记过是对员工不当行为进行惩罚和纠正的一种措施。
通过警示、威慑和惩罚作用，可以有效地促使员工遵守组织的规章制度，保持组织的正常秩序。
但是，在实施警告和记过时，必须要遵循公平、合理的原则，同时也要进行合理的教育和培训，以帮助员工改正错误，提高工作表现。
只有这样，人事制度中的警告和记过才能真正起到管理和纠正员工行为的作用。
违反人事制度用人
违反人事制度用人人事制度是企业用人行为的规范和指导，旨在维护公平、公正、公开的用人原则，确保企业用人的合法性和规范性。
违反人事制度用人是指企业在招聘、录用、任用、培训、晋升和解聘等各个环节中违背人事制度原则和规定，采取不合理、不公正的用人行为。
以下是一些常见的违反人事制度用人的行为：一、违规选拔录用违反人事制度的用人行为的典型例子是违规选拔录用。
违规选拔录用的表现形式有多种，例如通过关系介绍、行贿等非正常手段录用亲友等不适当的应聘者；设置招聘限制或歧视性要求，排除不符合公司要求的候选人；收取贿赂或索取回扣等行为，违背公平竞争原则。
二、不合理晋升任用违反人事制度的另一种常见行为是不合理晋升任用。
不合理晋升任用表现为任用人员不符合岗位要求或者不能胜任相应职务，仅仅是因为个人关系、背景或其他不正当原因。
此外，不按照规定程序和标准进行晋升，没有充分评估员工的能力和表现，也属于不合理的晋升任用。
三、歧视性待遇和偏颇评价违反人事制度的用人行为还包括歧视性待遇和偏颇评价。
歧视性待遇是指对公司内部员工进行不公平、不公正的待遇，例如对某些员工提供特殊照顾或福利，而对其他员工视而不见；偏颇评价是指在员工考核和奖惩等方面，对员工进行主观歧视，不公正评价或给予过高或过低的评价。
四、违反解聘程序违反人事制度的用人行为还包括违反解聘程序。
企业在解聘员工时，必须按照合同和相关法律法规的规定进行程序上的规范。
违反解聘程序包括未经通知或未经合理解释即解聘员工；违反解聘程序的时间限制，解聘员工的手续迟疑或超期，造成员工的经济损失等。
违反人事制度用人行为不仅违背了企业用人的法律法规规范，也损害了企业的声誉和员工的利益。
因此，企业应该加强人事制度建设和完善用人规范，严格按照公平、公正、公开的原则，进行招聘、录用、任用、培训、晋升和解聘等各个环节的管理和操作。
同时，还需要加强对员工的教育培训，提高员工的法律意识和用人观念，实现企业的可持续发展和员工的公平竞争。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人事手里的“黑名单”：小动作或可带来损失
个理由翘一天班，顺手“牵”走一些办公用品，职场上，这些小动作屡见不鲜，即使身边有人明示暗示这样不好，当事人也多不以为然。
宁波某汽车营销有限公司的人事经理邵先生说，员工们可能不知道，每个人事经理心里都有一本“黑名单”，“员工很可能因为这些小动作，成了‘黑名单’上的重点关注对象。
公司一有风吹草动，也往往是拿这些人开刀。
”
一份蹊跷的疾病诊断意见书
让她丢了工作
在邵先生所在的企业，新近发生了这样一件事。
一名员工拿着一份开具的疾病诊断意见书，要求休假一个月，“然而，我去核实时，发现这份意见书有问题。
”
这名员工是客服专员，姓阮，今年22岁。
上周一，邵先生收到了客服部递交的员工事假、病假申请汇总单。
小阮赫然在列，她申请一个月病假，理由是自己得了病毒性心肌炎，建议她在家休息一个月。
同时附上的还有市区某家大的一名开具的疾病诊断意见书。
邵先生致电小阮询问事情的原委。
小阮说，自己前阵子感冒了，没在意，拖了一段时间才去看，结果就发展成病毒性心肌炎了，给她开具诊断意见书的就是这名当天出诊的。
让邵先生起疑的是，虽然事情过去不过3天，小阮却说不出自己挂的是哪个科室，也说不出接诊的名字，“她说自己病糊涂了，想不起来了。
还是我提醒她，落款是心内科的一名郑姓。
”
事后，邵先生向院方核实这一信息，发现，心内科确有一名郑姓，而他那天，根本没有出诊，也没有与其他调班。
辗转联系上郑本人，他的话也非常含糊，一会说当天没开过建议休息一个月的单子，一会又说是在病房开的。
因此，邵先生基本断定，小阮的诊断意见书是掺了水分的。
将这些情况如实告诉老总后，
老总又问了小阮平时的工作表现，然后手一挥就告诉她，不用干了。
职场上因小失大的事情
还真不少
近日，在宁波HR俱乐部，人事经理们也聊起了职场上常见的几种“小动作”。
有人是变着法地找理由请假，然而这些理由都经不起推敲；有人总喜欢占各种小便宜，有人把买水果、下午茶的花费，多说几十元，赚点儿“差价”。
对于这些小动作，大家的想法基本一致，事情虽然都是小事，但涉及人品问题，这些员工即使不至于开除，企业也不会委以重任。
如果让他们进入高层，掌握企业的核心机密，或许会成为不定时炸弹。
镇海区某人力资源有限公司负责人李貌提出另一种观点，企业要反省，员工撒谎骗休，肯定是有原因的，是不是企业不够人性化，员工才不愿意说实话？另外，员工钻漏洞，也是建立在企业有漏洞可钻的前提下。
因此，企业和员工必须“各打五十大板”。
“好的制度能把坏员工变成好员工，坏的制度也能把好员工变成坏员工。
”李貌认为，员工固然要提高自身素养，约束自己的行为，企业也要完善内部的管理制度，企业和员工一起修炼好“内功”，才能净化企业的办公环境，实现员工的良性发展。