2019之典型劳资争议案例分析-文档资料
企业劳资法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术咨询等服务。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加。
然而，在公司快速发展过程中，劳动争议问题也日益凸显。
本案涉及科技公司与一名员工（以下简称“员工甲”）的劳动争议案件。
二、案件事实2019年3月，员工甲入职科技公司，担任软件工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为1万元，每月15日发放工资。
在员工甲入职后，公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2020年5月，员工甲因工作原因与公司产生矛盾，双方协商解除劳动合同。
然而，在协商过程中，公司提出给予员工甲赔偿金，但双方对于赔偿金额存在争议。
员工甲认为，根据《劳动合同法》的规定，公司未与其签订书面劳动合同，应支付其双倍工资赔偿；同时，公司未缴纳社会保险，也应承担相应的法律责任。
而公司则认为，员工甲在试用期内离职，不应支付赔偿金。
三、案件分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，科技公司未与员工甲签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，法院判决科技公司向员工甲支付未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。
2. 社会保险的法律责任根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。
本案中，科技公司未为员工甲缴纳社会保险，违反了法律规定。
根据《社会保险法》第八十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
因此，法院判决科技公司补缴员工甲的社会保险费用，并支付相应的滞纳金。
3. 劳动争议赔偿本案中，员工甲在试用期内离职，根据《劳动合同法》第二十六条规定，试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付赔偿金。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
劳动法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
该公司拥有员工1000余人，其中生产部门员工800人。
近年来，由于市场竞争加剧，甲公司面临经营压力，导致生产部门员工工资拖欠、加班费未支付等问题。
2019年，生产部门员工集体向公司提出劳动争议，要求支付拖欠工资、加班费等款项。
二、案情介绍1. 基本情况甲公司拖欠生产部门员工工资和加班费，涉及员工800余人，拖欠工资总额约为100万元，加班费总额约为50万元。
2. 员工诉求员工要求甲公司支付拖欠工资、加班费，并承担相应的违约金和赔偿金。
3. 公司辩称甲公司辩称，由于公司经营困难，导致资金周转出现问题，无法按时支付工资和加班费。
同时，公司表示愿意与员工协商解决此事。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于甲公司是否应承担支付拖欠工资和加班费的义务，以及应承担多少违约金和赔偿金。
2. 法律依据（1）根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
”（2）根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，应当按照下列标准支付违约金：……（二）拖欠工资的，应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
”3. 案例分析（1）甲公司拖欠工资和加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应当承担支付拖欠工资和加班费的义务。
（2）关于违约金和赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，甲公司应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位未按时足额支付劳动者工资的，应当支付赔偿金。
赔偿金的数额为未支付工资数额的百分之五十以上百分之百以下。
劳资人事法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介XX科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询和服务。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工人数不断增加。
2019年，公司因经营策略调整，决定对部分岗位进行裁员。
在裁员过程中，公司员工李某与公司发生了劳动争议。
李某于2016年7月1日入职公司，担任软件开发工程师职位。
入职后，李某一直表现良好，多次获得公司表彰。
然而，随着公司业务调整，李某所在部门被裁撤，公司决定不再与李某续签劳动合同。
2019年4月，公司向李某发出书面通知，要求其办理离职手续。
李某对此表示异议，认为自己符合公司规定的裁员条件，且公司未按照法律规定支付经济补偿金。
随后，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 公司是否违法解除与李某的劳动合同？2. 公司是否应支付李某经济补偿金？3. 李某是否符合公司规定的裁员条件？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集：仲裁委员会依法调取了公司及李某的相关证据，包括劳动合同、工作记录、工资条、解除劳动合同通知书等。
2. 双方陈述：公司代表陈述，因业务调整，李某所在部门被裁撤，公司决定对李某进行裁员。
公司认为，李某符合公司规定的裁员条件，且已按照法律规定支付了经济补偿金。
李某陈述，自己符合公司规定的裁员条件，但公司未按照法律规定支付经济补偿金，且未提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付一个月工资。
3. 仲裁庭调查：仲裁庭依法调查了公司裁员的相关情况，包括公司业务调整的原因、裁员的具体岗位和人数、公司对裁员方案的实施过程等。
四、仲裁结果1. 公司违法解除与李某的劳动合同。
理由如下：- 公司未按照法律规定提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付一个月工资。
- 公司未按照法律规定支付李某经济补偿金。
2. 公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第四十九条的规定，公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
劳动争议案列(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，由于公司管理制度不完善、员工福利待遇较低等原因，导致公司内部出现了一些劳动争议。
二、案件经过2019年，某公司员工李某因与公司存在劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
以下是案件的具体经过：1. 案件起因李某于2015年1月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
在公司工作期间，李某因工作出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，随着公司业务的拓展，李某的工作压力逐渐增大，公司领导对李某的要求也越来越高。
2018年10月，公司因业务调整，决定对李某进行降职降薪处理。
李某对此表示不满，认为公司领导未与其沟通，擅自降职降薪，侵犯其合法权益。
2. 争议焦点李某认为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未与其协商一致就降低其工资，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现。
3. 仲裁过程李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了调查取证。
（1）调查取证仲裁委员会依法调取了李某的劳动合同、工作记录、工资发放记录等相关证据。
经调查，李某入职某公司以来，确实存在工作表现不佳的情况。
（2）审理过程仲裁委员会依法组织了庭审，双方当事人就争议焦点进行了陈述和辩论。
李某认为，公司未与其协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现，不应支付赔偿金。
（3）仲裁结果仲裁委员会经审理认为，公司未与李某协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，仲裁委员会也指出，李某在工作中存在工作表现不佳的情况，公司有权对其进行调整。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告XX公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
被告王某于2010年3月1日入职公司，担任生产线组长职务。
双方签订有为期三年的劳动合同，合同约定王某的月薪为8000元，加班费按照国家规定计算。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员名单中，王某的名字位列其中。
王某不服，认为自己的工作表现良好，且公司未按照法定程序进行裁员，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同的程序是否合法？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案例分析（一）公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以经营不善为由，决定裁员以降低成本。
然而，公司并未提供充分证据证明王某属于上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司单方面解除与王某的劳动合同缺乏法律依据。
（二）公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
同时，第四十三条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并将处理结果书面通知工会。
在本案中，公司未提前与王某进行沟通，也未通知工会，即单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
因此，公司解除劳动合同的程序不合法。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
2019劳动争议典型案例大全附专业点评word资料16页
盘点2019劳动争议典型案例随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列劳动法律法规的出台，一方面劳动法律体系越来越规范，另一方面劳动者对于自身权益的维护意识越来越强。
这都对企业的用工规范化程度提出了更高的要求。
企业在用工管理过程中，要更加注重通过建立预防用工法律风险管理体系，来避免或者降低劳动争议纠纷的发生，这就要求企业HR管理人员具备较专业的劳动法律知识。
希望通过2019年比较有代表性的劳动争议典型案例，帮助HR提升解决问题的能力!1、百事员工维权潮蔓延，称“要改嫁先赔钱”2、诺基亚西门子裁员，员工企业年金或不保3、深圳黛丽斯主管骂员工，引发400余人停工4、不满“被离职”，广州40余环卫工索经济补偿5、入职体检查出乙肝，疾控中心被诉后补偿7000元6、借口司机车品不佳，旅行社扣留押金被判赔7、同意解约引歧义，职工终获经济赔偿8、三江购物上海员工遭遣散9、普华永道白领猝死受关注10、开心网团购“先签约再解约”11、奥客文化公司员工获欠薪保障金12、女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼13、小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定14、山东一女经理拒绝五一加班被停职1、百事员工维权潮蔓延，称“要改嫁先赔钱”【案例回放】11月4日，康师傅控股和百事中国宣布，百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让给康师傅饮品控股，换取康师傅饮品控股在中国的控股公司———康师傅饮品9.5%的权益，相当于百事间接持有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股5%的权益。
11月14日，百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。
当日上午，五家工厂的员工集体递交15～16日请假的假条。
有员工称，百事将中国区经营权出让给康师傅，侵害了员工权益。
成都百事员工提出以下要求：首先，并购前解除所有员工的劳动合同，百事公司须一次性支付每位员工工龄经济补偿金及相应的违约经济赔付金;其次，百事公司向所有员工一次性支付不低于8000元/月(按工龄计算)的遣散费;第三，并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工“两年不变”的承诺应包括不得低于当前的薪资福利，不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变，两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。
法律劳资纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景某市某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司成立初期，由于业务发展迅速，员工数量逐年增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳资纠纷问题也日益凸显。
2019年，公司一名员工因工资待遇问题与公司发生纠纷，随后引发了多起类似的劳资纠纷案件。
二、案例简介（一）案件起因2019年，某科技有限公司员工李某因公司未按时支付其工资，与公司发生纠纷。
李某认为，根据劳动合同约定，其工资应为每月8000元，但公司实际支付其工资为每月6000元。
此外，李某还反映，公司存在拖欠加班费、未缴纳社会保险费等问题。
（二）案件经过李某在多次与公司沟通无果后，向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队经调查核实，确认公司存在拖欠工资、未缴纳社会保险费等问题。
随后，劳动监察大队依法对公司进行了处罚，并要求公司支付李某工资差额及赔偿金。
然而，公司对处罚决定不服，认为李某的诉求无理，拒绝支付赔偿金。
李某遂向当地人民法院提起诉讼。
（三）案件审理法院受理案件后，依法进行了审理。
在审理过程中，法院充分考虑了双方的证据和陈述，并结合相关法律法规，作出如下判决：1. 公司应支付李某工资差额及赔偿金；2. 公司应补缴李某社会保险费；3. 公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析（一）案件焦点本案的焦点在于公司是否应当按照劳动合同约定支付李某工资，以及公司是否存在拖欠工资、未缴纳社会保险费等问题。
（二）案件分析1. 关于工资支付问题根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，李某与公司签订的劳动合同约定其工资为每月8000元，而公司实际支付其工资为每月6000元，明显违反了法律规定。
因此，法院判决公司支付李某工资差额。
2. 关于拖欠加班费问题《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某反映公司存在拖欠加班费问题，但未提供充分证据。
用工单位与劳动者的争议案例分析
用工单位与劳动者的争议案例分析一、案例背景介绍随着经济发展和社会进步，用工单位与劳动者之间的争议日益凸显。
工作条件、薪酬待遇、合同纠纷等问题成为了劳动关系中常见的争议点。
本文将从实际案例出发，对用工单位与劳动者争议进行分析，并探讨解决争议的途径。
二、博物馆导览员劳动力工资纠纷案2019年，某城市一家知名博物馆发生了一起导览员劳动力工资纠纷案。
该博物馆在招聘导览员时明确表示薪酬为每小时80元人民币，并按照每月工作20天计算。
然而，在实际工作过程中，该博物馆存在以下问题：1）加班时间未计入工资；2）工时记录不准确；3）无法提供合规的社保和公积金缴纳情况。
三、问题分析及解决方案1. 加班时间未计入工资的问题：针对加班时间未计入应得报酬的问题，劳动者可以通过以下途径来解决争议：（1）阐明劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定：“用人单位应当严格执行工作时间制度，不得超过法定工作时间”。
劳动者可以提供自己的加班记录以及相应的工资计算，要求用工单位按法律规定支付加班工资。
（2）调解、仲裁或诉讼程序：如果通过沟通和协商无法解决争议，劳动者可以选择向相关部门介入进行调解，或通过劳动仲裁机构或法院进行仲裁或诉讼。
这一途径可以有效保障劳动者的权益。
2. 工时记录不准确的问题：对于工时记录不准确的问题，劳动者可以采取以下措施来维护自己的权益：（1）保存证据：劳动者应妥善保存与工时记录相关的证据，如考勤单、打卡记录等。
这些证据将有力地支持其主张。
（2）请求重新计算：基于上述保存的证据，劳动者可要求用工单位重新计算并支付其应得报酬。
通过合法渠道提交申请，并配合相关部门开展调查取证等程序。
3. 社保和公积金缴纳问题：对于社保和公积金缴纳问题，劳动者可以采取以下措施解决争议：（1）查阅相关法律规定：劳动者应了解有关社保和公积金缴纳的法律规定，并结合自己的情况核实是否存在违规。
（2）向有关部门举报：如果用工单位未按照法规要求缴纳社保和公积金，劳动者可以向相关部门进行举报。
工资纠纷法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
该公司员工人数众多，其中不乏技术人才和管理人员。
2019年，公司因经营不善，开始出现资金链断裂的情况。
为了降低成本，公司决定从2019年1月起，对全体员工进行降薪处理，并承诺在业绩达标后恢复原工资水平。
然而，由于公司业绩未达预期，降薪政策一直持续到2020年12月。
在此期间，部分员工对公司的降薪政策表示不满，认为公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司降薪政策是否合法？2. 员工要求恢复原工资待遇的诉求是否合理？三、案例分析1. 公司降薪政策是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位因生产经营需要，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，经用人单位研究决定，并报劳动行政部门备案。
”第四十二条规定：“用人单位因生产经营需要，确需调整工资的，应当与工会或者职工代表协商一致，并报劳动行政部门备案。
”在本案中，公司未与员工进行协商，也未向劳动行政部门备案，即单方面决定降薪，显然违反了上述法律规定。
2. 员工要求恢复原工资待遇的诉求是否合理？根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者与用人单位订立的劳动合同，对工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险和福利待遇等事项有约定的，依照约定执行。
”在本案中，员工与公司签订的劳动合同中明确约定了工资待遇，公司单方面降薪行为已违反了合同约定。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
”由此可见，员工要求恢复原工资待遇的诉求是合理的。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会审理后认为，公司单方面降薪行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，遂裁决公司恢复员工原工资待遇，并支付员工降薪期间的工资差额。
工资纠纷法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，工资纠纷成为劳动争议中最为常见的问题之一。
本案例涉及一起因工资发放引发的劳动争议，旨在通过分析案件的具体情况，探讨相关法律法规的适用，为解决类似纠纷提供参考。
二、案情简介原告（以下简称“员工”）于2018年1月1日入职被告（以下简称“公司”）担任销售经理职位，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，员工的月工资为人民币10,000元，并约定了年终奖的计算方式。
员工在公司的任职期间，每月工资均按合同约定发放，但到了2019年底，公司未按约定发放年终奖。
员工多次与公司沟通，要求公司支付年终奖，但公司以各种理由推脱，包括经营困难、财务状况不佳等。
员工遂于2020年1月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付2019年度年终奖人民币12,000元。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否应当按照合同约定支付年终奖？2. 如果公司应当支付年终奖，年终奖的具体数额如何确定？3. 如果公司未支付年终奖，员工是否可以要求赔偿？四、法律法规分析1. 关于年终奖的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。
”在本案中，双方劳动合同中明确约定了年终奖的计算方式，因此公司应当按照合同约定支付年终奖。
2. 关于年终奖数额的确定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“用人单位应当按照下列规定确定劳动者的工资：……（二）年终奖按照国家规定和劳动合同的约定确定。
”在本案中，劳动合同中已经明确了年终奖的计算方式，因此年终奖的具体数额应当根据合同约定确定。
3. 关于未支付年终奖的赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条的规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，或者未按照国家规定支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等的，应当支付劳动者相应的赔偿金。
法律劳资案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司成立以来，凭借其创新的产品和优质的服务在市场上取得了良好的口碑。
然而，在2019年，该公司发生了一起员工罢工事件，引发了社会广泛关注。
以下是该事件的详细情况。
二、事件起因1. 薪资待遇问题：某科技有限公司的员工普遍反映，公司提供的薪资待遇低于同行业平均水平。
特别是近年来，随着生活成本的不断上升，员工的收入增长明显滞后。
2. 工作环境问题：员工反映，公司工作环境较差，缺乏必要的劳动保护措施。
例如，生产车间空气质量差，噪音大，长时间工作容易导致员工身体不适。
3. 管理制度问题：公司管理制度较为僵化，员工晋升空间有限，员工缺乏参与公司决策的机会。
4. 劳动合同问题：部分员工反映，公司存在拖欠工资、不签订劳动合同等问题。
三、事件经过2019年5月，某科技有限公司的员工开始陆续反映上述问题。
随着时间的推移，员工的不满情绪逐渐升温。
6月，部分员工开始采取罢工行动，要求公司改善薪资待遇、工作环境和管理制度。
起初，公司管理层对此事采取回避态度，并未认真对待员工诉求。
然而，随着罢工规模的不断扩大，公司生产受到严重影响。
迫于压力，公司管理层开始与员工代表进行协商。
在协商过程中，双方就薪资待遇、工作环境、管理制度等问题进行了激烈的争论。
经过多次协商，双方达成初步共识，公司承诺在以下几个方面进行改进：1. 提高员工薪资待遇，逐步达到同行业平均水平。
2. 改善工作环境，加强劳动保护。
3. 优化管理制度，增加员工参与公司决策的机会。
4. 签订劳动合同，保障员工合法权益。
然而，在执行过程中，公司管理层并未完全履行承诺。
部分员工再次提出抗议，要求公司严格执行协商结果。
11月，罢工事件再次升级，公司生产陷入瘫痪。
四、事件处理1. 政府介入：在罢工事件升级后，当地政府高度重视，成立专项工作组，协调解决此事。
2. 调解仲裁：政府工作组组织双方进行调解仲裁，督促公司履行承诺。
法律劳资小案例(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2008年，主要从事电子产品研发与生产。
该公司员工小李自2010年入职，担任公司技术部门工程师。
由于公司业务发展迅速，小李经常加班加点完成工作任务。
然而，在2019年春节前夕，小李与公司发生了一场关于加班费的纠纷。
2019年春节前夕，小李向公司提出加班费计算问题。
他认为，按照公司规定，员工每月加班费为正常工资的150%，而他在过去一年中累计加班超过100小时，按照规定应得到加班费共计1.5万元。
然而，公司却只支付了8000元，差额7000元。
小李认为公司克扣了他的加班费，于是向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否应当按照规定支付小李的加班费。
三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2.《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”3.《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”四、案例分析1.关于加班时间的认定根据小李提供的考勤记录，他在过去一年中累计加班超过100小时。
公司对此没有异议。
因此，可以认定小李的加班时间符合法律规定。
2.关于加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当支付小李加班费。
然而，公司只支付了8000元，差额7000元。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某某于2010年1月1日进入某电子有限公司（以下简称“公司”）担任生产部经理，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定张某某的月薪为人民币10,000元，并享受公司提供的各项福利待遇。
合同中还明确约定，如张某某在合同期内离职，需提前一个月向公司提出书面辞职，并承担相应的违约责任。
2013年5月，张某某因个人原因向公司提出辞职。
公司认为张某某违反了劳动合同的约定，要求其支付违约金人民币5,000元。
张某某认为公司未履行合同约定的义务，拒绝支付违约金。
双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁请求：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 判令公司支付张某某违法支付违约金的赔偿金人民币5,000元。
仲裁庭审理过程：1. 证据收集：仲裁庭依法调取了张某某与公司的劳动合同、工资支付证明、离职证明等证据。
2. 当事人陈述：张某某陈述其离职是因为公司未按照合同约定提供福利待遇，且未与其签订书面劳动合同。
公司陈述其已按照合同约定支付了张某某的工资，且张某某在离职前一个月已向公司提出书面辞职。
3. 仲裁庭调查：仲裁庭调查发现，公司确实未与张某某签订书面劳动合同，且在张某某入职后未及时补签。
仲裁结果：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 驳回公司要求张某某支付违约金的请求。
案例分析：本案涉及的主要法律问题是劳动合同的解除、违约金支付以及未签订书面劳动合同的双倍工资支付。
1. 劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳资法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和系统集成业务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
由于公司发展迅速，内部管理出现了一些问题，导致劳资关系紧张，纠纷频发。
2019年，公司员工李某因工资、工时等问题与公司产生争议，进而引发了劳动仲裁和诉讼。
本案涉及劳动法、劳动合同法、公司法等多个法律关系，具有一定的典型性和代表性。
二、案情简介1. 劳动合同签订李某于2018年7月1日入职某科技公司，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定李某的月薪为8000元，每月25日发放上月工资。
合同中还约定了加班费计算方式、社会保险缴纳、劳动保护等内容。
2. 工资发放争议入职后，李某发现公司并未按照合同约定在每月25日发放工资。
经核实，公司自2018年8月起，每月工资发放时间延迟至次月10日。
李某多次向公司反映情况，但公司始终未予理睬。
3. 工时争议李某于2019年2月1日向公司提出离职申请，并提出要求公司支付加班费。
公司认为李某在工作期间并未加班，拒绝支付加班费。
李某对此提出异议，并要求公司依法支付加班费。
4. 劳动仲裁李某于2019年3月1日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资和加班费。
劳动仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。
5. 诉讼劳动仲裁委员会作出裁决，支持了李某的仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
三、争议焦点1. 公司是否应当支付拖欠的工资？2. 公司是否应当支付加班费？3. 公司是否应当承担法律责任？四、法院判决1. 拖欠工资法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照约定及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司未按照合同约定在每月25日发放工资，已构成拖欠工资。
因此，法院判决公司支付李某拖欠的工资。
2. 加班费法院认为，根据《劳动法》规定，用人单位安排加班的，应当按照加班时间支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，李某提交了加班记录，证明其在工作期间存在加班情况。
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劳动争议案例
[案例正文]
赵某从1979年到永泰化工厂工作，1997年赵某患病，经治疗2年未见好转。
1999年4月医疗期满时，赵某已无法从事原工作，该厂为其调换了两次工作岗位，赵某仍不能胜任。
化工厂遂解除了与赵某的劳动合同，且拒绝给赵某任何带待遇。
赵某认为化工厂不应解除劳动合同，且应给自己相应的待遇。
[安全分析]
本案涉及到法律问题：一是事实劳动关系的概念;二是用人单位能否因职工工伤而解除劳动关系。
一、赵某和永泰化工厂之间的纠纷是一种劳动争议。
首先，赵某和永泰化工厂之间形成了劳动法律关系。
劳动法律关系，根据《劳动法》第16条规定，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动者与所在单位(用人单位)依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。
它有如下特点：主体双方具有平等性和隶属性;劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性;具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。
从本案案情来看，赵某从1979年起一直在永泰化工厂工作，双方之间签有劳动合同，应当在双方方之间形成了比较固定的劳动关系。
《劳动法》第19条强调"劳动合同应当以书面形式订立。
" 根据案情介绍，永泰化工厂单方解除了与赵某之间的劳动合同，因此，赵某和工作单位之间存在着劳动法律关系。
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劳动纠纷案例炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同冯某于201X年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。
201X年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。
同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。
冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。
仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。
尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。
而本案中，用人单位并未征求工会意见。
最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。
【法律评析】因职工违纪而解约，须先征求工会意见本案中，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。
鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。
因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。
根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实;2.用在解除劳动合同前征求了工会的意见。
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黑匠Байду номын сангаас语
员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【案例回放】 张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年
都会组织年度迎春聚餐。2019年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司
一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左
右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不
【争议焦点】 为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？
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黑匠策语 苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【法律解读】 虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订 合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照 《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得 撤销：……（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了 准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不 可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。
司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张
某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦
法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。
争议焦点】 青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？
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黑匠策语
员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【法律解析】 年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当 根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职 工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时 第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的 ，不得认定为工伤或者视同工伤。
黑匠策语
苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【案例回放】 熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司 电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的 推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并 告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如 果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通 知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函” 或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的 来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失 业困境，熊先生遂将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作 出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。
积基数本·劳动关系管理（十二） 2019之典型劳资争议案例剥析
第一季之关注
黑匠策语
三月
二月
一月 关注社平最低
关注地方两会， 工资预测与规 全国及地方人力 范劳务派遣意 资源保障会议， 见 税收两政策
关注劳动合同 法修订与事业 单位改革
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黑匠策语 善言天者必有验于人·善言古者必有合于今
（智慧）子篇：种籽孳萌 骂战·苹亏·年祸
如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要 约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主 要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条 件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的 调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的 费用，要约人不可撤销其要约。
黑匠策语
爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【案例回放】 2019年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一 句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人 大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26 日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉 ，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军 随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩 源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集 团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的 言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】 张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗 ？
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黑匠策语
爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【法律解析】 张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但 是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩 源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他 的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种 推断有何依据？ 当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评， 甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于 解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种 。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即 《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不 当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违 纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会 等* ，绝不是几个高管开个电话会议就可随5 意决定的。
久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该
事故为工伤。
工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束
后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒
所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公