当前高职院校人事管理现状的思考与分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析人力资源管理是指通过制定、实施和评价人力资源计划，建立和完善人力资源管理制度和政策，开展员工招聘、培训、激励、考核、薪酬等工作，以调动员工积极性和创造力，保证组织的稳定和改善绩效的管理活动。
在高职院校中，人力资源管理的现状存在一些问题，需要进行分析并提出创新对策。
高职院校人力资源管理存在着用人机制不健全的问题。
许多高职院校在用人上主要以教龄、学历等传统指标为依据，忽视了能力和业绩的评价，导致部分教师素质参差不齐。
一些高职院校人才招聘缺乏科学性和透明度，容易引发人事纠纷和不公平现象。
高职院校人力资源管理中培训与发展不足的问题也较为突出。
一些高职院校没有完善的培训机制和渠道，教师的专业知识和教学能力得不到有效提升，难以满足学校的发展需求。
而且，很多高职院校没有有效的职业发展规划和晋升制度，缺乏激励机制，无法吸引和留住优秀人才。
高职院校人力资源管理中缺乏员工参与和沟通互动的问题也比较突出。
一些高职院校缺乏有效的沟通机制，员工对于学校的决策和政策理解不足，容易造成矛盾与不满。
许多高职院校缺乏员工参与的机会，员工缺乏归属感和荣誉感，影响了工作积极性和创造力的发挥。
针对以上问题，可以提出以下创新对策。
在用人机制上，可以建立科学、公正、公平的岗位评价和人才选拔机制。
按照岗位要求和人才素质，量化教师的工作成果和绩效，确保教师的用人机会和晋升机会公开透明。
可以加强对教师的岗前培训和专业发展，提升教师的教学能力和职业素养。
在培训与发展上，可以建立完善的教师培训计划和机制。
通过开展教师培训班、学术交流等方式，提升教师的专业素养和创新能力。
可以制定职业发展规划和晋升制度，重视教师的职业发展和晋升需求，为优秀教师提供更多的发展机会和激励措施。
在员工参与和沟通互动方面，可以建立健全的沟通机制和参与机制。
通过定期召开员工代表会议、开展员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关切。
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善，更多的高等职业院校被建立。
高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。
高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视，它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境，而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。
因此，本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手，即进行相关的现象分析，探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。
一、高职院校人力资源管理现状（一）招聘制度和组织体系不完善目前，大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足，招聘制度不科学、不够完善，在保证人才质量的同时，往往错失了优秀的讲师，而组织体系则不够完善、不够灵活，也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。
（二）工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度，工作机制及时不够市场化，如薪酬结构、工作时间安排等，都存在较大的僵化，不能及时适应市场需求和人才需求变化，也不能有效激励讲师的积极性和创造性。
（三）教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善，以及不够市场化的工作机制，使得很多优秀的讲师离开，不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高，也使得教师的良性催化不足，不利于高校的整体发展。
二、存在的问题（一）招聘制度和组织体系不完善目前，在大多数高职院校，招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单，并不能有效控制人才的质量。
此外，组织体系也并不完善，缺乏人员分类、机构设置及指派等。
（二）工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化，如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性，不能够及时适应市场及人才的变化，也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。
（三）教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致，使得优秀的讲师离开，而其他教师的素质得不到提高，从而影响到高校的教育质量及发展。
三、改进对策（一）完善招聘制度首先，高校需要重视并加强招聘制度的完善，改进招聘考核办法，制定有条理的招聘流程，以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。
2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着我国经济的快速发展，高等职业院校人力资源管理也面临了许多新的机遇和挑战，同时也出现了一系列的问题。
本文将从管理现状和问题两个方面对高等职业院校人力资源管理进行探究。
一、管理现状1. 责任制定不够明确目前高等职业院校人力资源管理责任制过于笼统，缺乏科学规范，导致各部门之间的职责不明确，容易出现协调不当、权责模糊等问题。
2. 人才招聘、管理方式过于单一高等职业院校人才招聘、管理缺乏量化标准，过于单一的管理方式导致教师队伍结构单一、人才层次低，影响了校企合作与创新创业的发展。
3. 教师职称评审标准不够实用高等职业院校教师职称评审标准不够实用，往往忽视了实际工作能力和经验，偏向于学术成果和文凭证书，影响了教师队伍的建设和发展。
4. 教师培训体系缺失高等职业院校教师培训体系缺失，难以提升教师的教学水平和实践能力，造成了教学效果不佳的问题。
二、问题探究1. 人才引进困难高等职业院校人才引进成本高，招聘难度大，同时吸引外来优秀人才的因素过于单一。
加强与产业、社会等单位的合作，提供优厚薪酬和人性化管理制度，会有所助益。
2. 教师培训不到位高等职业院校教师培训工作不够注重实际教学需求，教师缺少实际教学和实践的机会，容易让教学理论与实际脱节。
应注重教师的实习教学和课程开发，提高教学质量。
3. 教育评价不够科学、严谨当前教育评价体系存在着过分关注学术成果和竞赛成绩，忽视了学生的实际表现和综合素质。
应加强综合素质教育，建立更为科学的教育评价体系。
4. 薪酬体系缺陷明显高等职业院校薪酬体系没有针对性，往往没能充分激发教师和员工的工作积极性，导致人才流失和招聘难度加大。
应建立完善的激励机制，以激发教师和员工的工作积极性和创造力。
总之，在管理现状和问题探究中都存在着不同的问题和挑战，而解决这些问题至关重要。
高等职业院校可以加强校企合作，优化人才招聘机制，完善教师培训体系，建立科学、严谨的评价体系，完善薪酬体系，从而提高学校的人力资源管理水平。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的逐步发展和劳动力市场的不断扩大，高职院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从以下几个方面来分析高职院校人力资源管理的现状以及应该如何进行创新改革。
一、现状分析1. 人才结构不平衡高职院校人才结构中，存在技能型和管理型人才比例不均衡的问题，管理型人才相对不足，这使得高职院校的管理与经营困难重重。
2. 人才培养缺乏市场导向现在许多高职院校的人才培养目标只考虑学校自身的需要，而忽略了市场需求。
这样做的结果就是学生在走出校门后往往会发现自己所学的专业与市场需求不符，难以找到合适的工作。
3. 人员流动大高职院校在人力资源管理上存在人员流动大的情况，这会导致学校的稳定性和管理效率降低，同时也会对学生的学习和教育造成一定的影响。
4. 管理机制滞后高职院校的管理机制也存在着滞后的情况，这导致学校管理者无法及时地反应和应对外部变化，从而影响学校的稳定运营。
二、创新对策1. 建立灵活的人才管理模式高职院校应建立灵活的人才管理模式，采用灵活的用人机制，包括招聘、晋升、离职等，实现人力资源的管理去中心化。
2. 学校与市场联动高职院校需要加强与市场的联动，调整学校的专业设置，符合市场需求。
同时学校与企业合作开展实践教学，以提高毕业生的实际操作能力。
3. 实行个性化培养高职院校应考虑实现个性化培养，充分考虑学生的自身优势、兴趣爱好、职业规划，进行差异化的培养，帮助学生更好地适应社会需求。
4. 实施全过程人才管理高职院校需要实施全过程人才管理，从招聘到离职的整个过程进行有效管理，包括对学生成长、教师发展、职业规划支持等，以提高学校的管理和竞争力。
总之，高职院校要通过打破传统管理模式，建立新的管理机制和模式，以适应大环境下的需求变化。
同时，校方应尽快起草新的人力资源管理政策，制定具体的人才引进、流动和激励方案，提升学校的管理和竞争力，实现高质量的教育教学。
高职院校人事管理创新分析
高职院校人事管理创新分析随着中国经济的快速发展，高职院校在培养高素质专门人才方面也扮演着越来越重要的角色。
而人事管理作为高职院校的重要管理工作之一，对于院校的长远发展和教职工的成长至关重要。
目前高职院校存在着一些人事管理上的问题，需要进行创新和改革。
本文将对高职院校人事管理进行深入分析，并探讨创新的可能途径和方法。
一、高职院校人事管理现状分析1. 传统人事管理模式目前，高职院校的人事管理普遍采用传统的模式，主要是依靠人力资源部门进行人事管理的各项工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这种模式存在着一定的局限性，面对人才选拔、激励、绩效评价等问题时往往显得比较僵化和缺乏灵活性。
2. 人才流失问题在高职院校中，人才流失是一个普遍存在的问题。
由于待遇不佳和发展空间不足，一些优秀的教职工往往会选择离开高职院校，这对于高职院校的教学质量和发展带来了一定的影响。
3. 教职工发展空间不足教职工的职业发展是高职院校人事管理中的一项重要内容。
目前一些高职院校存在着教职工的职业发展空间不足的问题，这导致一些教职工的工作积极性不高，甚至出现工作倦怠的情况。
二、高职院校人事管理创新的途径和方法1. 建立灵活的人才选拔机制为了解决人才流失的问题，高职院校可以建立灵活的人才选拔机制，注重对于优秀人才的吸引和留用。
可以通过加大薪酬激励、提供晋升机会、开展专业技能培训等方式，来吸引和留住优秀的教职工。
2. 推行多元化的绩效考核制度传统的绩效考核制度往往局限于对学术研究成果的评价，而忽视了教学工作和实际业绩的考核。
高职院校可以推行多元化的绩效考核制度，将学术成果、教学质量、科研项目、学生评价等因素进行综合考核，从而更加客观全面地评价教职工的工作表现。
高职院校可以加强对于教职工的职业发展支持，如提供更多的晋升机会、开展岗位轮岗和跨部门培训、提供更多的科研项目支持等，从而激发教职工的工作积极性和创造力，提升整体教学水平。
4. 强化人才培养和管理高职院校可以加强对教职工的培训和管理，为其提供更多的学术和业务技能培训机会，提升其专业水平和教学能力。
高职院校人事档案管理面临的问题及对策
高职院校人事档案管理面临的问题及对策高职院校人事档案管理是学校管理工作中非常重要的一环，它直接关系到学校的稳定运行和发展。
在实际工作中，高职院校人事档案管理仍然存在着一些问题，如档案信息不完善、管理制度不规范、档案安全存在隐患等。
针对这些问题，我们需要采取一些对策来提高高职院校人事档案管理的水平。
1.档案信息不完善在一些高职院校，由于档案管理工作的不规范和人员变动频繁，导致档案信息不完善，包括信息缺失、错漏等问题。
这会给学校的管理工作带来很大的困难。
2.管理制度不规范在一些高职院校，由于人事档案管理制度不规范，导致工作流程不清晰、不统一，档案管理工作效率低下，甚至存在疏漏和错误。
3.档案安全存在隐患高职院校的人事档案管理涉及到大量的个人隐私信息，如果档案管理不当，容易造成档案信息泄露、滥用等风险。
二、高职院校人事档案管理对策高职院校需要建立一个完善的档案信息系统，包括建立档案信息数据库、规范档案信息录入流程、建立档案查询和统计系统等，从根本上解决档案信息不完善的问题。
2.完善人事档案管理制度高职院校需要完善人事档案管理制度，明确档案管理的责任部门和人员，规范档案管理流程，确保档案管理的严谨性和规范性。
3.加强档案信息安全管理高职院校需要加强档案信息安全管理，包括建立档案信息备份和恢复体系、加强档案信息的网络安全保护、严格控制档案信息的访问和使用权限等，确保档案信息的安全性。
4.加强档案管理人员培训高职院校需要加强对档案管理人员的培训，提高其档案管理的专业水平和意识，确保档案管理工作的高效运行。
5.强化监督和考核机制高职院校需要建立健全的档案管理监督和考核机制，明确监督责任，加强对档案管理工作的监督和检查，及时发现和解决问题，确保档案管理工作的规范和有效。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源管理已经成为各个企业和组织发展的关键之一。
高职院校作为培养高素质实用型技术技能人才的重要基地，其人力资源管理的现状和发展具有重要意义。
本文将从高职院校人力资源管理的现状入手，分析其中的问题与挑战，并提出创新对策，以期为高职院校提供可行的人力资源管理发展路径。
1. 人才培养模式传统化在我国高职院校，人才培养模式多年来呈现出传统化的倾向，过分注重知识传授和理论学习，而忽视了对学生实际技能的培养。
这导致了毕业生在就业市场上的竞争力不足，影响了高职院校的声誉和发展。
2. 师资队伍结构亟待优化高职院校的师资队伍普遍存在着结构不合理、缺乏实践经验、教学方法陈旧等问题。
这不仅影响了学校教学质量，也为人才培养模式的更新和转型增添了难度。
3. 人才培养与企业需求脱节高职院校的人才培养模式与企业实际需求存在着明显的脱节现象。
学校培养的毕业生与企业所需人才之间存在着较大的差距，导致了用人单位对高职院校毕业生的认可度不高。
4. 人力资源管理手段滞后高职院校人力资源管理手段滞后，大多数学校还停留在传统的人事管理模式上，对于人才的选拔和培养策略缺乏前瞻性和科学性。
1. 推进人才培养模式创新在高职院校，应该逐步转变传统的教学模式，注重提高学生的实际应用能力，培养具有创新能力和实践能力的技术技能人才。
加强实训基地的建设，提高学生的实际动手能力。
2. 师资队伍结构优化高职院校应该加大对教师队伍的培训力度，提升教师的专业水平和实践经验。
加强校企合作，引进一批具有丰富实践经验的企业导师，提高教师队伍的整体素质。
3. 积极对接企业需求高职院校需要通过多种途径了解用人单位对人才的需求，从而调整和优化专业设置和课程体系，使学校培养的毕业生更加贴合市场需求。
4. 创新人力资源管理手段高职院校应引进先进的人力资源管理理念和技术手段，建立起科学有效的教职员工绩效考核制度。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，它直接关系到高校的稳定运行和发展。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理直接影响到高校的绩效和效益。
只有做好人力资源管理工作，才能吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高高校的整体绩效和效益。
高校人力资源管理在高校管理中具有举足轻重的地位，只有不断完善和提升人力资源管理水平，才能更好地推动高校的发展和进步。
1.2 现状分析高校人力资源管理的现状分析：一、人才市场竞争激烈随着社会经济的发展，高校人才市场日益竞争激烈。
各个高校争相争夺人才，导致一些学校在人才选拔和使用上存在一定的困难。
二、人才流失现象严重由于一些高校的管理不到位，缺乏有效的人才留任机制，导致人才流失现象较为严重。
一些优秀的教师和管理人员选择离开高校，造成了一定的人才空缺。
三、薪酬福利不尽如人意一些高校的薪酬福利体系并不完善，未能满足教职员工的需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
四、人才培养和引进不足部分高校在人才培养和引进方面存在一定的不足，缺乏系统性和长远性的规划。
这也制约了高校人才队伍的建设和发展。
五、管理体制不够科学有效一些高校的管理体制滞后，不够科学有效。
这导致了一些管理规章不够完善，管理效率不高，影响了高校人力资源管理的质量和效益。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，以及薪酬待遇不尽人意等原因，很多优秀人才选择离开高校，造成人才流失现象严重。
2. 岗位匹配度低：有些员工可能并不适合当前的岗位，导致工作效率低下，影响高校整体的运营效率。
3. 绩效评价不公平：有些高校绩效评价体系存在不公平现象，导致员工不公平心理，降低了他们的工作积极性和创造力。
4. 培训机会不足：由于经费限制、时间安排等原因，高校员工的培训机会较少，无法提升自身的专业技能和综合素质。
高职院校人力资源管理的现状与思考
高职院校人力资源管理的现状与思考前言高职院校人力资源的管理是高等教育管理中的重要一环，直接关系到教职工队伍的建设和发展，学校的整体形象和竞争力。
本文将对高职院校人力资源管理的现状进行分析，并提出自己的思考。
高职院校人力资源管理的现状人才队伍的构成和结构高职院校的人才队伍结构多为年轻教师和专业技术人才，缺乏经验丰富的中高级职称教师和研究型教师。
同时，相当一部分的教师在高职院校工作并不久，跳槽现象比较严重。
人才管理的模式化程度许多高职院校人才管理的具体工作依然以手工进行，企业化管理模式的推行相对较少。
各校的人才管理方式相对混乱，缺乏系统性和标准化。
教师发展机制的不尽完善教师职称评定和晋升机制、科研项目申报、薪酬制度落实等方面还存在一些问题，不够公平、公正、公开，对优秀教师缺乏奖励制度。
思考：如何提高高职院校人力资源管理水平？加强高层领导班子队伍建设校长是推进高职院校人力资源管理的主要领导者，需要具备强烈的使命感和战略意识。
校领导应该坚持教育优先发展，加强人力资源管理理念的传达和推广，营造与时俱进的发展氛围。
创新人才管理理念和方式在人才管理方面，应该将现代的人才管理理念和企业化管理思想引入高职院校，并建立与之相适应的制度和机制。
比如，制定一套科学、合理的评选流程、建立健全的薪酬制度、完善涉及教师职业发展的各项规章制度等。
加强教师培训和发展机制为了实现教师的职业生涯规划和发展，高职院校应该在培训方面加强，为教师提供更多的培训机会和平台，比如，可以组织各种形式的教师培训班，开设专业技能课程等，创造出更多的晋升机会。
营造良好的教育环境良好的教育环境是高职院校人力资源管理的重要基础。
高职院校应该营造一个宽松自由的学术氛围，倡导教师与学生之间的互动和交流，提高教师工作的自由度和凝聚力。
结束语以上是笔者对高职院校人力资源管理的一些思考，相信通过我们的不断努力，高职院校的人力资源管理水平一定会得到有效的提升，进一步推动高等教育事业的发展。
浅析高校人力资源管理的现状与对策
浅析高校人力资源管理的现状与对策摘要高校人力资源管理是高校管理中一个重要的领域，随着我国经济社会的发展，高校的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
本文通过调研与分析，探讨了目前高校人力资源管理的现状，分析了其存在的问题与原因，并提出了对策以改善高校人力资源管理的现状。
关键词：高校、人力资源管理、现状、对策正文一、高校人力资源管理的现状近年来，我国高校人力资源管理取得了显著的进展和成就，但仍存在一些需要解决的问题。
首先，高校人力资源管理制度不够完善。
高校人力资源管理制度的缺失导致了高校管理效率低下，不利于优秀人才的留用与引进。
其次，高校人力资源管理缺乏透明度。
高校人事管理通常存在着信息不对称现象，以及不公正、不透明的现象。
最后，高校人力资源管理的培养机制存在问题。
当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
二、高校人力资源管理存在的问题与原因分析1.高校人力资源管理制度不够完善高校人力资源管理制度不够完善，是高校人才流动性较大的一个主要原因。
由于高校人才聚集的特点，许多学者和专家正是在高校中才得到了广范的发展，但他们中的一些却因为工作环境不佳、制度不健全、职务难以晋升等问题而离开了原来的高校。
这种人才流失会造成高校的知识资本丧失。
而制度不够完善的原因主要在于管理者对高校人才流向的预测能力不够强，难以及时制定出适应当前科技、经济发展需求的人才管理政策。
2.高校人力资源管理缺乏透明度高校人力资源管理缺乏透明度的原因主要在于高校过于强调“人情关系”，以及不愿意公开招聘和提升干部的情况，尤其是一些“关系户”经常获得更多的晋升机会与重要职务。
而造成这些问题的原因一方面在于高校的管理者不具备足够的专业素质，另一方面则是管理者因为面临政治与经济的双重压力，难以制定出公平与公正的管理政策。
3.高校人力资源管理的培养机制存在问题当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着时代的进步和教育改革的不断深入，高等职业院校的办学体系越来越完善，人才培养质量也得到了不断提高。
然而，就人力资源管理方面而言，仍存在不少现状和问题。
一、现状分析1.职业院校人力资源管理制度相对不够完备。
目前大部分高等职业院校在人力资源管理制度方面只具备了些基本的制度和办法，而缺乏规范、完备和系统化的管理制度。
2.对人力资源管理的重视不足。
在一些学校中，对人力资源管理的重视程度还不高，人力资源贡献的作用及其价值没有得到充分的认识。
因此，在人力资源的调配、发挥以及培养及使用方面效果不尽如人意，无法最大限度的发挥人力资源优势。
3.职业教育的传统观念仍没有完全得到改变。
传统的职业教育观念仍然存在，学校的管理者们仍然认为职业教育要以“技能培训”为基础，而当今世界需要的是“知识、技能、能力”具备的复合型人才，这直接影响了人力资源管理的效果。
4.人才评价渠道狭窄，缺少评价标准。
目前，高等职业院校在人才评价方面还缺乏一套完整的评价标准。
其次，对于职业院校的教师群体而言，评价渠道非常狭窄，也是一个制约高校人力资源管理发展的一大因素。
5.高校人才管理困难。
职业院校人才管理存在着许多问题，首先是院校贡献回馈不足，造成人才流失；其次，职业院校没有为老师提供足够的职业发展空间，新员工入职后出路不明，逐步失去工作动力。
二、问题探究1.建立规范的人力资源制度。
高职院校应该在人力资源管理的各个环节中制定具体的制度和办法，并对职工、招生、财务和学生等方面的管理和协调做出全面的规定，且要保持制度的可操作性和可靠性。
2.增强对人力资源管理的重视。
管理者们应该认识到人力资源的价值，提高对人力资源的重视程度，加强与人才相互作用，掌握人才发展的方向并为职业教育的发展规划出明确的人力资源发展策略。
3.改变传统的职业教育观念。
职业教育者应该转变以往传统的“技能培训”的理念，面向新世纪改变教育方式，调整教育结构，加强综合能力提升，提高学生综合能力，培养基础扎实、技能精湛、理论丰厚和掌握最新行业信息知识的复合型人才。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究是一个备受关注的话题。
随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高职院校在人才培养方面扮演着重要的角色。
随着社会对人才需求不断增长，高职院校人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高职院校人力资源管理存在管理体制不完善的问题。
由于高职院校的管理制度相对滞后，人力资源管理体系不够健全，导致管理效率低下、资源浪费严重。
高职院校人力资源管理存在人才培养模式单一的问题。
传统的课堂教学模式难以满足社会多样化的人才需求，缺乏与市场需求接轨的培养模式，难以培养出符合社会实际需求的人才。
高职院校人力资源管理还存在师资力量不足、激励机制不健全等问题，制约了人才培养质量的提升。
有必要对高职院校人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策，以推动高职院校人才培养工作的持续发展和进步。
【背景介绍】部分结束。
1.2 问题意识在当今社会，高职院校人力资源管理存在着诸多问题，这些问题不仅直接影响着学校内部的运行，也影响着学生和教职员工的发展。
我将着重分析这些问题，探讨其原因，并提出相应的解决对策。
高职院校人力资源管理存在的问题主要体现在人才培养、员工激励、绩效评估等方面。
学校在人才培养上存在着过分注重课程设置，忽视学生个性发展的问题；在员工激励上存在着激励机制不健全、无法有效激发员工的工作热情；在绩效评估上存在着过于注重定量指标，忽视员工的综合能力和潜力评估等问题。
这些问题的存在不仅影响了高职院校的教学质量和学生的综合发展，也影响了员工的工作积极性和学校整体管理水平。
迫切需要对高职院校人力资源管理中存在的问题进行深入分析，并提出有效的对策措施，以实现学校的可持续发展和提升整体竞争力。
【2000字】2. 正文2.1 存在问题分析高职院校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才招聘不足：由于高职院校的知名度和吸引力相对较低，导致招聘优秀人才的难度较大。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析高校人力资源管理是保障高校教育教学工作运转的重要支撑，也是高校科学研究、社会服务和产业转化的重要基础。
但是，在实践中我们也面临着不少挑战和问题，如何解决这些问题是我们需要思考的重要问题。
一、现状分析1.人才队伍结构不合理高校中普遍存在的是老师年龄偏大，青黄不接，同时，高层次、独立思考的年轻教师数量缺乏，老中青年教师占比不协调，这种结构不平衡会对高校的教学研究质量造成影响。
2.招聘方式不透明高校教师招聘难度极大，但部分高校内却存在着虚假信息、潜规则和关系才能够顺利考进的情况，这种现象会导致人才流失严重和人员队伍结构不优化。
3.培养和使用人才的不足高校内存在着一些优秀教师提出的合理化建议却没有得到重视，甚至有时还在公司内部呼之不应，这对人才的培养和使用也造成了一定的影响。
4.薪酬体系待改进高校系统内部薪酬方面差距较大，有的部门几年无涨，有的部门课堂内外收入不相等，这样的情况会影响人才的积极性和出勤率。
5.管理体制不完善由于高校的管理制度不完善，部门间的配合和协调有时会出现较大问题，这样会对学校的运转和人才使用带来不少困难。
二、对策建议1.加强年轻教师培养为了平衡老中青年的教师数量，高校应在招聘方面注重发现和选拔骨干青年教师；同时，也应该推动各种形式的培训项目，以提高青年教师的理论能力和教学水平。
2.规范招聘流程高校应当建立更加透明、规范、公正的教师招聘流程，在入职要求、程序、标准等方面严格把关，以确保把质优的人才汇聚到教学岗位上。
3.营造学术氛围高校应打造良好的学术氛围，鼓励教师对教学研究和课堂教学进行反思和探索；同时，应该大力支持各种学术讨论、学术分享等活动，提升教师的学术活跃度。
4.改进薪资体系建立完善的薪资评价体系，根据教师的教学、科研成果和教学质量等方面进行量化评价，并适时进行调整，从而提高教师的积极性和工作满意度。
5.完善管理体制建立科学的管理体制，明确各部门职责，强化配合与协调机制，同时要切实提高管理水平和管理能力，为教育教学工作的高质量开展提供基础保障。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究高等职业院校人力资源管理是指对该院校内部的人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理工作。
这些工作的开展对于高等职业院校的发展和教学质量的提高具有重要意义。
目前高等职业院校人力资源管理存在着一些问题，需要进行探究和解决。
人力资源管理的规划与实施存在问题。
许多高等职业院校对于人力资源规划的重要性认识不足，缺乏长远的发展眼光和战略规划。
对于人数、结构和能力的预测和规划不够科学和精细，导致人力资源分配不均衡，一些岗位人员过剩，而一些关键岗位人员不足。
招聘和选拔的程序不够科学严谨，存在主观随意性。
很多高等职业院校的招聘程序过于单一，只注重笔试成绩或者学历背景，而忽视了应聘者的实际能力和素质。
招聘过程中存在一些不规范的行为，比如有偏见地选择应聘者，或者在面试过程中存在一些腐败现象。
这些问题导致了高等职业院校在人才引进方面存在着一定的障碍。
人力资源管理中的培训与发展不够重视。
许多高等职业院校对于人才的培养和发展存在着不足。
一方面，很多院校培训的内容和方式落后于时代需求，无法适应市场和社会的变化。
在培训资源的配置上不合理，无法满足个体的学习需求和发展目标。
薪酬福利体系存在不公平的问题。
一些高等职业院校的薪酬福利体系滞后于行业标准，无法吸引和激励人才的积极性。
一些岗位的工资待遇过低，没有形成良好的竞争机制。
福利待遇方面也存在着差别化的问题，没有照顾到不同岗位人员的需求。
针对这些问题，高等职业院校可以采取一些措施进行改进。
加强对人力资源规划的研究和投入，制定科学合理的发展规划，保证人力资源的合理分配。
完善招聘和选拔程序，确保公正公平，选拔出真正合适的人才。
在人才培养方面注重创新和实践，提供多样化的培训机会和资源，并建立个人发展的长效机制。
根据不同岗位和个人的实际情况，合理调整薪酬福利体系，提高员工的满意度和忠诚度。
高职院校人力资源管理的现状与思考
高职院校人力资源管理的现状与思考高职院校人力资源管理的现状与思考人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。
人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。
一、人力资源管理的内涵所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理①，即通过优化资源配置和有效整合资源，充分发展掘人的潜能，调动和发挥人的积极性和创造性，提高工作绩效，变被动管理为主动管理，变“事务管理”为“以人为中心”的管理，变“静态管理”为“动态管理”，进而通过有效的人力资源管理，建立起管理科学、运转高效、应对灵活的人力资源管理体制。
二、高职院校人力资源管理的现状目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的“人事管理”和“档案管理”，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面：1.人力资源管理的观念相对滞后。
高职院校目前的人力资源管理是简单的、粗放的，绝大部分停留在“人事管理”和“档案管理”上，很少有院校设置独立的“人力资源部”。
人力资源管理的模式仍带有比较浓厚的计划经济色彩，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。
主要表现为：一是人事部门仍以传统的如招聘教职工、新旧教师的在职培训、人事调配等为职责，在内容上完全是按照上级领导层的行政决策执行命令，很少有主动处理事件的权限。
二是片面认为学校的发展就是靠投入，而没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性。
三是管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现领导的意志，而且在实施过程中的随意性大。
高职院校人事管理工作现状分析
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ５ — ０ ６ — ０ １ ［ 作者简介］ 李蕾（ １ ９ ８ ７ 一 ） ， 男， 天津渤海职 业学院人事处科 员， 天津商业大学公共管理行政 学院２ ０ １ ２ 级硕士研究生。
・
７ ９・
《 中共太原市委党校 学报） ） ２ ０ １ ５ 年第 ４ 期
通 过多 方面 的切 实努力 才 能实现 。
一
（ 二） 高职 院校 “ 以 事为本 ” 的理 念根 深 蒂 固
由于受到传统计划经济体制的影响 ， 传统 的高职
院校 人事 管理 工作 只是本 着 “ 以事 为本 ” 的管 理模 式 ，
、
高职院校人事管理工作中存在的问题
（ 一） 高职 院校 行政 部 门臃肿 、 人 浮 于事
长期以来在这种所谓“ 事业单位” 的机制下 ， 由于
编 制所 限 ， 所 需 要 的优 秀人 才 进 不来 ， 不 想 要 的 流 不 走， 内部竞 争机 制 难 以形成 。并且 在 人 才 的管理 上 只 注重 了表 面化 的措 施 ，在 引进 人 才 和 留住人 才 方 面 ， 缺 乏对 他们 如 何 发 挥 自身作 用 、发 挥 自身 潜 能 的思 考， 缺 乏 建 立 适 合人 才 个 性 发 展 、 实 现 人 生 价 值 的 良
院校 自身来 说 ， 它 要完 成 自身 的总 体 目标 ， 必 须 依 靠
力的提高及较高的自身素质。 这种人力资源结构比例 上 的失调 严 重妨 碍 了 高校 对人 力 资源 的高效 率 管理 ， 限制 了高 职 院校 教 育 的快 速发 展 。 （ 四） 高职院校人事管理制度缺乏科 学创新 我 国大 多数 高 职 院校 的人 事 管 理 制 度 仍 然按 照 身份 进行 管 理 ， 忽视 了岗位 意识 。 由于职 称 与职 务 的 终身 制 ， 使得 很 多人 在评 上 职称 或 提 升职 务 后就 安 于 现状 ， 不再对业务水平的提高和素质能力的创新感兴 趣 。很 多 教 师评 上教 授 后产 生 了满 足 意识 ， 简单 的认 为 已经 “ 到头 了” ， 不 再追 求 教学 质 量 和科 研 能力 的提 高； 一 些 干 部 在提 拔 任 职 后 固步 自封 ， 虽 然 受 到领 导 时 的器 重 ， 但 缺 乏 工 作 上 的开 拓 与 创 新 ， 影 响 了 高 校 的管 理质 量和 效率 。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析一、引言随着我国经济的快速发展和社会的不断变化，高职院校人力资源管理也逐渐受到了越来越多的关注。
高职院校在培养应用型人才方面发挥着重要作用，而人力资源管理则直接影响着高职院校人才培养的质量和效率。
本文旨在分析高职院校人力资源管理的现状，及提出创新对策，以期提高高职院校的人才培养水平。
二、高职院校人力资源管理的现状1. 人才队伍结构不合理目前，高职院校的教师队伍存在着结构不合理的问题。
教师队伍中老师数量偏多，而研究生及其他高学历教师数量较少。
这种现象导致了高职院校在应用型人才培养方面的教学实力不足，影响了学校应用型人才的培养质量。
2. 人才培养需求不匹配高职院校人才培养需求与市场需求存在差距。
学校开设专业方向与市场需求不够契合，导致学生毕业后就业压力较大，就业率不高。
人才培养模式滞后，教学方法陈旧，缺乏针对性。
3. 人力资源管理机制不完善高职院校人力资源管理体系多为传统管理模式，管理机制上缺乏创新。
学校内部岗位分工不清晰，人才流动性差，难以吸引和留住优秀人才。
教师职称评定、薪酬激励等方面的管理制度也有待完善。
三、创新对策分析优化教师队伍结构，提高教师整体素质。
通过引进更多研究生导师和高学历的教师，加强学校教师队伍的结构调整。
对于在校教师，可加大对其进修学习和专业技能培训的投入，提高其教学水平，使学校整体教学水平得到提升。
学校需要根据市场需求对专业课程进行调整，着重培养适应市场需求的人才。
加强与企业合作，引入企业资源，提高教学质量和学生实践能力，使学校培养的学生更符合市场需求。
推进人力资源管理机制的改革，建立灵活的人才流动机制，为教师提供更多的成长空间和晋升机会。
建立完善的薪酬激励机制，激发教师的工作热情和创新意识。
建立健全的教师评价体系，激励和激发教师的个人潜能，提高教学水平。
4. 加强校企合作，提高教学质量加强与企业的合作交流，引入实际案例，使学校课程更加贴近实际，提高学生的实践能力。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理是指基于人力资源的战略定位和规划，以实现高效、公平、优质、可持续的人才供应、使用和管理。
目前高校人力资源管理面临着以下几个现状：
一、人才缺口日益突出。
高等教育发展的快速速度和规模扩大的趋势，使得高校在引进、培养、留住高层次人才方面面临着巨大的压力，急需增加数量和提升质量。
二、人才培养与用人不匹配。
高校面临着人才培养与学校实际需求不匹配的问题，多数毕业生在就业时选择离开高校行业，同时也存在用人单位对高校毕业生就业不信任的情况。
三、工资体制不公平。
高校存在着工资体制不公平的问题，主要表现为薪水低、工作量大、评价标准不清晰等。
针对这些问题，高校人力资源管理需要采取以下对策：
一、积极引进高层次人才。
高校应结合自身学科特点和发展方向，及时调整引进机制，积极引进高层次人才，提升教学、科研和管理水平，满足学校发展需要。
二、加强与用人单位的联系。
高校应通过深化与用人单位的联系，加强人才培养与用人需求的衔接，增强毕业生对学校的信任和认可，促进高校毕业生就业质量的提高。
三、完善薪酬激励机制。
高校应根据自身特点，建立符合其发展需要和管理特点的薪酬体系，激励和调动教师积极性和创造性，提高工作效率和质量。
四、加强管理体制建设。
高校应加强内部治理，完善管理体制，优化人力资源管理程序和机制，为高水平人才的培养、引进和使用提供有力保障。
总之，高校人力资源管理是高校发展的关键性因素之一，需要高校领导和管理人员在管理理念、策略和机制上做出创新和改革，为高校发展提供更加有力的人才支撑。
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当前高职院校人事管理现状的思考与分析
摘要：成立人事处，尝试建立与市场接轨的人事管理新体系。
但在实践过程中，却存在着人事管理定位出现偏差、缺乏人才队伍规划、人力资源开发形式单一、人才使用存在问题、形不成竞争、执行力大打折扣等。
所以高职院校在今后的人事管理改革中需要准确定位人事管理的职能，使人事管理战略应同学院发展战略相一致，建立适应现代高校制度的人力资源管理新体制，完善人事管理制度，建设和谐的校园，制定真正有效的激励机制，为学院的进一步发展提供强大的动力支持和制度保障。
关键词：高校;人事;现状思考
21世纪，高新科技的迅速发展和全球化市场竞争的空前激烈，使得社会各界更加清楚地意识到，高职院校赢得发展主动权的关键是建立一套人事管理新机制。
一、高职院校人事管理的现状
1.人事管理的定位出现偏差
当前，许多高职院校还未充分认识到人力资本投资有利于学院可持续发展战略的实现，未认识到人事开发投资在技能型人才培养中的重要意义。
现实中，有的学院人事处只是换了名字，工做效能还未跳出过去人事工作的圈子，根本
没有把人事处当做学院发展的战略伙伴、业务助手和咨询顾问。
在观念上，从学院领导到各院系，并没有对人事部门产生足够的重视。
有些原本属于人事部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，也归于财务部门或其他系部管理部门。
实际上，高职院校培养的是技能型、应用型人才，都要求高职学院的人事管理必须能够具备计划性和前瞻性。
2.缺乏人才队伍规划
对目前的高职院校来说，人事工作的核心是前瞻性的人事规划及对应的实施计划，而人事规划的核心就是队伍规划。
在上世纪，高职院校还是普通中专的时候，学校整体人员素质相对较高，生源质量也高，并且单位人力成本相对较低。
但是，随着中专学校组建晋升高职院校，加之本科院校扩招，高校之间竞争日趋激烈，对高职院校的发展提出了严峻的挑战。
有的高职院校由于诸多方面的因素，办学机制僵化，定位不准，科研上不如本科院校，技能培养上不如中等职业学校，缺乏双师型教师队伍建设，有的专业硬件设施不到位，生源质量差，优秀的骨干教师尤其是优秀的专业骨干教师有的被其他院校挖走，这些都成为高职院校可持续发展的绊脚石。
3.人事开发的形式单一
培训、交流等是人才资源开发的可靠途径，而大多数高职院校人力资源开发仅仅局限于有限的几种开发手段。
以
培训为例，高职院校人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论轻实践，忽视高职院校人员的年龄结构、心理特征，造成培训低效。
这种人员投入和产出的反差，恰恰反映出当前我国高职院校人才开发方面的不足和滞后。
4.人才使用存在问题
在当前的高职院校中，个别学院还产生任人唯亲的弊端，造成严重的人才资源闲置和浪费，使学院能上不能下，能进不能出。
在人才使用过程中又受论资排辈等传统观念的影响，因人设岗，因人设事，职工升迁不以工作实绩为依据，造成良莠不分，优劣错位。
在员工绩效考核方面，对优秀的教职员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面与一般员工没有拉开档次，使绩效考核的激励作用不能充分发挥，严重挫伤了教职工的积极性和创造性。
5.执行力大打折扣
所谓“执行力”就是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。
但对于大部分高职院校来说，其部门职责往往并不十分清晰合理，互相推诿扯皮，缺乏有效监督、各院系之间缺乏信息的沟通和分享。
二、高职院校人事的优化配置
针对目前高职院校存在的问题，本文将从管理文化、人员招聘与培训、管理制度和绩效评价等方面进行改革与完善，从而实现人力资源的优化配置。
1.培养“以人为本”的人事管理文化。
转变人事管理理念，树立“以人为本”的管理思想是高职院校人力资源优化配置的前提条件。
学院领导者应当充分认识到人力资源在高校竞争中的重要战略地位，认识“人”的重要性。
真正做到关心员工、尊重员工，把员工作为学院的主体，努力营造以人为中心的人事管理文化氛围，促进学院的可持续发展。
2.建立完善的人员招聘与培训开发体系。
完善的人员招聘与培训开发体系，能确保高职院校发展所需的高质量人力资源，会为学院带来新的管理理念与科研水平，促进学院人力资源整体素质的提高，加强学院对外部环境的适应性以及自身的创新能力，从而实现内部人力资源的合理配置。
根据职业教育的特点，高职院校要根据自身的特点及当前的人员结构制定适宜的员工招聘计划，既可以通过外部招聘，也可采用内部晋升的方式，选拔具有复合能力的高素质管理和科研人才。
同时，学院应当增加对员工人力资本的投入，依据人事档案资料，了解现有员工的基本情况，分类别进行员工培训，还可以组织跨部门和跨学院的员工交流与培训，使员工汲取现代化的管理理念，提高员工的综合素质，促进高职院校健康发展。
3.制定规范的人事管理制度和科学的绩效评价机制。
高职院校人事管理的规范化、制度化建设，不仅要制定规范的人事管理手册，使各项工作有章可循，还要从传统的人事管理向透明、公开、公正的现代化人力成本管理转变，引入人事管理新理念，制定人事管理战略规划，建立一种把员工与学院发展相结合的人事管理制度，实现员工与学院双赢。
完善的激励机制不仅注重对员工的物质奖励还注重精神方面的鼓舞，学院领导可以设置科学合理的绩效评价机制来进行行动考核，对业绩突出的院系或个人，应给予奖励或优先提升的机会，并鼓励他们再接再厉，再创佳绩。
同时，对于未及时完成任务的员工和完成结果不佳者，也不应严厉苛责他们，而应采取激励的方式，指出他们工作中的不足之处，指导他们工作失误的原因。
通过这种严格和友好的方式激励员工发挥他们的实际能力和潜在能力。
4.加强校园文化建设，营造良好氛围。
校园文化是一个组织，由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，良好的校园文化能够在集体内产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发单位成员创造热情，从而形成一个能够促进员工奋发向上的心理环境。
校园文化建设可以经常开展丰富多彩的、有校园特色的文体娱乐活动、岗位练兵技术比武等活动形式。
5.编制人事计划，制定人事规划。
人力事计划是对人事部门未来要
做的工作内容和工作步骤的计划，是根据学院的发展规划，通过学院未来人才的需求和供给状况进行分析和评估，由人事部门对学院的职务编制、人员配置、教育培训、招聘和选择等职能性计划，一般可分为长期、中期、年度和短期计划四种。
高职院校要重点关注的是长期计划，形成一套完善的人力资源计划，制定严格的用人标准，可以根据每年的实际去部分修改，而不是因一时一事频繁改变，从战略高度培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑，使学院稳定持续发展。
6.注重培训，加大人才培育力度，储蓄后备力量。
高职院校应完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度，应充分认识到人才对于学院发展的重要性，加强对管理者、职工的再训练、再教育，以提高学院在不断变化的经济中的竞争力。
7.切实采取措施降低员工流失率。
部分院校已经充分认识到“人”对于教育发展的重要作用，因而学院越来越注重改善办学环境，如：改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境。
更要注重与员工心灵的交流与沟通;帮助员工进行职业生涯规划，制定人生目标，实现自我价值;采用合理的激励措施，提高员工的工作积极性;营造公平竞争的人才环境，就算是离职也要以礼相待等等。
高职院校作为我国高等教育发展中的重要组成部分，虽然在一定时间里有自身的优势，随着高等教育的大众化发展，高职院校原来人力资源管理存在的弊端不断显露，特别是制度和管理方面。
高职院校只有转变自己的理念，姓“职”不姓“高”，在立足于我国职业教育发展的基础上，不断调整战略模式，汲取同行的先进管理理念，才能更好地持续发展。
高职院校领导也应把人才工作纳入到职业院校发展的总体部署，建立和完善具有职业教育特色与优势的人才培养、选拔、评价、使用、流动、保障、调整、协调和服务机制，把人才工作从一般行为上升为战略发展行为，从局部发展行为上升为可持续发展行为。
总之，在高职院校众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越被重视，任何院校的发展都离不开优秀的人才作支撑。
只有发掘人才、留住人才，建立适应市场需要和学院自身发展的人事管理体系，才能使高职院校保持强劲的生命力和优越的竞争力。
参考文献：
[1]戴尔（ T，Aryla DellT）.王平译.员工激励妙法[M].上海：上海财经大学出版社，2002
[2]王丽芳.员工需要与员工激励[D].成都：西南财经大学，2002
[3]黄英忠.现代人力资源管理[M].台北：华泰书局，
1995.
[4]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].高等教育出版社，2000
作者简介：
王立本（1958- ），男，陕西礼泉人，陕西工业技术学院，经济师，主要从事人力资源开发与管理研究。