团队组织5.0理论

团队组织5.0理论
团队不是团伙，而是有目标、内涵、包容、服务合作精神的组织。

维系团队的，也不只是亲情、友情、血缘、利益等单一表征形式，而是事业、目标等综合粘合剂的利益共同体。

在互联网时代，团队竞争成为基本的组织形式。

它的一个特点是团队的专业性+跨行业组合+领袖人物操守+任期指数+团队跨领域水平，构成了团队组织的基本形态。

如果仍沉湎于专业团队、体制团队、个性团队等等自我陶醉，无论当下获胜多少，都可能会随时间流逝而令人的行为留下笑柄，乃至痛心疾首。

团队竞争，不仅在数量、质量，更在结构、方法、使用工具与策略诸方面，不懂得团队竞争的人，显然只能做成团伙。

一个人干不过一个团队，一个团队可以应对趋势。

相反，只停留在团伙或这个组织体的利益阶段，这个团队将永远活在睡梦，至多在半醒半梦之中孤芳自赏自以为伟大目标或理论。

一个青年人初始畏缩的攀爬到迅即越过柏林墙，而柏林墙瞬间众人呐喊用力骤然倒塌了一个缺口，一群人越过缺口逃往西德，没有人组织，没有人预料到，则东西德便统一了；一个青年人不经意的抗议引发的阿拉伯之春，使叙利亚卷入多年不断的战争；安然公司倒闭，许多大公司关门，其国家与企业的团伙性之不堪一击可见一斑。

一、团队组织5.0理论体系结构
从人的欲望、思维方式以及需求看，无论司职、客服或是其它供需双方，往往因人的价值观的不同，而造成理解、知识、认知的差异。

比如表弟读书缺钱，你可以资助，但却有保留：你认为从亲情出发表示一下就可以了，对方则认为你不够意思，为富不仁。

更进一步说，可悲的是，许多时候，许多行为，往往本末倒置：甲可能以为自己正确或得意，乙则认为甲的想法、行为幼稚可笑，归纳起来，可用团队组织认同5.0理论予以量化。

1.0团队：是集合型阶段“团伙”团队，有目标没理想，有渴望缺希望。

成员中比较复杂，以利己追求为目标。

1.0是团队最低层级阶段表现形式：大团队如公司、部队、机关、商协会，这类外在形式的组织团队，是一种初级状态，亦或基本形式，也可以理解为完成任务的某一人群组建的团队，这样的团队通常未经过3-5年以上的打磨，团队内往往良莠不齐，加之缺乏严密的管理，团伙气氛弥漫。

至于小团队如一个培训会、课题组，也是一个团队。

本文主要讲小团队，亦或会议、课题组、公司核心团队，或者说3个人以上，300人以下的团队，未打磨的团队整体处于1.0状态。

当年井冈山红军创建之初的许多幼稚行为，也属团伙团队行为。

企业成立之初，或者管理公司初始，也有“团伙”的影子。

1.0团队基本指标模型：团伙心态、成立时间短、价值观不统一、缺乏规范训练，整体性较差，步调一致不够。

危险信号：领袖人物易成孤家寡人。

2.0团队：是有组织的“团组”团队，其成员愿意成为组织的一员，但各怀希望，各自诉求表面统一，实际各怀心事。

总的来说，作为成员维护团队是为了维护自己的利益与尊严。

这时的团队有一致性、目标性。

它是1.0团队的升级版，其特点在1.0团队基础上，有了团组成员意识，且基本可以遵守团队要求行动，但也有不少人士不太重视团队礼仪、行动等。

团队中的地域性、老中青、专业性认同未形成，如吃饭不统一、行动中如上车慢，有的又以自豪嘲笑他人为乐，还有的把感情因素夹杂其间对待或影响工作。

就个体而言，2.0团队成员能明确责任、分工，但仍未进入团队合作的无缝链接状态，别人看起来不够有力，或者说专业性不强，训练不到位。

2.0团队是一个忠勇团队，但不一定是一个忠诚团队，价值观接近。

因为这时的团队文化刚从团伙义气迈入专业，尚未进入专业+厚德阶段，需要打磨成更高一级，必须向忠义团队过渡。

其微笑曲线表现为团队与客户间状态比较对称，上下波动比较平衡。

危险信号：团队领袖缺乏合作思想，以利用他人优点而可能倒退成为孤家寡人。

3.0团队：可能是一个团体团队，表现为团体成员间有“一根绳结”的形态，团队有思想与纪律，或者说团队中成员开始了彼此认同，也有了明确分工，懂得照顾团队中的其他成员，利益诉求也是清晰的：一损俱损，一荣俱荣。

但缺乏在团队中的整体活动能力，往往个性配合欠缺，如任性、自我、迟到、早退、讲些不着边际的话，亦或哑巴式的在公众场合展现，往往无意中损害组织形象。

处于3.0状态的团队，可能是一个上升的正能量团队，但如果不能正向发展，也可能是一个沿虚线下行的负能量团队，这时候团队处于正负连接点上，正负能量衔接节点上的团队波动也较大，搞不好就会分裂。

3.0团队指标模式：成立时间稍长，成员价值观基相同，是一个忠义的团队，但非利益共同体团队。

危险信号：团队主要成员缺乏高智、高德，难以保证团队健康发展。

4.0团队：是状态中的团谋团队，它表现为团队有了共同目标，劲往一处使，心往一处
想，团队成员守纪、遵规，有统一步调的行动，团队成员能各自处于状态中，第一层次的领袖人物人品、政德、行端均处于常态。

第二层次的团队领导积极配合，第三层次的成员有了较良好的表现，个体表现为维护团队形象，吃喝拉撒、工作学习处于常态中，而不是偷奸把滑。

处于4.0团队中的组织，也可以称之为“常态团队”，是一个较稳定的组织形态，因为各自处于状态中，与目标方向处于平衡状态之中。

4.0团队虽可能是一个基本默契团队，但不一定是一个专业结构合理的团队。

成员中也许专业尚可，但因其个性融入尚有不少矛盾，故其团队仍然需要进行系统优化：正向是团队工程或系统优化，技术路线图清晰，负向是系统僵化。

4.0团队指标模式：成员训练有素，价值观相同，是一个忠诚团队。

危险信号：缺乏创新。

5.0团队：是团战的团队。

其坚实的战斗组织形态，让外人感到“森严堡垒”。

它是一个跨专业、超棒的团队，领袖人物知识、专业、道德、工作质量处于一流状态，第二层次的领袖不仅配合，成员间权责分明可独立工作，有能力处理正常事务，并且超常发挥。

团队成员合作认真，完全处于超微笑曲线。

我们把这种团队，称为卓越团队。

5.0团队也是内部配合默契的团队，跨专业、掌握先进工具的出色的团队。

5.0团队作为一个出色团队，其表现为专业化、正能量、民主、法制、透明个性化竞争也出色。

其标准模式为：成员不仅训练有素，且具创新，组织形态建设成熟，具有创造性、人气指数。

二、5.0团队的标准
处于1.0团队中的组织，通常仍是盘散沙，或者说，团队在这个节点过程中，仍属于组织中的初级状态。

如果把初级团队当成平台、目标，可能对团队建设就难以深化了。

如许多商协会缺乏行业地位，一些政府机构没有威信，一些课题组生产的产品不具操作力，其团队仍处于积木状态，1.0团队也可以说是“积木团队”。

以小博大、以粗替细、以伙代团、以个性代组织，应是其基本特征。

2.0团队的成员个性较强，个性是允许的，但个性替代团队，团队战斗力可能较弱，各成员个性表现可能突出，但成员与组织之间的关系可能一般，组织纪律性也一般。

以组代团、以组代织、以台代舞、以技代专，是其基本标志。

3.0团队，其内部帮派可能较重，搞不好会取代或影响大团队，如组织中的拉帮结派，社会上的哥们义气，以江湖义气取代团队精神，团队中的个人活动，如打牌、逛街都有可能影响正常工作，所以说是正负能量参半的团队。

以专带形、以形代象、以象代正、以正代全，是其基本标志。

4.0团队，是一个工作团队，团队基本形成了“精神”，团队灵魂人物有思路、战略等，可以完成任务，但不一定出色。

又因人员结构不一定科学，许多政策可能质量不高。

如每年国家发的一号文件，发了20多年，有效果，但质量不高，其起草团队结构就有问题。

以高代上、以边代界、以勇代智、以智代慧，以顶代底，是其基本标志。

5.0团队是一个卓越团队，它强调人员的科学结构，文化精神处于状态，许多科学研究，因团队成员结构合理，如科研项目产业化或小试、中试、大试（3次以上中试）花费不少，但终能走上正路，比如科研项目市场化，不忽略咨询规划，并且这一规划要占到国际上科研常态规划中项目费用的至少1.2%，如投入10亿科研费，咨规按1.2%则为1200万元，没有这种投入，该项目的系统优化、工程化、工业化与市场化——咨询规划才可能做好，市场路线图才清晰。

三、结束语
5.0团队是一个团队组织系统优化建设过程，也是一个成长过程，建设一个卓越团队，不是一件简单的事，需要多方面的磨砺。

尤其是领袖人物，需要卓识+刚柔相济+思维缜密+行事稳健，第二层的领袖也要善解人意，积极配合，遵纪守法，对团队的素质就显而易见：一个唾沫一个钉，至少要求成员将专业100%当30%对待，另外70%当成副专业对待。

因为经过国内外团队行为证明，团队或人的成功，70%在专业之外，情智商者为：情商70%，智商30%可成，其团队一样，成员只有个性（专业）30%，合作态度70%才可能成功。

5.0团队作为一个卓越团队成长过程，可以用模型表达：
如果将团队成长过程，即从1.0至5.0团队，其成长过程的把握应该这样：
团伙团队→団组团队→团体团队→团谋团队→团战团队。